Direito individual do trabalho MÓDULO 3

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<p>Módulo 3 – Sujeitos do Contrato de Trabalho. Empregado. Empregador. Poder de</p><p>Direção do Empregador: Formas de Manifestação.</p><p>DO EMPREGADO</p><p>Empregado é toda a pessoa natural que contrate, tácita ou expressamente, a prestação</p><p>de seus serviços a um tomador, a esta efetuados com pessoalidade, onerosidade, não</p><p>eventualidade e subordinação. O conceito legal de empregado está lançado no art. 3º da</p><p>CLT: toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a</p><p>empregador, sob a dependência deste e mediante salário.</p><p>Assim, existe relação de emprego, ou seja, vínculo empregatício a partir do momento em</p><p>que se encontram presentes os cinco elementos fáticos-jurídicos formadores da mesma.</p><p>No entanto, existem determinadas situações que se aproximam muito da relação de</p><p>emprego e que, apesar da existência dos citados requisitos, acabam por não configurar o</p><p>vínculo empregatício por uma chamada EXCLUDENTE LEGAL ABSOLUTA, como o caso dos</p><p>servidores públicos, dos estagiários, dos trabalhadores avulsos, eventuais e autônomos...</p><p>Todos esses casos de relação de trabalho são mais ou menos próximos da relação</p><p>empregatícia; todos esses trabalhadores tangenciam a figura do empregado, mas, na</p><p>verdade, para o Direito do Trabalho, formam figuras sócio-jurídicas distintas da</p><p>empregatícia, com regras, institutos e princípios jurídicos diferenciados, não se aplicando</p><p>aos mesmos, as normas celetistas.</p><p>TELETRABALHADOR: Com a introdução do art. 75-A na CLT, passa a ter regulamentação</p><p>legal o instituto do Teletrabalho. Referido instituto tem por finalidade estabelecer garantias</p><p>mínimas para que os empregadores possam contratar sob esse regime, sem incorrer nos</p><p>riscos de uma autuação por parte do Ministério do Trabalho ou uma condenação por parte da</p><p>Justiça do Trabalho por descumprimento das normas trabalhistas, e ao mesmo tempo proteger</p><p>o trabalhador com a garantia de todos os direitos trabalhistas.</p><p>O art. 75-B traz a definição de teletrabalho como sendo a prestação de serviços</p><p>preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias</p><p>de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho</p><p>externo.</p><p>Da análise do referido dispositivo, dois requisitos são essenciais para a caracterização dessa</p><p>nova modalidade de trabalho:</p><p>a) prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, ou seja,</p><p>a prestação de serviços deverá ocorrer na maior parte do tempo fora das dependências do</p><p>empregador. Portanto, pode-se entender que a presença eventual do emprego na empresa,</p><p>para a realização de certas atividades que exijam a presença física do obreiro no</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 1/83</p><p>estabelecimento, por si só, não irá descaracterizar o regime como de teletrabalho. Temos</p><p>como exemplo a realização de reuniões, treinamentos, prestação de contas, etc...</p><p>b) utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se</p><p>constituam trabalho externo, ou seja, na prestação de serviços haja a utilização de tecnologias</p><p>de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituem como trabalho</p><p>externo.</p><p>Parte da doutrina já sustenta que, em razão do que dispõe o artigo em comento, em relação à</p><p>expressão “não se constituam como trabalho externo”, o regime do teletrabalho deve ser</p><p>interpretado à luz também do artigo 62 da CLT, e portanto, merece uma interpretação</p><p>restritiva, no sentido de que somente lhe retira o direito às horas extras se o regime de</p><p>jornada for incompatível com o controle de jornada.</p><p>Isso porque o art. 6° da CLT não distingue o trabalho realizado no estabelecimento do</p><p>empregador e o realizado à distância, bem como equipara os meios telemáticos e</p><p>informatizados de comando, controle e supervisão para fins de subordinação jurídica.</p><p>Não nos parece ser essa a melhor forma de interpretação pois o que o legislador pretendeu</p><p>apenas, ao acrescentar o inciso III no artigo 62 da CLT foi a de excluir esses empregados do</p><p>regime de duração de jornada de trabalho. Portanto, não importa se o regime de trabalho do</p><p>empregado é incompatível com o controle de jornada, mas o que realmente importa é se há</p><p>ou não o controle da jornada, pois em caso afirmativo, estará descaracterizado o teletrabalho,</p><p>devendo as horas extraordinárias serem remuneradas com o respectivo adicional.</p><p>Com efeito, a nova legislação faz distinção entre o teletrabalho e o trabalhador externo, sendo</p><p>o último aquele que trabalha extrenamente e não possui um local fixo para exercer as suas</p><p>atividades, como o motorista, o vendedor externo, o técnico que realiza reparo nos</p><p>equipamentos dos clientes, etc...; já o teletrabalhador possui uma localidade fixa ou</p><p>permanente quando da prestação dos serviços, que pode ser em sua casa, lan house, etc...</p><p>Importante destacar que a prestação de serviços nessa modalidade deverá constar</p><p>expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão</p><p>realizadas pelo empregado.</p><p>Permite a nova regulamentação a alteração entre regime presencial para o de teletrabalho e</p><p>vice-versa, desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.</p><p>Poderá ainda ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por</p><p>determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com</p><p>correspondente registro em aditivo contratual.</p><p>Ponto que merece destaque é o que regulamenta as despesas com aquisição ou manutenção</p><p>dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária ao trabalho.</p><p>O art. 75-D determina que as disposições relativas à responsabilidade pela aquisição,</p><p>manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e</p><p>adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo</p><p>empregado, serão previstas em contrato escrito.</p><p>Através de uma leitura apressada e desatenta, pode parecer que o legislador pretendeu</p><p>transferir os “riscos do negócio” ao empregado, determinando que o obreiro arque com os</p><p>custos da manutenção, tais como energia elétrica, mobiliário, equipamentos eletrônicos, do</p><p>seu local de trabalho.</p><p>Entretanto, com uma leitura mais cuidadosa, é possível concluir que o novo texto legal</p><p>determina que deverá constar obrigatoriamente em contrato escrito as disposições relativas</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 2/83</p><p>ao reembolso das despesas arcadas pelo empregado, ou seja, o empregado terá direito ao</p><p>reembolso das despesas por ele pagas.</p><p>A novel legislação permite que as partes pactuem a respeito de quem será o responsável pela</p><p>compra dos equipamentos, quem será o responsável pela manutenção e quem será o</p><p>responsável pelo fornecimento dos equipamentos e infraestrutura necessárias à prestação de</p><p>serviços, da responsabilidade pela aquisição, no caso se o empregador ou o empregado. Mas,</p><p>de qualquer forma, caso essas despesas sejam de responsabilidade do empregado, deverá ser</p><p>reembolsado.</p><p>Tal interpretação fica mais clara quando se olha para o disposto no parágrafo único do artigo</p><p>ora em debate, que determina que as utilidades mencionadas no caput deste artigo não</p><p>integram a remuneração do empregado. Ora, só há que se falar em utilidades aquelas</p><p>fornecidas pelo empregador, e como não há integração ao salário, essas utilidades são</p><p>fornecidas para o trabalho e não pelo trabalho. Assim, a existência de qualquer gasto</p><p>extraordinário com equipamentos tecnológicos, infraestrutura necessária e adequada à</p><p>prestação de serviços remotos e com despesas arcadas pelo empregado deverá ser</p><p>reembolsada pelo empregador.</p><p>Interpretação possível também será a de que nem todas as despesas deverão ser objeto de</p><p>reembolso por parte do empregador, sendo que o contrato escrito entre as partes irá</p><p>regulamentar aquelas que serão reembolsáveis.</p><p>existente nas dependências da empresa ou no local por ela designado (art. 9º, § 2º, Lei</p><p>6.019);</p><p>(c) a empresa tomadora é responsável pelos débitos trabalhistas dos trabalhadores</p><p>temporários, sendo que a sua responsabilidade é subsidiária (art. 10, § 7º, com a redação</p><p>dada pela Lei 13.429). Essa disposição já vinha sendo consagrada ante a aplicação da</p><p>Súmula 331, IV, TST.</p><p>8 - TERCEIRIZAÇÃO: A terceirização pode ser entendida como a transferência da</p><p>execução de atividades da empresa tomadora (contratante) a empresas prestadoras de</p><p>serviços. Trata-se de tema que sempre desperta debates e controvérsias, propondo-se,</p><p>neste texto, a sua análise em termos estritamente técnicos e jurídicos.</p><p>Registre-se que a Súmula 331 do TST era o principal instrumento de regulação da</p><p>terceirização de serviços no Brasil, até a entrada da Lei nº 13.429/2017, que, alterando</p><p>dispositivos da Lei nº 6.019/1974, e inserindo novos, dispõe sobre as relações de trabalho</p><p>na empresa de prestação de serviços a terceiros, bem como da Lei nº 13.467/2017,</p><p>conhecida como Reforma Trabalhista, que, do mesmo modo, trouxe modificações à Lei</p><p>que dispõe sobre o trabalho temporário (6.019/1974).</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 27/83</p><p>Adotando-se o atual critério legal, a terceirização, como prestação de serviços a terceiros,</p><p>é a transferência feita pela contratante (tomadora) da execução de quaisquer de suas</p><p>atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado</p><p>prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução</p><p>(art. 4º-A da Lei 6.019/1974, com redação dada pela Lei 13.467/2017).</p><p>A terceirização, como se pode notar, envolve uma relação trilateral entre o empregado, a</p><p>empresa prestadora de serviço (empregador) e a empresa tomadora (contratante dos</p><p>serviços).</p><p>Entre a empresa tomadora (contratante) e a prestadora de serviço é firmado um contrato</p><p>de natureza civil ou empresarial (contrato de prestação de serviços). Diversamente, entre</p><p>a empresa prestadora de serviço e o empregado é firmado o contrato de trabalho.</p><p>O vínculo de emprego, assim, existe entre o empregado e a empresa prestadora de</p><p>serviço, mas aquele presta o serviço à empresa tomadora (contratante).</p><p>Segundo o atual critério legal, admite-se a terceirização de forma ampla, ou seja, de</p><p>quaisquer das atividades da contratante (tomadora), inclusive de sua atividade principal.</p><p>Logo, com a reforma trabalhista, já estava superada a distinção entre atividades-fim e</p><p>atividades-meio, anteriormente adotada pela jurisprudência, como se observava na</p><p>Súmula 331, item III, do TST, a qual não mais prevalece.</p><p>Nessa linha, mais recentemente, o Supremo Tribunal Federal fixou a seguinte tese de</p><p>repercussão geral: “É lícita a terceirização ou qualquer outra forma de divisão do trabalho</p><p>entre pessoas jurídicas distintas, independentemente do objeto social das empresas</p><p>envolvidas, mantida a responsabilidade subsidiária da empresa contratante” (STF, Pleno,</p><p>RE 958.252/MG, Rel. Min. Luiz Fux, j. 30.08.2018).</p><p>O Supremo Tribunal Federal também julgou procedente a arguição de descumprimento de</p><p>preceito fundamental em que se questionou a constitucionalidade da interpretação</p><p>adotada em reiteradas decisões da Justiça do Trabalho que restringiam a terceirização</p><p>com base na Súmula 331 do Tribunal Superior do Trabalho. O Relator prestou</p><p>esclarecimentos no sentido de que a decisão desse julgamento não afeta os processos em</p><p>relação aos quais tenha havido coisa julgada (STF, Pleno, ADPF 324/DF, Rel. Min. Roberto</p><p>Barroso, j. 30.08.2018).</p><p>Ainda assim, salvo no caso de trabalho temporário, entende-se que a intermediação de</p><p>mão de obra não deve ser admitida, por resultar em fraude ao vínculo de emprego com o</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 28/83</p><p>efetivo empregador (art. 9º da CLT) e em violação ao valor social do trabalho (art. 1º,</p><p>inciso IV, da Constituição da República), o qual não pode ser tratado como mercadoria</p><p>(Declaração de Filadélfia, da Organização Internacional do Trabalho, item I, a).</p><p>Desse modo, a terceirização deve envolver a prestação de serviços, e não o fornecimento</p><p>de trabalhadores por meio de empresa interposta.</p><p>Isso é confirmado pelo art. 5º-B da Lei 6.019/1974, incluído pela Lei 13.429/2017, no</p><p>sentido de que o contrato de prestação de serviços deve conter: qualificação das partes;</p><p>especificação do serviço a ser prestado; prazo para realização do serviço, quando for o</p><p>caso; valor.</p><p>Além disso, a empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho</p><p>realizado por seus trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para realização desses</p><p>serviços (art. 4º-A, § 1º, da Lei 6.019/1974, incluído pela Lei 13.429/2017).</p><p>A parte final desse dispositivo expressamente permite a chamada terceirização em cadeia,</p><p>em que a empresa prestadora de serviços subcontrata outras empresas para a realização</p><p>dos serviços contratados pela empresa tomadora. A rigor, essa hipótese pode se distinguir</p><p>da quarteirização, na qual certa empresa é contratada para administrar e gerir os diversos</p><p>contratos de prestação de serviços mantidos pela empresa contratante.</p><p>O empregador do empregado terceirizado é a empresa prestadora de serviços. Logo, esta</p><p>contrata, remunera e dirige o trabalho realizado pelos seus empregados, ou seja, exerce o</p><p>poder de direção (arts. 2º e 3º da CLT). Vale dizer, a subordinação jurídica do empregado</p><p>terceirizado existe em face da empresa prestadora de serviços (e não do tomador ou</p><p>contratante).</p><p>A empresa contratante (tomadora) é subsidiariamente responsável pelas obrigações</p><p>trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços (como já se</p><p>previa na Súmula 331, itens IV e VI, do TST), e o recolhimento das contribuições</p><p>previdenciárias deve observar o disposto no art. 31 da Lei 8.212/1991 (art. 5º-A, § 5º, da</p><p>Lei 6.019/1974, incluído pela Lei 13.429/2017).</p><p>Ainda quanto ao tema, o Supremo Tribunal Federal fixou a seguinte tese de repercussão</p><p>geral: “O inadimplemento dos encargos trabalhistas dos empregados do contratado não</p><p>transfere automaticamente ao Poder Público contratante a responsabilidade pelo seu</p><p>pagamento, seja em caráter solidário ou subsidiário, nos termos do art. 71, § 1º, da Lei</p><p>8.666/93” (STF, Pleno, RE 760.931/DF, DJe 02.05.2017).</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 29/83</p><p>O legislador trouxe duas outras importantes inovações que, caso não sejam observadas,</p><p>acarretarão em nulidade dos contratos terceirizados firmados após a vigência da Reforma</p><p>Trabalhista. Tais novidades estão dispostas nos artigos 5º-C e 5º-D:</p><p>“Art. 5°-C. Não pode figurar como contratada, nos termos do art. 4o-</p><p>A desta Lei, a pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos</p><p>últimos dezoito meses, prestado serviços à contratante na qualidade</p><p>de empregado ou trabalhador sem vínculo empregatício, exceto se os</p><p>referidos titulares ou sócios forem aposentados. (Incluído pela Lei</p><p>nº 13.467, de 2017)</p><p>Art. 5°-D. O empregado que for demitido não poderá prestar serviços</p><p>para esta mesma empresa na qualidade de empregado de empresa</p><p>prestadora de serviços antes do decurso de prazo de dezoito meses,</p><p>contados a partir da demissão do empregado. (Incluído pela Lei nº</p><p>13.467, de 2017)”</p><p>A primeira regra se refere à proibição de que sejam recontratados os trabalhadores</p><p>(titulares ou sócios da pessoa jurídica) que tenham prestado serviços à contratante, nos</p><p>últimos dezoito meses, na qualidade de empregados ou autônomos, exceto se os referidos</p><p>titulares ou sócios estejam aposentados.</p><p>Pode-se afirmar que tal dispositivo buscou reprimir a chamada “pejotização” de</p><p>trabalhadores que,</p><p>para prestar serviços à tomadora, tenham sido obrigados a constituir</p><p>pessoas jurídicas, ou que tenham sido dispensados e recontratados na forma de pessoa</p><p>jurídica. Ou seja, objetiva-se evitar a contratação de empregados sob a forma de pessoa</p><p>jurídica.</p><p>DOS TIPOS ESPECIAIS DE EMPREGADOS</p><p>1 - DOMÉSTICO: A Lei nº 5859/72 e Decreto 71885/73 regulamentavam as relações do</p><p>emprego doméstico. O art. 1º da Lei 5859/72 disciplinava o trabalho doméstico dizendo</p><p>ser empregado doméstico aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade</p><p>não lucrativa a pessoa ou família, no âmbito residencial destas.</p><p>O empregador doméstico não tem por intuito atividade econômica, não visando a</p><p>atividade lucrativa, pois é uma pessoa da família que recebe a prestação de serviços dos</p><p>trabalhador. Se a pessoa da família exerce atividade lucrativa em sua residência, a</p><p>empregada deixa de se doméstica para ser empregada celetista.</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 30/83</p><p>Porteiros, zeladores, faxineiros, e serventes de prédios de apartamentos residenciais</p><p>ligados à administração do prédio e não aos condôminos são empregados celetistas (Lei</p><p>2757/56, art. 1º)</p><p>Eram direitos do empregado doméstico: salário mínimo, irredutibilidade do salário, 13º</p><p>salário, repouso semanal remunerado, férias anuais de 20 dias úteis, com um terço,</p><p>licença gestante e licença paternidade, aviso prévio e aposentadoria. Não tem direito a</p><p>empregada domestica a horas extras. O recolhimento do FGTS pelo empregador é</p><p>facultativo.</p><p>A partir da Constituição Federal de 1988, alguns direitos foram conquistados (salário</p><p>mínimo, salário com base em remuneração integral, repouso semanal, férias anuais,</p><p>licença maternidade/paternidade, irredutibilidade de salário, aviso prévio e</p><p>aposentadoria.) e também houveram outras alterações com a promulgação da Lei</p><p>11.324/2006. Além disso, uma importante reforma foi capaz de ampliar ainda mais os</p><p>direitos dos trabalhadores domésticos: a emenda constitucional nº 72/2013.</p><p>Essa reforma foi conquistada graças a tão conhecida PEC das domésticas como uma</p><p>proposta de emenda à constituição que garantiu diversos benefícios que ainda não tinha</p><p>sido alcançados pelos trabalhadores domésticos e os igualava aos demais trabalhadores</p><p>urbanos e rurais. Dentre os direitos que foram alcançados estão: a definição da jornada</p><p>de 8h diárias, hora extra, salário mínimo, intervalo para refeições, indenização em casos</p><p>de demissão sem justa causa, dentre outros. Mesmo com a emenda, muitos desses</p><p>direitos ficaram pendentes, faltando regulamentação específica para eles, problema que</p><p>foi resolvido em 2015, com a nova lei dos empregados domésticos: a Lei Complementar</p><p>nº 150, de 1º de junho de 2015.</p><p>O Artigo 1º da Lei Complementar n.º 150 de 01 de junho de 2015 (LC) define o</p><p>empregado doméstico como aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada,</p><p>onerosa e pessoal, de finalidade não lucrativa, à pessoa ou à família, no âmbito</p><p>residencial destas, por mais de 02 (dois) dias por semana.</p><p>Dentre os empregados domésticos incluem-se Acompanhante de Idosos, Arrumadeira,</p><p>Assistente Doméstico, Assistente Pessoal, Babá, Caseiro, Cozinheira, Cuidador de Criança,</p><p>Dama de Companhia, Empregada Doméstica, Enfermeira, Faxineira, Garçom, Governanta,</p><p>Jardineiro, Lavadeira, Marinheiro, Moço de Convés, Mordomo, Motorista, Passadeira,</p><p>Piloto, Vigia, etc.</p><p>Ressalte-se que é proibida a contratação de menores de 18 (dezoito) anos para o</p><p>desempenho de trabalho doméstico, de acordo com a Convenção n.º 182 de 1999 da</p><p>Organização Internacional do Trabalho (OIT) e com o Decreto n.º 6.481 de 12 de junho de</p><p>2008.</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 31/83</p><p>Adiante, listam-se as principais regras que norteiam o contrato de trabalho do empregado</p><p>doméstico:</p><p>Salário mínimo: O empregado doméstico tem direito ao salário mínimo nacional, no</p><p>entanto, quando o salário mínimo estadual for superior, aplica-se este.</p><p>Jornada de trabalho: A princípio, a jornada de trabalho normal do empregado doméstico é</p><p>de 44 (quarenta e quatro) horas semanais e 08 (oito) horas diárias.</p><p>Também pode ser estabelecida a chamada jornada de trabalho em regime de tempo</p><p>parcial, que é aquela cuja duração não exceda 25 (vinte e cinco) horas semanais: Neste</p><p>caso o salário é proporcional à jornada reduzida, em relação ao empregado que cumpre,</p><p>nas mesmas funções, tempo integral.</p><p>Qualquer que seja a jornada é obrigatório o registro do horário de trabalho do empregado</p><p>doméstico, por meio manual, mecânico ou eletrônico, desde que idôneo.</p><p>Hora extraordinária: A remuneração da hora extraordinária para o empregado doméstico</p><p>é de no mínimo 50% (cinquenta por cento) superior ao valor da hora normal.</p><p>Em caso de empregado mensalista, o salário-hora normal é obtido dividindo-se o salário</p><p>mensal por 220 (duzentas e vinte) horas, salvo se o contrato estipular jornada mensal</p><p>inferior que resulte em divisor diverso. O salário-dia normal é obtido dividindo-se o salário</p><p>mensal por 30 (trinta) e serve de base para pagamento do repouso remunerado e dos</p><p>feriados trabalhados.</p><p>Ainda, nas mesmas condições de cálculo acima, em relação ao empregado sob regime de</p><p>tempo parcial, pode ser acrescida 1 (uma) hora extra diária, mediante acordo escrito com</p><p>o empregador, no limite total de 6 (seis) horas por dia trabalhado.</p><p>Hora noturna: O horário noturno do empregado doméstico é aquele entre as 22 (vinte e</p><p>duas) horas de um dia e as 05 (cinco) horas do dia seguinte.</p><p>A hora de trabalho noturno tem duração de 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta)</p><p>segundos, cuja remuneração é acrescida de, no mínimo, 20% (vinte por cento) sobre o</p><p>valor da hora diurna.</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 32/83</p><p>Caso o empregado doméstico seja contratado exclusivamente para desempenhar trabalho</p><p>noturno, o acréscimo é calculado sobre o salário anotado na Carteira de Trabalho e</p><p>Previdência Social (CTPS).</p><p>Compensação de horas: Pode ser dispensado o acréscimo de salário e instituído regime de</p><p>compensação de horas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, se o</p><p>excesso de horas de um dia for compensado noutro dia.</p><p>No regime de compensação: É devido o pagamento das primeiras 40 (quarenta) horas</p><p>extras excedentes ao horário normal de trabalho; As 40 (quarenta) primeiras horas</p><p>podem ser compensadas dentro do próprio mês, em função de redução do horário normal</p><p>de trabalho ou de dia útil não trabalhado;</p><p>O saldo de horas que excederem as 40 (quarenta) primeiras horas mensais pode ser</p><p>compensado no período máximo de 01 (um) ano;</p><p>Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação</p><p>integral da jornada extraordinária, o empregado tem direito ao pagamento das horas</p><p>extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data de rescisão;</p><p>O trabalho não compensado prestado em domingos e feriados é pago em dobro, sem</p><p>prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.</p><p>Jornada 12 X 36: O empregador e o empregado doméstico podem, mediante acordo</p><p>escrito entre eles, estabelecer horário de trabalho de 12 (doze) horas seguidas por 36</p><p>(trinta e seis) horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos</p><p>para repouso e alimentação.</p><p>A remuneração mensal neste caso abrange os pagamentos devidos pelo descanso</p><p>semanal remunerado (DSR) e pelo descanso em feriados, e são considerados</p><p>compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver.</p><p>Intervalos: O empregado doméstico tem direito a intervalo para repouso ou alimentação</p><p>pelo período de, no mínimo, 01 (uma) hora e, no máximo, 02 (duas) horas, admitindo-se,</p><p>mediante prévio acordo</p><p>escrito entre empregador e empregado, sua redução a 30 (trinta)</p><p>minutos; Caso o empregado resida no local de trabalho, o período de intervalo poderá ser</p><p>desmembrado em até 02 (dois), desde que cada um deles tenha no mínimo 01 (uma)</p><p>hora, até o limite de 04 (quatro) horas ao dia; Havendo a modificação do intervalo normal</p><p>é obrigatória a sua anotação no registro diário de horário, vedada a prenotação.</p><p>Entre 02 (duas) jornadas de trabalho deve haver período mínimo de 11 (onze) horas</p><p>consecutivas para descanso.</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 33/83</p><p>Ressalte-se, os intervalos, o tempo de repouso, as horas não trabalhadas, os feriados e os</p><p>domingos livres em que o empregado doméstico que mora no local de trabalho nele</p><p>permaneça não são computados como horário de trabalho.</p><p>Feriados civis e religiosos: Os empregados domésticos têm direito de folgar nos feriados</p><p>nacionais, estaduais e municipais. Se houver trabalho nesses dias o empregador deve</p><p>pagar em dobro ou conceder uma folga compensatória em outro dia da semana.</p><p>Férias: Após cada período de 12 (doze) meses de trabalho prestado à mesma pessoa ou</p><p>família, o empregado doméstico tem direito a férias anuais remuneradas de 30 (trinta)</p><p>dias com acréscimo de pelo menos um terço do salário normal.</p><p>No término do contrato de trabalho, o empregado doméstico, desde que não tenha sido</p><p>demitido por justa causa, tem direito à remuneração relativa ao período incompleto de</p><p>férias, na proporção de 1/12 (um doze avos) por mês de serviço ou fração superior a 14</p><p>(quatorze) dias.</p><p>O período de férias pode, a critério do empregador, ser fracionado em até 02 (dois)</p><p>períodos, sendo 01 (um) deles de, no mínimo, 14 (quatorze) dias corridos.</p><p>Também é facultado ao empregado doméstico converter 1/3 (um terço) do período de</p><p>férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria</p><p>devida nos dias correspondentes. O abono deve ser requerido até 30 (trinta) dias antes</p><p>do término do período aquisitivo.</p><p>As férias são concedidas pelo empregador nos 12 (doze) meses subsequentes à data em</p><p>que o empregado tiver adquirido o direito.</p><p>O empregado que reside no local de trabalho pode nele permanecer durante as férias.</p><p>Contrato por prazo determinado: É facultada a contratação, por prazo determinado, do</p><p>empregado doméstico mediante contrato de experiência; ou, ainda, para atender</p><p>necessidades familiares de natureza transitória e para substituição temporária de</p><p>empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido ou suspenso – neste caso a</p><p>duração do contrato de trabalho é limitada ao término do evento que motivou a</p><p>contratação, obedecido o limite máximo de 02 (dois) anos.</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 34/83</p><p>O contrato de experiência pode ser prorrogado uma vez, desde que a soma dos dois</p><p>períodos não ultrapasse 90 (noventa) dias. Assim, o contrato de experiência que, havendo</p><p>continuidade do serviço, não for prorrogado após o decurso de seu prazo previamente</p><p>estabelecido ou que ultrapassar o período máximo de duração passa a vigorar como</p><p>contrato de trabalho por prazo indeterminado.</p><p>Durante a vigência dos contratos de trabalho por prazo determinado, o empregador que</p><p>sem justa causa despedir o empregado, fica obrigado a pagar-lhe, a título de indenização,</p><p>metade da remuneração a que teria direito até o termo do contrato; Por outro lado, o</p><p>empregado que se desligar sem justa causa, fica obrigado a indenizar o empregador dos</p><p>prejuízos que desse fato lhe resultarem, todavia, o valor indenizatório não pode exceder</p><p>aquele a que teria direito o empregado em idênticas condições.</p><p>Durante a vigência dos contratos por prazo determinado não será exigido aviso prévio.</p><p>Anotação em Carteira de Trabalho e Previdência Social: A CTPS deve ser apresentada,</p><p>contra recibo, pelo empregado doméstico ao empregador que o admitir, o qual tem o</p><p>prazo de 48 (quarenta e oito) horas para nela anotar, especificamente, a data de</p><p>admissão, a remuneração e, quando for o caso, os contratos por prazo determinado.</p><p>Acompanhamento em viagem: Em relação ao empregado responsável por acompanhar o</p><p>empregador prestando serviços em viagem, são consideradas apenas as horas</p><p>efetivamente trabalhadas no período, cujo período extraordinário pode ser compensado</p><p>noutro dia. A remuneração-hora do serviço em viagem é, no mínimo, 25% (vinte e cinco</p><p>por cento) superior ao valor do salário-hora normal.</p><p>O acompanhamento em viagem está condicionado à prévia existência de acordo escrito</p><p>entre as partes.</p><p>Descanso semanal remunerado: É devido ao empregado doméstico descanso semanal</p><p>remunerado de, no mínimo, 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, preferencialmente</p><p>aos domingos, além de descanso remunerado nos feriados.</p><p>Descontos no salário: O empregador doméstico não pode efetuar descontos no salário do</p><p>empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, bem como</p><p>por despesas com transporte, hospedagem e alimentação em caso de acompanhamento</p><p>em viagem. Todavia, podem ser descontadas as despesas com moradia quando se referir</p><p>a local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço, desde que essa</p><p>possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes.</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 35/83</p><p>Também é facultado ao empregador efetuar descontos em caso de adiantamento salarial</p><p>e, mediante acordo escrito entre as partes para a inclusão do empregado em planos de</p><p>assistência médico-hospitalar e odontológica, de seguro e de previdência privada, não</p><p>podendo a dedução ultrapassar 20% (vinte por cento) do salário.</p><p>As despesas referidas não têm natureza salarial nem se incorporam à remuneração para</p><p>quaisquer efeitos, e, ainda, o fornecimento de moradia ao empregado doméstico na</p><p>própria residência ou em morada anexa, de qualquer natureza, não gera ao empregado</p><p>qualquer direito de posse ou de propriedade sobre o imóvel.</p><p>13º Salário: O 13º salário, também chamado gratificação natalina, é concedido</p><p>anualmente, em duas parcelas ao empregado doméstico. A primeira deve ser paga,</p><p>obrigatoriamente, entre os meses de fevereiro e novembro, no valor correspondente à</p><p>metade do salário do mês anterior, e a segunda, até o dia 20 de dezembro, no valor da</p><p>remuneração de dezembro, descontado o adiantamento já feito.</p><p>Se o empregado quiser receber o adiantamento por ocasião das férias deve requerer no</p><p>mês de janeiro do ano correspondente.</p><p>Vale transporte: O vale-transporte é devido quando da utilização de meios de transporte</p><p>coletivo urbano, intermunicipal ou interestadual com características semelhantes ao</p><p>urbano, para deslocamento residência/trabalho e vice-versa.</p><p>O empregado doméstico deve declarar a quantidade de vales necessária para o efetivo</p><p>deslocamento.</p><p>Permite-se também a substituição do vale-transporte pelo pagamento em dinheiro</p><p>equivalente ao valor das passagens necessárias ao seu deslocamento residência-trabalho</p><p>e vice-versa.</p><p>Previdência social: O empregado doméstico é segurado obrigatório da Previdência Social,</p><p>sendo-lhe devidas, na forma Lei, as contribuições pertinentes, observadas as</p><p>características especiais do trabalho doméstico.</p><p>Fundo de garantia por tempo de serviço: O empregado doméstico deve ser incluso no</p><p>Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e seu empregador tem de recolher, mês a</p><p>mês a esse título, o equivalente a 8% (oito por cento) sobre o valor da remuneração paga</p><p>aquele.</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 36/83</p><p>Salário-família: O empregado doméstico de baixa renda</p><p>tem direito de receber o salário-</p><p>família, cujo valor depende da remuneração e do número de filhos com até 14 (quatorze)</p><p>anos de idade. O empregador é quem paga e pode abater do recolhimento de tributos.</p><p>Para a obtenção do direito o empregado doméstico deve apresentar a cópia da certidão de</p><p>nascimento dos filhos com até 14 (quatorze) anos de idade. Não é necessário o</p><p>cumprimento de carência, ou seja, já a partir do primeiro mês de trabalho o empregado</p><p>tem direito ao benefício.</p><p>Aviso prévio: Não havendo prazo estipulado no contrato de trabalho doméstico, a parte</p><p>que, sem justo motivo, quiser rescindi-lo deve avisar a outra de sua intenção. O aviso</p><p>prévio é concedido na proporção de 30 (trinta) dias ao empregado que conte com até 01</p><p>(um) ano de serviço para o mesmo empregador, acrescendo-se 03 (três) dias por ano a</p><p>mais trabalhado, até o máximo de 60 (sessenta) dias, num total de até 90 (noventa).</p><p>A falta de aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado direito aos salários</p><p>correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período ao</p><p>tempo de serviço. Por outro lado, a falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao</p><p>empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.</p><p>O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado.</p><p>Durante o cumprimento do aviso prévio, quando a rescisão tiver sido promovida pelo</p><p>empregador, o empregado doméstico pode optar por reduzir 02 (duas) horas diárias de</p><p>trabalho ou faltar por 07 (sete) dias corridos, sem prejuízo do salário integral.</p><p>Maternidade: A empregada doméstica gestante tem direito a licença-maternidade de 120</p><p>(cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário. E ainda, fica vedada a sua</p><p>dispensa arbitrária ou sem justa causa, desde a confirmação da gravidez até cinco meses</p><p>após o parto.</p><p>Seguro-desemprego: O empregado doméstico que for dispensado sem justa causa faz jus</p><p>ao benefício do seguro-desemprego, no valor de 01 (um) salário-mínimo, pelo período</p><p>máximo de 03 (três) meses, de forma contínua ou alternada.</p><p>O seguro-desemprego deve ser requerido de 07 (sete) a 90 (noventa) dias contados da</p><p>data de dispensa. Para se habilitar ao benefício o trabalhador doméstico tem de</p><p>apresentar ao órgão competente do Ministério do Trabalho e Emprego a Carteira de</p><p>Trabalho e Previdência Social, na qual constam a anotação do contrato de trabalho</p><p>doméstico e a data de dispensa, de modo a comprovar o vínculo empregatício, como</p><p>empregado doméstico, durante pelo menos 15 (quinze) meses nos últimos 24 (vinte e</p><p>quatro) ; O termo de rescisão do contrato de trabalho; A declaração de que não está em</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 37/83</p><p>gozo de benefício de prestação continuada da Previdência Social, exceto auxílio-acidente e</p><p>pensão por morte; E a declaração de que não possui renda própria de qualquer natureza</p><p>suficiente à sua manutenção e de sua família.</p><p>Finalmente, o direito de ação quanto a créditos resultantes das relações de trabalho</p><p>domésticas prescreve em 05 (cinco) anos até o limite de 02 (dois) anos após a extinção</p><p>do contrato de trabalho. Por isso é de responsabilidade do empregador o arquivamento de</p><p>documentos comprobatórios do cumprimento das obrigações fiscais, trabalhistas e</p><p>previdenciárias, enquanto essas não prescreverem.</p><p>2 - RURAL: regulamentado pela Lei nº 5889/73 e Decreto nº 73.626/74. Empregado</p><p>rural é pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços com</p><p>continuidade a empregador rural, mediante dependência e salário. (art. 2º). O</p><p>empregador rural é a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade</p><p>agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou por meio de</p><p>prepostos e com auxilio de empregados. (art. 3º).</p><p>O conceito de empregado rural encontra-se no artigo 2º da Lei no 5.889/73, in verbis:</p><p>“Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta</p><p>serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e</p><p>mediante salário”.</p><p>Da leitura desse dispositivo, conclui-se que a caracterização do empregado rural</p><p>apresenta os mesmos requisitos acima expostos: (i) pessoa física; (ii) natureza não</p><p>eventual; (iii) subordinação; (iv) salário.</p><p>Prédio rústico é o destinado à exploração agrícola, pecuária, extrativa ou agroindustrial.</p><p>Pode até estar localizado no perímetro urbano, mas deve ser utilizado na atividade</p><p>agroeconômica.</p><p>Propriedade rural apesar de sua denominação, não se refere necessariamente a</p><p>propriedade que não se encontra em área urbana. Há de se inquirir a respeito da</p><p>finalidade a que se presta o local.</p><p>Ou seja, não se trata de prédio empregado no sentido literal e leigo da palavra, mas sim</p><p>do conceito jurídico do vocábulo, o qual preceitua que não há necessidade de se haver</p><p>uma edificação, bastando apenas o terreno. Também se extrai que não necessariamente</p><p>encontra-se em região rural, pois a finalidade principal do local é o que conta.</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 38/83</p><p>Características:</p><p>1 - o que define se a propriedade é rural ou não é a natureza da atividade empresarial do</p><p>empregador.</p><p>2 - empregador rural é aquele que explora atividade agroeconômica ou a execução</p><p>habitual ou profissional de serviços de natureza agrária (tarefas agrícolas e pecuárias)</p><p>3 - considera-se, de regra, a empresa como rural aquela da primeira transformação da</p><p>matéria prima, desde que não produza um bem já para o consumo direito. Ex.: indústria</p><p>açucareira que transforme a cana em álcool ou em açúcar não seria rural; fabricante de</p><p>café solúvel situado geograficamente em uma fazenda de café; fabricante de celulose em</p><p>plena área florestal.</p><p>Em 1988, a Constituição da República equiparou os direitos trabalhistas e previdenciários</p><p>de trabalhadores rurais aos dos urbanos, entre eles a extensão do Fundo de Garantia do</p><p>Tempo de Serviço (FGTS). O prazo prescricional só foi equiparado mais tarde, com a</p><p>Emenda Constitucional 28/2000.</p><p>3 - APRENDIZ: De acordo com o disposto no art. 428 da CLT, o contrato de</p><p>aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo</p><p>determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 e menor</p><p>de 24 anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional</p><p>metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz,</p><p>a executar com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação.</p><p>O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, exceto</p><p>quando se tratar de aprendiz portador de deficiência.</p><p>A idade máxima permitida para celebrar contrato de aprendizagem passou a ser de até 24</p><p>anos. Anteriormente a idade máxima era de 18 anos. No entanto, a idade mínima não foi</p><p>alterada, permanecendo de 14 anos.</p><p>A idade máxima no contrato de aprendizagem não se aplica a aprendizes com deficiência,</p><p>ou seja, estes poderão ser contratados como aprendizes mesmo com idade superior a 24</p><p>anos.</p><p>A jornada de trabalho do aprendiz é de no máximo 6 (seis) horas diárias (art. 432 da</p><p>CLT), ficando vedado a prorrogação e a compensação de jornada, podendo chegar ao</p><p>limite de 8 (oito) horas diárias, desde que o aprendiz tenha completado o ensino</p><p>fundamental e se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 39/83</p><p>De acordo com o art. 429 da CLT os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados</p><p>a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem (SESI,</p><p>SENAI, SENAC, etc.), considerando o número de trabalhadores</p><p>existentes em cada</p><p>estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional, número de aprendizes</p><p>equivalente a: 5% (cinco por cento), no mínimo, e 15% (quinze por cento), no máximo.</p><p>Para a definição das funções que demandem formação profissional, deverá ser</p><p>considerada a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), elaborada pelo Ministério do</p><p>Trabalho e Emprego.</p><p>Ficam excluídas da definição as funções que demandam, para o seu exercício, habilitação</p><p>profissional de nível técnico ou superior, ou, ainda, as funções que estejam caracterizadas</p><p>como cargos de direção, de gerência ou de confiança, nos termos do inciso II e do</p><p>parágrafo único do art. 62 e do § 2° do art. 224 da CLT.</p><p>4 - ALTOS EMPREGADOS: a temática dos chamados altos empregados envolve, na</p><p>verdade, quatro situações diferenciadas:</p><p>1º - empregados ocupantes de cargos ou funções de gestão ou</p><p>de confiança, tratados no artigo 62 da CLT, abrangendo todo o</p><p>mercado de trabalho e categorias profissionais, com exceção do</p><p>setor bancário.</p><p>2º - empregados ocupantes de cargos ou funções de confiança</p><p>do segmento bancário, tratado no art. 224, CLT.</p><p>3º - diretor de empresa, quer seja ele recrutado externamente,</p><p>quer seja ele promovido dentro da própria empresa.</p><p>1º - CARGOS OU FUNÇÕES DE CONFIANÇA - REGRA GERAL</p><p>O exercício dos cargos ou funções de confiança deve ser sempre analisado em dois</p><p>momentos: antes da alteração do art. 62 da CLT pela Lei 8.966/94 e depois desta</p><p>alteração.</p><p>O art. 62, antes de sofrer a alteração da Lei 8966/94, em sua alínea b, rezava que "os</p><p>gerentes, assim considerados os que, investidos de mandato, em forma legal,</p><p>exerçam encargos de gestão, e, pelo padrão mais elevado de vencimentos, se</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 40/83</p><p>diferenciem dos demais empregados, ficando-lhes, entretanto, assegurado o</p><p>descanso semanal remunerado."</p><p>Assim, nesta linha de pensamento temos que o cargo ou função de confiança era</p><p>enquadrado na alta hierarquia da empresa e conferia a seu ocupante amplos poderes de</p><p>decisão acerca da dinâmica e dos interesses da empresa, além de lhe conferir poderes</p><p>para representar a entidade.</p><p>Então, todos os ocupantes de cargos de confiança deveriam possuir os seguintes</p><p>requisitos: função e poderes elevados de gestão referentes à dinâmica da empresa;</p><p>função e poderes elevados de representação, com outorga de mandato; inequívoca</p><p>distinção remuneratória a seus detentores, diferenciando-os dos demais empregados; e</p><p>esta restrição para a configuração da função de confiança era justificável na medida em</p><p>que seu exercente tinha suprimidos alguns direitos trabalhistas básicos.</p><p>Dentro desta linha, eram excluídos do enquadramento os empregados que, embora</p><p>possuíssem cargos elevados, chegaram ao mesmo através do preenchimento de requisitos</p><p>objetivos (em virtude de lei, contrato ou regulamento de empresa), pois, por mais amplos</p><p>que fossem seus poderes de gestão, lhes faltava a exclusive vontade do empregador na</p><p>indicação para o cargo. Também eram excluídos do art. 62, b, aqueles que, embora</p><p>ocupassem cargos denominados gerencia, diretoria ou diretoria adjunta não reunissem</p><p>em si os poderes elevados e mando e representação. Por fim, eram também excluídos da</p><p>configuração de cargo de confiança os cargos meramente técnicos, mas de nível elevado</p><p>na escala de hierarquia da empresa e os simples chefes de serviço ou encarregados de</p><p>função.</p><p>Posteriormente à alteração da Lei 8966/94, o texto do art. 62, alínea b, da CLT ficou da</p><p>seguinte maneira:</p><p>Art. 62. Não são abrangidos pelo regime previsto neste</p><p>capítulo:</p><p>(...)</p><p>II - os gerentes, assim considerados os exercentes de</p><p>cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do</p><p>disposto neste artigo, os diretores e chefes de</p><p>departamento ou filial.</p><p>Parágrafo único: O regime previsto neste capitulo será</p><p>aplicável aos empregados mencionados no inciso II</p><p>deste artigo, quando o salário do cargo de confiança,</p><p>compreendendo a gratificação de função, se houver, for</p><p>inferior ao valor do respectivo salário efetivo, acrescido</p><p>de 40% (quarenta por cento).</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 41/83</p><p>Assim, a nova redação do art. 62 da CLT veio, em primeiro lugar, a definir claramente os</p><p>contornos do padrão salarial mais elevado, característico do referido cargo, mantendo</p><p>então a lei o requisito e acresentando-lhe objetividade, já que a diferença salarial em</p><p>favor do cargo de confiança não poderá ser inferior a 40% do salário cabível ao respectivo</p><p>cargo efetivo.</p><p>Ainda, manteve a alteração o requisito de exercício de elevadas funções e atribuições de</p><p>gestão, já que a nova redação fala em exercentes de cargos de gestão, enquadrando no</p><p>conceito de tais funções os diretores e chefes de departamento ou filial. Quanto aos</p><p>diretores, não há novidade legal, estando a inovação no enquadramento de chefes de</p><p>departamento.</p><p>O melhor entendimento quanto a estes, é que os chefes de departamento, mesmo que</p><p>não possuam poderes tão elevados quanto os exigidos pela primeira redação do art. 62,</p><p>devem, necessariamente, ser significativos no contexto da divisão interna da empresa</p><p>pois, se não o forem, o chefe departamental se dobrará a uma fiscalização tão intensa</p><p>quanto os demais empregados, não havendo qualquer diferenciação entre este e os</p><p>demais, para os fins do artigo em comento.</p><p>Por fim, é importante se atentar para os efeitos do exercício de cargo ou função de</p><p>confiança, já que os efeitos restritivos de direitos consequentes desse exercício chegam a</p><p>formar um grupo relevante.</p><p>Em primeiro lugar, o exercentes de cargo de confiança pode, a qualquer momento,</p><p>retornar a sua função original, não se considerando tal ato rebaixamento ou ofensa ao</p><p>principio da condição mais benéfica, havendo permissivo expresso na CLT em seu art.</p><p>568, parágrafo único.</p><p>Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho sé</p><p>é licita a alteração das respectivas condições por</p><p>mútuo consentimento, e ainda assim desde que</p><p>não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos</p><p>ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula</p><p>infringente desta garantia.</p><p>Parágrafo único. Não se considera alteração</p><p>unilateral a determinação do empregador para</p><p>que o respectivo empregado reverta ao cargo</p><p>efetivo, anteriormente ocupado, deixando o</p><p>exercício do cargo de confiança.</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 42/83</p><p>Não obstante tal permissivo, quanto a remuneração, o TST firmou entendimento que,</p><p>muito embora o empregado tenha retornado ao antigo cargo, deve ele continuar a</p><p>perceber a mesma remuneração de quando estava em exercício de cargo de confiança, se</p><p>permaneceu no exercício da função de confiança por pelo menos 10 anos e se dela foi</p><p>retirado sem justo motivo, sendo tal entendimento pacificado na OJ nº 45 do C. TST:</p><p>Gratificação de função percebida por 10 ou mais anos. Afastamento do cargo de</p><p>confiança sem justo motivo. Estabilidade financeira. Manutenção do pagamento.</p><p>Com o advento da reforma trabalhista, foi acrescentado o parágrafo 2° no art. 468,</p><p>acabando com o tempo mínimo para incorporação da gratificação de função:</p><p>§2° A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo</p><p>motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do</p><p>pagamento da gratificação correspondente, que não será</p><p>incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva</p><p>função.</p><p>Ainda, não incidem horas extras a favor do empregado de exercente de cargo de</p><p>confiança, nos termos do art. 62, II da CLT, já que a lei considera incompatível com a</p><p>sistemática do cargo de confiança a fiscalização da jornada de trabalho. No entanto, uma</p><p>vez comprovado inequivocadamente que o exercente do cargo de confiança é submetido</p><p>a</p><p>rigoroso controle de horário não há que lhe retirar o direito à percepção de horas extras.</p><p>Por fim, o exercente de cargo de confiança pode ser transferido a qualquer momento,</p><p>independentemente de sua anuência, nos termos do art. 469, §1º da CLT, consolidando a</p><p>jurisprudência entendimento que, apesar do exercício do cargo de confiança e do</p><p>permissivo legal, deve, mesmo assim, haver a real necessidade de serviço para justificar</p><p>tal ato do empregador, sob pena de considerar tal transferência abusiva, como se vê no</p><p>En. 43, TST.</p><p>Art. 469. Ao empregador é vedado transferir o</p><p>empregado, sem a sua anuência, par localidade</p><p>diversa da que resultar do contrato, não se</p><p>considerando transferência a que não acarretar</p><p>necessariamente a mudança de seu domicilio.</p><p>Parágrafo único. Não estão compreendidos na</p><p>proibição deste artigo os empregados quer</p><p>exerçam cargos de confiança e aqueles cujos</p><p>contratos tenham como condição, implícita ou</p><p>explicita, a transferência, quando esta decorra da</p><p>real necessidade de serviço.</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 43/83</p><p>En. 43. Presume-se abusiva a transferência de</p><p>que trata o §17 do art. 469 da CLT, sem</p><p>comprovação da necessidade do serviço.</p><p>Quanto ao adicional de transferência, parte da jurisprudência considerava o mesmo</p><p>indevido ao exercente de cargo de confiança, justamente em decorrência da redação do</p><p>art. 469, parágrafo único. No entanto, atualmente, vem se firmando o entendimento que</p><p>tal adicional é devido mesmo para os exercentes de cargo de confiança quando se tratar</p><p>de transferência provisória.</p><p>2º - CARGOS OU FUNÇÕES DE CONFIANÇA EM ESTABELECIMENTOS BANCÁRIOS</p><p>A categoria bancária tem norma especial no tocante à caracterização de cargo de</p><p>confiança, como se depreende do art. 224, §2º da CLT, que diz que:</p><p>Art. 224 omissis</p><p>(...)</p><p>§2º. As disposições deste artigo não se aplicam aos que</p><p>exercem funções de direção, gerência, fiscalização,</p><p>chefia e equivalentes, ou que desempenhem outros</p><p>cargos de confiança, desde que o valor da gratificação</p><p>não seja inferior a 1/3 do salário do cargo efetivo.</p><p>Assim, os exercentes de cargo de confiança, nos termos do §2º do art. 224 da CLT não</p><p>usufruem da jornada reduzida. A expressão utilizada por esta norma não tem o mesmo</p><p>alcance do art. 62, II da CLT, podendo-se concluir que qualquer cargo de supervisão,</p><p>dentro da instituição bancário preenche os requisitos, sendo que a existência ou não de</p><p>subordinados costuma ser o ponto crucial que sinaliza o exercício da função de chefia. A</p><p>exceção contida no artigo se refere apenas à aplicação da jornada reduzida, sendo extras</p><p>as horas trabalhadas alem da oitava diária, salvo quanto ao gerente geral de agencia</p><p>bancário, para o qual se aplica o art. 62 da CLT.</p><p>En. 287 - A jornada de trabalho do empregado do banco</p><p>gerente de agência é regida pelo art. 224, §2º, da CLT.</p><p>Quanto ao gerente-geral de agência bancária, presume-</p><p>se o exercício de encargo de gestão, aplicando-se-lhe o</p><p>art. 62 da CLT (Revisada)</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 44/83</p><p>En. 204 - A configuração ou não, do exercício da função</p><p>de confiança a que se refere o art. 224, §2º, da CLT,</p><p>depende da prova das reais atribuições do empregado, é</p><p>insuscetível de exame mediante recurso de revista ou de</p><p>embargos (Revisada)</p><p>En. 232 - O bancário sujeito à regra do art. 224, §2º, da</p><p>CLT, cumpre jornada de oito horas, sendo extraordinárias</p><p>as trabalhadas além da 8ª</p><p>No tocante à possibilidade de transferência do empregado ou à reversibilidade para o</p><p>cargo de origem, o bancário exercente de cargo de confiança está sujeito às mesmas</p><p>conseqüências aplicáveis aos demais empregados exercentes desta modalidade.</p><p>3º - DIRETORES DE EMPRESAS</p><p>Os diretores de empresa são, hoje, figuras jurídicas que carregam uma alta controvérsia</p><p>em si: são ou não empregados? Este debato, contudo, deve sempre observar a existência</p><p>de dois tipos de figuras: o diretor recrutado externamente à entidade empresarial,</p><p>contratado como profissional altamente qualificado no mercado de trabalho e o</p><p>empregado alçado ao cargo de diretor da mesma organização a qual sempre se vinculou</p><p>empregaticiamente.</p><p>Em qualquer destas situações, os diretores devem ser efetivamente diretores, ou seja,</p><p>possuírem inquestionável soma de poderes de mando, gestão, representação,</p><p>concentrando em si o poder de resolução das questões do dia a dia da empresa.</p><p>Quanto a existência ou não de relação empregatícia entre o diretor recrutado e a</p><p>empresa existem duas vertentes, dentro da teoria juslaboral que explicam a situação: a</p><p>vertente clássica ou tradicional e a vertente moderna ou intervencionista.</p><p>Pela vertente clássica, existe uma incompatibilidade de situações entre a posição</p><p>societária do diretor de empresa e a posição organizacional do empregado, sendo</p><p>situações naturalmente excludentes entre si e, assim, um diretor de empresa jamais seria</p><p>empregado, nos termos do art. 3º da CLT.</p><p>Dentro da própria vertente clássica, existem duas teorias explicativas desta</p><p>incompatibilidade de situações: a primeira que entende que o diretor não pode ser</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 45/83</p><p>empregado já que é, na verdade, mandatário da sociedade, com amplos poderes de</p><p>subordinação, não havendo como subordinar-se a si mesmo. A segunda corrente sustenta</p><p>que o diretor é, de fato, órgão da sociedade, órgão estruturante, definidor e comandante</p><p>do próprio destino da empresa, com amplos poderes de mando e, assim, subordina a</p><p>todos, sendo, porém e novamente, impossível subordinar-se a si mesmo.</p><p>Na vertente moderna se busca verificar a especificidade da relação jurídica estabelecida</p><p>entre o diretor contratado e a sociedade, vislumbrando-se, porém, a ocorrência de</p><p>verdadeiro contrato de emprego, fundamentando-se tal teoria na subordinação deste</p><p>escolhido ao conselho de administração da empresa que pode destituir o diretor</p><p>contratado a qualquer tempo, existindo, ai, pois, uma verdadeira relação de emprego.</p><p>Sobre o tema, o TST se pronunciou tendencialmente, mas não definitiva e claramente, à</p><p>corrente clássica, já que a Súmula 269 diz que "o empregado eleito para ocupar</p><p>cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se</p><p>computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a</p><p>subordinação jurídica inerente à relação de emprego."</p><p>Assim, é possível verificar, em um primeiro momento que, uma vez escolhido ou</p><p>contratado para o cargo de diretor de empresa, não existe mais relação de emprego,</p><p>suspendendo-se os efeitos do contrato de trabalho. Não obstante, uma vez mantida a</p><p>subordinação jurídica do diretor a qualquer órgão superior, mantém-se a relação</p><p>empregatícia, nos termos do art. 2º e 3º da CLT, com todos os seus efeitos e</p><p>conseqüências jurídicas.</p><p>Quanto ao empregado alçado ao cargo de diretor, a doutrina brasileira se dividiu em</p><p>quatro correntes para explicar a relação do mesmo com seu tomador de serviços.</p><p>Uma primeira corrente, a qual se filia Mozart Victor Russomano, entende que a elevação</p><p>do empregado a diretor acaba extinguindo seu antigo contrato de trabalho, sendo</p><p>incompatíveis o exercício da função de diretor e a existência de vinculo empregatício puro.</p><p>A segunda corrente, defendida por Délio Maranhão, acredita que a mudança de status do</p><p>antigo empregado, agora alçado a diretor da empresa, não chega a extinguir o contrato</p><p>de trabalho, mas, também devido à incompatibilidade de situações, o contrato de trabalho</p><p>já existente fica suspenso, como nos dizeres do já citado enunciado 269 do C. TST.</p><p>Uma terceira corrente entende que há, para o empregado alçado ao cargo de diretor, uma</p><p>mera interrupção da prestação de serviços, de</p><p>modo que o período despendido na</p><p>diretoria é computado no tempo de serviço do empregado, baseando-se esta corrente nos</p><p>dizeres do art. 499 da CLT. Os contrários a esta vertente defendem que o preceito</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 46/83</p><p>celetista refere-se, na verdade, ao empregado ocupante de cargo de confiança, mas não</p><p>ao efetivo diretor, que é profissional não subordinado.</p><p>Art. 499. Não haverá estabilidade no exercício</p><p>dos cargos de diretoria, gerência ou outros de</p><p>confiança imediata do empregador, ressalvando o</p><p>cômputo do tempo de serviço para todos os</p><p>efeitos legais.</p><p>Por fim, a quarta corrente, defendida por Octavio Bueno Magano, sustenta que a eleição</p><p>do empregado ao cargo de diretor não altera a situação jurídica do empregado, que</p><p>continua como empregado, desfrutando de todos os direitos celetistas.</p><p>MAURICIO GODINHO DELGADO entende que a ultima corrente é a mais perfeita, já que</p><p>evita o acúmulo de vantagens de situações contratuais de natureza diversa (civil e</p><p>trabalhista) no mesmo período de labor. "Desse modo, se se entende que o diretor</p><p>mantém-se como empregado, cabe enquadra-lo como ocupante de elevado cargo de</p><p>confiança, com as conseqüências jurídicas daí advindas (art. 62, CLT)."</p><p>5 – EMPREGADOS COM FORMAÇÃO SUPERIOR E MAIOR PATAMAR</p><p>REMUNERATÓRIO (HIPERSUFICENTE): Com a introdução do parágrafo único no art.</p><p>444 da CLT, o legislador pretendeu prestigiar a livre manifestação de vontade naqueles</p><p>contratos em que o prestador de serviço não pode ser considerado um hipossuficiente,</p><p>situação essa que hoje o Direito do Trabalho reconhece e trata todos os trabalhadores que</p><p>estão sob o manto da CLT.</p><p>Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de</p><p>livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não</p><p>contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos</p><p>coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades</p><p>competentes.</p><p>Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste</p><p>artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta</p><p>Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os</p><p>instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma</p><p>de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a</p><p>duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de</p><p>Previdência Social.</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 47/83</p><p>Do relatório do Projeto de lei-substitutivo destaca-se a intenção do legislador com a</p><p>criação do tipo especial de empregado em questão:</p><p>A inclusão de um parágrafo único ao art. 444 visa a permitir que os</p><p>desiguais sejam tratados desigualmente. De fato, a CLT foi pensada</p><p>como um instrumento para proteção do empregado hipossuficiente,</p><p>diante da premissa de que esse se encontra em uma posição de</p><p>inferioridade ao empregador no momento da contratação e da defesa</p><p>de seus interesses.</p><p>Todavia não se pode admitir que um trabalhador com graduação em</p><p>ensino superior e salário acima da média remuneratória da grande</p><p>maioria da população seja tratado como alguém vulnerável, que</p><p>necessite de proteção do Estado ou de tutela sindical para negociar</p><p>seus direitos trabalhistas.</p><p>A nossa intenção é a de permitir que o empregado com diploma de</p><p>nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas</p><p>vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência</p><p>Social possa estipular cláusulas contratuais que prevaleçam sobre o</p><p>legislado, nos mesmos moldes admitidos em relação à negociação</p><p>coletiva, previstos no art. 611-A deste Substitutivo.</p><p>Entendemos, portanto, que estamos diante da figura do trabalhador</p><p>hipersuficiente, que é aquele que possui diploma superior (é assim</p><p>um especialista ou técnico altamente especializado em sua atividade,</p><p>possuindo grande aptidão técnica) e que tem uma remuneração mais</p><p>elevada em relação aos trabalhadores em geral, sendo que a lei</p><p>utilizou como critério do dobro do maior benefício pago pela</p><p>Previdência Social.</p><p>Podem ser enquadrados nessa categoria os altos executivos,</p><p>gerentes, diretores, e todos aqueles que ocupam uma posição de</p><p>maior hierarquia na empresa, percebendo altas remunerações.</p><p>Esses trabalhadores hipersuficentes poderão negociar</p><p>individualmente, sendo que a manifestação de vontade exteriorizada</p><p>terá a mesma força e preponderância sobre os acordos e convenções</p><p>coletivas de trabalho, permitindo que uma negociação individual</p><p>tenha a mesma eficácia de uma negociação estabelecida entre</p><p>sindicato e empregador. Deve ser destacado que as matérias que</p><p>poderão ser objeto de livre estipulação são aquelas elencadas no art.</p><p>611-A,.</p><p>Segundo o entendimento predominante na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), todos</p><p>os trabalhadores – sem distinção – eram, presumidamente, hipossuficientes e, portanto,</p><p>não teriam poder de negociação (autonomia da vontade) com os empregadores.</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 48/83</p><p>Observam-se atualmente altos executivos com extensos currículos, atuação nacional e</p><p>internacional, vasta experiência profissional e rica formação acadêmica. Eles não podem</p><p>ser equiparados aos empregados verdadeiramente hipossuficientes, que muitas vezes</p><p>sequer concluíram a educação básica e para os quais, com algumas exceções, as regras</p><p>da CLT foram desenhadas.</p><p>Com a evolução da economia brasileira, relações de trabalho mais complexas tornaram-se</p><p>comuns, principalmente nas grandes capitais. Muitas vezes, o alto executivo, em razão de</p><p>seu conhecimento técnico e da posição estratégica que ocupa no mercado, tem até maior</p><p>poder de barganha na negociação do que seu empregador.</p><p>Pensando nisso, no processo da Reforma Trabalhista, foi incluído no art. 444 o parágrafo</p><p>único acima destacado.</p><p>A interpretação que se extrai do texto acima é a de que os empregados que possuam,</p><p>concomitantemente, diploma de nível superior e que percebam alto padrão salarial</p><p>(critério definido no parágrafo único do art. 444 da CLT), têm autonomia para</p><p>(re)negociar/flexibilizar as cláusulas dos seus contratos de trabalho em vigor, em relação</p><p>aos temas listados no art. 611-A.</p><p>Além disso, o texto é claro ao dispor que essa livre estipulação passa a ter a mesma</p><p>eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos. Em outras palavras, é</p><p>possível interpretar que a livre negociação feita entre os trabalhadores hipersuficientes e</p><p>as empresas teria o mesmo peso daquelas negociações feitas entre o sindicato e a</p><p>empresa.</p><p>DO EMPREGADOR</p><p>DEFINIÇAO</p><p>É a pessoa física, jurídica ou ente despersonificado que contrata a uma pessoa física a</p><p>prestação de seus serviços, efetuados com pessoalidade, onerosidade, não-eventualidade</p><p>e sob sua subordinação.</p><p>A CLT define empregador especificamente em seu art. 2º, que reza:</p><p>Art. 2º. Considera-se empregador a</p><p>empresa, individual ou coletiva, que,</p><p>assumindo os riscos da atividade</p><p>econômica, admite, assalaria e dirige a</p><p>prestação pessoal de serviço.</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 49/83</p><p>§1º Equiparam-se ao empregador, para</p><p>efeitos exclusivos da relação de emprego,</p><p>os profissionais liberais, as instituições de</p><p>beneficência, as associações recreativas ou</p><p>outras instituições sem fins lucrativos, que</p><p>admitirem trabalhadores como empregados.</p><p>Segundo Mauricio Godinho, o artigo 2º e seu parágrafo 1º são falhos na medida em que</p><p>se referem, como empregadores, às empresas. Empregador não é empresa, mas sim</p><p>pessoa física jurídica ou até mesmo ente despersonificado titular de empresa ou</p><p>estabelecimento, tanto que a Lei dos Trabalhadores Rurais, em seu art. 3º, não se refere</p><p>à empregador rural como empresa, mas sim como pessoa física ou jurídica.</p><p>A empresa, na concepção econômica, é a combinação dos fatores de produção: terra,</p><p>capital e trabalho. Já na concepção jurídica, empresa é a atividade própria exercida pelo</p><p>empresário, sendo, na verdade um ente abstrato.</p><p>Várias outras concepções podem ser estudas. Pelo aspecto subjetivo, por exemplo,</p><p>empresa corresponderia ao empresário em si; pelo aspecto funcional, a empresa</p><p>compreende a atividade econômica organizada; pelo aspecto objetivo, empresa é o que</p><p>compreende os bens patrimoniais destinados ao exercício da atividade empresarial.</p><p>Não obstante tal equívoco, o fato é que a utilização do termo "empresa" acabou</p><p>fornecendo aos aplicadores da lei um sentido positivo, consubstanciado em sua</p><p>FUNCIONALIDADE, já que ao se referir à empresa, a lei celetista acabou</p><p>despersonalizando a figura do empregador, ou seja, desvinculando o empregador a uma</p><p>pessoa física, determinada e especifica e colocando-o como um ente, enfatizando que</p><p>qualquer alteração na titularidade da empresa não terá qualquer relevância para os</p><p>contratos de trabalho que, em principio, são celebrados com a "empresa" e não com</p><p>determinada pessoa.</p><p>Na verdade, então, empregador, juridicamente falando, com um dos sujeitos do contrato</p><p>de trabalho, é a pessoa física ou jurídica que, assumindo os riscos da atividade</p><p>econômica, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços, pouco importando se a</p><p>finalidade dos serviços prestado é ou não lucrativa.</p><p>Assim, quando a CLT, em seu §1º, "equipara" determinadas entidades ou profissionais a</p><p>empregadores, parte ela, de fato, de uma falsa premissa: a de que somente uma</p><p>empresa pode ser um empregador. O exercício da atividade econômica, porém, não se</p><p>restringe ao comercio lucrativo, mas também na produção de serviços que satisfaçam as</p><p>necessidades humanas e, nesta esteira, se um profissional liberal ou uma associação</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 50/83</p><p>recreativa admitem empregadores, elas não se equiparam a empregadores, elas são, de</p><p>fato, empregadores.</p><p>Então, são, de fato, empregadores:</p><p>a. profissionais liberais: pessoas que prestam serviços com autonomia, tendo plena</p><p>liberdade para realizar suas atividades (autônomos).</p><p>b. Instituições de beneficência: instituições são entidades que perduram no tempo.</p><p>Beneficente quer dizer aquele que pratica caridade ou dá benefícios, auxilio ou faz</p><p>filantropia. Instituições de beneficência são entidades que não tem fins lucrativos em</p><p>suas atividades e prestam serviços de caridade</p><p>c. Outras instituições sem fins lucrativos: sindicatos, cooperativas, associações.</p><p>d. Cartórios: antigamente, havia uma discussão sobre a relação havida entre o</p><p>cartórios e seus funcionários, existindo aqueles que acreditavam que um funcionário</p><p>de cartório era, na verdade, servidor publico. Hoje, a Lei nº 8.935/94 estabelece que</p><p>há vínculo de emprego entre os funcionários e o cartório, tendo este natureza</p><p>privada, segundo o art. 236 da CF.</p><p>No mais, não existe uma qualidade inerente aos empregadores. Basta, para ser</p><p>empregador, se utilizar da força de trabalho de outrem, a qual por sua vez, foi</p><p>empregaticiamente contratada. A presença do empregador, portanto, se dá com a</p><p>verificação da existência de empregados a seus serviços e não por qualquer outro tipo de</p><p>característica inerente aos mesmos.</p><p>Exatamente por não existirem requisitos para a configuração do empregador (ao contrario</p><p>do que acontece com o empregado), podem ser empregadores os entes</p><p>despersonificados, como os condomínios, o espólio e a massa falida. O condomínio,</p><p>particularmente, tem lei que o coloca na posição de empregador: Lei nº 2757/56.</p><p>CARACTERIZAÇÃO DA FIGURA DO EMPREGADOR</p><p>Como dito acima, não existem características ou requisitos específicos para a configuração</p><p>da figura do empregador. A conceituação é estritamente relacional, já que a</p><p>caracterização da figura do empregador estará na simples apreensão e identificação dos</p><p>elementos fáticos-juridicos da relação de emprego, aduzindo que o tipo legal do</p><p>empregador estará cumprido por aquele que se postar no pólo passivo da</p><p>relação empregatícia formada(Mauricio Godinho). Então, verificados os cinco</p><p>elementos para a configuração da relação de emprego, pesquisa-se apenas pelo sujeito</p><p>jurídico que tomou os serviços empregatícios e este, em principio será o empregador.</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 51/83</p><p>Fixada a figura do empregador, a ordem trabalhista impõe a esta figura determinadas</p><p>características que, na verdade, são mais efeitos advindos da sua posição na relação</p><p>empregatícia, quis sejam a despersonalização e a assunção dos riscos do</p><p>empreendimento e do próprio trabalho contratado.</p><p>A DESPERSONALIZAÇÃO DA FIGURA DO EMPREGADOR consiste</p><p>na circunstância de autorizar a ordem trabalhista a plena modificação do sujeito passivo</p><p>da relação de emprego, sem prejuízo da preservação completa do contrato empregatício</p><p>com o novo titular. Assim, a pessoalidade, elemento imprescindível para a configuração do</p><p>emprego, é absolutamente irrelevante para a caracterização do empregador,</p><p>predominando a impessoalidade para o sujeito passivo da relação de emprego.</p><p>A despersonalização do empregador é um dos mecanismos principais que o Direito do</p><p>Trabalho tem para alcançar certos efeitos práticos relevantes, como a continuidade da</p><p>relação de trabalho, não importando as alterações na estrutura da empresa ou mesmo s</p><p>substituição de seus titulares.</p><p>A ASSUNÇÃO DE RISCOS DO EMPREENDIMENTO OU DO</p><p>TRABALHO consiste na circunt6ancia de impor a ordem trabalhista à exclusiva</p><p>responsabilidade do empregador os ônus decorrentes de sua atividade empresarial ou até</p><p>mesmo do contrato empregatício celebrado. Esta característica é conhecida como</p><p>alteridade, sugerindo que o contrato de trabalho transfere a uma única parte todos os</p><p>riscos a ele inerentes.</p><p>Então, a ideia passada pelo artigo 2º, muito embora o mesmo somente se refira aos</p><p>"riscos da atividade econômica" é a de responsabilização do empregador pelos custos e</p><p>resultados do trabalho prestado, além da responsabilização pela sorte de seu próprio</p><p>empreendimento, levando à conclusão de que não é possível ao tomador de serviços a</p><p>distribuição dos prejuízos ou perdas aos empregados e muito menos descontos nos</p><p>salários dos empregados, exceto nas hipóteses legais do art. 462, CLT.</p><p>Antes da CF/88, porém, a CLT buscou atenuar a alteridade do empregador, na medida em</p><p>previa em seu art. 503 que: "é lícita, em caso de força maior ou prejuízos</p><p>devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da</p><p>empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto,</p><p>ser superior a 25%, respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região."</p><p>Este dispositivo, no entanto, foi parcialmente revogado pelo art. 7º, inc. VI da CF, na</p><p>medida em que este só possibilita a redução dos salários através de negociação coletiva,</p><p>com participação do sindicato obreiro. Nesta esteira, a Lei nº 4.923/65, criadora do</p><p>cadastro permanente de admissões e dispensas, foi preservada, na medida que seu art.</p><p>2º, muito embora possibilite a redução dos salários, só o faz por meio de acordo com o</p><p>sindicato, o que não deixa de configurar a negociação coletiva de que trata o art. 7º</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 52/83</p><p>citado, revogando-se porém, o §2º deste artigo que permitia, em caso da ausência de</p><p>acerto com o sindicato, a submissão da proposta à Justiça do Trabalho, uma vez que a Lei</p><p>maior é clara quando fala somente em negociação coletiva.</p><p>GRUPO ECONÔMICO</p><p>Grupo econômico,</p><p>para fins trabalhistas, pode ser definido como a figura resultante da</p><p>vinculação justrabalhista que se forma entre dois ou mais favorecidos direta ou</p><p>indiretamente pelo mesmo contrato de trabalho, em decorrência de existir entre esses</p><p>entes laços de direção ou de coordenação em face das atividades industriais, comerciais,</p><p>financeiras, agroindustriais ou de qualquer outra natureza econômica.</p><p>Até o advento da denominada reforma trabalhista, decorrente da Lei 13.467/2017,</p><p>tínhamos um conceito legal de grupo econômico, estampado pelo artigo 2º, parágrafo 2º,</p><p>da Consolidação das Leis do Trabalho, e outro conceito mais recente, decorrente do artigo</p><p>3º da Lei 5.889/1973, que regula as relações de emprego no âmbito rural.):</p><p>"Art. 2º, §2º, CLT - Sempre que uma ou mais</p><p>empresas, tendo embora, cada uma delas,</p><p>personalidade jurídica própria, estiverem sob a</p><p>direção, controle ou administração de outra,</p><p>constituindo grupo industrial, comercial ou de</p><p>qualquer outra atividade econômica, serão, para os</p><p>efeitos da relação de emprego, solidariamente</p><p>responsáveis a empresa principal e cada uma das</p><p>subordinadas."</p><p>"Art. 3º, §2º, Lei 5889/73 - Sempre que uma ou mais</p><p>empresas, embora tendo cada uma delas</p><p>personalidade jurídica própria, estiverem sob</p><p>direção, controle ou administração de outra, ou ainda</p><p>quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia,</p><p>integrem grupo econômico ou financeiro ou rural,</p><p>serão responsáveis solidariamente nas obrigações</p><p>decorrentes da relação de emprego."</p><p>O objetivo principal de se construir a figura jurídica do grupo econômico foi a de assegurar</p><p>a quitação do credito trabalhista, impondo responsabilidade plena por tais créditos às</p><p>distintas empresas componentes do mesmo grupo econômico, sendo esta</p><p>responsabilidade SOLIDÁRIA, definida em lei, conferindo ao credor-empregado o poder de</p><p>exigir de todos os componentes do grupo ou de qualquer deles o pagamento por inteiro</p><p>de sua dívida.</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 53/83</p><p>Ao lado dessa finalidade primeira, quis também o Direito do Trabalho estender a todos os</p><p>entes integrantes do grupo econômico a possibilidade de se valerem do mesmo trabalho</p><p>contratado sem ter a necessidade de celebrar novos contratos de trabalho.</p><p>Para a caracterização de grupo econômico é necessária a presença de determinados</p><p>requisitos, sendo importante ressaltar que a existência de grupo econômico para o Direito</p><p>do trabalho nada implica em outras áreas, já que sua caracterização no campo trabalhista</p><p>é extremamente peculiar, não podendo ser utilizada nas demais áreas do Direito.</p><p>Para a caracterização do grupo econômico, em primeiro lugar, deve-se fazer constar que,</p><p>ao contrário do caput do art. 2º da CLT, não pode o empregador ser qualquer pessoa</p><p>física, jurídica ou ente despersonificado. O empregador, para fins de caracterização</p><p>do grupo econômico deve ter atividade econômica: são entes com dinâmica e</p><p>fins econômicos.</p><p>De maneira geral, o grupo econômico se forma com um conjunto de pessoas jurídicas,</p><p>mas não é necessário assim serem. O que na verdade quer a lei é que o sujeito jurídico</p><p>componente do grupo econômico se consubstancie em um ser econômico, sendo o caráter</p><p>e os fins econômicos dos componentes do grupo elementos qualificadores essenciais à</p><p>emergência da figura jurídica em comento.</p><p>Nas palavras de Sérgio Pinto Martins: "o grupo de empresas deverá ter atividade</p><p>industrial, comercial ou outra atividade qualquer, desde que seja econômica. Assim, o</p><p>requisito básico é ter o grupo característica econômica."</p><p>Nesta esteira, não podem ser considerados grupos econômicos entes que não se</p><p>caracterizem por sua atuação econômica, que não sejam essencialmente seres</p><p>econômicos, como por exemplo o Estado e demais seres estatais, o empregador</p><p>domestico, e entes sem fins lucrativos (profissionais liberais, instituições de beneficência,</p><p>associações recreativas...)</p><p>Mais especificamente em relação ao Estado, em principio, não pode este ou suas</p><p>entidades compor grupo econômico, como é pacifico na doutrina e na jurisprudência, uma</p><p>vez que são entes públicos que agem com finalidades sociais e comunitárias. Ainda que o</p><p>Estado ou seus agentes pratiquem atividades notoriamente econômicas, eles o fazem, em</p><p>tese, como instrumento à realização de seus fins últimos sociais, sendo a atividade</p><p>econômica meramente instrumental e não definitória dos fins do Estado e de seus entes.</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 54/83</p><p>No entanto, Maurício Godinho Delgado observa a existência de uma hipótese a esta teoria</p><p>geral: se as entidades estatais, em seus estatutos, passam a se reconhecer e definir como</p><p>grupo econômico, mesmo que seja para efeitos no Direito Civil e Comercial. Nesta</p><p>situação, também para efeitos trabalhistas, tais entes serão considerados grupo</p><p>econômico e sofrerão os efeitos trabalhista como tal.</p><p>O fenômeno dos grupos econômicos, no mundo do Direito, pode aparecer sob diversos</p><p>aspectos, se caracterizando por meio de diversas figuras jurídicas.</p><p>Uma dessas figuras é a da chamada integração de empresas, que consiste em uma só</p><p>empresa realizar operações conexas, que a especialização teria dividido entre várias</p><p>empresas independentes, existindo dois tipos de integração: a vertical, quando</p><p>determinado produto percorre, no mesmo estabelecimento, diversas etapas de uma</p><p>progressão,m que o transforma de matéria-prima em mercadoria acabada; e a</p><p>horizontal, quando o mesmo produto, já concluído, é utilizado pelo mesmo empresário</p><p>para satisfazer necessidades diferentes, ocorrendo a integração, muitas vezes, pela</p><p>associação de estabelecimentos.</p><p>A holding company é um grupo econômico, no qual uma das empresas ou um pequeno</p><p>grupo de pessoas físicas detêm o controle dos demais estabelecimentos. O cartel já é um</p><p>grupo permanente, mas puramente financeiro, onde não existe controle financeiro: uma</p><p>sociedade domina, nos limites ajustados entre elas, as empresas aderentes, deixando-</p><p>lhes completa autonomia técnica.</p><p>O segundo requisito para a caracterização de um grupo econômico ainda causa grande</p><p>discussão entre os doutrinadores e Maurício Godinho Delgado chama de nexo relacional</p><p>interempresas.</p><p>Esse nexo, segundo correntes doutrinarias e jurisprudenciais pode se caracterizar segundo</p><p>duas vertentes interpretativas: a primeira restringe a configuração de grupo econômico à</p><p>ocorrência de nexo de efetiva direção hierárquica; a segunda reduz tal caracterização a</p><p>uma relação de simples coordenação entre as empresas do grupo.</p><p>Então, pela primeira vertente, para existir um grupo econômico deve haver, efetivamente,</p><p>uma relação de dominação interempresarial, através da direção ou do controle ou da</p><p>administração da empresa principal sobre as filiadas, estando o texto celetista mais</p><p>próximo desta corrente interpretativa já que se utiliza da expressão "sob direção,</p><p>controle ou administração de outra."</p><p>Adepto desta corrente, Sérgio Pinto Martins fala que " A relação que deve haver entre as</p><p>empresas do grupo econômico é uma relação de dominação que, mostra a existência de</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 55/83</p><p>uma empresa principal, que é a controladora, e das empresas controladas. A dominação</p><p>exterioriza-se pela direção, controle ou administração. O requisito principal é o controle</p><p>de uma empresa sobre a outra, que consiste na possibilidade de uma empresa exercer</p><p>influência dominante sobre outra."</p><p>A segunda corrente, por sua vez, entende que a simples verificação da ocorrência de</p><p>coordenação interempresarial atende ao sentido da lei trabalhista, até porque, se o intuito</p><p>da lei foi dar maiores garantias à adimplência do credito trabalhista não há porque limitar</p><p>a caracterização</p><p>do grupo de empresas apenas àquelas onde existe efetiva dominação de</p><p>uma sobre as demais, estando a Lei do Trabalhador Rural mais em harmonia com tal</p><p>entendimento já que se utiliza da expressão "estiverem sob direção, controle ou</p><p>administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua</p><p>autonomia..."</p><p>Surge agora, com o advento da Lei 13.467/2017, novo tratamento legal ao tema</p><p>em exame, pois afirma a nova redação do artigo 2º, parágrafo 2º, da</p><p>Consolidação das Leis do Trabalho:</p><p>“Art 2º...</p><p>§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma</p><p>delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção,</p><p>controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo</p><p>guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico,</p><p>serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da</p><p>relação de emprego.</p><p>§ 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios,</p><p>sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do</p><p>interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação</p><p>conjunta das empresas integrantes”.</p><p>Verifica-se aqui que a nova lei adotou o conceito mais abrangente de grupo econômico,</p><p>reconhecendo-o ainda que as empresas integrantes mantenham sua autonomia, nos</p><p>moldes da lei do trabalho rural, exatamente como a jurisprudência há décadas decidia.</p><p>Isso significa que o legislador deixou de adotar o conceito de grupo econômico vertical, ou</p><p>por subordinação, passando a adotar o conceito de grupo econômico por coordenação ou</p><p>horizontal, o que dá mais abrangência em relação à sua conceituação.</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 56/83</p><p>Examinando a nova redação do art. 2º, §2º, celetista, verifica-se que o legislador</p><p>reformista decidiu uniformizar o tratamento da matéria em âmbito rural e urbano,</p><p>consagrando texto bastante assemelhado ao contido no art. 3º, §2º da Lei n.º 5.859/73.</p><p>Assim, diante da novel disciplina legal, não há dúvidas quanto à possibilidade de</p><p>reconhecimento, no tocante às relações de trabalho urbanas, do grupo econômico por</p><p>subordinação e do grupo econômico por coordenação.</p><p>Para caracterização de qualquer das modalidades, exige o art. 2º, §3º, da CLT a</p><p>demonstração da existência concomitante de “interesse integrado”, “efetiva comunhão de</p><p>interesses” e “atuação conjunta das empresas dele integrantes”.</p><p>A diretriz hermenêutica segundo a qual deve o intérprete assumir a premissa de que a lei</p><p>não veicula expressões inúteis imporá à jurisprudência o desafio da definição de sentidos</p><p>jurídicos distintos a locuções que, a priori, revelam significado idêntico ou muito</p><p>assemelhado.</p><p>Com efeito, diante do reconhecimento, em dado caso concreto, da existência de “atuação</p><p>conjunta” de duas ou mais empresas, como negar haver entre elas “interesse integrado” e</p><p>“efetiva comunhão de interesses”?</p><p>Corre-se o risco, aqui, do empenho de esforços interpretativos para a construção de uma</p><p>distinção artificial de significados entre as locuções.</p><p>Registramos, por relevante, que a “efetiva comunhão de interesses” não deve ser</p><p>compreendida como exigência de “comunhão total” de interesses entre as empresas do</p><p>grupo, mas de comunhão parcial, relativa ao alcance de propósitos gerais para a</p><p>prosperidade do agrupamento. Raciocínio diverso, no sentido da restrição da configuração</p><p>do grupo econômico estritamente em casos de integral comunhão de interesses entre os</p><p>seus membros, ensejará, na prática, o aniquilamento da figura.</p><p>Também de destaca, conforme o parágrafo 3º do artigo 2º da Consolidação a ideia de que</p><p>mera identidade de sócios não configuraria grupo econômico, exigindo para tanto a</p><p>demonstração de efetivo interesse integrado pelas empresas.</p><p>Houve por bem o legislador, portanto, positivar orientação extraída da jurisprudência do</p><p>Tribunal Superior do Trabalho no sentido de que a simples circunstância da identidade</p><p>total ou parcial de sócios de empresas não é suficiente para o reconhecimento da</p><p>existência de grupo econômico.</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 57/83</p><p>Conquanto não consista em elemento definidor, por si só, da configuração do grupo, é</p><p>inegável que a identidade (parcial ou total) de sócios trata-se de relevante indício de sua</p><p>existência, que não pode ser desconsiderado pelo Judiciário Trabalhista. O tema será</p><p>retomado adiante, quando da abordagem a respeito do ônus probatório sobre a matéria.</p><p>Por fim, é importante consignar que o reconhecimento da existência do grupo econômico</p><p>prescinde de qualquer elemento formal, sendo irrelevante a natureza do instrumental</p><p>jurídico manejado para sua composição. A configuração do grupo opera-se no plano</p><p>fático, independentemente da roupagem jurídica utilizada.</p><p>Deste modo, constata-se que neste aspecto houve mudança de conceito pela nova lei,</p><p>aqui em benefício da proteção ao empregado, acolhendo o legislador o entendimento</p><p>jurisprudencial há tempo adotado.</p><p>TIPOS DE SOLIDARIEDADE E EFEITOS OCORRENTES NO GRUPO DE</p><p>EMPRESAS</p><p>O efeito jurídico clássico e incontroverso da figura justrabalhista do grupo econômico é a</p><p>solidariedade passiva entre as entidades componentes do grupo perante os créditos</p><p>trabalhistas derivados do contrato de trabalho subscrito por uma ou ate algumas dessas</p><p>entidades.</p><p>No entanto, a doutrina e a jurisprudência vem se inclinando a aderir a tese de que o</p><p>grupo de empresas não teria somente responsabilidade passiva, somente se obrigaria</p><p>com relação aos créditos trabalhistas, mas teria também este grupo solidariedade ativa, a</p><p>chamada solidariedade dual, segundo a qual a solidariedade das empresas</p><p>componentes do grupo não existe apenas perante as obrigações trabalhistas que lhes</p><p>decorrem dos contratos empregatícios, mas também perante os direitos e prerrogativas</p><p>laborativas em função destes mesmos contratos.</p><p>A jurisprudência do TST aderiu a tal tese com a edição do En. 129: "a prestação de</p><p>serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante uma</p><p>mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um</p><p>contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário."</p><p>Assim, desde que adotada a tese da solidariedade dual, existem alguns efeitos</p><p>trabalhistas que devem ser conhecidos:</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 58/83</p><p>a. a ocorrência da acessio temporis, isto é, a contagem do tempo de serviço prestado</p><p>sucessivamente à diversas empresas do grupo, para efeito de férias, 13º salário,</p><p>estabilidade, etc..., ainda que o empregado tenha sido transferido para empresa</p><p>localizada no exterior.</p><p>b. Possibilidade de equiparação salarial em face de empregados de outras empresas do</p><p>mesmo grupo, desde que preenchidos os requisitos do art. 461, CLT</p><p>c. Pagamento de um único salário, ainda que o empregado esteja prestando serviços,</p><p>concomitantemente, a distintas empresas do grupo.</p><p>d. Extensão do poder de direção empresarial para alem da empresa específica em que</p><p>esteja locado o empregado</p><p>ASPECTOS PROCESSUAIS</p><p>O primeiro aspecto processual decorrente da caracterização de grupo econômico está na</p><p>formação necessária do litisconsórcio passivo composto pelas empresas envolvidas. O TST</p><p>havia firmado o seguinte entendimento acerca da situação: "Súmula 205 - O</p><p>responsável solidário, integrante do grupo econômico, que não participou da</p><p>relação processual como reclamado e que, portanto, não conta do título</p><p>executivo judicial como devedor, não pode ser sujeito passivo na execução.".</p><p>Este enunciado foi cancelado pela Resolução 121/03.</p><p>O segundo diz respeito ao aspecto probatório. Qualquer meio de prova lícito é hábil para</p><p>alcançar a caracterização do grupo de empresas.</p><p>SUCESSÃO DE EMPREGADORES</p><p>Sucessão de empregadores é afigura</p><p>À conferir a interpretação a ser dada pelos</p><p>nossos Tribunais Trabalhistas, lembrando sempre que a tendência é a de proibir a</p><p>transferência dos riscos do empreendimento ao empregado, nos termos do que dispõe o art.</p><p>2° da CLT (empregador é aquele que assume os riscos da atividade econômica), em razão do</p><p>requisito da alteridade.</p><p>Finalmente, cabe ao empregador zelar pelas condições de segurança e saúde dos</p><p>empregados, instruindo-os quanto às precauções com o intuito de evitar a ocorrência de</p><p>doenças e acidentes .</p><p>TRABALHADORES SEM RELAÇÃO DE EMPERGO</p><p>SERVIDOR PÚBLICO: muito embora, no emprego público estejam presentes todos os</p><p>requisitos ensejadores da relação de emprego, para estes existe previsão constitucional</p><p>que elimina, efetivamente, a possibilidade jurídica da existência da mesma, uma vez que</p><p>o vínculo existente entre os servidores públicos e a União, Estados ou Municípios não é</p><p>privado, mas sim um vínculo de natureza pública, tornando o contrato aqui existente</p><p>irrelevante às normas trabalhistas. Eles são os chamados empregados estatutários, com</p><p>regras próprias regentes de seus contratos.</p><p>É importante distinguir o servidor estatutário com o empregado público celetista,</p><p>contratado sob o regime da CLT. Este é empregado como outro qualquer, que tem por</p><p>empregador um ente público que, porém, se iguala a categoria dos particulares como</p><p>empregador celetista.</p><p>ESTAGIÁRIOS: Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no</p><p>ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 3/83</p><p>estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação</p><p>profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino</p><p>fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.</p><p>Legislação aplicável: Lei nº 11.788 de 25 de Setembro de 2008.</p><p>Pode ser (art. 2°) obrigatório (conforme determinação do projeto pedagógico dos cursos)</p><p>e não obrigatório (facultativo):</p><p>§ 1° Estágio obrigatório é aquele definido como tal no projeto do</p><p>curso, cuja carga horária é requisito para aprovação e obtenção de</p><p>diploma.</p><p>§ 2° Estágio não-obrigatório é aquele desenvolvido como atividade</p><p>opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória.</p><p>Segundo o art. art. 3°:</p><p>O estágio, tanto na hipótese do § 1° do art. 2° desta Lei quanto na</p><p>prevista no § 2o do mesmo dispositivo, não cria vínculo empregatício</p><p>de qualquer natureza, observados os seguintes requisitos:</p><p>Requisitos Formais: exigências específicas à configuração do tipo legal do estágio sob</p><p>pena de se desqualificar a relação estabelecida para simples contrato de emprego. São</p><p>eles:</p><p>- matrícula e frequência regular do educando em curso de educação superior, de educação</p><p>profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino</p><p>fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados</p><p>pela instituição de ensino;</p><p>- celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e</p><p>a instituição de ensino;</p><p>- compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no</p><p>termo de compromisso.</p><p>- exigir do educando a apresentação periódica, em prazo não superior a 6 (seis) meses,</p><p>de relatório das atividades;</p><p>Requisitos Materiais: visam assegurar o cumprimento dos fins sociais da lei instituidora da</p><p>figura, isto é, da realização, pelo estudante de atividades de efetiva aprendizagem social e</p><p>profissional.</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 4/83</p><p>- carga horária máxima de 6 horas/dia;</p><p>- fornecimento de auxílio transporte se o estágio for caracterizado como não-obrigatório;</p><p>- vigência máxima de 2 anos;</p><p>- reserva de 10% das vagas para portadores de deficiência;</p><p>- contratar seguro para acidentes pessoais;</p><p>- enviar relatório semestral de atividades desenvolvidas para a Faculdade;</p><p>- ofertar instalações que tenham condições de proporcionar ao educando atividades de</p><p>aprendizagem social, profissional e cultural;</p><p>- indicar um funcionário de seu quadro de pessoal, com formação ou experiência</p><p>profissional na área de conhecimento desenvolvida no curso do estagiário, para orientar e</p><p>supervisionar até 10 (dez) estagiários simultaneamente;</p><p>- por ocasião do desligamento do estagiário, entregar termo de realização do estágio com</p><p>indicação resumida das atividades desenvolvidas, dos períodos e da avaliação de</p><p>desempenho;</p><p>- concessão de recesso remunerado de 30 dias, caso o contrato seja superior a um ano,</p><p>ou período proporcional, caso seja inferior a um ano;</p><p>- manter à disposição da fiscalização documentos que comprovem a relação de estágio.</p><p>Assim, embora o estagiário tenha todas as características de um empregado, a relação</p><p>jurídica que o prende ao tomador de serviços não é, legalmente, considerada</p><p>empregatícia, em virtude de seus objetivos que são o aperfeiçoamento e complementação</p><p>da formação acadêmico-profissional do estudante.</p><p>3- COOPERADOS: sociedade de pessoas, com capital variável, que se propõe, mediante</p><p>a cooperação de todos os sócios, um fim econômico. A cooperativa representa uma</p><p>sociedade civil, na qual se tem conjugação de esforços, que podem ser com bens ou</p><p>serviços, visando um fim comum e que corresponde a uma atividade econômica, porém</p><p>sem fins lucrativos.</p><p>O Código Civil não define a sociedade cooperativa, apenas estabelece as seguintes</p><p>características que a distingue das demais sociedades: a) variabilidade, ou dispensa do</p><p>capital social; b) concurso de sócios em número mínimo necessário a compor a</p><p>administração, sem limitação de número máximo; c) limitação do valor da soma de</p><p>quotas do capital social que cada sócio poderá tomar; d) intransferibilidade das quotas do</p><p>capital a terceiros estranhos à sociedade; e) quorum, para a assembléia geral funcionar e</p><p>deliberar, fundado no número de sócios presentes à reunião, e não no capital social</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 5/83</p><p>representado; f) direito de cada sócio a um só voto nas deliberações, tenha ou não capital</p><p>a sociedade, e qualquer que seja o valor de sua participação; g) distribuição dos</p><p>resultados, proporcionalmente ao valor das operações efetuadas pelos sócios com a</p><p>sociedade, podendo ser atribuído juro fixo ao capital realizado; h) indivisibilidade do fundo</p><p>de reserva entre os sócios, ainda que em caso de dissolução da sociedade (CC, art. 1.094,</p><p>I a VIII; i) responsabilidade limitada ou ilimitada dos sócios, conforme disposição</p><p>estatutária.</p><p>Legislação aplicável: Lei 5.764/71, Art. 174, §2º, CF e art. 442, parágrafo único da CLT.</p><p>Art. 174, §2º. A lei apoiará e estimulará o</p><p>cooperativismo e outras formas de</p><p>associativismo.</p><p>Art. 442, parágrafo único. Qualquer que seja o</p><p>ramo de atividade da sociedade cooperativa, não</p><p>existe vínculo empregatício entre elas e seus</p><p>associados, nem entre estes e os tomadores de</p><p>serviços daquela.</p><p>Características:</p><p>1 - Princípio da dupla qualidade: o cooperado ou associado</p><p>é, ao mesmo tempo sócio e cliente da cooperativa,</p><p>auferindo vantagens dessa duplicidade de situações.</p><p>2 - Princípio da retribuição pessoal diferenciada: a</p><p>cooperativa permite que o cooperado obtenha uma</p><p>retribuição pessoal, em virtude de sua atividade autônoma,</p><p>superior àquilo que obteria caso não estivesse associado.</p><p>Trata-se de um complexo de vantagens de natureza diversa</p><p>muito superior ao patamar que obteria caso estivesse</p><p>atuando destituído de proteção cooperativista.</p><p>Ex.: cooperativa de condutores autônomos de</p><p>táxis. A ação da cooperativa tende a conferir ao</p><p>cooperado, que já atua como profissional</p><p>autônomo, um amplo e diferenciado complexo de</p><p>vantagens</p><p>regulada pelos arts. 10 e 448 CLT e consiste no</p><p>instituto justrabalhista em virtude do qual se opera, no contexto da transferência de</p><p>titularidade de empresa ou estabelecimento, uma completa transmissão de créditos e</p><p>assunção de dividas trabalhistas entre alienantes e alienados e adquirentes envolvidos.</p><p>Art.10. Qualquer alteração na estrutura jurídica</p><p>da empresa não afetará os direitos adquiridos por</p><p>seus empregados.</p><p>Art. 448. A mudança na propriedade ou na</p><p>estrutura jurídica da empresa não afetará os</p><p>contratos de trabalho dos respectivos</p><p>empregados.</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 59/83</p><p>A primeira situação caracterizadora da sucessão trabalhista se dá</p><p>quando há alteração na estrutura formal da pessoa jurídica que contrata</p><p>empregaticiamente a força de trabalho. Trata-se, pois, de modificações na</p><p>modalidade societária ou de processos de fusão, incorporação, cisão ou ainda a mudança</p><p>de um tipo de firma individual para um modelo societário ou vice e versa.</p><p>Transformação: operação pela qual a sociedade</p><p>passa, independentemente de dissolução e</p><p>liquidação, de um tipo para outro (art. 220, Lei</p><p>nº 6.404)</p><p>Incorporação: operação pela qual uma ou mais</p><p>sociedades são absorvidas por outra, que lhes</p><p>sucede em direitos e obrigações.</p><p>Fusão: operação pela qual se unem duas ou</p><p>mais sociedades para formar uma sociedade nova</p><p>Cisão: é a operação pela qual há transferência</p><p>de parcelas de seu patrimônio para uma ou mais</p><p>sociedades, constituídas para esse fim ou já</p><p>existentes, extinguindo-se a empresa cindida.</p><p>A segunda situação diz respeito à substituição do antigo titular passivo da relação de</p><p>emprego (o empregador) por outra pessoa física ou jurídica. Trata-se, aqui, de aquisições</p><p>de estabelecimentos isolados ou em conjunto ou aquisições própria da empresa em sua</p><p>integralidade.</p><p>Essas duas são as situações clássicas, as situações-tipos predominantes e, em todas as</p><p>variáveis concretas de referidas situações, a sucessão de uma sociedade por outra ou a</p><p>alteração na titularidade da empresa ou do estabelecimento preserva com os novos</p><p>empregadores os antigos contratos de trabalho, com todos os seus efeitos passados,</p><p>presentes e futuros.</p><p>No entanto, ao longo dos anos, o país passou por diversas mudanças políticas e</p><p>econômicas, o que acabou criando novas situações no mercado, fazendo com que o</p><p>julgador olhasse com maior amplitude às normas insculpidas nos artigos 10 e 448, da CLT</p><p>e os interpretasse de uma nova maneira.</p><p>Essa nova interpretação faz com que o sentido e os objetivos do instituto sucessório</p><p>trabalhista residam na garantia de que qualquer mudança intra ou interempresarial não</p><p>poderá afetar os contratos de trabalho, não importando mais se há efetiva continuidade</p><p>na prestação de serviços.</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 60/83</p><p>Seguindo esta nova linha interpretativa, existe sucessão trabalhista quando há alienação</p><p>ou transferência de parte significativa do estabelecimento ou da empresa, de modo a</p><p>afetar siginificativamente os contratos de trabalho.</p><p>REQUISITOS DA SUCESSÃO</p><p>Como visto, a figura sucessória comporta dois modelos: o modelo</p><p>padrão e a nova teoria interpretativa.</p><p>Para o modelo tradicional, a sucessão envolveria dois requisitos, quais sejam: que uma</p><p>unidade econômico-jurídica seja transferida para outro titular e que haja solução de</p><p>continuidade na prestação de serviços pelo obreiro.</p><p>A) Transferência de Unidade Econômico-Jurídica: a transferência</p><p>diz respeito ao controle da sociedade ou ao conjunto desta, que se tem por transferida</p><p>como um todo; ou a transferência diz respeito a um ou alguns dos estabelecimentos da</p><p>empresa. Assim, via de regra, existe a sucessão de empregadores não somente com o</p><p>transpasse de toda a organização, mas também com a transferência de apenas uma ou</p><p>algumas de suas frações.</p><p>É importante ressaltar que, para fins de Direito do Trabalho, é indiferente o título jurídico</p><p>a que foi feito a transferência. Qualquer título jurídico hábil a operar transferências de</p><p>universalidades no Direito brasileiro (compra, venda, arrendamento, concessão...) é</p><p>compatível com a sucessão de empregadores.</p><p>B) Continuidade na Prestação Laborativa: o seguindo requisito</p><p>para a configuração da sucessão trabalhista é de que haja solução de continuidade na</p><p>prestação de serviços pelo obreiro ao novo titular. A incidência deste segundo requisito</p><p>torna inquestionável a existência de sucessão trabalhista.</p><p>Não obstante, caso não haja a solução de continuidade, nem por isso se descarta a</p><p>existência de sucessão, desde que esta tenha afetado de modo significativo as garantias</p><p>anteriores do contrato de emprego.</p><p>Para as novas situações-tipo caracterizadoras da sucessão trabalhista, o único requisito</p><p>para que possa se identificar a figura em comento é a garantia de que qualquer mudança</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 61/83</p><p>intra ou interempresarial não venha a afetar os contratos de trabalho, independentemente</p><p>de haver a continuidade de prestação de serviços.</p><p>ABRANGÊNCIA DA SUCESSÃO</p><p>O instituto a sucessão trabalhista aplica-se a todo tipo de empregado,</p><p>seja urbano ou rural, existindo duas exceções: o empregado doméstico e o empregador</p><p>de firma individual.</p><p>Com relação ao empregado doméstico, isso ocorre porque, em primeiro lugar, o art. 7º, a,</p><p>da CLT excluiu expressamente o empregado doméstico da incidência das normas</p><p>celetistas e, por isso, não se aplicaria, a esta categoria, os arts. 10 e 448; e em segundo</p><p>porque, com relação aos empregados domésticos, não se aplica totalmente a</p><p>despersonalização da figura do empregador e, assim, a relativa pessoalidade que</p><p>imantaria a figura d empregador no âmbito da relação empregatícia doméstica suprimiria</p><p>a incidência das normas de sucessão trabalhista.</p><p>Quanto a segunda situação, a morte do empregador constituída em firma individual, a</p><p>ordem jurídica faculta ao empregado dar por terminado o contrato de trabalho, mesmo</p><p>que o empreendimento continue por meio dos sucessores (art. 483, §2º, CLT).</p><p>IX - EFEITOS DA SUCESSÃO</p><p>A)Posição do Sucessor Empresarial: a sucessão trabalhista</p><p>provoca a automática transferência de direitos e obrigações contratuais, por força de lei,</p><p>do antigo titular do empreendimento para o novo titular, com a automática assunção dos</p><p>contratos de trabalho.</p><p>B) Cláusula da Não Responsabilização: é comum nas</p><p>transferências de universalidades, que as partes elaborem contrato com a estipulação</p><p>contratual da cláusula da não responsabilização: o adquirente, novo empregador, ressalva</p><p>o inicio de sua responsabilidade somente a contar da transferência efetivo, firmando a</p><p>responsabilidade do antigo empregador pelo passivo trabalhista existente até referida</p><p>data.</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 62/83</p><p>Tais cláusulas, porém, não tem qualquer efeito para o Direito do</p><p>Trabalho, uma vez que o mesmo é formado por normas de ordem cogentes e imperativas,</p><p>se tornando indiferente a existência de cláusulas contratuais firmadas por empregadores,</p><p>sendo que o novo empregador vai ser responsabilizado por todo o passivo trabalhista.</p><p>C) Posição do Empregador Sucedido (Sócio retirante): em</p><p>princípio, o Direito do Trabalho não preserva qualquer responsabilidade do alienante pelos</p><p>créditos trabalhistas relativos ao período anterior à</p><p>transferência.</p><p>Não obstante tal fato, a jurisprudência tinha o entendimento de existir, de fato, a</p><p>responsabilidade subsidiária do antigo empregador pelos valore resultantes dos</p><p>respectivos contratos de trabalho, desde que a modificação ou transferência empresariais</p><p>tenham afetado os contratos de trabalho.</p><p>A Lei 13.467/2017, amplamente conhecida como reforma trabalhista, trouxe à</p><p>Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) diversos dispositivos legais que regulamentam</p><p>especificamente a modernização nas relações entre trabalho e capital, o que chamamos</p><p>de direito material, bem como os procedimentos processuais através dos quais esse</p><p>direito é aplicado, o que convencionou-se identificar de direito processual.</p><p>Como se sabe, a legislação trabalhista vigente no Brasil foi sancionada em 1943, razão</p><p>pela qual não poderia prever boa parte das relações jurídicas contemporâneas. Dessa</p><p>forma, o legislador, à época, proporcionou a utilização do direito processual comum nos</p><p>casos em que a CLT quedasse omissa, notadamente na forma de seu artigo 769.</p><p>Assim era procedido com relação à figura do sócio retirante, sócio que se desliga de uma</p><p>empresa ao ceder ou alienar a totalidade de suas quotas de uma sociedade.</p><p>Tendo em vista a grande dificuldade que se impõe ocasionalmente ao empregado, no</p><p>âmbito da reclamação trabalhista, em executar o seu crédito trabalhista, aplica-se na</p><p>Justiça do Trabalho a desconsideração da personalidade jurídica da empresa</p><p>empregadora, responsabilizando-se os seus sócios pelo pagamento do valor apurado na</p><p>ação própria.</p><p>Anteriormente à vigência da Lei 13.467/2017, em 11/11/2017, o Código Civil,</p><p>notadamente através de seus artigos 1.003, parágrafo único, e 1.032, era utilizado</p><p>analogicamente ao processo do trabalho para delimitar a responsabilização do sócio</p><p>retirante, tema que sempre provocou muitas divergências na jurisprudência e na doutrina,</p><p>objetivando pacificar, sem sucesso, até que ponto ou por que período essa modalidade de</p><p>sócio responderia pelo débito trabalhista.</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 63/83</p><p>Do que se depreende de ambos dispositivos legais, não há dúvidas de que o sócio</p><p>retirante responde solidariamente com os sócios atuais pelos débitos da empresa, até dois</p><p>anos da averbação da alteração do contrato social no órgão competente.</p><p>A grande controvérsia gerada na Justiça do Trabalho, entretanto, era a respeito do</p><p>direcionamento da responsabilização pelo pagamento do débito aos sócios da empresa</p><p>empregadora, ou seja, em que momento processual era verificada a interrupção do prazo</p><p>de dois anos da averbação da alteração contratual referente à retirada do sócio. Havia</p><p>entendimentos jurisprudenciais no sentido de que o marco prescricional para o</p><p>direcionamento da execução ao sócio retirante era interrompido quando do ajuizamento</p><p>da reclamação trabalhista, outros entendiam que a interrupção se dava no início da</p><p>execução e alguns até na própria desconsideração da personalidade jurídica da empresa.</p><p>Com a entrada em vigor da Lei 13.467/2017, como dito, em 11/11/2017, as mencionadas</p><p>dúvidas e controvérsias foram dirimidas.</p><p>Isto porque o artigo 10-A, incluído na CLT pela reforma trabalhista, ofertou à legislação</p><p>consolidada segurança jurídica ao determinar o ajuizamento da reclamação trabalhista</p><p>como o marco para a interrupção do prazo de dois anos para a responsabilização do sócio</p><p>retirante.</p><p>Assim está disposto no artigo em comento:</p><p>Art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas</p><p>obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que</p><p>figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois</p><p>de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem</p><p>de preferência:</p><p>I - a empresa devedora;</p><p>II - os sócios atuais; e</p><p>III - os sócios retirantes.</p><p>Parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente com os</p><p>demais quando ficar comprovada fraude na alteração societária</p><p>decorrente da modificação do contrato.</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 64/83</p><p>Além disso, o dispositivo legal ora em análise trouxe para a execução no âmbito da Justiça</p><p>do Trabalho outros comandos com relação à responsabilização do sócio retirante, como se</p><p>pode verificar:</p><p>- contrariamente ao disposto no Código Civil, que determina a responsabilização solidária,</p><p>conforme anteriormente citado, do sócio retirante, à luz do artigo 10-A da CLT, este</p><p>responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade, obedecendo o</p><p>seguinte rol de preferência: empresa devedora, sócios atuais e sócios retirantes;</p><p>- outra importante alteração do entendimento relativo à responsabilização do sócio</p><p>retirante foi a concepção de que este responde apenas pelo período em que se beneficiou</p><p>da força de trabalho do obreiro;</p><p>- em consonância com o assentado na legislação civil, o artigo ora em análise também</p><p>determina o prazo de dois anos a partir da averbação da alteração contratual para a</p><p>responsabilização do sócio retirante, contudo estabelece o ajuizamento da reclamação</p><p>trabalhista o marco de interrupção do prazo prescricional, como já destacado;</p><p>- por fim, importante ainda ressaltar que o parágrafo único do artigo 10-A é taxativo ao</p><p>prever a possibilidade de responsabilização solidária do sócio retirante caso reste</p><p>comprovada uma fraude na alteração societária através da qual se retirou do quadro.</p><p>A inclusão o artigo 10-A na CLT pela Lei 13.467/2017 garantiu segurança jurídica e</p><p>estabilidade nas relações societárias.</p><p>O PODER DIRETIVO NO CONTRATO DE TRABALHO</p><p>DO PODER EMPREGATÍCIO</p><p>Uma vez firmado o contrato de trabalho, dele decorrem determinados efeitos, gerando,</p><p>para as partes contratantes direitos e deveres. O empregador, uma vez determinado e</p><p>colocado no polo passivo da relação de emprego, desfruta de uma série de prerrogativas</p><p>ou poderes que lhe conferem enorme influência no âmbito do próprio contrato de</p><p>trabalho.</p><p>O chamado PODER EMPREGATÍCIO é justamente o conjunto de prerrogativas</p><p>asseguradas pela ordem jurídica e tendencialmente concentradas na figura do</p><p>empregador, para o exercício da relação de emprego. Pode ser conceituado,</p><p>também, como o conjunto de prerrogativas com respeito à direção, regulamentação,</p><p>fiscalização e disciplinamento da economia interna à empresa e correspondente prestação</p><p>de serviços.</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 65/83</p><p>Não obstante, a doutrina corrente não faz, em sua maioria, referência ao chamado poder</p><p>empregatício ou intra-empresarial, mas somente as duas diversas facetas, as várias</p><p>dimensões do mesmo fenômeno: o poder diretivo, o poder regulamentar, o poder</p><p>fiscalizatório e o poder disciplinar.</p><p>Por certo que existem determinados doutrinadores e juristas que englobam o conjunto de</p><p>prerrogativas acima descritas sob a égide de "poder hierárquico" que seria, também, o</p><p>poder deferido ao empregador no âmbito da relação de emprego consistente em um</p><p>conjunto de atribuições com respeito à direção, regulamentação, fiscalização e</p><p>disciplinamento da economia interna à empresa e correspondente prestação de serviços.</p><p>No entanto, as correntes mais modernas, como a seguida por Maurício Godinho Delgado</p><p>acreditam que a ideia de hierarquia passa uma noção equivocada do que realmente seria</p><p>o poder empregatício, uma vez que, para eles, hierarquia sempre vai se referir a uma</p><p>ideia de poder de um ser superior sobre um inferior, ideia esta já ultrapassada no campo</p><p>trabalhista atual.</p><p>DO PODER DIRETIVO</p><p>Poder Diretivo ou Organizativo ou de Comando seria o conjunto de prerrogativas</p><p>tendencialmente concentradas no empregador dirigidas à organização da estrutura e</p><p>espaços</p><p>empresariais internos, inclusive no que diz respeito ao processo de trabalho</p><p>adotado no estabelecimento e na empresa, com a especificação e orientação cotidianas no</p><p>que tange à prestação de serviço.</p><p>Na verdade, o poder diretivo atua no campo técnico organizativo, direcionando</p><p>corretamente as energias que o trabalhador deve ter guardado para colocar à disposição</p><p>de seu empregador em troca da contraprestação.</p><p>A concentração do poder diretivo se faz na figura do empregador, justamente pelo poder</p><p>que deve possuir o mesmo sobre toda a sua estrutura empresarial e também em virtude</p><p>da alteridade que possui, assumindo todos os riscos do negócio.</p><p>DO PODER REGULAMENTAR</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 66/83</p><p>O Poder Regulamentar seria o conjunto de prerrogativas tendencialmente concentradas</p><p>no empregador dirigidas à fixação das regras gerais a serem observadas no âmbito do</p><p>estabelecimento e da empresa.</p><p>Na verdade, a maioria da doutrina atual entende que o poder regulamentar é, de fato,</p><p>apenas uma decorrência do poder diretivo, já que aquele nada mais é do que uma mera</p><p>expressão, uma manifestação exterior do deste. Acredita este corrente que o poder</p><p>diretivo só pode se concretizar através da utilização de meios formais e informais de</p><p>comunicação com o público intra empresarial (através de instruções diretas e pessoais a</p><p>cada trabalhador até a expedição de portarias e circulares gerais) e, assim, como</p><p>instrumentos do poder diretivo, não poderia a linguagem (falada e escrita) ser</p><p>considerada dimensão distinta deste poder, mas sua mera consequência.</p><p>O meio mais comum do empregador exercer seu poder regulamentar é, justamente,</p><p>através do regulamento de empresa. Nossa legislação não trata, especificamente, do</p><p>regulamento de empresa, fazendo a CLT apenas algumas referências ao mesmo, como</p><p>nos artigos 391 e 144. No entanto, o TST editou diversas Súmulas que tratam do assunto</p><p>(Súmula 51, 72, 77, 84, 87, 92, 97, 186, 288, 313, 326 e 327)</p><p>Súmula. 51 - As cláusulas regulamentares, que</p><p>revoguem ou alterem vantagens deferidas</p><p>anteriormente, só atingirão os trabalhadores</p><p>admitidos após a revogação ou alteração do</p><p>regulamento.</p><p>Conceitualmente, regulamento de empresa (regulamento interno, de trabalho, de fábrica,</p><p>de serviço) é o conjunto sistemático de regras, escritas ou não, estabelecidas pelo</p><p>empregador, com ou sem a participação dos trabalhadores, para tratar de questões de</p><p>ordem técnica ou disciplinar no âmbito da empresa, organizando o trabalho e a produção.</p><p>Então, o regulamento de empresa é um conjunto sistematizado de regras que tratam de</p><p>questões de ordem técnica ou disciplinar, podendo ele ser escrito ou não, mas</p><p>preferencialmente sendo escrito.</p><p>Normalmente, o regulamento é ato decorrente da vontade unilateral do empregador,</p><p>sendo por ele e somente por ele criado, sem qualquer participação dos empregados,</p><p>caracterizando o chamado contrato de adesão, mas pode ele conter também, normas</p><p>puramente contratuais, efetivamente acertadas pelas partes, como jornada, salário, etc...,</p><p>o que lhe dá natureza jurídica mista: tanto é um contrato como uma imposição, uma</p><p>instituição decorrente do poder regulamentar do empregador.</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 67/83</p><p>No entanto, é ponto pacífico que um regulamento de empresa não é, de maneira alguma,</p><p>uma norma jurídica o que acaba por determinar a aplicação do art. 468 da CLT, ou seja,</p><p>as cláusulas de um regulamento de empresa - cláusulas contratuais, são imutáveis,</p><p>qualquer modificação no citado regulamento não atinge os contratos de trabalho</p><p>celebrados anteriormente a tal mudança, a não ser que se trate de alteração mais</p><p>favorável.</p><p>Como declara a própria definição, a finalidade do regulamento de empresa é estabelecer</p><p>normas disciplinares a respeito da organização do trabalho na empresa e fixando as</p><p>condições técnicas em que o trabalho será exercido.</p><p>Quanto a classificação, os regulamentos de empresa podem ser: unilaterais ou bilaterais,</p><p>conforme a participação ou não dos empregados em sua elaboração; dependentes ou não</p><p>de homologação do Poder Público (no Brasil são independentes); públicos ou privados,</p><p>conforme emanados ou não por órgãos estatais e; obrigatórios ou facultativos, conforme</p><p>impostos ou não por lei. (no Brasil só há regulamentos facultativos).</p><p>O requisito básico para a validade do regulamento de empresa é a publicidade do mesmo,</p><p>devendo ele ser afixado em local visível no estabelecimento. É comum que, na admissão</p><p>do empregado, este assine um recibo comprovando o recebimento do regulamento da</p><p>empresa.</p><p>Quanto ao prazo de vigência, pode o regulamento ser por prazo indeterminado ou</p><p>determinado, conforme o disposto pelo próprio empregador. Assim, conforme seu prazo</p><p>de validade, os trabalhadores que vão sendo admitidos sob sua égide tem suas cláusulas</p><p>aderidas aos seus contratos de trabalho e que valerão até a data de sua dispensa.</p><p>Em referência aos limites do regulamento de empresa, em primeiro lugar suas disposições</p><p>devem ser elaboradas sempre com vistas às normas constitucionais. Também não pode o</p><p>regulamento de empresa contrariar normas coletivas da categoria ou decisões de</p><p>autoridades competentes, com exceção de quando o regulamento oferecer condições mais</p><p>favoráveis.</p><p>Também não pode o regulamento ferir a moral, os bons costumes e a ordem pública e,</p><p>muito menos, instituir cláusulas que desrespeitem a dignidade do trabalhador.</p><p>As punições estabelecidas pelo regulamento da empresa não poderão passar daquelas</p><p>previstas nas próprias normas celetistas (advertência verbal e escrita, suspensão e</p><p>dispensa).</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 68/83</p><p>As cláusulas do regulamento de empresa se inserem no contrato individual de trabalho e</p><p>dele passam a ser parte integrante, obrigando-se o empregado a respeitá-lo a partir do</p><p>momento de sua admissão na empresa.</p><p>Qualquer alteração unilateral prejudicial ao empregado, mesmo que através de</p><p>regulamento de empresa, encontra óbice no art. 468 da CLT, podendo, então, o</p><p>empregador, modificar normas de ordem técnica mas, no entanto, as modificações que</p><p>importem em violação de direito dos trabalhadores serão sempre analisadas pelo artigo</p><p>citado, como também entendeu o TST em sua Súmula 51.</p><p>DO PODER FISCALIZATÓRIO</p><p>Poder Fiscalizatório ou Poder de Controle seria o conjunto de</p><p>prerrogativas dirigidas a propiciar o acompanhamento contínuo da prestação de trabalho e</p><p>a própria vigilância efetiva ao longo do espaço empresarial interno. São as conhecidas</p><p>medidas tomadas pelo empregador, como o controle de portaria, o circuito interno de TV,</p><p>controle de horário e frequência, as revistas dos empregados...</p><p>Existem doutrinadores que colocam o poder fiscalizatório não como poder autônomo, mas</p><p>também como simples "braço" do poder diretivo.</p><p>Independente ou não, o fato é que o poder fiscalizatório sofre restrições, não específicas,</p><p>mas gerais, impostas pelos próprios princípios constitucionais insculpidos em nossa Lei</p><p>Maior. A Constituição de 1988 rejeitou condutas fiscalizatórias e de controle da prestação</p><p>de serviço que agridam à liberdade e dignidade básicas da pessoa física do trabalhador.</p><p>Existem, efetivamente, regras impositivas expressas que afastam a viabilidade da conduta</p><p>fiscalizatória ilimitada, como a regra da igualdade de todos perante a lei (art. 5º, caput),</p><p>de vedação de tratamento desumano (art. 5º, III), e da inviolabilidade da privacidade</p><p>(art. 5º, X).</p><p>Art. 5º. Todos são iguais perante a lei, sem</p><p>distinção de qualquer natureza, garantindo-se a</p><p>todos os brasileiros e aos estrangeiros residentes</p><p>no país a inviolabilidade do direito</p><p>à vida, à</p><p>igualdade, à segurança e à propriedade, nos</p><p>termos seguintes:</p><p>III - ninguém será submetido a tortura nem a</p><p>tratamento desumano ou degradante;</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 69/83</p><p>X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a</p><p>honra e a imagem das pessoas, assegurado o</p><p>direito à indenização pelo dano material ou moral</p><p>decorrente da sua violação;</p><p>Assim sendo, a revista dos empregados após o expediente de trabalho pode ocorrer,</p><p>desde que não seja feita de maneira abusiva ou vexatória, não podendo ser realizada em</p><p>local inapropriado ou na presença de clientes. Em relação à revista de funcionárias, a Lei</p><p>9.799/99 acrescentou à CLT o art. 373-A, inciso VI, que proíbe a revista íntima em</p><p>trabalhadoras dentro do contexto empresarial.</p><p>Art. 373-A Ressalvadas as disposições legais</p><p>destinadas a corrigir as distorções que afetam o</p><p>acesso da mulher ao mercado de trabalho e</p><p>certas especificidades estabelecidas nos acordos</p><p>trabalhistas, é vedado:</p><p>VI - proceder o empregador ou preposto a</p><p>revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias.</p><p>A marcação do cartão ponto também decorre do poder de controle do empregador, de</p><p>modo que este possa verificar o correto de horário do obreiro, sendo que tal prática é</p><p>amparada, inclusive, por legislação expressa, que obriga empresas com mais de 10</p><p>empregados a possuírem sistema de controle de ponto (art. 74, §2º, CLT)</p><p>Art. 74, §2º. Para os estabelecimentos com mais</p><p>de 20 (vinte) trabalhadores será obrigatória a</p><p>anotação da hora de entrada e de saída, em</p><p>registro manual, mecânico ou eletrônico,</p><p>conforme instruções expedidas pela Secretaria</p><p>Especial de Previdência e Trabalho do Ministério</p><p>da Economia, permitida a pré-assinalação do</p><p>período de repouso.</p><p>Quanto ao controle do computador do empregado, este também é permitido, como, por</p><p>exemplo, o controle de produção por toques no teclado ou a verificação da entrada e</p><p>saída de dados por registro feitos pelo próprio computador. O sigilo de comunicação de</p><p>dados, como o e-mail, nos termos do art. 5º, XII, da CF, é inviolável, não sendo tal regra,</p><p>porém, aplicada de forma absoluta e, assim, em casos de interesses relevantes, o</p><p>empregador pode monitorar os e-mails do empregado desde que digam respeito ao</p><p>serviço e até porque, na maioria dos casos, o e-mail utilizado, o computador, a linha</p><p>telefônica são do empregador que tem o direito de verificar se o empregado, em horário</p><p>de serviço, não se utiliza do maquinário da empresa para fins pessoais.</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 70/83</p><p>Quanto ao monitoramento eletrônico, também é possível ao empregador fiscalizar seus</p><p>empregados pela instalação de câmeras e microfones no local de trabalho, desde que não</p><p>violem a intimidade do trabalhador. É absolutamente vedado a utilização de tais</p><p>mecanismos em locais privados como banheiros ou vestiários.</p><p>DO PODER DISCIPLINAR</p><p>Poder Disciplinar é o conjunto de prerrogativas concentradas no empregador dirigidas a</p><p>propiciar a imposição de sanções em face do descumprimento por esses de obrigações</p><p>contratuais.</p><p>Não obstante, é fato que a doutrina tem se envolvido em diversos debates acerca da</p><p>validade jurídica da existência e da pratica de um poder punitivo por parte do</p><p>empregador, dividindo-se os estudiosos em dois grupos: os negativistas, que contestam</p><p>a validade de tal poder afirmando que o poder de punibilidade pertence somente ao</p><p>Estado, não podendo, um ente privado, sancionar outro ente; e os autonomistas, que</p><p>em completa contraposição dos negativistas acreditam na existência de um verdadeiro</p><p>Direito do Trabalho Disciplinar.</p><p>Na verdade, o Direito do Trabalho, para que o empregador possa se utilizar de seu poder</p><p>disciplinar, criou figuras básica de infrações ou faltas hábeis a produzir a incidência de</p><p>penalidades no contexto empregatício.</p><p>São dois os principais critérios de caracterização de infrações trabalhistas: o critério</p><p>genérico e o critério taxativo. Por este, a legislação trabalhista deveria prever, de modo</p><p>expresso e exaustivo, as faltas passíveis de penalização; por aquele, a legislação</p><p>trabalhista não precisaria prever, de modo expresso e exaustivo as faltas penalizáveis,</p><p>sendo conduta passível de pena aquela que simplesmente romper com a confiança</p><p>existente no pacto laboral.</p><p>A ordem jurídica brasileira utiliza-se, inegavelmente, do critério taxativo, realizando</p><p>previsão expressa de todos os tipos de faltas passíveis de punição, existindo, na CLT,</p><p>normas típicas, como o art. 482, o art 158, parágrafo único (inobservância das instruções</p><p>relativas à saúde e segurança no trabalho), art. 433, I e III (falta a escola ou inadequação</p><p>ao trabalho do aprendiz), art. 508 (inadimplência do bancário), art. 240, parágrafo único</p><p>(recusa injustificada de execução de serviço extraordinário em casos de urgência do</p><p>ferroviário).</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 71/83</p><p>São modalidades das penas acatadas pelo Direito Laboral Brasileiro a advertência, a</p><p>suspensão disciplinar e a ruptura do contrato por justa causa. No caso do atleta</p><p>profissional, a lei admite também a multa punitiva (Lei 6354/76 e Lei 9615/98). A lei não</p><p>prevê, expressamente, qualquer critério para a aplicação das penalidades, devendo o</p><p>empregador avaliar, unilateralmente, a conduta obreira e tipificá-la ou não. Ainda, não há</p><p>ordem para a aplicação das penas, podendo, dependendo da gravidade do fato, aplicar-se</p><p>de imediato, a pena mais grave que é a ruptura do contrato.</p><p>No entanto, para a aplicação de tais penalidades devem estar presentes, na situação,</p><p>determinados requisitos, como a tipicidade da conduta obreira (objetivo), o dolo ou culpa</p><p>pela pratica do ato faltoso por parte do empregado (subjetivo).</p><p>Existem ainda determinados requisitos circunstanciais a serem observados, sendo os mais</p><p>importantes o nexo causal entre a falta e a pena; a adequação entre a falta e a pena; a</p><p>imediatidade de punição, a ausência de perdão tácito e a singularidade de punição.</p><p>Quanto ao nexo causal, a punição aplicada deve estar sempre atada à conduta tida como</p><p>faltosa, não podendo o empregador utilizar-se de falta recém-ocorrida para punir falta</p><p>anterior não apenada. Quanto à adequação entre a falta e a penalidade, deve haver</p><p>correspondência entre a conduta infratora e a punição aplicada, devendo a pena ser</p><p>proporcional à falta cometida. Pela imediatidade de punição, a ordem jurídica exige que o</p><p>empregador tome providencias assim que tomar conhecimento e tiver certeza da prática</p><p>do ato faltoso, sob pena de incorrer em perdão tácito. Por fim, para cada falta cometida</p><p>só pode ser aplicada uma pena.</p><p>Por fim, é importante ressaltar que, embora o empregado esteja subordinado às ordens</p><p>de seu empregador, ele pode e deve se insurgir contra as ordens ilícitas que porventura</p><p>lhe sejam passadas, sendo este chamado direito de resistência do empregado ou jus</p><p>resistentiae, não existindo, quando exercido este direito, pratica de ato faltoso pelo</p><p>empregado.</p><p>Exercício 1:</p><p>A existência de relação de emprego supõe que:</p><p>A)</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 72/83</p><p>se observe a solenidade prevista em lei para admissão do empregado.</p><p>B)</p><p>haja impessoalidade na prestação de serviço.</p><p>C)</p><p>haja pessoalidade na prestação de serviço.</p><p>D)</p><p>os serviços sejam prestados com exclusividade.</p><p>E)</p><p>haja eventualidade na prestação de serviço.</p><p>O aluno respondeu e acertou. Alternativa(C)</p><p>Exercício 2:</p><p>Qual é o prestador de serviços que independe de um empregador para</p><p>desenvolver seu mister, utilizando</p><p>de seus próprios instrumentos para tal</p><p>execução, desenvolve sua atividade sem subordinação jurídica e a horário, livre da</p><p>fiscalização do destinatário de tais serviços e, eventualmente, com o auxílio de</p><p>terceiros, se lhe convier, assume o risco do negócio, ajusta os serviços e o preço?</p><p>A)</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 73/83</p><p>Trabalhador eventual.</p><p>B)</p><p>Trabalhador avulso.</p><p>C)</p><p>Trabalhador temporário.</p><p>D)</p><p>Trabalhador em domicílio.</p><p>E)</p><p>Trabalhador autônomo.</p><p>O aluno respondeu e acertou. Alternativa(E)</p><p>Exercício 3:</p><p>Em relação ao empregado no âmbito do contrato de trabalho, é correto afirmar que:</p><p>A)</p><p>a subordinação do empregado, que constitui a nota característica do contrato laboral, é sempre</p><p>econômica;</p><p>B)</p><p>ao direito do empregador de dirigir e comandar a atuação concreta do empregado</p><p>corresponde o dever de obediência por parte deste ao empregador, sempre devido</p><p>à subordinação técnica do empregado a este;</p><p>C)</p><p>a subordinação jurídica do empregado perante o empregador deve sempre estar</p><p>presente, independentemente da existência da subordinação econômica;</p><p>D)</p><p>a subordinação jurídica é o único requisito configurador do empregado;</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 74/83</p><p>E)</p><p>a subordinação não é requisito do empregado.</p><p>O aluno respondeu e acertou. Alternativa(C)</p><p>Exercício 4:</p><p>Analise as assertivas e assinale a alternativa correta:</p><p>I – O contrato de aprendizagem pode ser celebrado com pessoa física entre 14 e</p><p>24 anos e se extingue ao completar 24 anos.</p><p>II – O contrato de aprendizagem é contrato de trabalho especial, solene e por</p><p>prazo determinado de 2 (dois) anos.</p><p>III – A anotação na Carteira de Trabalho e Previdência constitui o único</p><p>pressuposto para a validade do contrato de aprendizagem, não necessitando do</p><p>contrato de aprendizagem escrito.</p><p>IV – Nos contrato de aprendizagem o recolhimento do FGTS não é feito mensalmente, mas, sim, de</p><p>uma única vez, ao final do contrato.</p><p>A)</p><p>Todas as assertivas estão corretas;</p><p>B)</p><p>Somente as assertivas I, II e III estão corretas;</p><p>C)</p><p>Somente as assertivas I, III e IV estão corretas;</p><p>D)</p><p>Somente as assertivas II e IV estão corretas;</p><p>E)</p><p>Somente as assertivas I e II estão corretas.</p><p>O aluno respondeu e acertou. Alternativa(E)</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 75/83</p><p>Exercício 5:</p><p>Estagiário de engenharia, embora reconhecendo que executava tarefas próprias</p><p>do estágio pactuado, postulou vínculo de emprego, na forma da CLT, sob o único</p><p>fundamento de que o estágio era remunerado e, portanto, caracterizado o vínculo</p><p>de emprego. Está correta ou equivocada a interpretação?</p><p>A)</p><p>Não. A nova Lei de Estágio dispõe expressamente que o estágio não cria vínculo</p><p>empregatício, apesar de ter todos os direitos trabalhistas previstas na CLT.</p><p>B)</p><p>Não. A nova Lei de Estágio dispõe expressamente que o estágio deve ser gratuito,</p><p>bem como também não poder ser fornecido nenhum tipo de benefício, excesso o</p><p>seguro contra acidentes.</p><p>C)</p><p>Sim. A nova Lei de Estágio dispõe que a remuneração do estágio é o único</p><p>requisito capaz de configurar o vínculo empregatício.</p><p>D)</p><p>Sim. Configura-se vínculo empregatício o estágio remunerado, com fornecimento de benefícios como:</p><p>vale transporte, seguro saúde e seguro contra acidentes.</p><p>E)</p><p>Não. A nova Lei de Estágio dispõe expressamente que o estágio não cria vínculo empregatício e que o</p><p>estagiário poderá receber bolsa, ou outra forma de contraprestação.</p><p>O aluno respondeu e acertou. Alternativa(E)</p><p>Exercício 6:</p><p>Empregado e empregador são os sujeitos do contrato de emprego. Analisados isoladamente, o</p><p>conceito de empregado demanda a presença de:</p><p>A)</p><p>pessoa física, pessoalidade, não eventualidade, dependência e onerosidade.</p><p>B)</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 76/83</p><p>pessoa jurídica, pessoalidade, não eventualidade, dependência e onerosidade.</p><p>C)</p><p>pessoa jurídica, impessoalidade, não eventualidade, independência e onerosidade.</p><p>D)</p><p>pessoa física, pessoalidade, eventualidade, independência e onerosidade.</p><p>E)</p><p>N.D.A</p><p>O aluno respondeu e acertou. Alternativa(A)</p><p>Exercício 7:</p><p>Conforme prevê a Consolidação das Leis do Trabalho são considerados sujeitos do contrato de</p><p>trabalho o empregado e o empregador. Em relação a estes é correto afirmar que:</p><p>A)</p><p>em razão do grau de parentesco, a esposa não poderá ser considerada empregada do marido,</p><p>ainda que presentes os requisitos legais da relação de emprego.</p><p>B)</p><p>não poderá ser considerado empregador para efeitos da relação de emprego uma associação</p><p>recreativa sem fins lucrativos.</p><p>C)</p><p>não se equiparam ao empregador, para os efeitos da relação de emprego, os profissionais liberais,</p><p>mesmo que admitam trabalhadores como empregados.</p><p>D)</p><p>considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade</p><p>econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal dos serviços.</p><p>E)</p><p>N.D.A</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 77/83</p><p>O aluno respondeu e acertou. Alternativa(D)</p><p>Exercício 8:</p><p>Considera-se empregador:</p><p>A)</p><p>a empresa coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a</p><p>prestação pessoal de serviço.</p><p>B)</p><p>Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais</p><p>liberais, as instituições de beneficência, e as associações com fins lucrativos.</p><p>C)</p><p>a empresa individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite,</p><p>assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.</p><p>D)</p><p>Equiparam-se ao empregado, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais</p><p>liberais, as instituições de beneficência, e as associações recreativas ou outras instituições sem fins</p><p>lucrativos.</p><p>E)</p><p>N.D.A</p><p>O aluno respondeu e acertou. Alternativa(C)</p><p>Exercício 9:</p><p>No tocante ao aprendiz, assinale a alternativa correta:</p><p>A)</p><p>só pode celebrar o contrato de aprendizagem o adolescente entre 16 e 18 anos de idade;</p><p>B)</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 78/83</p><p>considerando a vigência de até 2 anos do contrato de aprendizagem, este se extingue quando o</p><p>adolescente completar 18 anos;</p><p>C)</p><p>o contrato de aprendizagem pode ser celebrado com aprendiz entre 14 e 24 anos de idade, e,</p><p>observando-se o prazo máximo de vigência de 2 anos do referido contrato, se extingue quando o</p><p>aprendiz completar 24 anos;</p><p>D)</p><p>os estabelecimentos de qualquer natureza se obrigam a empregar e matricular nos cursos dos Serviços</p><p>Nacionais de Aprendizagem, número de aprendizes equivalente a 5% no mínimo e 15% no máximo, do</p><p>número total do quadro de empregados existentes em cada estabelecimento.</p><p>E)</p><p>para a celebração do contrato de aprendizagem, a duração máxima é de 3 anos,</p><p>exceto se o aprendiz for portador de deficiência.</p><p>O aluno respondeu e acertou. Alternativa(C)</p><p>Exercício 10:</p><p>Indique abaixo a alternativa precisa sobre o conceito de empregado, conferido pelo art. 3º da CLT,</p><p>referente aos requisitos configuradores do empregado:</p><p>A)</p><p>o art. 3º exige que empregado seja, necessariamente, uma pessoa física;</p><p>B)</p><p>o art. 3º não exige que empregado seja, necessariamente, uma pessoa física, mas assim se presume pela</p><p>própria lógica do conceito;</p><p>C)</p><p>o art. 3º não exige que empregado seja, necessariamente, uma pessoa física, mas</p><p>assim se presume pela exigência do requisito da pessoalidade;</p><p>D)</p><p>o art. 3º não exige que empregado seja, necessariamente, uma pessoa física, mas</p><p>assim se presume</p><p>pela exigência da requisito da habitualidade;</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 79/83</p><p>E)</p><p>o art. 3º dispõe que empregado seja pessoa física ou jurídica.</p><p>O aluno respondeu e acertou. Alternativa(A)</p><p>Exercício 11:</p><p>São direitos dos estagiários, assegurados por lei:</p><p>A)</p><p>Salário mínimo, férias anuais remuneradas, horário de trabalho compatível com horário escolar e seguro</p><p>contra acidentes pessoais.</p><p>B)</p><p>Salário mínimo, horário de trabalho compatível com horário escolar, seguro contra acidentes pessoais e</p><p>registro em carteira de trabalho.</p><p>C)</p><p>Salário mínimo, horário de trabalho compatível com horário escolar, seguro contra acidentes pessoais.</p><p>D)</p><p>Horário de trabalho compatível com horário escolar e seguro contra acidentes pessoais.</p><p>E)</p><p>Horário de trabalho de 8 horas diárias e 44 horas semanais, férias anuais acrescidas do terço</p><p>constitucional.</p><p>O aluno respondeu e acertou. Alternativa(D)</p><p>Exercício 12:</p><p>Tendo em vista que o art. 2º da CLT considera empregador a empresa individual ou coletiva que assume</p><p>os riscos da atividade econômica, é correto afirmar que:</p><p>A)</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 80/83</p><p>as instituições de beneficência não podem ser empregadores.</p><p>B)</p><p>apenas quando integrantes de grupo econômico as instituições de beneficência podem ser</p><p>empregadores.</p><p>C)</p><p>mesmo quando integrantes de grupo econômico as instituições de beneficência não podem ser</p><p>empregadores.</p><p>D)</p><p>a lei equipara ao empregador as instituições beneficência que admitem trabalhadores como empregados.</p><p>E)</p><p>as pessoas físicas não podem ser empregadores.</p><p>O aluno respondeu e acertou. Alternativa(D)</p><p>Exercício 13:</p><p>Muito embora a prestação de serviços a título oneroso seja realizada fora do</p><p>estabelecimento, ficará caracterizada a relação de emprego se o trabalho for:</p><p>A)</p><p>externo, mas não eventual, e ostentando as características da subordinação e da pessoalidade.</p><p>B)</p><p>externo e não exclusivo, mas o prestador comunicar-se por meio eletrônico,</p><p>mensalmente, com o tomador dos serviços.</p><p>C)</p><p>externo e não exclusivo, mas o prestador comunicar-se por meio eletrônico, a</p><p>cada 15 dias, com o tomador de serviços.</p><p>D)</p><p>executado no domicílio do trabalhador, embora de forma eventual, mas podendo</p><p>ser substituído por outras pessoas da família.</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 81/83</p><p>E)</p><p>externo, executado temporaria e eventualmente, quando solicitado pelo tomador de serviços.</p><p>O aluno respondeu e acertou. Alternativa(A)</p><p>Exercício 14:</p><p>De forma excepcional, a legislação trabalhista permite a contratação de</p><p>trabalhador temporário. A lei especial que regula a matéria impõe condições para</p><p>a validade da contratação, bem como, assegura direitos ao trabalhador</p><p>temporário. À respeito de contratação de trabalhador temporário é possível dizer</p><p>que:</p><p>I – que o contrato não poderá exceder a 2 anos de serviço para o mesmo</p><p>tomador, salvo se autorizado pelo Ministério Público;</p><p>II – para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente</p><p>ou à demanda complementar de serviços;</p><p>III – remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria</p><p>da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em</p><p>qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo;</p><p>IV – ao trabalhador temporário é devido o aviso prévio, quando do término do</p><p>contrato firmado com a empresa que o contratou.</p><p>A)</p><p>apenas as afirmativas I e IV são verdadeiras;</p><p>B)</p><p>apenas as afirmativas II e III são verdadeiras;</p><p>C)</p><p>apenas a afirmativa IV é verdadeira;</p><p>D)</p><p>todas as afirmativas são falsas;</p><p>E)</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 82/83</p><p>todas as afirmativas são verdadeiras.</p><p>O aluno respondeu e acertou. Alternativa(B)</p><p>Exercício 15:</p><p>No que diz respeito aos sujeitos do contrato de trabalho – empregado e empregador –, assinale a</p><p>afirmação correta.</p><p>A)</p><p>O grupo econômico aventado pelo direito do trabalho define-se como a figura resultante da</p><p>vinculação justrabalhista que se forma entre dois ou mais entes favorecidos direta ou</p><p>indiretamente pelo mesmo contrato de trabalho, em decorrência de existir entre esses entes laços</p><p>de direção ou coordenação em face de atividades industriais, comerciais, financeiras,</p><p>agroindustriais ou de qualquer outra natureza econômica.</p><p>B)</p><p>A legislação laboral utiliza os termos “empresa” e “estabelecimento” indistintamente, tendo em</p><p>vista que o direito do trabalho não estabelece nenhuma diferenciação, teórico-conceitual ou</p><p>jurídico-obrigacional, entre ambos.</p><p>C)</p><p>Nas situações de sucessão empresarial ou patronal, em havendo cláusula de não responsabilização</p><p>expressamente prevista no negócio jurídico interempresarial firmado, qualquer que seja a hipótese</p><p>de transferência, o sucessor não se responsabilizará pelos débitos trabalhistas contraídos ao tempo</p><p>do sucedido, mesmo havendo a continuidade da prestação laboral.</p><p>D)</p><p>Empregado pode ser conceituado como a pessoa natural que se obriga, de forma tácita ou</p><p>expressa, à prestação de serviços, sendo estes necessariamente exclusivos, subordinados,</p><p>contínuos e mediante contraprestação salarial ou afim.</p><p>E)</p><p>N.D.A</p><p>O aluno respondeu e acertou. Alternativa(A)</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 83/83</p><p>de natureza diversa; ela amplia o</p><p>mercado cooperado fazendo convênios com</p><p>empresas, instituindo sistema de teletáxi, capta</p><p>linhas de financiamento favorecido para os seus</p><p>associados, subsidia o combustível e peças de</p><p>reposição...</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 6/83</p><p>Ex.: cooperativa médica: o médico, autônomo,</p><p>em função do cooperativismo, aufere clientela</p><p>específica, certa e Lara, inimaginável caso ele</p><p>tivesse atuando sozinho.</p><p>3 - número ilimitado de associados</p><p>4 - quórum para as assembléias, baseado no critério de</p><p>associados.</p><p>Com a legislação acima indicada em vigência, se verificou a seguinte PROMETÁCIA:</p><p>AUMENTO CONSIDERÁVEL DE TERCEIRIZAÇÕES POR MEIO DE COOPERATIVAS DE</p><p>TRABALHO.</p><p>A prática de substituir mão-de-obra assalariada pela contratação de serviços de</p><p>sociedades cooperativas se acentuou a partir de 1994, com a promulgação da Lei n.</p><p>8.949/94, que acrescentou ao art. 442 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) um</p><p>parágrafo único nos seguintes termos: “qualquer que seja o ramo de atividade da</p><p>sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem</p><p>entre estes e os tomadores de serviços daquela”. Essa norma foi reforçada pelo</p><p>Regulamento de Benefícios da Previdência Social, aprovado pelo Decreto n. 3.048/99, que</p><p>considera trabalhador autônomo o associado à cooperativa que, nessa qualidade, presta</p><p>serviços a terceiros (art. 9°, § 15, IV).</p><p>Desde então o dispositivo da CLT tem sido o fundamento legal protetor daqueles que</p><p>usam as cooperativas como instrumento de fraude à aplicação das leis trabalhistas. Vale</p><p>dizer, as cooperativas de trabalho – mesmo quando contratadas para executar apenas</p><p>atividade-meio da sociedade empresária contratante – constituem, na maioria das vezes,</p><p>meros instrumentos para afastar direitos trabalhistas que demandaram décadas para</p><p>serem conquistados. Vale dizer, a cooperativa é um meio utilizado pelo empregador com o</p><p>deliberado propósito de desfigurar a relação de emprego e, desse modo, furtar-se ao</p><p>cumprimento da legislação trabalhista.</p><p>Os serviços terceirizados para cooperativas nem sempre estão ligados à atividade-meio da</p><p>empresa; além disso, na triangulação da relação jurídica que se estabelece (empresa-</p><p>cooperativa-trabalhador), o trabalho prestado pelo trabalhador é dirigido e supervisionado</p><p>pelo tomador dos serviços e não pela cooperativa. Esta é apenas um intermediário para</p><p>acobertar a relação de emprego.</p><p>Com o intuito de coibir as práticas acima especificadas, foi promulgada a Lei n. 12.690/12</p><p>que estabelece um novo regime jurídico para as cooperativas de trabalho.</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 7/83</p><p>O aspecto teleológico da Lei n. 12.690/12 aponta para duas finalidades específicas, a</p><p>saber: a) primeira: obter qualificação, renda e melhores condições de trabalho para os</p><p>sócios das cooperativas de trabalho; b) segunda: evitar e combater a fraude na</p><p>intermediação de mão de obra subordinada perpetrada por cooperativa de trabalho, posto</p><p>que, não raras vezes, essa forma societária é utilizada para burlar a legislação trabalhista.</p><p>Com o intuito de alcançar essas finalidades, a lei define o conceito de cooperativa de</p><p>trabalho, estabelece os princípios fundamentais de sua organização, cria mecanismos de</p><p>controle mais efetivos e estabelece um sistema de sanções que prevê penas</p><p>administrativas, cíveis e penais no caso de constituição ou utilização de cooperativa para</p><p>fraudar a legislação trabalhista, previdenciária e a que institui a cooperativa de trabalho.</p><p>A lei define cooperativa de trabalho como sociedade constituída por trabalhadores para o</p><p>exercício de suas atividades (laborativas ou profissionais) com proveito comum,</p><p>autonomia e autogestão para obterem melhor qualificação, renda, situação</p><p>socioeconômica e condições gerais de trabalho (Art. 2º). Para não ser confundida com as</p><p>demais espécies de cooperativas, a lei estabelece que é obrigatório o uso da expressão</p><p>“cooperativa de trabalho” na denominação social da cooperativa de trabalho (Art. 10,</p><p>parágrafo 1º).</p><p>No artigo 2° da Lei das Cooperativas de Trabalho, encontramos a definição:</p><p>Art. 2° Considera-se Cooperativa de Trabalho a sociedade constituída</p><p>por trabalhadores para o exercício de suas atividades laborativas ou</p><p>profissionais com proveito comum, autonomia e autogestão para</p><p>obterem melhor qualificação, renda, situação socioeconômica e</p><p>condições gerais de trabalho.</p><p>De acordo com a definição acima, a cooperativa de trabalho deve ser organizada conforme</p><p>dois princípios fundamentais: a) o princípio da autonomia: segundo o qual os sócios</p><p>devem exercer as atividades de forma coletiva e coordenada, mediante a fixação, em</p><p>assembleia geral, das regras de funcionamento da cooperativa e da forma de execução</p><p>dos trabalhos (Art. 2º, parágrafo 1º); e b) o princípio da autogestão: significa o processo</p><p>democrático no qual a assembleia geral define as diretrizes para o funcionamento e as</p><p>operações da cooperativa, e os sócios decidem sobre a forma de execução dos trabalhos</p><p>(Art. 2º, parágrafo 2º).</p><p>§ 1° A autonomia de que trata o caput deste artigo deve ser exercida</p><p>de forma coletiva e coordenada, mediante a fixação, em Assembleia</p><p>Geral, das regras de funcionamento da cooperativa e da forma de</p><p>execução dos trabalhos, nos termos desta Lei.</p><p>§ 2° Considera-se autogestão o processo democrático no qual a</p><p>Assembleia Geral define as diretrizes para o funcionamento e as</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 8/83</p><p>operações da cooperativa, e os sócios decidem sobre a forma de</p><p>execução dos trabalhos, nos termos da lei.</p><p>Além dos princípios acima especificados, a lei estabelece ainda os seguintes princípios e</p><p>valores que devem reger a organização e atuação da cooperativa de trabalho: a) adesão</p><p>voluntária e livre dos sócios cooperados; b) gestão democrática, com a participação</p><p>igualitária dos sócios; c) participação econômica dos sócios; d) autonomia e</p><p>independência na condução das atividades da cooperativa; e) educação, formação e</p><p>informação dos sócios; f) intercooperação; g) interesse pela comunidade; h) preservação</p><p>dos direitos sociais, do valor social do trabalho e da livre iniciativa; i) não precarização do</p><p>trabalho; j) respeito às decisões de assembleia, observado o disposto na lei; k)</p><p>participação na gestão em todos os níveis de decisão de acordo com o previsto em lei e</p><p>no estatuto social (Lei n. 12.690/12, art. 3º).</p><p>Para não caracterizar mera intermediação de mão de obra subordinada, os contratos das</p><p>cooperativas de trabalho com os empresários contratantes devem observar os princípios</p><p>cooperativos. A não observância dos princípios revela um desvirtuamento da essência e</p><p>finalidade da cooperativa de trabalho, que requer liberdade de iniciativa e decisão dos</p><p>próprios associados no sentido de constituí-la, motivo pelo qual é inerente à sua validade</p><p>a adesão voluntária, gestão democrática, participação econômica de seus sócios,</p><p>autonomia e autogestão na condução das atividades.</p><p>A cooperativa de trabalho pode ser: a) cooperativa de produção: quando constituída por</p><p>sócios que contribuem com trabalho para a produção em comum de bens e a cooperativa</p><p>detém, a qualquer título, os meios de produção; ou b) cooperativa de serviço: quando</p><p>constituída por sócios para a prestação de serviços especializados a terceiros, sem a</p><p>presença dos pressupostos da relação de emprego (Art. 4º, I e II). Essas cooperativas</p><p>podem ser constituídas com o número mínimo de 07 (sete) sócios, mas não podem ser</p><p>utilizadas para intermediação de mão de obra subordinada (Arts. 5º e 6º). Isto não</p><p>significa, entretanto, que as atividades das cooperativas, não possam ser realizadas</p><p>no</p><p>estabelecimento do contratante.</p><p>As atividades da cooperativa de serviço, quando prestadas fora do seu estabelecimento,</p><p>deverão ser submetidas a uma coordenação com mandato nunca inferior a 1 (um) ano ou</p><p>ao prazo estipulado para a realização dessas atividades, eleita em reunião específica pelos</p><p>sócios que se disponham a realizá-las, em que serão expostos os requisitos para sua</p><p>consecução, os valores contratados e a retribuição pecuniária de cada sócio partícipe (Art.</p><p>7º, parágrafo 6º). No caso de descumprimento dessa exigência, presumir-se-á</p><p>intermediação de mão de obra subordinada a relação contratual entre a empresa</p><p>contratante e a cooperativa de trabalho (Art. 17, parágrafo 2º). A lei reafirma, pois, os</p><p>princípios fundamentais de autonomia e autogestão ao estabelecer a necessidade de</p><p>submissão a uma coordenação eleita pelos próprios sócios cooperados, quando as</p><p>atividades são realizadas fora do estabelecimento da cooperativa.</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 9/83</p><p>O contratante da cooperativa de serviço responde solidariamente pelo cumprimento das</p><p>normas de saúde e segurança do trabalho quando os serviços forem prestados no seu</p><p>estabelecimento ou em local por ele determinado (Art. 9º).</p><p>Estão excluídas do âmbito da Lei n. 12.690/12, portanto, continuam sendo regidas pelas</p><p>regras do Código Civil, as da Lei n. 5.764/71 e as da legislação específica as seguintes</p><p>cooperativas: a) cooperativas de assistência à saúde na forma da legislação de saúde</p><p>complementar; b) cooperativas que atuam no setor de transporte regulamentado pelo</p><p>poder público e que detenham, por si ou por seus sócios, a qualquer título, os meios de</p><p>trabalho; c) cooperativas de profissionais liberais cujos sócios exerçam as atividades em</p><p>seus próprios estabelecimentos; e d) cooperativas de médicos cujos honorários sejam</p><p>pagos por procedimento (Lei n. 12.690, art. 1º, parágrafo único, I a IV).</p><p>A cooperativa de trabalho é sociedade simples que pode ser constituída com o número</p><p>mínimo de 7 (sete) sócios. A admissão de sócios estará limitada consoante as</p><p>possibilidades de reunião, abrangência das operações, controle e prestação de serviços e</p><p>congruente com o objeto estatuído. Para o cumprimento dos objetivos sociais, o sócio</p><p>poderá exercer qualquer atividade da cooperativa, conforme deliberação em assembléia</p><p>geral (Art. 10, parágrafos 3º e 4º).</p><p>A legislação garante aos cooperados diversos direitos inerentes à sua condição de sócio,</p><p>dentre os quais se destacam: a) o direito de voz e voto nas deliberações das assembleias</p><p>da cooperativa; b) o direito de eleger os conselheiros da cooperativa; c) o direito de</p><p>candidatar-se para cargo no conselho de administração ou no conselho fiscal da</p><p>cooperativa. Além desses direitos, a Lei n. 12.690/12 estabelece que a cooperativa de</p><p>trabalho deve garantir aos sócios os seguintes direitos, além de outros que a assembleia</p><p>geral venha a instituir (Art. 7º, I ao VII):</p><p>I – Piso de remuneração: A cooperativa de trabalho deve garantir aos sócios retiradas não</p><p>inferiores ao piso da categoria profissional e, na ausência deste, não inferiores ao salário</p><p>mínimo. Essas retiradas são calculadas de forma proporcional às horas trabalhadas ou às</p><p>atividades desenvolvidas. No caso de cooperativa de produção, a assembleia geral</p><p>extraordinária poderá estabelecer carência na fruição desse direito (Art. 7º, parágrafo 5º).</p><p>A cooperativa de trabalho deverá deliberar, anualmente, na assembleia geral ordinária,</p><p>sobre a adoção ou não de diferentes faixas de retirada dos sócios. Na fixação de faixas de</p><p>retirada, a diferença entre as de maior e de menor valor deverá ser fixada na assembleia</p><p>(Art. 14 e parágrafo único). É vedado à cooperativa de trabalho distribuir verbas de</p><p>qualquer natureza entre os sócios, exceto a retirada devida em razão do exercício de sua</p><p>atividade como sócio ou retribuição por conta de reembolso de despesas</p><p>comprovadamente realizadas em proveito da cooperativa (Art. 13).</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 10/83</p><p>II. Duração do trabalho: É garantido aos sócios duração do trabalho normal não superior a</p><p>8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) horas semanais, exceto quando a</p><p>atividade, por sua natureza, demanda a prestação de trabalho por meio de plantões ou</p><p>escalas, facultada a compensação de horários.</p><p>III. Repousos remunerados: É garantido aos sócios o repouso anual remunerado e o</p><p>repouso semanal remunerado, este preferencialmente aos domingos. Esses direitos não e</p><p>aplicam nos casos em que as operações entre o sócio e a cooperativa sejam eventuais,</p><p>salvo decisão da assembleia geral em contrário (Art. 7º, parágrafo 1º).</p><p>IV. Adicional noturno: A retirada (remuneração) para o trabalho noturno será superior à</p><p>do diurno.</p><p>V. Adicional de atividade insalubre ou perigosa: É garantido adicional sobre a retirada</p><p>(remuneração) para as atividades insalubres ou perigosas.</p><p>VI. Seguro: É garantido seguro de acidente do trabalho. No caso de cooperativa de</p><p>produção, a assembleia geral extraordinária poderá estabelecer carência na fruição desse</p><p>direito (Art. 7º, parágrafo 5º). Enfim, a cooperativa de trabalho deve observar as normas</p><p>de saúde e segurança do trabalho, estabelecidas em lei e em atos normativos expedidos</p><p>pelas autoridades competentes (Art. 8º).</p><p>Para assegurara os direitos acima previstos (piso de retirada, repousos remunerados,</p><p>adicional noturno, adicional de atividade insalubre ou perigosa e seguro de acidente do</p><p>trabalho) e outros que a assembleia geral venha a instituir, a cooperativa de trabalho</p><p>buscará meios, inclusive mediante provisionamento de recursos, com base em critérios</p><p>que devem ser aprovados em assembleia geral (Art. 7º, parágrafo 2º).</p><p>A cooperativa de trabalho, além dos fundos obrigatórios previstos em lei, poderá criar, em</p><p>assembleia geral, outros fundos, inclusive rotativos, com recursos destinados a fins</p><p>específicos, fixando o modo de formação, custeio, aplicação e liquidação (Art. 7º,</p><p>parágrafo 3º).</p><p>4 - AUTÔNOMO: exerce, por conta própria, atividade econômica determinada (é um</p><p>especialista) que ele mesmo organiza; controla e assume os riscos daí decorrentes, ou</p><p>seja, possui uma autonomia de serviço; explora, em proveito próprio a força de trabalho.</p><p>O que diferencia é a subordinação, que é situação em que se encontra o trabalhador,</p><p>decorrente da limitação contratual da autonomia da vontade, para o fim de transferir ao</p><p>empregador o poder de direção sobre a atividade que desempenhará</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 11/83</p><p>De acordo com os artigos 2° e 3° da CLT, ambos mantidos pela Reforma Trabalhista, para</p><p>que seja caracterizada a relação de emprego, como espécie de relação de trabalho, é</p><p>necessário que haja a presença cumulativa dos chamados pressupostos fático-jurídicos</p><p>(requisitos exigidos em lei de presença obrigatória no caso concreto).</p><p>São eles:</p><p>A) Pessoa física:</p><p>Na relação de emprego, assim como em qualquer outra relação de trabalho, é necessário</p><p>que uma pessoa física assuma uma obrigação de fazer. Não se pode afirmar que tal</p><p>requisito seja o fator distintivo da relação de emprego, comparando-a às demais espécies</p><p>e relação de trabalho, uma vez que todo trabalhador deverá ser pessoa física.</p><p>Assim, não é possível reconhecer a relação de emprego quando uma pessoa jurídica for</p><p>contratada para executar uma atividade, pois esta não pode ser empregada. Porém, não</p><p>se pode perder de vista a possibilidade de descaracterizar uma relação contratualmente</p><p>pactuada com pessoa jurídica para fins de caracterizar relação de emprego, caso</p><p>comprovada a presença de todos os requisitos necessários (primazia da realidade</p><p>sobre a</p><p>forma).</p><p>B) Pessoalidade:</p><p>Requisito que recai sobre a pessoa física do empregado, segundo o qual as atribuições</p><p>referentes à pessoa constituem elementos essenciais para sua contratação. Em</p><p>detrimento deste pressuposto, o empregado só poderá ser substituído dentro das</p><p>hipóteses previstas em lei ou mediante concordância do empregador.</p><p>Além de recair sobre a figura do empregado, também é exigida pessoalidade do</p><p>empregador doméstico. Por isso, não é possível adotar a sucessão trabalhista (alteração</p><p>da figura do empregador mantendo contínuos os contratos de emprego existentes) para a</p><p>relação de emprego doméstico.</p><p>C) Alteridade:</p><p>De acordo com o Direito do Trabalho brasileiro, cabe exclusivamente ao empregador</p><p>assumir os riscos da atividade econômica. Por esta razão, fica sob responsabilidade do</p><p>empregador definir as diretrizes específicas quanto à forma de execução das atividades,</p><p>bem como definir regras de organização empresarial e fiscalizar o ambiente de trabalho.</p><p>Percebe-se, pois, que é da alteridade que resultam os poderes diretivo, regulamentar,</p><p>fiscalizatório e disciplinar do empregador.</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 12/83</p><p>D) Onerosidade:</p><p>A cada prestação, corresponderá uma contraprestação pecuniária que, no vínculo de</p><p>emprego, se manifesta mediante pagamento de salário. Este elemento é o que difere o</p><p>empregado do trabalhador voluntário, uma vez que este não possui a intenção de ser</p><p>remunerado pelas atividades que realiza. Vale observar que o trabalho voluntário poderá</p><p>ser exercido para fins educacionais, culturais ou beneficente (caráter solidário).</p><p>E) Não-eventualidade:</p><p>Pressuposto fático-jurídico que corresponde à habitualidade da prestação de serviços para</p><p>empregados urbanos e rurais. Neste caso, o trabalho em apenas um dia por semana já</p><p>pode ser suficiente para caracterizar a não-eventualidade da prestação de serviços.</p><p>Para a relação de emprego doméstico, a não-eventualidade é sinônimo de continuidade.</p><p>Para que seja caracterizada, é necessária a prestação de serviços por mais de dois dias na</p><p>semana.</p><p>Importante destacar que, em detrimento da regulamentação, pelo legislador</p><p>reformista, dos chamados contratos intermitentes, houve flexibilização do</p><p>conceito de não-eventualidade, uma vez que a prestação de serviços de forma</p><p>esporádica, dentro de um contrato a prazo indeterminado, não impossibilita o</p><p>reconhecimento de uma relação de emprego. Por isso, esta modalidade especial</p><p>de contrato deve ser pactuada de forma escrita.</p><p>F) Subordinação:</p><p>Considerada elemento central caracterizador da relação de emprego, a subordinação</p><p>surgiu em substituição à sujeição pessoal presente no regime escravocrata e servil, cujos</p><p>poderes do explorador da mão de obra humana afetavam a vida pessoal e a intimidade do</p><p>trabalhador.</p><p>Ser subordinado é ser dirigido; é acatar as diretrizes específicas quanto à forma de</p><p>prestação serviços definida para cada empregado. Como é o empregador quem assume os</p><p>riscos da atividade econômica, cabe a ele definir a forma de execução das atividades,</p><p>cabendo ao empregado observá-las.</p><p>Considerando as regras específicas do Direito do Trabalho, bem como a base</p><p>principiológica que o inspira, pode-se afirmar que existem limites legais e</p><p>contratuais ao exercício do poder de direção do empregador. São limites, pois,</p><p>jurídicos. Sendo a subordinação resultante do poder diretivo do empregador, e</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 13/83</p><p>sendo este poder juridicamente limitado, afirma-se que a subordinação será,</p><p>portanto, jurídica, sendo esta a única classificação lhe é adequada.</p><p>Para que seja caracterizada a relação de emprego, é necessário que haja, pois, a presença</p><p>cumulativa de todos os pressupostos fático-jurídicos de forma e distinguir o empregado</p><p>das demais espécies de trabalhadores. Destas, merece destaque a relação de trabalho</p><p>autônomo que, ao lado do vínculo de emprego, integra o rol de espécies de relação de</p><p>trabalho.</p><p>O contrato de prestação de serviços realizado com trabalhador autônomo é um vínculo de</p><p>direito privado, regido pelo Código Civil/2002, em que se tem uma acentuada valorização</p><p>da autonomia individual no celebração do contrato. Ainda como marcas da autonomia,</p><p>destaca-se o fato de ser o próprio trabalhador o responsável por assumir os riscos da</p><p>atividade que desenvolve. Por isso, cabe a ele próprio definir a forma de executá-la,</p><p>competindo ao contratante apenas a definição de diretrizes básicas associadas à execução</p><p>do objeto do contrato.</p><p>Embora o contrato civil de prestação de serviços seja matéria civilista, a Reforma</p><p>Trabalhista teve como efeito a inserção, no texto da CLT, de uma orientação a partir da</p><p>qual ter-se-á a exclusão da possibilidade de se identificar o vínculo de emprego pelo</p><p>simples “cumprimento de todas as formalidades legais”. Assim determina o novo art. 442-</p><p>B, da CLT:</p><p>“Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas</p><p>as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua</p><p>ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3o desta</p><p>Consolidação.</p><p>De acordo com o dispositivo reformista, a contratação de trabalhador autônomo pode</p><p>ocorrer de forma exclusiva ou não, de forma contínua ou não. A Lei 13.467/2017, ao</p><p>definir o contrato de trabalho com autônomo, reconheceu a possibilidade de ser ele</p><p>contratado em caráter de exclusividade.</p><p>Tal exigência não o aproximaria da condição de empregado uma vez que, como visto, a</p><p>exclusividade não integra a relação de pressupostos fático jurídicos essenciais à</p><p>caracterização do contrato de emprego.</p><p>A subordinação, embora definidas regras sobre autonomia na CLT, continua sendo</p><p>elemento essencial para a caracterização do contrato de emprego, e deverá ser analisada</p><p>de forma minuciosa, no caso concreto, para fins de coibir as inúmeras tentativas de</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 14/83</p><p>desvirtuar a aplicação das regras trabalhistas quando caracterizado um contrato de</p><p>emprego.</p><p>Independentemente da previsão celetista, defende-se a aplicação do princípio da primazia</p><p>da realidade sobre a forma para fins de descaracterizar contratos em que se declara a</p><p>prestação de serviços em caráter de autonomia para o reconhecimento da relação de</p><p>emprego, caso presentes, cumulativamente, os requisitos necessários para tanto.</p><p>Assim, na análise de uma situação concreta, não se pode olvidar que o trabalhador</p><p>autônomo – profissional liberal – é o responsável pelos riscos da própria atividade e é</p><p>pago pelo resultado do seu trabalho, e não pelo trabalho em si. Para que a autonomia na</p><p>prestação de serviços seja preservada, é necessário que o(a) contratante tenha ciência da</p><p>linha tênue que a separa da subordinação, e defina limites para que não haja intervenções</p><p>substanciais e diretivas na forma de execução das atividades do contratado. Para que o</p><p>trabalho autônomo seja preservado na dinâmica da execução dos serviços, a liberdade do</p><p>trabalhador para determinar a melhor maneira de desenvolvimento da sua atividade deve</p><p>ser respeitada.</p><p>A legislação brasileira prevê, expressamente, alguns contratos de trabalho autônomos</p><p>como a locação de serviços (arts 1216 a 1236 CC), a empreitada (arts. 1237/1247, CC) e</p><p>a representação comercial (Lei 4886/65).</p><p>A empreitada é um contrato pelo qual uma das partes se obriga a fazer ou manda fazer</p><p>determinada obra, mediante remuneração proporcional ao serviço executado. Distingue-</p><p>se do contrato de trabalho subordinado pois este é de atividade, sendo que um</p><p>empregado presta serviços, subordinado ao empregador; o contrato de empreitada é um</p><p>contrato de resultado, o que interessa é a obra a ser produzida. Daí a empreitada</p><p>ser</p><p>forma de trabalho autônomo, até porque o empreiteiro pode ser uma pessoa jurídica.</p><p>5 - EVENTUAL: Existem algumas teorias que tentam explicar o conceito de não-</p><p>eventualidade inserido na CLT, o que nenhuma faz com sucesso completo. A teoria mais</p><p>prestigiada seria, talvez, a teoria dos fins do empreendimento ou dos fins da empresa,</p><p>pela qual o trabalhador é eventual quando é chamado a realizar tarefas não inseridas nas</p><p>atividades fins da empresa e que, por essa mesma razão, serão esporádicas e de estreita</p><p>duração.</p><p>No entanto, a melhor maneira de entender o conceito de eventualidade é a conjugação</p><p>de todas as teorias, que acabaria por formular a seguinte caracterização para o</p><p>trabalhador eventual:</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 15/83</p><p>descontinuidade da prestação do trabalho, entendida como a não permanência em</p><p>uma organização com ânimo definitivo;</p><p>não fixação jurídica a uma única fonte de trabalho com pluralidade variável de</p><p>tomadores de serviços;</p><p>curta duração do trabalho prestado;</p><p>natureza do trabalho tende a ser concernente a evento certo, determinado e</p><p>episódico no tocante à regular dinâmica do empreendimento do tomador de</p><p>serviços;</p><p>em conseqüência, a natureza do trabalho prestado tenderá a não corresponder,</p><p>também, ao padrão dos fins normais do empreendimento.</p><p>Assim, o trabalhador eventual é aquele que presta serviços esporádicos (sem</p><p>permanência, sem continuidade, de que não são próprios da atividade da empresa, e</p><p>geralmente não se fixam a uma fonte de renda. Ex.: diarista, chapa, encanador, pintor,</p><p>eletricista, jardineiro</p><p>Ressalte-se que a eventualidade não traduz intermitência ou descontinuidade na</p><p>prestação de serviços: se a prestação de serviços é descontínua mas permanente deixa</p><p>de haver eventualidade, até porque a jornada contratual pode ser inferior à jornada legal,</p><p>inclusive na quantidade de dias trabalhados.</p><p>No caso do empregado doméstico, a Lei Complementar n° 150/2015, que estabelece as</p><p>regras para o emprego doméstico prevê que, para firmar um vínculo empregatício, de</p><p>acordo com o art. 1º: “Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta</p><p>serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal de finalidade não lucrativa à</p><p>pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por</p><p>semana, aplica-se o disposta nesta Lei”.</p><p>Ou seja, no emprego doméstico, o vínculo é estabelecido quando o empregado presta</p><p>seus serviços mais de duas vezes na semana. Por exemplo: o trabalhador doméstico</p><p>exerce suas funções na segunda, quarta e sexta, caracterizando habitualidade, uma vez</p><p>que exerce a continuidade à prestação de serviços nesses dias.</p><p>6 - AVULSO: trata-se de modalidade do trabalhador eventual, que oferta sua força de</p><p>trabalho, por curtos períodos de tempo, a distintos tomadores, sem se fixar</p><p>especificamente a qualquer deles. O que o distingue do eventual, porém, é o fato de que</p><p>sua força de trabalho é ofertado, no mercado específico em que atua, por entidade</p><p>intermediária. Essa entidade é que realiza a interposição da força de trabalho avulsa em</p><p>face dos vários tomadores e que arrecada o valor correspondente à prestação de serviços</p><p>e perfaz o respectivo pagamento ao trabalhador envolvido.</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 16/83</p><p>Características:</p><p>1 - Intermediação do sindicato (agora é feita por um órgão</p><p>de gestão de mão de obra (OGMO), Lei 12.815 de 05 de</p><p>Junho de 2013 – revogação da lei n° 8.630/93) quanto à</p><p>colocação da força de trabalho;</p><p>2 - curta duração dos serviços prestados a um beneficiário</p><p>específico;</p><p>3 - pagamento feito pelo sindicato, que recebe da empresa</p><p>tomadora de serviços e repassa aos trabalhadores;</p><p>4 - o trabalhador avulso não é empregado nem da empresa</p><p>tomadora nem do sindicato, que apenas repassa os valores</p><p>, mas não responde pelos direitos trabalhistas. - art. 7º,</p><p>inc. XXXIV, CF</p><p>Exemplos de trabalhadores avulsos: avulso portuário (estivadores para carga e descarga</p><p>dos navios); avulso urbano (chapeiro para carga e descarga de armazéns) e avulso rural</p><p>(para atividades agropecuárias)</p><p>O trabalhador avulso não tem vínculo empregatício por prestar serviço a vários</p><p>tomadores, porém a Constituição Federal de 1988 garante os mesmos direitos aos</p><p>trabalhadores que possuem vínculo permanente.</p><p>Diante dessa igualdade, algumas dúvidas surgem sobre a aplicação de determinados</p><p>institutos a essa categoria, visto que, a isonomia deve ser respeitada no que couber.</p><p>Esclarecedor é o dizer do saudoso Arnaldo Sussekind (SUSSEKIND, Arnaldo. Curso de</p><p>direito do trabalho.2.ed.rev.e atual. 2004. Rio de Janeiro: Renovar):</p><p>"A Lei Maior, no inciso XXXIV do art. 7º, preceitua a igualdade de direitos</p><p>entre o trabalhador avulso e o empregado. Trata-se de mera fantasia, pois a</p><p>norma jurídica não tem o condão de solucionar o impossível. Essa pretendida</p><p>isonomia há de ser respeitada no que couber. Como, por exemplo, assegurar</p><p>ao trabalhador avulso a indenização por despedida arbitrária ou o aviso</p><p>prévio de despedida, se, não sendo ele empregado, jamais poderia ser</p><p>despedido. Como garantir-lhes participação nos lucros, nos resultados ou na</p><p>gestão das empresas tomadoras dos serviços, se entre estas e os</p><p>trabalhadores escalados estabelece-se relação jurídica efêmera?"</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 17/83</p><p>Valentim Carrion conceitua o trabalhador avulso como aquele que presta serviços a</p><p>inúmeras empresas, agrupado em entidade de classe, por intermédio desta e sem vínculo</p><p>empregatício. (CARRION, Valentin. Comentários à consolidação das leis do trabalho. 32ª.</p><p>Edição. 2007. São Paulo. Editora Saraiva).</p><p>Já o decreto 3.048/99 art. 9º, VI, diz que trabalhador avulso é aquele que, sindicalizado</p><p>ou não, presta serviços de natureza urbana ou rural, sem vínculo empregatício, a diversas</p><p>empresas, com intermediação obrigatória do sindicato da categoria ou, quando se tratar</p><p>de atividade portuária, do OGMO.</p><p>O trabalhador avulso pode ser portuário e não portuário.</p><p>O avulso tem os direitos previstos na Constituição e em legislação especial.</p><p>Os portuários são regidos pela Lei 12.815 de 05 de junho de 2013 e os não portuários</p><p>pela Lei 12.023 de 27 de agosto de 2009.</p><p>Os portuários prestam serviços de capatazia, consertador, conferência, estivador,</p><p>vigilância e bloco, nas embarcações na área dos portos organizados e de instalações</p><p>portuárias de uso privativo, com intermediação obrigatória do OGMO, art. 9º. Alínea a do</p><p>inciso VI do Regime da Previdência Social.</p><p>Os avulsos não portuários, conforme art. 2º. são aqueles que trabalham na movimentação</p><p>de mercadorias em geral tais como: serviços de cargas e descargas de mercadorias a</p><p>granel e ensacados, costura, pesagem, embalagem, enlonamento, ensaque, arrasto,</p><p>posicionamento, acomodação, reordenamento, reparação da carga, amostragem,</p><p>arrumação, remoção, classificação, empilhamento, transporte com empilhadeiras,</p><p>paletização; operações de equipamentos de carga e descarga; pré limpeza e limpeza em</p><p>locais necessários à viabilidade das operações ou à sua continuidade.</p><p>O inciso XXXIV do artigo 7º. da CF/88 preceitua que os avulsos terão os mesmos direitos</p><p>do trabalhador com vínculo empregatício permanente.</p><p>7 - TEMPORÁRIO: é todo aquele que, por intermédio de empresa de trabalho</p><p>temporário, presta um serviço a determinada empresa, para atender à necessidade</p><p>transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou acréscimo de serviço</p><p>extraordinário.</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 18/83</p><p>O trabalho temporário é regulado pela Lei</p><p>6.019/74 (com as alterações legislativas pela</p><p>Lei 13.429/17) e pelo Regulamento (Decreto 73.841/74, além da Portaria MTE 789/14 e</p><p>da Instrução Normativa SIT 114/14).</p><p>Pela antiga redação do art. 2º, Lei 6.019, trabalho temporário era aquele prestado por</p><p>pessoa natural a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de</p><p>seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços (art. 2º).</p><p>Face à nova redação (art. 2º, caput), trabalho temporário é o prestado por pessoa física</p><p>contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma</p><p>empresa tomadora de serviços, para atender à substituição transitória de pessoal</p><p>permanente ou à demanda complementar de serviços.</p><p>Houve a substituição de “acréscimo extraordinário de serviços” por “demanda</p><p>complementar de serviços”. Por essa última expressão, compreenda-se a que seja oriunda</p><p>de fatores (art. 2º, § 2º, Lei 6.019, redação dada pela Lei 13.429): (a) imprevisíveis</p><p>(situações empresariais que não podem ser conhecidas de forma prévia); (b) previsíveis</p><p>(situações empresariais, as quais são passíveis de serem antecipadas dentro do exercício</p><p>da atividade econômica da empresa tomadora), podendo ser intermitente (hipóteses em</p><p>que não se tem a continuidade, visto que se tem a sua interrupção, logo, são situações</p><p>alternadas ou revezadas da necessidade de mão-de-obra temporária), periódico</p><p>(situações as quais ocorrem em lapsos de tempo determinados, havendo uma época pré-</p><p>determinada em que será necessária a adoção da mão-de-obra temporária) ou sazonal</p><p>(para situações específicas para determinadas épocas do ano, tais como dia dos</p><p>namorados, natal, carnaval etc.).</p><p>Face à antiga redação (art. 4º, Lei 6.019), empresa de trabalho temporário era a pessoa</p><p>natural ou jurídica urbana cuja atividade consistia na colocação à disposição de outras</p><p>empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas</p><p>remunerados e assistidos.</p><p>O trabalho temporário somente era possível em atividades econômicas urbanas (restrição</p><p>face aos termos do art. 4º, Lei 5.889/73, a qual trata do empregador rural por</p><p>equiparação, como sendo a pessoa física ou jurídica que, habitualmente, em caráter</p><p>profissional, e por conta de terceiros, execute serviços de natureza agrária, mediante</p><p>utilização do trabalho de outrem).</p><p>Pela Lei 13.429, empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica, devidamente</p><p>registrada no Ministério do Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores à</p><p>disposição de outras empresas temporariamente.</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 19/83</p><p>Cotejando-se as duas redações, a partir da Lei 13.429, empresa de trabalho temporário</p><p>só pode ser pessoa jurídica e cuja atuação pode ocorrer nas relações urbanas e rurais de</p><p>trabalho, contudo, é a responsável pela qualificação, remuneração e assistência ao</p><p>trabalhador temporário.</p><p>Pela antiga redação do art. 5º, Lei 6.019, o funcionamento da empresa de trabalho</p><p>temporário dependeria de registro no Departamento Nacional de Mão de Obra do</p><p>Ministério do Trabalho e Previdência Social. A exigência é mantida face a atual redação do</p><p>art. 4º, Lei 6.019, com a redação dada pela Lei 13.429.</p><p>Para o funcionamento da empresa de trabalho temporário era exigível (art. 6º, “a” a “f”,</p><p>Lei 6.019): (a) prova de constituição da firma e de nacionalidade brasileira de seus sócios,</p><p>com o competente registro na Junta Comercial da localidade em que tenha sede; (b)</p><p>prova de possuir capital social de no mínimo 500 vezes o valor do maior salário-mínimo</p><p>vigente no país; (c) prova de entrega da relação de trabalhadores a que se refere o art.</p><p>360 da CLT, bem como apresentação do Certificado de Regularidade de Situação,</p><p>fornecido pelo Instituto Nacional de Previdência Social; (d) prova de recolhimento da</p><p>Contribuição Sindical; (e) prova da propriedade do imóvel-sede ou recibo referente ao</p><p>último mês, relativo ao contrato de locação; (f) prova de inscrição no Cadastro Geral de</p><p>Contribuintes do Ministério da Fazenda.</p><p>Por sua vez, o art. 6º, parágrafo único, também previa que no caso de mudança de sede</p><p>ou de abertura de filiais, agências ou escritórios, era dispensada a apresentação dos</p><p>documentos, exigindo-se, no entanto, o encaminhamento prévio ao Departamento</p><p>Nacional de Mão de Obra de comunicação por escrito, com justificativa e endereço da</p><p>nova sede ou das unidades operacionais da empresa.</p><p>Atualmente, com a nova redação do art. 6º, I a III, Lei 6.019, são exigíveis: (a) prova de</p><p>inscrição no Cadastro nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ) no Ministério da Fazenda; (b)</p><p>prova do competente registro na Junta Comercial da localidade em que tenha sede; (c)</p><p>prova de possuir capital social de, no mínimo, R$ 100.000,00.</p><p>A empresa de trabalho temporário continua obrigada a fornecer ao Departamento</p><p>Nacional de Mão de Obra, quando solicitada, os elementos de informação julgados</p><p>necessários ao estudo do mercado de trabalho (art. 8º). Citado dispositivo foi mantido</p><p>mesmo diante das alterações trazidas pela Lei 13.429.</p><p>A Lei 13.429 inovou ao conceituar empresa tomadora, como sendo a pessoa jurídica ou</p><p>entidade a ela equiparada que celebra contrato de prestação de trabalho temporário com</p><p>a empresa prestadora de serviços temporários (art. 5º, Lei 6.019).</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 20/83</p><p>Não se exige que o tomador dos serviços temporários seja, necessariamente, uma pessoa</p><p>jurídica. Pode ser qualquer outra entidade a ela equiparada, logo, é admissível que seja</p><p>pessoa física, entes sem personalidade jurídica etc. Basta que tenha uma atividade (=</p><p>empresa), na qual se tenha a necessidade de substituição transitória de pessoal</p><p>permanente ou demanda complementar de serviços.</p><p>Pelo art. 16, Decreto 73.841, é considerado trabalhador temporário aquele contratado por</p><p>empresa de trabalho temporário, para prestação de serviço destinado a atender à</p><p>necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou a acréscimo</p><p>extraordinário de tarefas de outra empresa.</p><p>Adaptando o conceito legal à Lei 13.429, a qual deu nova redação ao art. 2º, caput, Lei</p><p>6.019, trabalhador temporário é o contratado por empresa de trabalho temporário, para</p><p>prestação de serviço destinado a atender à necessidade transitória de substituição de</p><p>pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.</p><p>Pela redação originária do art. 9º, Lei 6.019, o contrato entre a empresa de trabalho</p><p>temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente deveria ser obrigatoriamente</p><p>escrito e dele deveria constar expressamente o motivo justificador da demanda de</p><p>trabalho temporário, assim como as modalidades de remuneração da prestação de</p><p>serviço.</p><p>Atualmente, face aos termos da Lei 13.429, o contrato celebrado pela empresa de</p><p>trabalho temporário e a tomadora de serviços será por escrito, devendo ficar à disposição</p><p>da autoridade fiscalizadora no estabelecimento da tomadora de serviços. Os seus</p><p>requisitos são: (a) qualificação das partes; (b) motivo justificador da demanda de</p><p>trabalho temporário; (c) prazo da prestação de serviços; (d) valor da prestação de</p><p>serviços; (e) disposição sobre a segurança e à saúde do trabalhador, independentemente</p><p>do local de realização do trabalho (art. 9º, caput, I a V).</p><p>Em linhas gerais, não há grandes diferenças entre as duas redações do art. 9º, visto que:</p><p>(a) o contrato entre as duas empresas é de natureza civil, sendo, necessariamente, por</p><p>escrito; (b) deve conter o motivo e a duração da contratação da mão-de-obra temporária;</p><p>(c) o valor da contratação (= da mão de obra temporária).</p><p>O destaque é que a nova disposição exige (art. 9º, V), como cláusula contratual, as</p><p>disposições quanto a segurança e à saúde do trabalhador. Essa obrigatoriedade vem</p><p>reforçar a imposição</p><p>da Lei 13.429, no sentido de que a empresa tomadora tem a</p><p>responsabilidade de garantia quanto as condições de segurança, higiene e salubridade dos</p><p>trabalhadores, quando as atividades dos temporários for realizada nas suas dependências</p><p>ou em local por ela designado (art. 9º, § 1º). O dispositivo realça o dever legal da</p><p>contratante quanto as normas de medicina e segurança do trabalho, que são institutos</p><p>basilares do Direito Tutelar do Trabalho. Por corolário, acentua-se a responsabilidade civil</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 21/83</p><p>da empresa tomadora pelo de acidente de trabalho (ou figuras equiparáveis) de um</p><p>trabalhador temporário.</p><p>A Lei 13.429 mantém duas obrigações da empresa tomadora já previstas na Lei 6.019:</p><p>(a) seguro contra acidente de trabalho (art. 12, “g”); (b) a empresa tomadora é obrigada</p><p>a comunicar à empresa de trabalho temporário a ocorrência de todo acidente cuja vítima</p><p>seja um assalariado à sua disposição, considerando-se local de trabalho, para efeito da</p><p>legislação específica, tanto aquele onde se efetua a prestação do trabalho, quando a sede</p><p>da empresa de trabalho temporário (art. 12, § 2º).</p><p>Outra inovação da Lei 13.429 está na obrigação da empresa tomadora quanto à extensão</p><p>aos trabalhadores temporários do atendimento (médico, ambulatorial e de refeição)</p><p>destinado aos seus empregados, existente nas dependências da empresa ou no local por</p><p>ela designado (art. 9º, § 2º, Lei 6.019).</p><p>Antes da Lei 13.419, já havia o consenso de que era lícito a empresa tomadora ou</p><p>contratante exercer, durante a vigência do contrato firmado com a empresa de trabalho</p><p>temporário, o poder diretivo sobre o trabalhador colocado à sua disposição, inclusive em</p><p>tarefas vinculadas à sua atividade-fim (art. 5º, IN SIT 114/14). Atualmente, por</p><p>disposição expressa inserida ao art. 9º, § 3º, Lei 6.019, o liame obrigacional por escrito</p><p>entre as duas empresas (tomadora e de trabalho temporário) pode versar sobre o</p><p>desenvolvimento de atividades-meio e atividades-fim a serem executadas na atividade</p><p>econômica da contratante.</p><p>A adoção do trabalho temporário implica uma relação jurídica triangular porque há um</p><p>intermediário (empresa de trabalho temporário) entre o trabalhador e o tomador dos seus</p><p>serviços.</p><p>Se não for o caso de fraude (extravasamento dos limites temporais máximos do contrato</p><p>de trabalho temporário; não observância das hipóteses legais da contratação), não se</p><p>forma o vínculo de emprego entre o trabalhador temporário e a empresa tomadora (art.</p><p>10, caput, pela nova redação Lei 13.429).</p><p>O contrato de trabalho celebrado entre a empresa do trabalho temporário e o assalariado</p><p>colocado à disposição de uma empresa tomadora ou cliente será obrigatoriamente escrito</p><p>e dele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores pela Lei</p><p>6.019 (art. 11, caput) (redação originária). Regra compatível com as alterações da Lei</p><p>13.429.</p><p>Será nula qualquer cláusula de reserva, proibindo a contratação do trabalhador pela</p><p>empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 22/83</p><p>disposição pela empresa de trabalho temporário (art. 11, parágrafo único) (redação</p><p>originária). Regra compatível com as novas alterações. Contudo, a Lei 13.429 inovou ao</p><p>fixar que não se aplica ao trabalhador temporário, que venha a ser contratado pela</p><p>empresa tomadora, após o término do contrato temporário, o contrato de experiência</p><p>(art. 445, parágrafo único, CLT). Essa regra é coerente, visto que, durante a vigência do</p><p>liame temporário, a empresa contratante já pode aquilatar as condições pessoais e</p><p>profissionais do trabalhador. Claro está que essa regra há de ser aplicada caso o</p><p>trabalhador temporário, como empregado, exerça idênticas tarefas contratuais.</p><p>Pela antiga redação do art. 10, Lei 6.019, o contrato entre a empresa de trabalho</p><p>temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não</p><p>poderia exceder de 3 meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do</p><p>Trabalho e Emprego).</p><p>A solicitação de prorrogação do prazo de vigência do contrato do trabalhador temporário</p><p>era disciplinada pela Portaria 550/10, do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), a qual</p><p>foi revogada pela Portaria 789/14, do MTE.</p><p>A Portaria 789 fixa que:</p><p>(a) a autorização da prorrogação do contrato de trabalho por mais três meses quando: (1)</p><p>ocorrerem circunstâncias, já conhecidas na data da sua celebração, que justifiquem a</p><p>contratação de trabalhador temporário por período superior a três meses; ou (2) houver</p><p>motivo que justifique a prorrogação de contrato de trabalho temporário, que exceda o</p><p>prazo total de três meses de duração;</p><p>(b) observadas as condições estabelecidas na Portaria do MTE, a duração do contrato de</p><p>trabalho temporário, incluídas as prorrogações, não pode ultrapassar um período total de</p><p>nove meses;</p><p>(c) na hipótese legal de acréscimo extraordinário de serviços, será permitida prorrogação</p><p>do contrato de trabalho temporário por até três meses além do prazo previsto no art. 10</p><p>da Lei 6.019 (antiga redação), desde que perdure o motivo justificador da contratação;</p><p>(d) a empresa de trabalho temporário deverá solicitar as autorizações previstas na</p><p>Portaria por meio da página eletrônica do MTE, conforme instruções previstas no Sistema</p><p>de Registro de Empresa de Trabalho Temporário (SIRETT), disponível no endereço</p><p>eletrônico (www.mte.gov.br);</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 23/83</p><p>(e) quando se tratar de celebração de contrato de trabalho temporário com prazo superior</p><p>a três meses, a solicitação de autorização deve ser feita com antecedência mínima de</p><p>cinco dias de seu início;</p><p>(f) quando se tratar de prorrogação de contrato de trabalho temporário, a solicitação de</p><p>autorização deve ser feita até cinco dias antes do termo final inicialmente previsto;</p><p>(g) independe de autorização do órgão regional do MTE a prorrogação de contrato de</p><p>trabalho temporário, quando, somada à duração inicial do contrato, este não exceder a</p><p>três meses;</p><p>(h) o requerimento das autorizações será analisado pela Seção de Relações do Trabalho</p><p>(SERET) da Superintendência Regional do Trabalho e Emprego do Estado da Federação</p><p>onde o trabalhador temporário prestará seus serviços;</p><p>(i) as empresas de trabalho temporário deverão informar, até o dia sete de cada mês, os</p><p>dados relativos aos contratos de trabalho temporário celebrados no mês anterior. As</p><p>informações serão prestadas no SIRETT, por meio de preenchimento do formulário</p><p>eletrônico ou pela transmissão de arquivo digital com formato padronizado, observando as</p><p>formalidades previstas na Portaria 789.</p><p>O art. 10, Lei 6.019, sofreu alterações. Destacam-se:</p><p>(a) o contrato de trabalho temporário não poderá exceder ao prazo de 180 dias,</p><p>consecutivos ou não. O caráter consecutivo não tem a ver com a contagem efetiva de 180</p><p>dias efetivamente trabalhados, visto que o contrato de trabalho temporário pode fixar a</p><p>duração dos serviços em alguns dias na semana. O prazo de 180 dias deve compreender</p><p>o termo inicial e o termo final previamente estabelecidos quando da contratação do</p><p>trabalhador temporário (art. 10, § 1º). Feitas tais observações, a diferença está no fato</p><p>de que a antiga redação previa o período máximo de 3 meses, o qual somente poderia ser</p><p>prorrogado mediante autorização específica do Ministério do Trabalho, desde que não</p><p>excedesse o prazo máximo de 9 meses;</p><p>(b) o contrato de trabalho temporário poderá ser prorrogado por 90 dias, consecutivos ou</p><p>não, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram. O caráter</p><p>consecutivo da prorrogação não tem a ver com a contagem</p><p>efetiva de 90 dias</p><p>efetivamente trabalhados, visto que o contrato de trabalho temporário pode fixar a</p><p>duração dos serviços em alguns dias na semana. O prazo de 90 dias deve compreender o</p><p>termo inicial e o termo final da prorrogação previamente estabelecidos quando da</p><p>contratação do trabalhador temporário (art. 10, § 2º). Isso significa que o período</p><p>máximo do contrato de trabalho temporário é de até 270 dias (consecutivos ou não).</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 24/83</p><p>Contudo, é imperioso ressaltar que, por exemplo, se a duração inicial for de 120 dias</p><p>(consecutivos ou não), com uma prorrogação de 90 dias (consecutivos ou não), nessa</p><p>hipótese, a duração máxima será de 210 dias (120 dias + 90 dias, consecutivos ou não).</p><p>Feitas tais observações, desde que mantidas as condições originárias da contratação</p><p>originária, não se exige mais a autorização específica da autoridade local do Ministério do</p><p>Trabalho;</p><p>(c) não é possível o encadeamento sucessivo de vários contratos de trabalho temporário,</p><p>visto que cumprido o período máximo estipulado de 270 dias, consecutivos ou não (180</p><p>dias + 90 dias), o trabalhador temporário somente poderá ser colocado à disposição da</p><p>mesma tomadora, em novo contrato temporário, após o decurso de 90 dias do término do</p><p>contrato anterior (art. 10, § 5º). Contudo, é imperioso ressaltar que, por exemplo, se a</p><p>duração inicial tiver sido de 120 dias (consecutivos ou não, com uma prorrogação de 90</p><p>dias (consecutivos ou não), a duração máxima contratual será de 210 dias (120 + 90</p><p>dias, consecutivos ou não). Mesmo com o prazo inferior a 270 dias (consecutivos ou não),</p><p>deverá ser dado um prazo linear de 90 dias, para que o trabalhador temporário possa ser</p><p>contratado pela empresa contratante. Caso a regra do art. 10, § 3º, Lei 6.019, seja</p><p>violada, será formado o vínculo de emprego diretamente com a empresa tomadora (=</p><p>contratante) (art. 10, § 6º).</p><p>A empresa tomadora é responsável pelos débitos trabalhistas dos trabalhadores</p><p>temporários, sendo que a sua responsabilidade é subsidiária (art. 10, § 7º, com a redação</p><p>dada pela Lei 13.429). Essa disposição já vinha sendo consagrada ante a aplicação da</p><p>Súmula 331, IV, TST.</p><p>Por fim, o art. 16, Lei 6.019, mantém a sua redação originária, dispondo que no caso de</p><p>falência da empresa de trabalho temporário, a contratante é responsável solidária pelo</p><p>recolhimento das contribuições previdenciárias, da remuneração e indenização do período</p><p>em que o trabalhador esteve à sua disposição.</p><p>A Lei 13.429 não alterou os direitos previstos na Lei 6.019/74 e o seu Regulamento</p><p>(Decreto 73.841) para o trabalhador temporário. Destacam-se:</p><p>(a) ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos: (1) remuneração</p><p>equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou</p><p>cliente calculado à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário-</p><p>mínimo regional; (2) jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não</p><p>excedentes de duas com acréscimo de 50%; (3) férias proporcionais e abono; (4) repouso</p><p>semanal remunerado, de preferência aos domingos; (5) adicional por trabalho noturno;</p><p>(6) Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (art. 15, Lei 8.036/90; ante a regra do FGTS,</p><p>entendemos que não é cabível ao trabalhador temporário, a indenização por dispensa sem</p><p>justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1/12 do pagamento</p><p>recebido- art. 12, “f”, Lei 6.019); (7) seguro contra acidente de trabalho; (8) proteção</p><p>previdenciária (art. 12, Lei 6.019/74); (9) décimo-terceiro salário (art. 1º, Lei 4.090/62);</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 25/83</p><p>(b) de acordo com o Decreto 73.841, a duração normal do trabalho, para os trabalhadores</p><p>temporários, é de, no máximo, oito horas diárias, salvo disposições legais específicas</p><p>concernentes a peculiaridades profissionais. A duração normal do trabalho pode ser</p><p>acrescida de horas suplementares, em número não excedente a duas horas, mediante</p><p>acordo escrito entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador temporário, e a</p><p>remuneração dessas horas acrescida de, pelo menos, 50% em relação ao salário-hora</p><p>normal (art. 18);</p><p>(c) o trabalho noturno terá remuneração superior a 20%, pelo menos, em relação ao</p><p>diurno, considerando-se trabalho noturno o executado entre as 22:00 horas de um dia às</p><p>5:00 horas do dia seguinte (art. 19, Decreto 73.841);</p><p>(d) será registrada na CTPS do trabalhador sua condição de temporário (art. 12, § 1º, Lei</p><p>6.019);</p><p>(e) a empresa tomadora ou cliente é obrigada a comunicar à empresa de trabalho</p><p>temporário a ocorrência de todo acidente cuja vítima seja um assalariado posto à sua</p><p>disposição, considerando-se local de trabalho, para efeito da legislação específica, tanto</p><p>aquele onde se efetua a prestação do trabalho, quanto o da sede da empresa de trabalho</p><p>temporário (art. 12, § 2º);</p><p>(f) constituem justa causa para rescisão do contrato do trabalhador temporário os atos e</p><p>circunstâncias mencionados nos arts. 482 e 483 da CLT, ocorrentes entre o trabalhador e</p><p>a empresa de trabalho temporário ou entre aquele e a empresa cliente onde estiver</p><p>prestando serviço (art. 13);</p><p>(g) em 2012, o TST acresceu à Súmula nº 378, o tópico III: “O empregado submetido a</p><p>contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego,</p><p>decorrente de acidente de trabalho”. Como o contrato de trabalho temporário é por prazo</p><p>determinado, ante a inteligência do tópico III da Súmula nº 378, o trabalhador temporário</p><p>tem direito à estabilidade do art. 118 da Lei 8.213/91. O TST reformulou a redação do</p><p>tópico III da Súmula 44, para conferir à empregada gestante, admitida por contrato de</p><p>experiência, a estabilidade prevista no art. 10, II, b, do ADCT. A valorização da proteção</p><p>ao nascituro se sobrepõe à predeterminação contratual, portanto, à trabalhadora</p><p>temporária grávida há de ser deferida a estabilidade. Contudo, em recente julgado, o TST</p><p>entendeu que a nova redação da Súmula 244, II, não é aplicável à trabalhadora</p><p>temporária;[1]</p><p>(h) quanto à indenização do art. 479, CLT, na jurisprudência da SDI do TST há</p><p>entendimento de que a verba não é devida ao trabalhador temporário (TST – SDI-I – E-</p><p>RR 1342-91.2010.5.02.0203 – Rel. Min. Renato de Lacerda Paiva – DEJT 14/8/2015);</p><p>05/10/2024, 15:36 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.</p><p>https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 26/83</p><p>(i) o art. 16, Lei 6.019, mantém a sua redação originária, dispondo que no caso de</p><p>falência da empresa de trabalho temporário, a contratante é responsável solidária pelo</p><p>recolhimento das contribuições previdenciárias, da remuneração e indenização do período</p><p>em que o trabalhador esteve à sua disposição.</p><p>Como dito nos tópicos anteriores, a Lei 13.429 trouxe outras vantagens para o</p><p>trabalhador temporário:</p><p>(a) o art. 9º, V, exige, como cláusula contratual, as disposições quanto a segurança e à</p><p>saúde do trabalhador. Essa obrigatoriedade vem reforçar a imposição da Lei 13.429, no</p><p>sentido de que a empresa tomadora tem a responsabilidade de garantia quanto as</p><p>condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando as atividades</p><p>dos temporários for realizada nas suas dependências ou em local por ela designado (art.</p><p>9º, § 1º). O dispositivo realça o dever legal da contratante quanto as normas de medicina</p><p>e segurança do trabalho, que são institutos basilares do Direito Tutelar do Trabalho. Por</p><p>corolário, acentua-se a responsabilidade civil da empresa tomadora pelo de acidente de</p><p>trabalho (ou figuras equiparáveis) de um trabalhador temporário;</p><p>(b) obrigação da empresa tomadora quanto à extensão aos trabalhadores temporários do</p><p>atendimento (médico, ambulatorial e de refeição) destinado aos seus empregados,</p>