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DIREITO COLETIVO DO TRABALHO NEGOCIAÇÃO COLETIVA TRABALHISTA Por Breno Lenza Cardoso e Júlia Garcia Baptistuta SUMÁRIO 1 – INTRODUÇÃO 4 2 – IMPORTÂNCIA DA NEGOCIAÇÃO COLETIVA 4 3 – DIPLOMAS NEGOCIAIS COLETIVOS – CONVENÇÃO E ACORDO COLETIVOS DE TRABALHO 8 4 – CONVENÇÃO E ACORDO COLETIVOS DE TRABALHO – ASPECTOS CARACTERÍSTICOS 10 5 – DIPLOMAS NEGOCIAIS COLETIVOS – CONTRATO COLETIVO DE TRABALHO 16 6 – DIPLOMAS NEGOCIAIS COLETIVOS: EFEITOS JURÍDICOS 16 7- NEGOCIAÇÃO COLETIVA – POSSIBILIDADES E LIMITES 19 8- DIPLOMAS COLETIVOS NEGOCIADOS: NATUREZA JURÍDICA 20 DISPOSITIVOS PARA CICLOS DE LEGISLAÇÃO 23 BIBLIOGRAFIA UTILIZADA 23 ATUALIZADO EM 08/04/2018[footnoteRef:1] [1: As FUCS são constantemente atualizadas e aperfeiçoadas pela nossa equipe. Por isso, mantemos um canal aberto de diálogo (setordematerialciclos@gmail.com) com os alunos da #famíliaciclos, onde críticas, sugestões e equívocos, porventura identificados no material, são muito bem-vindos. Obs1. Solicitamos que o e-mail enviado contenha o título do material e o número da página para melhor identificação do assunto tratado. Obs2. O canal não se destina a tirar dúvidas jurídicas acerca do conteúdo abordado nos materiais, mas tão somente para que o aluno reporte à equipe quaisquer dos eventos anteriormente citados. ] NEGOCIAÇÃO COLETIVA TRABALHISTA[footnoteRef:2] [2: FUC confeccionada pelos Coaches Breno Lenza Cardoso e Julia Garcia Baptistuta, com colaboração de Naiane Santos Pereira e Marina Pimenta Fraga.] 1 – INTRODUÇÃO Os métodos de solução de conflitos são divididos em três grupos, quais sejam: a autotutela, a heterocomposição e a autocomposição. A negociação coletiva é uma espécie de autocomposição, na qual os conflitos são resolvidos através da negociação entre as próprias partes conflitantes. 1. Autotutela: trata-se de método no qual um dos sujeitos afirma seu interesse unilateralmente, impondo à outra parte e à sociedade a sua vontade. 2. Heterocomposição: trata-se de método solução de conflito na qual um terceiro estranho à relação conflituosa traz a solução. As partes, ou uma das partes no caso da jurisdição, submetem o conflito a um terceiro que irá solucioná-lo. A heterocomposição jurisdicional representa o exercício institucionalizado de coerção através de um processo no qual será analisado o conflito. 3. Autocomposição: método no qual o conflito é solucionado pelas próprias partes conflitantes, sem a intervenção de terceiro. Na autocomposição pode haver a renúncia (despojamento unilateral de um direito) ou a transação (cada parte do conflito cede um pouco para se chegar a uma solução que satisfaça ambas as partes, concessão recíproca efetuada pelas partes). A negociação coletiva é espécie de autocomposição democrática que rege interesses profissionais e econômicos de relevância social, representando uma transação entre as partes, pois não pode haver a renúncia de direitos de alta relevância social. É bastante comum que a negociação coletiva se relacione com as outras formas de solução de conflitos, a heterocomposição e a autocomposição, tendo em vista a complexidade da sua dinâmica social. Mecanismos, como por exemplo a greve, a mediação, a arbitragem, são considerados como instrumentos-meios da negociação coletiva. Por outro lado, os instrumentos-fim da negociação coletiva no Brasil são o acordo coletivo e a convenção coletiva. 2 – IMPORTÂNCIA DA NEGOCIAÇÃO COLETIVA Analisando a história dos principais países ocidentais, a partir do século XIX, conclui-se que a negociação coletiva no âmbito das relações de trabalho influi no desenvolvimento da democracia na sociedade. As experiências autoritárias, por outro lado, têm como característica um Direito do Trabalho com reduzida atuação dos sindicatos dos trabalhadores e das negociações coletivas, dando maior relevância aos mecanismos heterocompositivos. Parâmetros dos modelos justrabalhistas democráticos Os modelos trabalhistas democráticos mais importantes são: a normatização privatística autônoma e a normatização privatística subordinada. a) Normatização privatística autônoma: trata-se de modelo em que a solução dos conflitos entre os particulares se dá através de mecanismos autônomos da negociação coletiva, culminando na criação de normas jurídicas pelas próprias partes conflitantes, que podem ser sindicatos, associações profissionais e empregadores. Os sistemas inglês e norte-americano adotam esse modelo. b) Normatização privatística subordinada: neste modelo os particulares influenciam na criação e reprodução da norma jurídica, mas criação da norma se dá através de processo heterônomo Estatal. Não há aqui a margem de criatividade autônoma do modelo anterior. O intervencionismo estatal não substitui nem impede a criatividade dos particulares, mas condiciona essa criatividade. A legislação criada a partir desse modelo aproxima-se da realidade social e suas necessidades. Este modelo é utilizado pela França e Alemanha pós Segunda Guerra Mundial. Parâmetros do modelo justrabalhista autoritário Este modelo afasta a organização democrática das relações de trabalho e é também denominado de Modelo de Normatização Subordinada Estatal. Esta vertente caracteriza-se pela restrita participação dos particulares na elaboração das normas trabalhistas, assegurando o contínuo impedimento dessa participação. As experiências fascistas surgidas na Itália e na Alemanha, na primeira metade do século XX, são exemplos clássicos do modelo ora analisado, influenciando ainda países como Portugal, Espanha e Brasil. O Estado eventualmente abria canais de sugestão e de pressão controlada para a população, mas que não influenciava diretamente na vontade normativa superior. Democracia e normatização estatal Em que pese a utilização de um processo heterônomo estatal, a vertente da normatização privatística subordinada não deixa de ser democrática. Isso porque esse modelo não impossibilita os trabalhadores de se organizarem coletivamente e auto administrarem seus conflitos a partir da atuação coletiva. Desta forma, as dinâmicas autônomas e heterônomas se complementam, não havendo uma contradição. É criada uma legislação estatal, mas o Estado não controla o movimento sindical. A legislação estatal é um produto social que confirma o modelo democrático trabalhista. #REFORMATRABALHISTA: A Reforma Trabalhista acrescentou à CLT rol de hipóteses em que o negociado prevalecerá sobre o legislado e, por outro lado, direitos em que é vedada a supressão ou redução por negociação coletiva (rol taxativo). Impôs a prevalência do negociado ao legislado, sendo possível reduzir ou suprimir direitos trabalhistas, exceto aqueles previstos no art. 611-B da CLT. Corrente doutrinária defende a inconstitucionalidade desses artigos, pois a CF/88 já estabeleceu os limites da flexibilização dos direitos trabalhistas. Assim, inconstitucional norma que tenta reduzir ou suprimir direitos além daqueles já definidos na CF/88 como passíveis de flexibilização. Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; II – banco de horas anual; III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas; IV – adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei nº 13.189, de 19 de novembro de 2015; V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança; VI – regulamento empresarial; VII – representante dos trabalhadores no local de trabalho; VIII – teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; IX – remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual; X – modalidade de registro de jornada de trabalho; XI – troca do dia de feriado; XII – enquadramento do grau de insalubridade;XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho; XIV – prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo; XV – participação nos lucros ou resultados da empresa. § 1º No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho observará o disposto no § 3º do art. 8º desta Consolidação. § 2º A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do negócio jurídico. § 3º Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo. § 4º Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, quando houver a cláusula compensatória, esta deverá ser igualmente anulada, sem repetição do indébito. § 5º Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho deverão participar, como litisconsortes necessários, em ação individual ou coletiva, que tenha como objeto a anulação de cláusulas desses instrumentos. Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos: I – normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social; II – seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; III – valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS); IV – salário mínimo; V – valor nominal do décimo terceiro salário; VI – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; VII – proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa; VIII – salário-família; IX – repouso semanal remunerado; X – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento) à do normal; XI – número de dias de férias devidas ao empregado; XII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal; XIII – licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias; XIV – licença-paternidade nos termos fixados em lei; XV – proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei; XVI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei; XVII – normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho; XVIII – adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas; XIX – aposentadoria; XX – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador; XXI – ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho; XXII – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência; XXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; XXIV – medidas de proteção legal de crianças e adolescentes; XXV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso; XXVI – liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho; XXVII – direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender; XXVIII – definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve; XXIX – tributos e outros créditos de terceiros; XXX – as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 e 400 desta Consolidação. Parágrafo único. Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto neste artigo. #ATENÇÃO #MPT O MPT, em nota técnica, já se manifestou no sentido de que o artigo 611 -A acrescentado à CLT pela Reforma Trabalhista, acerca da prevalência do negociado sobre o legislado, ofende a finalidade da negociação coletiva prevista na CF/88, qual seja: garantir que, através do diploma negocial, o ser coletivo obreiro possa conquistar outros direitos que melhore as suas condições de trabalho. Assim, a sua finalidade constitucional é de possibilitar a evolução do patamar de proteção social do trabalhador, o que vai de encontro à norma que viabiliza a redução ou supressão de direitos já assegurados na legislação. Em fevereiro de 2017, a OIT divulgou relatório do Comitê de Peritos em Aplicação de Convenções e Recomendações da OIT, segue um trecho: “o Comitê lembra que o objetivo geral das Convenções n. 98, 151 e 154 é de promover a negociação coletiva sob a perspectiva de tratativas de condições de trabalho mais favoráveis que as fixadas em lei.” Diante da violação às Convenções supra mencionadas, portanto, há a possibilidade de discussão da norma pela via do controle difuso de convencionalidade. 3 – DIPLOMAS NEGOCIAIS COLETIVOS – CONVENÇÃO E ACORDO COLETIVOS DE TRABALHO Atualmente no Brasil os diplomas negociais coletivos existentes são a convenção e o acordo coletivos de trabalho. O contrato coletivo de trabalho ainda não foi institucionalizado no ordenamento jurídico brasileiro, pois não é costume vivenciado na prática trabalhista do país. Convenção e acordo coletivos de trabalho- definição: A convenção coletiva de trabalho é resultado das negociações entre os sindicatos, sindicato dos trabalhadores de um lado e dos empregadores do outro. Art. 611 CLT - Convenção Coletiva de Trabalho é o ACORDO DE CARÁTER NORMATIVO, pelo qual DOIS OU MAIS SINDICATOS representativos de categorias econômicas e profissionais ESTIPULAM CONDIÇÕES DE TRABALHO aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho. A convenção coletiva cria normas jurídicas autônomas, abstratas, gerais e impessoais, regulando situações futuras. É lei em sentido material, ato-regra (Diguit), comando abstrato. Em sentido formal, por outro lado, as convenções coletivas são acordos de vontades entre sujeitos coletivos sindicais, ou seja é um negócio jurídico privado, que pode ser bilateral ou plurilateral. Concluindo: são contratos sociais privados que criam normas jurídicas e não apenas cláusulas obrigacionais. O acordo coletivo de trabalho é resultado da negociação coletiva entre o sindicato dos trabalhadores e a empresa ou conjunto de empresas, em que são estipuladas condições de trabalho aos contratos individuais no âmbito da respectiva empresa acordante. Assim como as convenções coletivas, os acordos coletivos em sentido formal também representam acordos de vontades, mas é lei em sentido material, caracterizados por serem gerais, abstratos e impessoais, criados para regular situações futuras. Art. 611, § 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com UMA OU MAIS EMPRESAS da correspondente categoria econômica, que ESTIPULEM CONDIÇÕES DE TRABALHO, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivasrelações de trabalho Considerando a menor amplitude do acordo coletivo e da ausência do sindicato dos empregadores na negociação, há argumentos no sentido de que o acordo coletivo não seria apto a criar normas jurídicas, mas apenas cláusulas contratuais aderindo permanentemente aos contratos individuais de trabalho. Este argumento encontra-se superado do ponto de vista teórico, pois a empresa, mesmo individualmente, é considerada também como ser coletivo. Além disso, as normas criadas pelo acordo coletivo possuem natureza geral, impessoal e abstrata. Convenção e acordo coletivos de trabalho: distinções O polo subjetivo da convenção coletiva é composto por entidades sindicais dos empregados e empregadores. Já o acordo coletivo tem em um de seus polos o sindicato dos empregados e do outro a respectiva empresa. Atualmente é pacífico que há apenas obrigatoriedade da presença do sindicato dos empregados vinculados à empresa que irá assinar o acordo coletivo. Ademais, em decorrência dessa primeira distinção, a convenção coletiva tem abrangência mais ampla do que o acordo coletivo, pois atinge todas as empresas e respectivos empregados da base territorial representada pelos sindicatos convenentes. O acordo coletivo, por sua vez, atinge apenas a empresa ou conjunto de empresas acordantes e os seus respectivos empregados. #OUSESABER: As negociações coletivas são as tratativas prévias que podem ou não culminar na posterior signatura de Acordos ou Convenções Coletivas do Trabalho. As negociações coletivas, tais como os Acordos e Convenções Coletivas do Trabalho são frutos da denominada autonomia privada coletiva nas relações de trabalho, a qual permite a auto-regulamentação das relações de trabalho pelos grupos profissionais e econômicos, por meio de seus representantes coletivos. A Constituição da República dispõe no inciso VI do art. 8º que “é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho”. Não obstante não haja a especificação, é pacífico na doutrina e jurisprudência que tal obrigatoriedade diz respeito tão somente aos Sindicatos Profissionais, não sendo obrigatória a participação do Sindicato representante da categoria econômica. Isso porque a própria CLT prevê, além da Convenção Coletiva de Trabalho, a figura do Acordo Coletivo de Trabalho, que consiste em instrumento coletivo de criação de normas jurídicas autônomas aplicáveis à categoria profissional ligada à empresa signatária. Ou seja, os Acordos Coletivos são firmados entre Sindicato Profissional e uma ou mais empresas, de forma que a negociação coletiva prévia à firmatura de um Acordo Coletivo de Trabalho prescinde da participação do sindicato da categoria econômica, podendo ser realizada diretamente pela (s) empresa (s) interessada (s). Ressalte-se que a própria Constituição da República, em seu artigo 7º, inciso XXVI, reconheceu expressamente as Convenções e os Acordos Coletivos de Trabalho. Portanto, não é obrigatória a participação do sindicato da categoria econômica nas negociações coletivas, podendo tais negociações serem empreendidas diretamente por uma ou mais empresas, sem necessidade da entidade sindical. 4 – CONVENÇÃO E ACORDO COLETIVOS DE TRABALHO – ASPECTOS CARACTERÍSTICOS CCT e ACCT: Normatização aplicável A convenção e o acordo coletivo estão tipificados no Título VI da CLT (Das Convenções Coletivas de Trabalho), que consolidou o modelo corporativista autoritário vigente no Brasil durante a ditadura Vargas, nas décadas de 1930 e 1940. Este título da CLT foi alterado em 1967, pelo Dec.-Lei n. 229/67, mas ainda sob a influência autoritária advinda do período do Regime Militar de 1964. Depois da CF/88 surgiu a interpretação de que as regulamentações e restrições dos diplomas negociados trazidos pelo Título VI da CLT não teriam sido recebidas pela CF/88 em face dos princípios da liberdade e autonomia sindical previstos no art. 8º, I da CLT. Durante a década de 1990, o TST passou a aplicar as regras corporativistas presentes na Consolidação, entendendo pela menor incompatibilidade entre as normas constitucionais e as normas do Título VI da CLT, com caráter corporativista autoritário. A partir de 2003, o TST começou a fazer revisão da sua jurisprudência, reconhecendo algumas incompatibilidades entre as normas celetistas e constitucionais, confirmando que algumas regras que teriam sido recepcionadas pela CF/88, mesmo considerando que nem todas as regras de Direito Coletivo da CLT foram revogadas, como por exemplo o art. 617, §1º da CLT que autoriza a negociação coletiva diretamente pelos trabalhadores em caso de recusa injustificada dos entes sindicais para participar da negociação coletiva. Art. 617 § 1º Expirado o prazo de 8 (oito) dias sem que o Sindicato tenha se desincumbido do encargo recebido, poderão os interessados dar conhecimento do fato à FEDERAÇÃO a que estiver vinculado o Sindicato e, em falta dessa, à correspondente CONFEDERAÇÃO, para que, no mesmo prazo, assuma a direção dos entendimentos. ESGOTADO ESSE PRAZO, PODERÃO OS INTERESSADOS PROSSEGUIR DIRETAMENTE NA NEGOCIAÇÃO COLETIVA ATÉ FINAL. Ora, esse artigo viola claramente o princípio da autonomia sindical e a obrigatoriedade de participação do sindicato obreiro na negociação coletiva, previsto constitucionalmente no art. 8º, VI da CF/88. Maurício Godinho Delgado defende que este artigo não foi recepcionado pela CF/88. Em sentido contrário, há corrente jurisprudencial que defende a recepção do art. 617, §1º pela CF/88, pois a recusa injustificada do ente sindical de participar da negociação coletiva é considerada como abuso de direito. Mesmo nessa hipótese o diploma coletivo negociado não pode violar os limites previstos no princípio da adequação setorial negociada. CCT e ACT: Caracterização a) Legitimação: Sob o ponto de vista dos empregados, o único legitimado para celebrar negociação coletiva no Brasil são os sindicatos obreiros. Sob o ponto de vista dos empregadores, por outro lado, são legitimados tanto as empresas, quanto os sindicatos dos empregadores. Art. 611, § 2º As Federações e, na falta desta, as Confederações representativas de categorias econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para reger as relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de suas representações. · Centrais sindicais: são entidades de cúpula do sindicalismo brasileiro. É pacífico na jurisprudência, no entanto, que as centrais sindicais não possuem legitimação para participar de negociações coletivas. Antes da Lei 11.468/08, essa entidade ainda não era tipificada em lei, contudo, a referida lei não estendeu às centrais sindicais a legitimação para participar de negociações coletivas, confirmando o entendimento jurisprudencial já pacificado. · Entes estatais de Direito Público: Em regra, o entendimento jurisprudencial do TST e do STF é de que a negociação coletiva entre servidores públicos celetistas e respectivos entes públicos empregadores não é constitucional. Em que pese o ordenamento jurídico brasileiro ter ratificado a Convenção 154 da OIT, que faz referência à negociação coletiva na administração pública, o STF entende que a CF/88 não estendeu este instituto do direito coletivo à administração pública. A Convenção nº 151 da OIT, que trata sobre relações de trabalho na função pública, autorizando e estimulando a negociação coletiva no âmbito público, também foi ratificada pelo Brasil em 2010. A CF/88 traz limitações à negociação coletiva no que se refere a algumas matérias que só podem ser regulamentadas pó lei, principalmente àquelas que envolvam elevação de despesa. A partir de 2010, o TST, em sua SDC, distinguiu cláusulas econômicas das cláusulas meramente sociais (estas sem conteúdo econômico) para que fosse possível a negociação coletiva e instauração de dissídio coletivo para criação e alteração destas últimas. 05. 5. DISSÍDIO COLETIVO. PESSOA JURÍDICA DE DIREITO PÚBLICO. POSSIBILIDADE JURÍDICA. CLÁUSULA DE NATUREZA SOCIAL. Em face de PESSOA JURÍDICA DE DIREITO PÚBLICOque mantenha EMPREGADOS, cabe DISSÍDIO COLETIVO exclusivamente para apreciação de CLÁUSULAS DE NATUREZA SOCIAL. Inteligência da Convenção nº 151 da Organização Internacional do Trabalho, ratificada pelo Decreto Legislativo nº 206/2010 Assim, o entendimento do TST é de que é admitida a negociação coletiva envolvendo entes públicos e servidores celetistas, desde que envolvam apenas cláusulas meramente sociais, sem conteúdo econômico. #APROFUNDAMENTO #OSTRABALHISTAS[footnoteRef:3] [3: https://www.youtube.com/watch?v=KipKs8EvvCs&feature=youtu.be ] NEGOCIAÇÃO COLETIVA DE TRABALHO NO SETOR PÚBLICO: (AULA “OS TRABALHISTAS”) Existem teorias sobre a possibilidade: - INADMISSIBILIDADE: Argumentos: Estrita legalidade (não há previsão no art. 39, §3º, CF como direito estendido aos servidores públicos); Súmula 679 STF (Súmula 679. A fixação de vencimentos dos servidores públicos não pode ser objeto de convenção coletiva); Reajustamento salarial limitado legalmente; Decisão do STF na ADI 492 que declarou inconstitucional as alíneas “d” e “e” do art. 240 da Lei 8112/90, as quais dispunham sobre negociação coletiva na Administração Pública Federal. - ADMISSIBILIDADE: Argumentos: Há omissão do art. 39, §3º, CF, mas não se trata de omissão eloquente, frente ao disposto ao art. 7º, XIII, CF, que fala de negociação coletiva; a greve, a qual é extensível aos servidores públicos, é uma consequência natural de uma negociação coletiva frustrada (não faz sentido, assim, garantir a greve e não os acordos coletivos); essa negociação coletiva desenvolve-se no campo ético, na medida em que seria um compromisso estabelecendo as bases da negociação entre sindicato profissional e a entidade representativa da Administração, que se comprometeria a transformar em Projeto de Lei, posteriormente submetido ao Poder Legislativo para que, assim, pudesse dar cumprimento ao acordo entabulado. Vale dizer que a Administração Pública só pode participar de acordos coletivos de trabalho (não convenções), pois ela não se apresenta como representativa de uma categoria econômica. O QUE PREVALECE HOJE: Há a Convenção 151 da OIT, ratificada pelo Brasil, a qual trata da negociação coletiva na esfera pública. Seu art. 1º diz que a convenção deverá ser aplicada a todas as pessoas empregadas na Administração Pública, o que abrange servidores públicos e empregados públicos (Decreto 7944/2013). Assim, PELA CONVENÇÃO 151 DA OIT É POSSÍVEL A NEGOCIAÇÃO COLETIVA. SERIA POSSÍVEL O DISSÍDIO COLETIVO? A resposta está consubstanciada na OJ 5 SDC do TST, em interpretação à Convenção 151: 05. DISSÍDIO COLETIVO. PESSOA JURÍDICA DE DIREITO PÚBLICO. POSSIBILIDADE JURÍDICA. CLÁUSULA DE NATUREZA SOCIAL (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) – Res. 186/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012. Em face de PESSOA JURÍDICA DE DIREITO PÚBLICO que mantenha EMPREGADOS, cabe DISSÍDIO COLETIVO exclusivamente para apreciação de cláusulas de natureza social. Inteligência da Convenção nº 151 da Organização Internacional do Trabalho, ratificada pelo Decreto Legislativo nº 206/2010. ATENÇÃO: A OJ ABRANGE APENAS A FAZENDA PÚBLICA E A FIGURA DOS “EMPREGADOS”(A JT NÃO TEM COMPETÊNCIA PARA APRECIAR LIDES EM QUE FIGUREM SERVIDORES PÚBLICOS). Ademais, a apreciação restringe-se a CLÁUSULAS DE NATUREZA SOCIAL (CLÁUSULAS SOBRE MEIO AMBIENTE DO TRABALHO, SALUBRIDADE, INTEGRIDADE FÍSICA E PSÍQUICA dos trabalhadores, enfim, o que não envolva dinheiro, não apreciar cláusulas econômicas). Interpretando-se a OJ, é possível concluir que é possível dissídio coletivo que aprecie cláusulas de natureza econômica no caso das empresas estatais (sociedades de economia mista e empresas públicas), sendo possível determinação de aumentos salariais, por exemplo. b) Conteúdo: abrange dispositivos normativos e obrigacionais. Os dispositivos normativos são as regras jurídicas que criam direitos e obrigações que vão aderir aos contratos individuais de trabalho da categoria representada. Já os dispositivos obrigacionais criam direitos e obrigações para os sujeitos convenentes da negociação coletiva Outra corrente doutrinária classifica as cláusulas produzidas na negociação coletiva em cláusulas normativas, cláusulas obrigacionais e cláusulas de garantia. As duas primeiras possuem o mesmo conteúdo respectivamente dos dispositivos normativos e dispositivos obrigacionais já mencionados. As cláusulas de garantiam regulam o próprio instrumento normativo, ou seja, são regras sobre vigência, eficácia, duração do diploma coletivo. Essas últimas cláusulas, no entanto, não possuem natureza de cláusulas contratuais, mas sim de normas jurídicas, pois influenciam nos direitos e obrigações dos empregados e empregadores. b) Forma: Os instrumentos coletivos, ACT e CCT, são diplomas formais, solenes. Devem ser escritos e ter uma divulgação pública razoável de suas cláusulas. A CLT prevê procedimento para sua concepção e concretização: Art. 612 - Os Sindicatos só poderão celebrar Convenções ou Acordos Coletivos de Trabalho, por DELIBERAÇÃO DE ASSEMBLÉIA GERAL ESPECIALMENTE CONVOCADA PARA ESSE FIM, consoante o disposto nos respectivos Estatutos, dependendo a validade da mesma do COMPARECIMENTO E VOTAÇÃO, EM PRIMEIRA CONVOCAÇÃO, DE 2/3(dois terços) dos associados da entidade, se se tratar de Convenção, e dos interessados, no caso de Acordo, E, EM SEGUNDA, DE 1/3 (UM TERÇO) DOS MESMOS. Parágrafo único. O "quorum" de comparecimento e votação será de 1/8 (um oitavo) dos associados em segunda convocação, nas entidades sindicais que tenham mais de 5.000 (cinco mil) associados. Art. 613 - As Convenções e os Acordos deverão conter obrigatoriamente: I - Designação dos Sindicatos convenentes ou dos Sindicatos e empresas acordantes; II - Prazo de vigência; III - Categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos respectivos dispositivos; IV - Condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante sua vigência; V - Normas para a conciliação das divergências sugeridas entre os convenentes por motivos da aplicação de seus dispositivos; VI - Disposições sobre o processo de sua prorrogação e de revisão total ou parcial de seus dispositivos; VII - Direitos e deveres dos empregados e empresas; VIII - Penalidades para os Sindicatos convenentes, os empregados e as empresas em caso de violação de seus dispositivos. Parágrafo único. As Convenções e os Acordos serão celebrados por escrito, sem emendas nem rasuras, em tantas vias quantos forem os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes, além de uma destinada a registro. Atente-se que no que se refere ao quórum previsto no art. 612 da CLT, o seu rigor afronta o princípio da autonomia sindical. Assim, o entendimento do TST é no sentido de que prevalece o quórum previsto no respectivo estatuto social. Art. 614 - Os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes promoverão, conjunta ou separadamente, dentro de 8 (oito) dias da assinatura da Convenção ou Acordo, o depósito de uma via do mesmo, para fins de registro e arquivo, no Departamento Nacional do Trabalho, em se tratando de instrumento de caráter nacional ou interestadual, ou nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho e Previdência Social, nos demais casos. § 2º Cópias autênticas das Convenções e dos Acordos deverão ser afixados de modo visível, pelos Sindicatos convenentes, nas respectivas sedes e nos estabelecimentos das empresas compreendidas no seu campo de aplicação, dentro de 5 (cinco) dias da data do depósito previsto neste artigo. d) Vigência: Art. 614, § 1º CLT: As convenções e os acordos entrarão em vigor 3 (três) dias após a data da entrega dos mesmos no órgão referido neste artigo. Corrente doutrinária defende que este artigo da CLT não foi recepcionado pela CF/88. Entretanto a tendência da jurisprudência é não enxergar incompatibilidade entre o dispositivo celetista e o princípio constitucional da autonomia sindical. #OJ #VAICAIR OJ 36 SDI I. INSTRUMENTO NORMATIVO. CÓPIA NÃO AUTENTICADA. DOCUMENTO COMUM ÀS PARTES. VALIDADE. O instrumentonormativo em cópia não autenticada possui valor probante, desde que não haja impugnação ao seu conteúdo, eis que se trata de documento comum às partes. e) Duração REDAÇÃO ANTERIOR REFORMA TRABALHISTA Art. 614 § 3º Não será permitido estipular duração de Convenção ou Acordo superior a 2 (dois) anos. Art. 614 § 3º Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade. (NR) Na prática, o prazo de duração mais comum é o de apenas um ano. #ATENÇÃO #REFORMATRABALHISTA: A reforma trabalhista encerrou o debate acerca da súmula 277 do TST que se encontra com eficácia suspensa, pois vedou expressamente a ultratividade das normas coletivas. Súmula nº 277 do TST CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho. f) Prorrogação, Revisão, Denúncia, Revogação e Extensão Art. 615 - O processo de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação total ou parcial de Convenção ou Acordo ficará subordinado, em qualquer caso, à aprovação de Assembleia Geral dos Sindicatos convenentes ou partes acordantes, com observância do disposto no art. 612. §1º O instrumento de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação de Convenção ou Acordo será depositado para fins de registro e arquivamento, na repartição em que o mesmo originariamente foi depositado observado o disposto no art. 614. §2º As modificações introduzidos em Convenção ou Acordo, por força de revisão ou de revogação parcial de suas clausulas passarão a vigorar 3 (três) dias após a realização de depósito previsto no § 1 A CLT não prevê a extensão dos instrumentos coletivos para além das categorias profissionais e econômicas representadas. A extensão é permitida apenas nos dissídios coletivos. 5 – DIPLOMAS NEGOCIAIS COLETIVOS – CONTRATO COLETIVO DE TRABALHO O contrato coletivo de trabalho não foi institucionalizado no Brasil e nem possui aplicação na prática trabalhista do país. 1. Denominação: Antes da reforma de 1967, a CLT utilizava a expressão “contrato coletivo de trabalho” para designar o diploma que hoje é chamado de convenção coletiva de trabalho. Após a reforma de 1967 passou-se a distinguir a convenção coletiva de trabalho do acordo coletivo de trabalho. Essa expressão também foi utilizada para denominar os contratos plúrimos, o que é inadequado, pois o contrato plúrimo é instituto do Direito Individual do Trabalho, diferente do contrato coletivo de trabalho que é instituto do Direito Coletivo de Trabalho. 2. Caracterização: Foi criado um novo contrato coletivo de trabalho com o objetivo de ultrapassar os limites do sistema corporativista. A primeira lei a tipificar esse novo contrato coletivo foi a lei 8.542/92 no seu art. 1º, §1º, atualmente revogado, mas não caracterizava ou estruturava juridicamente este novo instituto. A Lei 8.630/93, Lei do Trabalho Portuário também mencionou este instituto em artigos que hoje estão revogados. Vale salientar que a Lei 12.815/2013 - atual lei dos portos – no art. 36, ainda prevê o termo contrato coletivo. O novo contrato coletivo de trabalho é um pacto contratual coletivo, representando um terceiro tipo de diploma que decorre da negociação coletiva, celebrado no exercício da autonomia privada coletiva. Esse novo diploma coletivo deveria superar as limitações impostas aos acordos e convenções coletivos de trabalho, entretanto a estrutura sindical prevista na CF/88 impossibilita esta superação. Um dos objetivos principais do contrato coletivo é a criação de normas mais abrangentes do que aquelas aplicáveis a uma específica categoria. 6 – DIPLOMAS NEGOCIAIS COLETIVOS: EFEITOS JURÍDICOS Os efeitos decorrentes dos diplomas negociais coletivos abrangem tanto as partes convenentes quanto as bases profissionais e econômicas representadas na negociação coletiva. As clausulas obrigacionais tem efeitos inter partes. As regras jurídicas, por sua vez, têm efeito erga omnes, limitado às respectivas bases representadas e à base territorial. A jurisprudência, no entanto, tem limitado o efeito erga omnes das normas jurídicas das convenções coletivas de categorias diferenciadas, pois essas normas apenas vinculam os empregadores que foram representados na celebração da convenção. Súmula nº 374 do TST: Empregado integrante de categoria profissional diferenciada não tem o direito de haver de seu empregador vantagens previstas em instrumento coletivo no qual a empresa não foi representada por órgão de classe de sua categoria. Regras Coletivas Negociadas e Regras Estatais: hierarquia a) Hierarquia Normativa: teoria geral – No Direito Comum a hierarquia das normas jurídicas é classificada de acordo com a extensão de eficácia ou intensidade criadora do Direito; estas qualidades estão presentes de formas mais acentuada na Constituição Federal. Assim, os princípios da constitucionalidade e legalidade inspiram e orientam toda ordem jurídica no âmbito do Direito Comum. Este é o critério hierárquico rígido e inflexível do Direito Comum, no qual a Constituição não pode ser atingida e, abaixo dela, a lei não pode ser atingida por normas inferiores b) Hierarquia Normativa: especificidade justrabalhista – O critério hierárquico vigente no Direito do Trabalho não é igual ao critério já mencionado do Direito Comum. Neste ramo não se fala, em princípio, de hierarquia de diplomas normativos, mas sim de regras jurídicas que podem ser autônomas ou heterônomas, pois o Direito do Trabalho possui várias espécies de fontes, inclusive fontes não estatais. Ademais, o princípio da norma mais favorável, um dos princípios orientadores do Direito do Trabalho, não é compatível com a hierarquia inflexível das normas do Direito Comum. Assim, no Direito do Trabalho a pirâmide normativa é construída de maneira flexível, compondo o vértice da pirâmide não necessariamente a Constituição Federal, mas a norma que naquele caso concreto mais se aproxime da finalidade do ramo justrabalhista, que é a melhora das condições de trabalho. Ou seja, no caso concreto será aplicada a norma mais favorável ao empregado. A norma que for mais benéfica ao trabalhador naquele caso concreto prevalecerá sobre as demais, mas não ira derrogá-las. Entretanto, esse critério hierárquico flexível possui limites nas normas proibitivas estatais, que sempre prevalecerão, como a prescrição trabalhista. #APROFUNDAMENTO #COMPLEMENTAÇÃO ACUMULAÇÃO X CONGLOBAMENTO Teoria da Acumulação: para se selecionar a norma aplicável ao caso concreto o conteúdo dos textos normativos será fracionado retirando-se os preceitos e institutos de cada um que sejam mais favoráveis ao trabalhador. Assim, acumulam-se os preceitos e institutos mais favoráveis para o empregado fracionando os diplomas normativos. Essa teoria é criticada, pois liquida a noção de direito como sistema. Teoria do conglobamento: A seleção da norma favorável é feita não fracionando os diplomas normativos, mas sim comparando os diplomas em sua totalidade. Teoria do conglobamento mitigado ou setorizado: é a teoria mais respeitada na doutrina e jurisprudência, determina que a norma mais favorável será selecionada através da comparação de cada conjunto normativo analisado em sua totalidade, mas considerado o mesmo universo temático. O instrumento mais favorável é analisado através da matéria tratada no caso concreto considerada em seu conjunto. É um critério sistemático expressamente previsto na Lei 7.064/92, que trata do trabalho do brasileiro no exterior. No Direito Coletivo do Trabalho o critério para seleção da norma mais favorável não será o indivíduo considerado individualmente, mas a coletividade representada ou o trabalhador objetivamente considerado como membro de uma categoria, inserido em âmbito global. Regras de Convenção e Acordo coletivos: hierarquia REDAÇÃO ANTERIOR REFORMA TRABALHISTAArt. 620. As condições estabelecidas em Convenção quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo. Art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho. (NR) #ATENÇÃO #REFORMATRABALHISTA: No âmbito das convenções e acordos coletivos de trabalho, não mais se aplica o princípio da norma mais favorável, pois a CLT em seu art. 620 determina que o acordo coletivo de trabalho SEMPRE prevalecerá à convenção coletiva, independente de suas normas serem ou não mais favoráveis. Aqui o critério aplicado é o da especificidade. Regras Negociais Coletivas e Contrato de Trabalho: relações a) Aderência Irrestrita (ultratividade plena): defende que as normas produzidas nos diplomas negociais ingressam permanentemente nos contratos individuais, não podendo ser suprimidas. Confere ultratividade plena a essas normas. Essa teoria foi prestigiada na jurisprudência nacional, quando à negociação coletiva não era conferido o poder de produção de normas jurídicas. Perdeu esse prestígio após a CF/88. b) Aderência Limitada pelo prazo (sem ultratividade): as normas do acordo ou convenção coletivos vigoram durante o prazo neles previsto, não aderindo permanentemente aos contratos individuais. O prestígio dessa corrente durou por cerca de 25 anos após a CF/88 e agora volta com a Reforma Trabalhista (art. 614, §3º). c) Aderência limitada por revogação (ultratividade relativa): as normas dos diplomas negociais vigoram até que novo diploma negocial o revogue de forma expressa ou tácita. #ATENÇÃO #REFORMATRABALHISTA: Como já mencionado acima, a reforma trabalhista vedou expressamente a ultratividade: REDAÇÃO ANTERIOR REFORMA TRABALHISTA Art. 614 § 3º Não será permitido estipular duração de Convenção ou Acordo superior a 2 (dois) anos. Art. 614 § 3º Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade. (NR) #ATENÇÃO: A jurisprudência tem entendido que o patamar salarial decorrente de diplomas negociais coletivos que fixam reajustes salariais adere permanentemente aos contratos individuais em vigor no período da vigência do respectivo diploma. Este entendimento resulta da aplicação do princípio da intangibilidade ou irredutibilidade salarial, pois caso a norma não aderisse ao contrato individual poderia haver redução no salário do trabalhador. 7- NEGOCIAÇÃO COLETIVA – POSSIBILIDADES E LIMITES O princípio da adequação setorial negociada trata das limitações e dos critérios de harmonização entre as normas autônomas criadas através da negociação coletiva e as normas heterônomas estatais. Foi idealizado por Maurício Godinho Delgado pela primeira vez no seu artigo “Princípios do Direito do Trabalho” de 1994, mas ainda não foi universalizado na doutrina. Decorre da interpretação feita pelos tribunais quando se analisa a relação entre as normas criadas pela negociação coletiva e as normas legais estatais. #APROFUNDAMENTO #COMPLEMENTAÇÃO De acordo com Maurício Godinho Delgado[footnoteRef:4]: “as normas autônomas juscoletivas construídas para incidirem sobre certa comunidade econômico-profissional podem prevalecer sobre o padrão geral heterônomo justrabalhista desde que respeitados certos critérios objetivamente fixados. São dois esses critérios autorizativos: [4: DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 15. Ed. São Paulo: LTr, 2016] a) quando as normas autônomas juscoletivas implementam um padrão setorial de direitos superior ao padrão geral oriundo da legislação heterônoma aplicável; as normas autônomas elevam o patamar setorial de direitos trabalhistas, em comparação com o padrão imperativo existente. Assim o fazendo, não afrontam sequer o princípio da indisponibilidade de direitos que é inerente ao direito individual do trabalho. b) quando as normas autônomas juscoletivas transacionam setorialmente parcelas justrabalhistas de indisponibilidade apenas relativa (e não de indisponibilidade absoluta); o princípio da indisponibilidade de direitos é realmente afrontado, mas de modo a atingir somente parcelas de indisponibilidade relativa. Estas assim se qualificam, quer pela natureza própria à parcela (modalidade de pagamento salarial, tipo de jornada pactuada, fornecimento ou não de utilidades e suas repercussões no contrato, etc.), quer pela existência de expresso permissivo jurídico heterônomo a seu respeito (montante salarial, montante de jornada). Isso quer dizer que não prevalece a adequação setorial negociada se concernente a direitos revestidos de indisponibilidade absoluta, os quais não podem ser transacionados nem mesmo por negociação sindical coletiva. Tais parcelas são aquelas imantadas por uma tutela de interesse público, por se constituírem em um patamar civilizatório mínimo que a sociedade democrática não concebe ver reduzido em qualquer segmento econômico – profissional, sob pena de se afrontarem a própria dignidade da pessoa humana e a valorização mínima deferível ao trabalho. Expressam ilustrativamente essas parcelas de indisponibilidade absoluta a anotação de CTPS, o pagamento do salário mínimo, as normas de saúde e segurança do trabalho. No caso brasileiro, esse patamar civilizatório mínimo está dado, essencialmente, por três grupos convergentes de normas trabalhistas heterônomas: as normas constitucionais em geral (respeitadas as ressalvas parciais expressamente feitas pela própria constituição: art. 7º vi, xiii, xiv, por exemplo); as normas de tratados e convenções internacionais vigorantes no plano interno brasileiro; as normas infraconstitucionais que asseguram patamares de cidadania ao indivíduo que labora (preceitos relativos à saúde e segurança do trabalho, normas concernentes a bases salariais, normas de identificação profissional, dispositivos antidiscriminatórios, etc.) A jurisprudência tem considerado que, estando a parcela assegurada por norma imperativa estatal (CF, leis federais, tratados e convenções internacionais ratificados), ela prevalece soberanamente, sem possibilidade jurídica de supressão ou restrição pela negociação coletiva trabalhista – salvo se a própria regra heterônoma estatal abrir espaço à interveniência da norma coletiva negociada.” “Há limites objetivos à adequação setorial negociada; limites jurídicos objetivos à criatividade jurídica da negociação coletiva trabalhista. Desse modo, ela não prevalece se concretizada mediante ato estrito de renúncia (e não transação). É que ao processo negocial coletivo falece poderes de renúncia sobre direitos de terceiros (isto é, despojamento unilateral sem contrapartida do agente adverso). Cabe-lhe, essencialmente, promover transação (ou seja, despojamento bilateral ou multilareal, com reciprocidade entre os agentes envolvido), hábil a gerar normas jurídicas. Também não prevalece a adequação setorial negociada se concernente a direitos revestidos de indisponibilidade absoluta (e não indisponibilidade relativa), os quais não podem ser transacionados nem mesmo por negociação sindical coletiva. Tais parcelas são aquelas imantadas por uma tutela de interesse público, por constituírem um patamar civilizatório mínimo que a sociedade democrática não concebe ver reduzido em qualquer segmento econômico profissional, sob pena de se afrontarem a própria dignidade da pessoa humana e a valorização mínima deferível ao trabalho (arts. 1º, III e 170, caput, CF/88).” 8- DIPLOMAS COLETIVOS NEGOCIADOS: NATUREZA JURÍDICA Teorias Explicativas Tradicionais: a) Teorias contratuais ou civilistas: relaciona os diplomas coletivos com os acordos de vontades que formam contratos civis (teorias do mandato, da gestão de negócios, da estipulação em favor de terceiros, da personalidade fictícia e do contrato inominado). A crítica a essas teorias é de que não se preocupam com a relevante distinção entre os diplomas coletivos e os contratos civis citados e não conferem importância ao poder de criar normas jurídicas inerente aos diplomas negociais.b) Teorias de transição: enquadram os diplomas negociais em sistemas teóricos no plano do Direito (representação) e no plano da Sociologia (teorias do pacto social, da solidariedade necessária, do uso ou costume industrial e da representação legal). A falibilidade dessas teorias se encontra no fato afastar a noção de contrato. c) Teorias jurídico sociais ou normativistas: destacam o poder normativo dos instrumentos negociais coletivos (teorias do objetivismo solidarista, institucionalismo, espeontaneísmo jurídico-social, teoria regulamentar, teoria da lei delegada). No entanto, afasta a ideia de ajuste de vontade entre os seres coletivos, diminuindo o papel destes no âmbito da negociação coletiva. Contrato social Normativo É uma teoria mista que dispõe que os instrumentos coletivos negociais são contratos com poder de criação de normas jurídicas, tendo em vista a qualidade especial dos seres coletivos, por isso, caracterizam-se como CONTRATOS SOCIAIS NORMATIVOS. #DEOLHONOSINFORMATIVOSDOTST INFO 154: Ação anulatória. Convenção coletiva de trabalho. Atividade de segurança privada. Restrição da base de cálculo da reserva legal de vagas para portadores de deficiência. Art. 93 da lei nº 8.213/91. Possibilidade. Validade da cláusula. É válida cláusula de CONVENÇÃO COLETIVA, firmada entre o Sindicato dos Trabalhadores do Estado de Tocantins – Sintvisto e o Sindicato das Empresas de Segurança Privada, de Transporte de Valores, de Cursos de Formação e de Segurança Eletrônica do Estado de Tocantins – Sindestp/TO, que restringe a base de cálculo da reserva legal de vagas para pessoas com deficiência (art. 93 da Lei nº 8.213/91) aos cargos de natureza administrativa. As atividades de segurança privada exigem a utilização de armas de fogo e elevado grau de aptidão física e mental, de modo que o desempenho desta função por pessoa com deficiência pode resultar em riscos à sua própria integridade física. Sob esse entendimento, a SDC, por unanimidade, conheceu do recurso ordinário em ação anulatória e, no mérito, por maioria, negou-lhe provimento para manter a integralidade da Cláusula 16ª – Contratação de portador de deficiência física habilitado ou reabilitado. Vencidos os Ministros Mauricio Godinho Delgado e Kátia Magalhães Arruda. TST-RO-76-64.2016.5.10.0000, SDC, rel. Min. Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, 13.3.17 Art. 93. da Lei 8213/91: A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção: I - até 200 empregados...........................................................................................2%; II - de 201 a 500......................................................................................................3%; III - de 501 a 1.000..................................................................................................4%; IV - de 1.001 em diante. .........................................................................................5%. #ATENÇÃO #FIQUEATENTO O entendimento do TST é de que esse percentual deve incidir sobre o efetivo total da empresa e não de cada estabelecimento ou filial. INFO 152: Vendedor-propagandista. Aplicação das normas coletivas firmadas no local da prestação dos serviços. PRINCIPIO DA TERRITORIALIDADE. Inaplicabilidade da Súmula nº 374 do TST. O ÂMBITO DE EFICÁCIA DA NORMA COLETIVA É DEFINIDO DE ACORDO COM O LOCAL DA PRESTAÇÃO DOS SERVIÇOS PELO EMPREGADO E NÃO DA SEDE DA EMPRESA. No caso, verificou-se que o autor foi admitido como vendedor-propagandista no Estado de São Paulo, mas prestou serviços no Estado do Rio Grande do Sul, onde, inclusive, foi homologada a sua rescisão contratual. Assim, com base no princípio da territorialidade, são aplicáveis ao empregado as normas coletivas negociadas pelos sindicatos da categoria profissional e econômica do Estado do Rio Grande do Sul, não incidindo, portanto, o entendimento contido na Súmula nº 374 do TST. Sob esse fundamento, a SBDI-I, por maioria, conheceu do recurso de embargos por divergência jurisprudencial e por má-aplicação da Súmula nº 374 do TST e, no mérito, deu-lhe provimento para restabelecer o acórdão do Regional, no qual se determinou a incidência das normas coletivas firmadas no local da prestação dos serviços. Vencidos os Ministros Márcio Eurico Vitral Amaro, relator, João Oreste Dalazen, Ives Gandra Martins Filho, Brito Pereira, Guilherme Augusto Caputo Bastos e Alexandre Agra Belmonte. Ainda por maioria, a Subseção rejeitou a proposta de afetação da questão jurídica ao rito dos recursos repetitivos, vencidos os Ministros Guilherme Augusto Caputo Bastos, proponente, João Oreste Dalazen, Brito Pereira, Renato de Lacerda Paiva, Walmir Oliveira da Costa e Alexandre Agra Belmonte. TST-EED-RR-96900-23.2007.5.04.0015, SBDI-I, rel. Min. Márcio Eurico Vitral Amaro, red. p/ acórdão Min. José Roberto Freire Pimenta, 9.2.2017 Princípio da territorialidade: “O ÂMBITO DE EFICÁCIA DA NORMA COLETIVA É DEFINIDO DE ACORDO COM O LOCAL DA PRESTAÇÃO DOS SERVIÇOS PELO EMPREGADO E NÃO DA SEDE DA EMPRESA” INFO 152: A Súmula nº 331 do TST não contém uma proibição absoluta à terceirização em atividade-fim, razão pela qual não é possível, em sede de SENTENÇA NORMATIVA, deferir cláusula estabelecendo que “todas as atividades permanentes serão realizadas por pessoal próprio e que as atividades realizadas por serviços de terceiros serão limitadas às atividades esporádicas ou não rotineiras”. (TST - RO-361-12.2014.5.07.0000, Relator Ministro: Mauricio Godinho Delgado, Data de Julgamento: 13/02/2017, Seção Especializada em Dissídios Coletivos, Data de Publicação: DEJT 24/02/2017). O entendimento do TST é de que as partes, em negociação coletiva que produz norma jurídica autônoma, podem criar norma que vede a terceirização de mão de obra em atividade fim. O que não é possível é que tal cláusula seja estabelecida por sentença normativa que cria normas jurídicas heterônomas. #QUESTÕEOBJETIVAS #VAICAIR A negociação coletiva é obrigatória, enquanto Convenção e Acordo Coletivo são facultativos O dissídio coletivo de natureza jurídica, não tem pertinência para interpretação de normas de caráter genérico. 2016 – TRT 2 – Juiz do Trabalho Substituto “A exigibilidade do dever de negociar se mostra imprescindível no âmbito do direito coletivo de trabalho cujo princípio se constitui na inescusabilidade negocial” R: CORRETA Art. 616 da CLT - Os Sindicatos representativos de categorias econômicas ou profissionais e as empresas, inclusive as que não tenham representação sindical, quando provocados, não podem recusar-se à negociação coletiva. LIMITES À AUTONOMIA NEGOCIAL PRIVADA Noções de adequação setorial negociada e patamar civilizatório mínimo (Maurício Godinho Delgado) Direito a negociação coletiva deve ser encarado como instrumento de melhoria de condições de trabalho (elevação do patamar civilizatório dos trabalhadores Possibilidade de flexibilização, por meio da negociação coletiva, de direitos de “indisponibilidade relativa”, desde que oferecida alguma contrapartida em favor dos trabalhadores A negociação coletiva não pode significar renúncia ou “despojamento unilateral” de direitos assegurados pela legislação heterônoma estatal Controle jurisdicional sobre o conteúdo de instrumentos normativos Ação anulatória (art. 83, IV da LC 75/93) Controle incidental em reclamação trabalhista individual Controle incidental em ação civil pública DISPOSITIVOS PARA CICLOS DE LEGISLAÇÃO DIPLOMA DISPOSITIVO CLT Artigo 611 a 620 BIBLIOGRAFIA UTILIZADA · DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr Editora, 2016; · MOURA, Marcelo. Reforma Trabalhista – Comentários à Lei nº 13.467/2017. Salvador: Juspodivm, 2018. Constituição e Emendas Constitucionais Leis ordinárias, complementares e medidas provisórias Decretos (regulamentos normativos image2.png image1.jpeg