Remuneração Estratégica nas Organizações

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Pergunta 1
Em função das pressões competitivas do mercado atual, as
organizações precisam mudar e modernizar seus sistemas de
gestão. As pesadas estruturas hierarquizadas estão
desaparecendo, dando lugar a formatações mais enxutas e
flexíveis. Com isso, nada mais natural do que as políticas de
gestão de pessoas passarem por reconfigurações, dentre elas,
os sistemas de remuneração de pessoal. Neste contexto surge
uma nova proposta, a remuneração estratégica, que tem por
objetivo reformular a sistemática de remuneração corporativa
para a nova necessidade organizacional.
O que é um sistema estratégico de remuneração? Qual
entendimento podemos ter sobre esse conceito de sistema de
remuneração? 
Resp
osta
Sele
cion
ada:
e. 
Uma metodologia de remuneração estratégica deve
considerar necessariamente o contexto organizacional,
estando em conformidade com a estrutura, a estratégia e
o estilo gerencial presentes na companhia. Além disso,
deve considerar conhecimentos, habilidades,
desempenho e resultados dos trabalhadores.
Resp
osta
s:
a. 
Um sistema estratégico de remuneração pode ser
considerado estratégico para as organizações, pois
somente realiza os pagamentos aos trabalhadores se as
empresas obtiverem ganhos significativos.
b. 
O conceito estratégico de remuneração se confunde com
o conceito de remuneração variável, na medida em que
ambos defendem a mesma ideia: somente o pagamento
embasado no desempenho do trabalhador.
c. 
O entendimento que podemos ter sobre esse conceito de
sistema de remuneração parte da premissa de que os
trabalhadores devem entregar às organizações
resultados extraordinários para ser superiormente
recompensados pelas companhias.
d. 
Um sistema de remuneração só poderá ser considerado
estratégico se tiver previstas recompensas de longo
prazo para os trabalhadores, tais como: PLR, ICP e ILP.
1 em 1 pontos
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e. 
Uma metodologia de remuneração estratégica deve consid
necessariamente o contexto organizacional, estando em
conformidade com a estrutura, a estratégia e o estilo geren
presentes na companhia. Além disso, deve considerar
conhecimentos, habilidades, desempenho e resultados do
trabalhadores.
Com
entári
o da
respo
sta:
Alternativa E. Feedback: Um sistema estratégico de remun
deve ser construído de forma flexível e dinâmica, considera
especificidades e desafios organizacionais, avaliando o co
econômico e competitivo externo à companhia e, acima de
privilegiando os melhores desempenhos dos trabalhadores
em prol da obtenção do tão almejado diferencial competitiv
organizacional.
Pergunta 2
A atividade final na implantação de uma sistemática de
remuneração de pessoal e a realização dos enquadramentos
salariais. Esta atividade consiste em adequar cargos e salários
dos trabalhadores que porventura estejam com seus cargos e
remunerações em desacordo com a nova política salarial. Os
cargos que deverão ser ajustados são todos os que estiverem
acima ou abaixo das faixas salariais preconizadas pela nova
estrutura de cargos e salários. Essa correção, principalmente em
ternos salariais, deve ser feita escalonadamente respeitando um
calendário de desembolso a fim de não comprometer a saúde
financeira da organização.
Dentre os ajustes necessários, qual das situações a seguir será
mais difícil de ajustar? Para responder a essa pergunta, utilize os
conhecimentos adquiridos nesta disciplina.
Resp
osta
Seleci
onada
:
d. 
Os cargos que estiverem com salários superiores ao
preconizado na nova estrutura salarial, uma vez que
será necessária a criação de um novo cargo aos
ocupantes; realizar a transferência de setor ou até
mesmo demissão do trabalhador.
Resp
ostas:
a. 
Os cargos que estiverem com salário abaixo do
preconizado pela nova estrutura salarial, já que será
necessário reajustar de imediato todos os salários dos
trabalhadores nesta situação.
1 em 1 pontos
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b. 
Os trabalhadores que não foram contemplados na nova e
uma vez que será necessário acrescentar mais cargos à 
salarial inflacionando a folha de pagamento de pessoal.
c. 
Os trabalhadores que estão ingressando na empresa, um
já iniciarão com salário acima dos demais trabalhadores n
função.
d. 
Os cargos que estiverem com salários superiores ao prec
nova estrutura salarial, uma vez que será necessária a cr
um novo cargo aos ocupantes; realizar a transferência de
até mesmo demissão do trabalhador.
e. 
Os cargos que estiverem com salários superiores ao prec
nova estrutura salarial, uma vez que será necessário reba
os salários desses trabalhadores.
Co
men
tário
da
resp
osta
:
Resposta correta D. Para os empregados com salários acim
estrutura de cargos a empresa deve realocá-lo em um outro
(promoção) ou transferi-lo para um setor com outro cargo e 
compatíveis. Agora, se mesmo assim, a estrutura organizac
comportar tais alterações, a empresa poderá lançar mão de
alternativas, excluir temporariamente esse cargo da tabela s
praticar uma sistemática individualizada para tal função ou a
pelo desligamento do trabalhador do quadro de empregados
sempre é um pesar para a organização.
Pergunta 3
A cada dois anos a empresa Cavalo de Aço, indústria metalúrgica
localizada na cidade de São Bernardo do Campo, no estado de
São Paulo, conduz uma pesquisa de remuneração para avaliar
suas práticas de remuneração em um mercado selecionado. Ela
convida outras empresas metalúrgicas do ABCD paulista para
fazer parte dessa atividade. Para o gestor de remuneração, o Sr.
Vidigal Soares, essa é a atividade mais relevante de todas para a
área de remuneração de pessoal da empresa.
Tendo como base o caso fictício e o conteúdo estudado nesta
disciplina, qual a importância para as empresas conduzirem
pesquisas salariais? Dentre as alternativas a seguir, escolha a
que melhor responde a essa pergunta:
1 em 1 pontos
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Resp
osta
Selec
ionad
a:
c. 
O grande benefício que a pesquisa de remuneração traz a
participantes e o fator comparação de práticas e políticas d
remuneração. Essa iniciativa permite que a empresa se co
as demais do seu segmento e avaliar sua atratividade no q
política de remuneração de pessoal e com isso, ajustar sua
Resp
ostas
:
a. 
A pesquisa de remuneração permite que a empresa o prat
salário e pacote de benefícios de seus concorrentes, traze
vantagem competitiva as corporações.
b. 
Com a pesquisa de remuneração as empresas podem prat
salários mais baixos que sua concorrência e assim, lucrar 
c. 
O grande benefício que a pesquisa de remuneração traz a
participantes e o fator comparação de práticas e políticas d
remuneração. Essa iniciativa permite que a empresa se co
as demais do seu segmento e avaliar sua atratividade no q
política de remuneração de pessoal e com isso, ajustar sua
d. 
A pratica de salários elevados, acima da média de mercad
maior atratividade as organizações, assim, a pesquisa de
remuneração permite a empresa saber os salários praticad
seus concorrentes e dá a possibilidade de as empresas ele
seus salários, atraindo os melhores talentos para a organiz
e. 
Com a participação na pesquisa de remuneração as empre
precisam revelar o seu orçamento de pessoal, assim, as e
concorrentes podem praticar os mesmos orçamentos e iss
tornam mais competitivas.
Come
ntário
da
respo
sta:
Alternativa C. A aplicação da pesquisa salarial é questão f
para a elaboração da política salarial e manutenção do pla
cargos e salários corporativos. Pois é por meio dela que a
estabeleceos patamares salariais, define seus critérios de
comparação com o mercado e garante a competitividade d
sistema de remuneração.
Pergunta 4 1 em 1 pontos
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Quando o dinheiro fica escasso e os salários são congelados, as c
vão atrás de alternativas para prestigiar o time e acabam encontra
políticas de benefícios uma forma eficiente também para atrair e re
“As companhias têm procurado ir além dos benefícios tradicionais 
de maior satisfação das equipes. Isso gera menor rotatividade e, p
menos custo com recrutamento, seleção, treinamento e desligame
Rafaella Matioli, diretora técnica de saúde da consultoria de gestão
pessoas Aon.
Por que a política de benefícios tem se tornado um grande diferen
competitivo para as empresas na atualidade? Utilize os conhecime
adquiridos nessa disciplina e o trecho relatado para embasar a sua
Fonte: KEDOUK, Marcia. Benefícios valem mais do que aumento d
In: Revista Você S/A on line. São Paulo, jan. 2020. Disponível em: 
esa.abril.com.br/voce-rh/beneficios-valem-mais-do-que-aumento-d
>. Acesso em: 20 fev. 2020.
Respos
ta
Selecio
nada:
c. 
Em tempo de resseção econômica, os salários praticado
modestos e o grande fator de atratividade das empresas
ser seu rol de benefícios.
Respos
tas:
a. 
Em tempo de resseção econômica, os salários praticado
mesmos, pois as empresas não podem reduzir salários e
fator de atratividade das empresas é sua reputação no m
empresarial.
b. 
Na atualidade os altos salários atraem mais do que uma 
benefícios competitiva, pois todos os trabalhadores prefe
ganhar mais a ter bons benefícios.
c. 
Em tempo de resseção econômica, os salários praticado
modestos e o grande fator de atratividade das empresas
ser seu rol de benefícios.
d. 
Tanto os salários praticados pelas organizações quanto s
de benefícios são fatores atrativos. Não existe nenhuma 
na escolha dos trabalhadores.
e. 
Na atualidade a política de benefícios atraem mais o trab
pelo fato dele não ter que se preocupar com a saúde e s
de seus familiares.
Com
entár
io da
Alternativa C. Em tempos de crime e resseção econômica a
empresas precisam cortar seus custos operacionais e os sa
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resp
osta:
gastos com pessoal são muito representativos nos orçame
corporativos, principalmente motivados pelos custos dos en
sociais. Assim, uma alternativa para manter sua competitivi
quesito atração de talentos, uma boa política de benefícios
uma alternativa interessante e viável aos gestores de RH. 
Pergunta 5
A economia competitiva em que vivemos provoca forte influência
nos sistemas de recompensa. Fica insustentável para as
organizações aumentarem continuamente os salários dos
trabalhadores para acompanharem o custo de vida sem a
contrapartida da melhoria do desempenho e produtividade.
Assim, os sistemas de remuneração corporativos precisam
alinhar as necessidades dos trabalhadores enquanto
compensação pelo trabalho e a sustentabilidade financeira das
organizações. Tendo como base o trecho anterior e o conteúdo
estudado nesta disciplina, qual sistema de remuneração seria
mais indicado para garantir as necessidades básicas dos
trabalhadores e a sustentabilidade das organizações, dentre as
alternativas abaixo?
Res
post
a
Sele
cion
ada:
e. 
O sistema de remuneração por resultados é uma
alternativa mais viável para as organizações alinharem
seus ganhos à recompensa oferecida aos trabalhadores,
pois seu principal objetivo é vincular os ganhos em
produtividade com as recompensas oferecidas aos
trabalhadores.
Res
post
as:
a. 
A remuneração por habilidades e o sistema de
remuneração que garante maior sustentabilidade ao
negócio, já que ele tem por objetivo fornecer a
recompensa com base nas habilidades e serão essas
habilidades dos trabalhadores a única alternativa para a
competitividade no cenário econômico atual.
1 em 1 pontos
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b. 
O sistema de recompensa tradicional (funcional) popularme
conhecido como plano de cargos e salários, composto pela
descrições de cargos, tabela salarial desenhada em faixas 
remuneração, pesquisas salariais e políticas salariais e o m
sustentável sistema de recompensa entre todos os modelo
atualmente no cenário empresarial. 
c. 
O sistema de remuneração por competências privilegiará o
trabalhadores que no desempenho de suas atividades prof
desempenharem as competências estratégicas para o bom
do negócio. Assim, esse sistema de compensação prega q
reconhecidos os melhores desempenhos e penalizados os
funcionários que apresentem competências inadequadas.
d. 
Um sistema de remuneração misto prevê a renumeração e
reconhecimento somente para os trabalhadores com desem
superior e que pague salários básicos aos trabalhadores co
desempenhos medianos e insuficientes.
e. 
O sistema de remuneração por resultados é uma alternativa
viável para as organizações alinharem seus ganhos à reco
oferecida aos trabalhadores, pois seu principal objetivo é vi
ganhos em produtividade com as recompensas oferecidas 
trabalhadores.
Com
entár
io da
resp
osta:
Alternativa E. No sistema de remuneração por resultados a
estimulam seus trabalhadores a buscarem ganhos em prod
qualidade propondo o alcance de metas e objetivos e assim
recompensas condizentes com os resultados obtidos por c
ou colaborador. Com isso, podemos afirmar que é um siste
recompensa sustentável para as organizações e desafiado
trabalhadores.
Pergunta 6
Nos sistemas tradicionais de desenvolvimento de carreira, existe
uma linha sucessória natural para o profissional que desejam
crescer na organização. Normalmente os profissionais iniciam
como estagiários, ascendem para assistentes, analistas e
posteriormente para os cargos gerenciais. "Algumas décadas
atrás, no entanto, as empresas começaram a encontrar perfis
1 em 1 pontos
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não compatíveis com essa lógica de crescimento. Eram funcionári
obrigados a assumir uma posição de liderança, passavam a odiar 
status e a comprometer seu trabalho e o da equipe." Assim, as em
precisam encontrar uma alternativa para impulsionar a carreira dos
trabalhadores que não se identificavam com as carreiras de gestão
ainda contribuíam enormemente para a estratégia do negócio. 
Assim, nasceu a carreira em "Y" que tem o intuito de promover os 
profissionais nos ambientes corporativos. Tendo como base o cont
disciplina o que prega a metodologia de carreira em “Y”?
Fonte: SEGALA, Mariana. Depois da carreira em Y, empresas ado
carreira em W In: Revista Exame on line. São Paulo, 09 de abr. 20
Disponível em: https://exame.abril.com.br/carreira/uma-via-de-tres
s/. Acesso em abr. 2020.
Resp
osta
Selec
ionad
a:
b. 
Uma das principais vantagens da carreira em Y e que ela p
igualdade de oportunidades de crescimento tanto para pro
técnicos como para profissionais gestores, sendo amplame
entre os trabalhadores.
Resp
ostas
:
a. 
A carreira em Y prevê apenas oportunidades de crescimen
para profissionais gestores, pois é por meio da gestão de e
os resultados são obtidos.
b. 
Uma das principais vantagens da carreira em Y e que ela p
igualdade de oportunidades de crescimento tanto para pro
técnicos como para profissionais gestores, sendo amplame
entre os trabalhadores.
c. 
Os profissionais técnicos são os grandes privilegiados na c
Y poisela prevê apenas oportunidades de crescimento par
profissionais desse nível, pois são esses os profissionais q
desenvolvem sistemas e soluções no dia a dia da empresa
parte do crescimento organizacional e suportado por esses
profissionais.
d. 
A carreira em Y não beneficia igualmente profissionais técn
gestores, há uma prevalência de oportunidades de crescim
profissionais gestores, pois devido à escassez de recursos
promoção será necessário privilegiar os profissionais de ge
pessoas, o grande diferencial competitivo das empresas m
e. 
Desde a sua concepção até os dias atuais a carreira em Y 
primeiramente oportunidades de crescimento para profissio
técnicos, pois são eles os que apresentam os menores sal
estrutura de remuneração.
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Com
entár
io da
resp
osta:
Alternativa B. A carreira em Y prevê que os dois os perfis os
trabalhadores, gestores e técnicos, tenham iguais oportunid
carreira e crescimento profissional, já que para o sucesso d
será necessário que ela tenha bons profissionais com amba
competências. E não apenas os que fazem gestão de equip
ser valorizados, os profissionais técnicos são responsáveis
parta das soluções de problemas presentes nos espaços
organizacionais.
Pergunta 7
O assunto PLR não é novo no ambiente empresarial. Contudo,
ele tem sido um tema de crescente interesse por parte de
empresários e trabalhadores. Esse sistema de remuneração
variável configura-se como uma alternativa legal e menos
onerosa para o empresariado aumentar a produtividade da força
de trabalho, proporcionando também ganhos financeiros extras
aos empregados. Entretanto, antes da implantação de qualquer
programa de participação nos lucros ou resultados, cabe a seus
idealizadores uma análise minuciosa da legislação pertinente,
para não incorrer em faltas graves relativas aos direitos dos
trabalhadores.
Assim, quais premissas legais devem ser respeitadas na
implantação de um PLR? Utilize os conhecimentos adquiridos
nesta disciplina para responder a essa questão.
Res
pos
ta
Sel
ecio
nad
a:
a. 
A participação nos lucros ou resultados será objeto de
negociação entre a empresa e seus empregados por meio
de comissão partidária, convenção, ou acordo coletivo;
deve respeitar regras claras e objetivas quanto à fixação
dos direitos e deveres; não pode ser interpretada, pelo
empregador, como complemento à remuneração do
empregado; não terá incidência de encargos trabalhistas e
previdenciários, somente o Imposto de Renda tributado. 
1 em 1 pontos
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Res
post
as:
a. 
A participação nos lucros ou resultados será objeto de nego
entre a empresa e seus empregados por meio de comissão
convenção, ou acordo coletivo; deve respeitar regras claras
quanto à fixação dos direitos e deveres; não pode ser interp
pelo empregador, como complemento à remuneração do em
não terá incidência de encargos trabalhistas e previdenciári
somente o Imposto de Renda tributado. 
b. 
O PLR prevê a negociação entre os empregados por meio d
comissão intersetorial; deve respeitar regras claras e objetiv
à fixação dos direitos e deveres; pode ser interpretado, pelo
empregador, como complemento à remuneração do empreg
há incidência de encargos trabalhistas e previdenciários, so
Imposto de Renda tributado. 
c. 
O PLR defende que deve ocorrer negociação entre a empre
sindicatos da categoria; deve ser realizado na ocasião da d
categoria profissional pelo fato de ser um complemento de s
deve respeitar regras claras e objetivas quanto à fixação do
deveres; devem ser recolhidos todos os encargos trabalhist
previdenciários em seu pagamento.
d. 
São características legais para a implantação do PLR: have
negociação entre a empresa e seus empregados por meio d
comissão partidária ou convenção ou acordo coletivo; ser re
ocasião da data base da categoria profissional pelo fato de 
complemento de salário; deve ser pago obrigatoriamente ju
verbas das férias ou do 13º salário, para aumentar o poder 
do trabalhador.
e. 
O PLR deverá ser objeto de negociação entre a empresa e 
sindicatos da categoria; deve ser realizado na ocasião da d
categoria profissional, pelo fato de ser um complemento de 
suas metas devem ser revistas caso os índices de produtivi
estejam baixos; não deve haver incidência de encargos trab
previdenciários, somente o Imposto de Renda tributado. 
Co
me
ntár
io
da
res
pos
ta:
Alternativa A. A participação nos lucros ou resultados será ob
negociação entre a empresa e seus empregados por meio d
partidária, convenção ou acordo coletivo, ou seja, deverá se
uma comissão responsável pela idealização do programa. P
participantes, deve haver regras claras e objetivas quanto à 
direitos e deveres, dos indicadores e objetivos, bem como de
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normas de conduta. Não pode ser encarada como compleme
remuneração do empregado, e sim como um tipo de remune
variável. Não há incidência de encargos trabalhistas e previd
sobre a participação, somente o Imposto de Renda tributado
contribuindo para a desoneração da folha de pagamento e p
aumento de ganho do trabalhador. 
Pergunta 8
A empresa Mais Doce é uma empresa de gêneros alimentícios
localizada na cidade de Salvador, estado da Bahia. Inovadora em
seu segmento, a empresa é responsável pela maior quantidade
de lançamento de novos sabores de chocolate no estado baiano
e em todo país. Além disso, a empresa é um importante polo de
pesquisa e desenvolvimento no seu segmento de atuação e
orgulha-se de ter lançado no mercado brasileiro o chocolate rosa
ruby, um novo saber dessa guloseima. Mas para continuar nessa
posição de vanguarda mudanças precisam ser feitas no quesito
gestão de pessoas, já que ela começa a perder seus melhores
talentos para a concorrência. Nesse sentido, o diretor de
recursos humanos solicitou para sua equipe a elaboração de
uma nova política salarial na tentativa de reter os seus talentos.
Como resultado dessa nova política de remuneração, a empresa
percebeu que alguns dos salários praticados estavam defasados
em relação aos seus concorrentes e outros muito acima do
praticado no mercado. 
Assim, a primeira ação após a implantação da política salarial
será o reenquadramento dos cargos e salários. Com base nesse
relato e nos ensinamentos dessa disciplina, o que você sugere
em termos de ação para a empresa equalizar esse problema?
Resp
osta
Selec
ionad
a:
e. 
A empresa deve reajustar os salários dos trabalhadores
que estiverem com valores mais baixos e promover ou
transferir de área os trabalhadores com valores mais
altos em relação a nova política salarial preconizada
pela organização.
Resp
ostas:
a. 
A empresa deverá promover os trabalhadores com
salários mais baixos e reduzir os salários dos
trabalhadores com valores acima da nova política
salarial preconizada pela empresa.
1 em 1 pontos
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b. 
A empresa deverá manter os mesmos valores baixos aos
trabalhadores com salários inferiores como uma forma de
custo de pessoal e de reduzir os salários dos trabalhadore
valores acima da nova política salarial preconizada pela e
c. 
A empresa não deverá alterar os salários nem para mais 
menos, já que os salários só podem ser alterados na data
categorias profissionais.
d. 
A empresa deverá demitir todos os trabalhadores econtra
oferecendo salários de acordo com a nova política salaria
implantada na empresa.
e. 
A empresa deve reajustar os salários dos trabalhadores q
estiverem com valores mais baixos e promover ou transfe
os trabalhadores com valores mais altos em relação a nov
salarial preconizada pela organização.
Co
me
ntár
io
da
res
post
a:
Alternativa E. As empresas no momento de implantação de 
sistemáticas de recompensa ou reavaliação da complexidad
importância dos cargos presentes em sua estrutura podem d
com funções que estejam com salários mais altos ou mais b
que a nova metodologia de avaliação preconiza, assim, ajus
necessários, mas nunca reduzindo o salário do trabalhador, 
ocorrência de uma falta grave com relação a legislação vige
alternativa deve ser ventilada nestes casos, como por exem
promoções ou transferência do trabalhador de posto de trab
estrutura comporte o seu salário.
Pergunta 9
Escolher as empresas participantes das pesquisas salariais é
uma das condições de sucesso para a realização das pesquisas
salariais, assim, critérios devem ser seguidos, entre eles: a
localização geográfica, ou seja, é fundamental que as empresas
participantes da pesquisa estejam situadas na mesma área
territorial; que atuem no mesmo segmento de fabricação ou
prestação de serviços; e que apresentem o mesmo porte da
empresa, determinado pelo faturamento anual ou número de
empregados. 
Por que é importante para a empresa convidar companhias que
estejam na mesma região geográfica? Utiliza o conteúdo
estudado nessa disciplina para embasar a sua resposta.
1 em 1 pontos
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Respos
ta
Selecio
nada:
e. 
Os salários variam conforme o território em que a empres
inserida, seguindo a economia e mercado de trabalho da
Respos
tas:
a. 
Os trabalhadores se organizam nas regiões onde atuam
profissionalmente para padronizar os salários a serem pr
pelas empresas.
b. 
O governo local define o valor a ser pago em termos sala
trabalhadores que atuam em sua região. Como por exem
estado de São Paulo que apresenta um salário mínimo
aos demais estados da União.
c. 
Os sindicatos fixam os salários para as empresas que es
localizadas em sua extensão territorial.
d. 
De acordo com a CLT as empresas que ocupam a mesm
territorial devem praticar os mesmos salários.
e. 
Os salários variam conforme o território em que a empres
inserida, seguindo a economia e mercado de trabalho da
Com
entá
rio
da
resp
osta:
Alternativa E. Os salários variam muito de região para regiã
geográfica, principalmente se considerarmos que o Brasil a
uma extensão territorial imensa. Alguns mercados que conc
maior riqueza e mão de obra costumam praticar salários ma
competitivos que outros onde a economia é menos aquecid
fundamental para a fidedignidade e credibilidade da pesqui
respeitado a extensão territorial onde está situada a empres
condutora da pesquisa salarial.
Pergunta 10
Os planos de incentivo de curto prazo (ICP) são compensações
financeiras pagas aos empregados em função dos bons
resultados obtidos. Esses sistemas de remuneração vêm
ganhando cada vez mais destaque entre as políticas de
compensação de pessoal por serem uma prática sustentável de
remuneração. Sua grande vantagem consiste em as empresas
incrementam os salários dos trabalhadores em função do
aumento de seus resultados, já que seria impossível, para elas,
1 em 1 pontos
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aumentar indiscriminadamente os salários dos seus trabalhadore
acompanhar o aumento no custo de vida, sem incremento em se
Quais as principais ações de ICP? Utilize os conhecimentos adqu
disciplina para responder a essa questão.
Resposta
Selecionad
a:
d. 
Comissão; bônus; premiação; programas de melhor
campanhas.
Respostas: a. 
Comissionamento; stock options (opção de compra 
empresa); premiação; programas de melhorias; e ca
b. 
Phantom options (ações fantasma); comissão; bônu
premiação; e programas de melhorias.
c. 
Comissão; bônus diferenciados; contratos de vestin
programas de melhorias; e campanhas.
d. 
Comissão; bônus; premiação; programas de melhor
campanhas.
e. 
Comissão; bônus; premiação; concessão de ações 
contratos de vesting (carência).
Co
me
ntá
rio
da
res
po
sta
:
Alternativa D. Comissão: É o mais tradicional e difundido sis
no cenário corporativo. Esse tipo de remuneração visa com
financeiramente os trabalhadores por algum bom resultado 
normalmente o pagamento de um valor percentual sobre a 
conseguida pelo empregado. Bônus: trata-se de um valor m
oferecido aos trabalhadores a título de reconhecimento pelo
resultados obtidos. Premiação: é muito comum empresas co
agrados, eventos de lazer, jantares, viagens nacionais e inte
com tudo custeado pela empresa como premiação a seus tr
ou, ainda, programas de reconhecimento, sem atrelar algum
recompensa. Programas de melhorias: Na prática, esse sist
premiação prevê o pagamento de incrementos monetários p
funcionários que realizarem sugestões de melhoria, normalm
pagamento é feito após a implementação e apuração dos re
obtidos com as sugestões. Campanhas: consiste na distrib
prêmios monetários ou não cujo objetivo é fomentar algum 
serviço novo, ou até mesmo movimentar um segmento de n
produto específico da empresa.
12/06/2024, 15:25 Revisar envio do teste: Clique aqui para iniciar o Quiz &ndash...
https://senacsp.blackboard.com/webapps/assessment/review/review.jsp?attempt_id=_38263586_1&course_id=_241674_1&content_id=_1095… 14/15
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