Prévia do material em texto
Técnico em Recursos Humanos Recrutamento e Seleção Ana Carla Paiva de Moura https://etepac.com/ https://www.instagram.com/etepacead/ https://www.youtube.com/c/EDUCAPE Curso Técnico em Recursos Humanos Recrutamento e Seleção Ana Carla Paiva de Moura Escola Técnica Estadual Professor Antônio Carlos Gomes da Costa Educação a Distância Recife 1.ed. | maio 2024 Professor Autor Ana Carla Paiva de Moura Revisão Ana Carla Paiva de Moura Coordenação de Curso Elber Ferreira Cabral Coordenação Design Educacional Hugo Cavalcanti Design Educacional Fábia Barbosa Helisangela Maria Andrade Ferreira Jailson Miranda José Eilton dos Santos Costa Washington Ferreira Wilma Cavalcante Diagramação Washington Ferreira da Silva Catalogação e Normalização Hugo Cavalcanti (Crb-4 2129) Secretária de Educação e Esportes de Pernambuco Ivaneide de Farias Dantas Gerente Regional de Educação Recife Norte Iury Sousa e Silva Secretário-executivo do Ensino Médio e Profissional Gilson Alves do Nascimento Filho Gerente-geral de Educação Profissional Maria do Socorro Rodrigues dos Santos Gestora de Educação a Distância Ana Pernambuco de Souza Equipe de Gestão ETEPAC Arnaldo Luiz da Silva Junior Gustavo Henrique Tavares Ribeiro Maria do Rosário Costa Cordouro de Vasconcelos Sumário Introdução ..................................................................................................................................... 5 UNIDADE 01 | Recrutamento e Seleção: Conceito e Definição ....................................................... 6 1.1 Sistema de Recursos Humanos nas organizações ..................................................................................... 7 1.2 Sistema de Agregar Pessoas ...................................................................................................................... 9 1.2.1 Recrutamento de Pessoal .................................................................................................................... 10 1.2.2 Seleção de Pessoal ............................................................................................................................... 12 1.2.3 Seleção por Competências ................................................................................................................... 14 1.3 Recrutamento e Seleção 4.0 ................................................................................................................... 17 UNIDADE 02 | Processo e Técnica de Recrutamento e Seleção ..................................................... 22 2.1 Processo de Recrutamento e Seleção ..................................................................................................... 23 2.2 Técnicas de Seleção ................................................................................................................................ 29 2.3 A Entrevista no Processo Seletivo ........................................................................................................... 32 UNIDADE 03 | Aspectos Humanos nos Processos de Recrutamento e Seleção.............................. 42 3.1 Práticas em Gestão de Pessoas ............................................................................................................... 43 3.2 Gerenciamento de Recrutamento e Seleção........................................................................................... 46 3.3 Humanização nos Processos de Recrutamento e Seleção ....................................................................... 52 CONCLUSÃO ................................................................................................................................ 59 REFERÊNCIAS ............................................................................................................................... 60 MINICURRÍCULO DO PROFESSOR ................................................................................................. 62 5 Introdução Olá, estudante! A seguir, você encontrará a apresentação da disciplina Recrutamento e Seleção (R&S) e seu respectivo Caderno de estudos (e-book). Este componente faz parte do curso Técnico em Recursos Humanos (RH) oferecido pela Secretaria de Educação do Estado de Pernambuco, na modalidade de Ensino a Distância (EaD). A proposta de aprendizagem está fundamentada na teoria em conjunto com experiências práticas. Pretende-se com essa estratégia favorecer o entendimento sobre um tema que pode ser considerado como a porta de entrada das empresas: Recrutamento e Seleção de Pessoas. O componente está dividido em 3 unidades que devem ser apresentadas semanalmente através dos recursos e materiais didáticos disponíveis no Ambiente Virtual de Aprendizagem (AVA). O roteiro de apresentação da disciplina Recrutamento e Seleção de Pessoas será o seguinte: Na 1ª unidade, você vai estudar uma introdução sobre o tema Recrutamento e Seleção que tem por objetivo apresentar a importância do processo de recrutamento e seleção, onde serão abordados os tópicos: sistemas de recursos humanos; sistema de agregar pessoas e recrutamento e recrutamento e seleção 4.0. Em seguida, na 2ª unidade, estudará sobre Processo e Técnica de Recrutamento e Seleção onde vamos discutir sobre as técnicas de seleção e suas aplicabilidades através dos tópicos: processo de recrutamento e seleção; técnicas de seleção; e a entrevista no processo seletivo. Na 3ª e última unidade, os assuntos serão encerrados com o estudo dos Aspectos Humanos nos Processos de Recrutamento e Seleção, ou seja, a importância dos aspectos humanos no gerenciamento de recrutamento e seleção, práticas em gestão de pessoas (GP), bem como o papel do técnico de recursos humanos nos processos de recrutamento e seleção. Acrescenta-se também que neste e-book, você encontrará conteúdos, links para vídeos e podcasts, bem como imagens relacionadas aos assuntos e temas que serão tratados em cada unidade. Por fim, receba as boas-vindas ao componente Recrutamento e Seleção e o nosso desejo que esse material desperte o seu interesse em aprender mais sobre o assunto. Lembre-se! Além desse material didático, você terá outros recursos disponíveis no AVA para contribuir com o seu aprendizado e lhe oferecer ferramentas para sua prática. Bons estudos e sucesso nessa jornada!!! 6 UNIDADE 01 | Recrutamento e Seleção: Conceito e Definição Caro (a) estudante, Você conhece a frase de Henry Ford onde ele diz: “Você poderia tirar de mim as minhas fábricas, queimar os meus prédios, mas, se me der o meu pessoal, eu construirei, outra vez, todos os meus negócios.”? Bem, trouxe essa frase para reflexão sobre onde ele coloca o valor dos negócios. Será que o valor dos negócios está nas fábricas, nos prédios ou nas pessoas? Sim! Para Ford o valor do negócio está nas pessoas com as quais ele poderá trabalhar, um pensamento que converge com a nossa vivência em todas as áreas de Recursos Humanos. Portanto, para você atuar com competência na área de RH, será necessário que você conheça todas as técnicas e procedimentos, mas principalmente: Nunca esqueça a importância e o valor das pessoas em todos os processos! Então, sinta-se convidado (a) ao aprendizado conectado com todo material disponível nesta semana de aula: vídeos, podcasts, fóruns, destaques, atividades e material complementar. Destaca-se ainda que é fundamental que você estude interagindo sobre os temas das aulas, tanto no ambiente virtual, quanto fora dele. Pratique essa regra e perceberá o quanto contribuirá e estabelecerá um diferencial na sua assimilação dos assuntos.Bem, nessa primeira unidade, vamos conversar com você sobre a importância do Recrutamento e Seleção, que faz parte do Processo de Agregar Pessoas nas organizações, um dos subsistemas de Recursos Humanos que pode ser considerado como a porta de entrada das pessoas nas organizações. O percurso que traçamos apresentará o tema através dos seguintes tópicos: Sistema de Recursos Humanos nas organizações, Sistema de Agregar Pessoas e Recrutamento e Seleção 4.0. Vamos trabalhar nessa disciplina com inspiração no pensamento que Ford nos apresentou e que pode nos mover e nos direcionar como profissionais da área de Recursos Humanos. 7 Então, podemos entender que recrutar e selecionar pessoas agrega valor aos resultados da empresa, desde que seja um processo gerenciado adequadamente e que tenha como referência as melhores práticas de Recursos Humanos. Mas, como assim, ter como referência as melhores práticas de RH? As melhores práticas de RH podem funcionar como outra fonte de inspiração para nossa prática. Considerando que cada empresa tem sua estrutura e cultura própria, devemos trabalhar a Política de Recrutamento e Seleção de cada organização, que deve representar como ela funciona, através do modelo de contratação dela. Figura 01: Mulher dando um recado. Fonte: Confeccionado pela Autora com Aplicativo Avatoon e Ferramenta do Word (Office) Descrição da figura: Avatar de uma mulher da cintura para cima. Ela é parda, cabelos castanhos cacheados, olhos castanhos. Está vestindo blusa vermelha de mangas curtas. Ela está acenando com a mão direita. Do seu lado direito, está um balão indicando sua fala: “O processo de R&S conduzido adequadamente pode ajudar a empresa a encontrar pessoas talentosas e alinhadas com a cultura da organização, bem como reduzir a rotatividade de pessoal.” Então, colocadas essas primeiras reflexões, vamos iniciar nossos estudos conversando sobre como o processo de Recrutamento e Seleção de Pessoas deve funcionar nas organizações modernas. 1.1 Sistema de Recursos Humanos nas organizações Vamos imaginar que você quer conhecer uma árvore que está situada numa floresta, então será necessário conhecer minimamente a floresta em que ela está, concorda? Bem, para conhecermos o sistema de Recursos Humanos nas organizações, vamos iniciar situando em que sistema ele se encontra. O processo de R&S, quando conduzido adequadamente, pode ajudar a empresa a encontrar pessoas talentosas e alinhadas com a cultura da organização bem como minimizar a rotatividade de pessoal. 8 Portanto, ativem sua visão sistêmica! Vamos lá! - A Organização e seus Sistemas Uma organização pode ser vista como um conjunto de sistemas em funcionamento: sistema administrativo, financeiro, operacional, comercial, recursos humanos, entre outros. Um sistema pode ser considerado como uma reunião de elementos que, concretos ou abstratos, se interligam de modo a formar um todo organizado. (Dicio, 2024) O sistema de Recursos Humanos, também conhecido como sistema de Gestão de Pessoas (GP), possui seus subsistemas. Vamos conhecê-lo! - Sistema de Recursos Humanos O sistema de Recursos Humanos é composto de subsistemas, que em conjunto, trabalham para melhor gestão das pessoas nas organizações. Professor Chiavenato (2014), que é considerado uma referência nos estudos na área de administração e recursos humanos, apresenta seis subsistemas de Recursos Humanos. O Professor chama o sistema e os subsistemas de RH de Processos básicos de Gestão de Pessoas: Figura 02: Processos básicos de Gestão de Pessoas Fonte: Adaptado de Chiavenato (2014) confeccionado pela Autora (2022) através do SmartArt (Office - Word) Descrição da Figura: Imagem de um quadro contendo o conjunto de seis processos de gestão de pessoas, processos de agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas. https://www.dicionarioinformal.com.br/vis%C3%A3o%20sist%C3%AAmica/ 9 O esquema apresentado pelo autor destaca seis processos ou subsistemas de Gestão de Pessoas, os quais trabalham conjuntamente: 1. Agregar Pessoas: Recrutamento e Seleção (R&S); 2. Aplicar Pessoas: Desenho de Cargos e Avaliação de Desempenho (AVD); 3. Recompensar Pessoas: Remuneração - Cargos e Salários (C&S) - Benefícios e Serviços; 4. Desenvolver Pessoas: Treinamento e Desenvolvimento (T&D), Mudanças e Comunicação; 5. Manter Pessoas: Programas de Qualidade de Vida e Retenção; 6. Monitorar Pessoas: Banco de Dados, Sistema de Informação Gerencial (SIG). Nas diferentes organizações, é possível encontrar particularidades a respeito de cada processo. O que nos interessa nessa unidade é conhecer especificamente sobre o processo de Agregar Pessoas que inclui o Recrutamento e Seleção de Pessoal. Vamos adiante!! 1.2 Sistema de Agregar Pessoas Caro (a) estudante, observe que a porta de entrada para trabalhar nas organizações poderá ser realizada através do processo de agregar pessoas. Por esse motivo, poderíamos afirmar que essa pode ser uma das razões para a importância dele. No entanto, existem outros motivos além desse, que tornam esse processo também importante: para as organizações, o processo de Recrutamento e Seleção de pessoas pode ser um diferencial competitivo. Por exemplo: se uma empresa consegue captar e selecionar pessoas que possuam o perfil em sintonia com sua cultura empresarial, que comungue com suas ideias e filosofia de trabalho, provavelmente esse profissional trabalhará assertivamente ao realizar suas tarefas, alcançando melhores resultados e contribuindo para o sucesso organizacional. Para ilustrar ainda mais a importância do processo de Agregar Pessoas, assista agora a um vídeo que trata sobre a importância das estratégias de Recrutamento e Seleção. 10 Então, para que a área de Recrutamento consiga atingir seu objetivo, será necessário definir uma estratégia e utilizar métodos e técnicas apropriadas. Nesse sentido, os profissionais que atuam nessa atividade, deverão conhecer as ferramentas adequadas para serem aplicadas naquela organização especificamente. Bem, mas antes de conversarmos sobre prática e técnicas, vamos conhecer o que significa Recrutamento e o que significa Seleção? Vamos lá! 1.2.1 Recrutamento de Pessoal Repare que, como coloca Chiavenato (2014), o processo conhecido como “agregar pessoas'' tem sido utilizado pelas organizações para incluir novas pessoas na empresa. Esse processo pode ser também denominado de processo de provisão ou de suprimento de pessoas, eles incluem o Recrutamento e Seleção de Pessoal para as organizações. O Recrutamento de Pessoal corresponde ao processo pelo qual a organização atrai candidatos para abastecer o seu processo seletivo. Nesse recrutamento, é fundamental atrair e trazer candidatos que tenham condições de serem selecionados. (Chiavenato, 2014) Existem dois Tipos de Recrutamento. O quadro a seguir apresenta esses modelos: Assista ao Vídeo: Qual sua ESTRATÉGIA no Recrutamento e Seleção? R&S de Verdade #1. Publicado pela Mindsight Brasil em abril de 2021. https://www.youtube.com/watch?v=PlEbCnR1h04 11 Figura 03: Recrutamento Interno e Externo Fonte: Adaptado de Chiavenato (2014) confeccionado pela Autora através do SmartArt (Office - Word) Descrição da Figura: imagem contendo considerações sobre Recrutamento Interno e Externo. Como você observou na imagem anterior, a área de RH poderá recrutar profissionais que estão trabalhando ou não. Aqueles que estão trabalhando podem ser encontrados dentro da própria empresa (Recrutamento Interno) ou em outras empresas (Recrutamento Externo). A definição do tipo de recrutamento deverá ocorrer a partir da cultura e da Política de RH da organização. Algumas empresas valorizam a prata da casa, termo utilizado para se referir à valorização e para daroportunidade a pessoas que trabalham na organização. Observe que o recrutamento pode ser considerado como uma das etapas da seleção de pessoal. Para Chiavenato (2014), recrutar candidatos que atendam aos requisitos mínimos da vaga em aberto, pode ser considerado parte do Processo de Agregar Pessoas. Algumas técnicas de recrutamento podem ser: anúncios em jornais e revistas; agências de recrutamento; contatos com escolas e agremiações; apresentação por funcionários; consulta aos arquivos; recrutamento virtual; apresentações espontâneas; e banco de dados de candidatos. (Chiavenato, 2014). Uma vez que os potenciais candidatos tenham sido captados, inicia-se a seleção de pessoal para ocupar a vaga disponível. Vamos conhecer mais sobre Seleção de Pessoal! https://www.dicio.com.br/prata-da-casa/ 12 1.2.2 Seleção de Pessoal No processo de agregar pessoas, a Seleção de Pessoal pode funcionar como uma espécie de filtro na busca de candidatos que possuem condições de ingressar na organização, ou seja, aquelas pessoas que apresentam as características desejadas para determinada posição na instituição. (Chiavenato, 2014). Nesse sentido, será importante adotar as melhores práticas e ferramentas para uma seleção assertiva, bem como profissionais de RH devem estar qualificados para que de maneira segura decidam sobre qual a melhor estratégia para cada necessidade. Para você adotar a estratégia mais apropriada para cada processo de Seleção de Pessoal, deverá realizar o Planejamento da Seleção. Vamos conhecer mais sobre essa etapa fundamental na próxima unidade. - Planejamento do Recrutamento e Seleção Para decidir sobre a melhor estratégia de seleção de pessoal numa determinada organização, será necessário um planejamento mínimo de como realizar o processo de maneira mais assertiva, definindo etapas, ferramentas e responsabilidades. Bem, demandas de Recrutamento podem ser planejadas ou não: Figura 04: Demandas de Recrutamento Fonte: A Autora (2022), confeccionado através do SmartArt (Office - Word) Descrição da Figura: quadro mostrando processo de recrutamento. 13 Um processo de R&S pode ser iniciado por demanda espontânea ou planejada, a partir de um aumento de Quadro de Pessoal ou Rotatividade. Sendo que a rotatividade, também conhecida como turnover, pode ocorrer a partir de pessoas que foram demitidas ou de pessoas que pediram demissão. Alguns segmentos organizacionais possuem maior ou menor rotatividade, dependendo de seu tipo de negócio, por exemplo: - Uma construtora contrata profissionais para trabalhar na etapa de fundação da base do edifício e poderá demitir quando essa etapa for concluída e outra se iniciar. Quando outra etapa da construção de um edifício iniciar, outros profissionais podem ser contratados, pois nem sempre serão os mesmos profissionais trabalhando na construção da base até o acabamento do edifício, gerando a rotatividade natural. - Uma usina sucroalcooleira que possui o período de safra e entressafra, normalmente contrata no período de safra e demite os profissionais no período da entressafra, ou seja, outro tipo de rotatividade que depende do tipo de negócio da empresa. Para você planejar o Recrutamento e Seleção para a empresa, um bom começo deve ser conhecer o tipo de negócio que a organização atua, quais cargos e funções são estratégicos, quais cargos são especialistas, operacionais ou administrativos, ou seja, você deverá conhecer a empresa para qual realizará o trabalho de seleção. Bem, mas antes de seguir para o próximo assunto, escute o Podcast da semana! Vai lá no AVA (Ambiente Virtual de Aprendizagem) e acessa: Agora que você ouviu o Podcast, reflita sobre a importância da Recrutamento e Seleção de pessoal em tempos modernos e sigamos para conhecer mais sobre uma modalidade de seleção que vem sendo aplicada nas organizações: a Seleção por Competências. Podcast 1 Esse podcast apresenta conteúdos interessantes que podem contribuir para a sua compreensão sobre o assunto: Recrutamento e Seleção de pessoas. https://www.significados.com.br/turnover/ 14 1.2.3 Seleção por Competências A seleção por competências deve fazer parte de uma gestão por competências. O que significa que importa trabalhar a seleção por competências se a organização adotar um modelo de gestão de pessoas por competências, do contrário será pouco provável que consiga aplicar a seleção por competências. Segundo Chiavenato (2014), a noção de competência é atribuída a McClelland, quando o mesmo sugeriu que os testes deveriam contemplar a competência em vez de outros testes que podem não prognosticar o desempenho no trabalho, bem como podem ser tendenciosos em termos de raça, gênero ou fatores socioeconômicos. Em princípio, é necessário conhecer a descrição de Competência: Como profissional de RH, você deverá estar atenta (o) que os elementos que compõem a Competência não trabalham isoladamente, para atuar em determinada área serão necessários três aspectos, observe: CHA Conhecimento Ter o saber Habilidades Saber fazer Atitudes Querer fazer Quadro 01: CHA da Competência Fonte: Adaptado de Durand (2000), confeccionado pela Autora (2022) através da Ferramenta Tabela (Office – Word) O quadro anterior representa o CHA da Competência onde C de Conhecimentos seria o ter o saber, onde o H de Habilidades seria o saber fazer e o A das Atitudes, o querer fazer. Somando Competência é a soma de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para se atingir determinados objetivos. (Durand, 2000). https://pt.wikipedia.org/wiki/David_McClelland 15 as três iniciais temos o CHA, que vale ressaltar que os profissionais devem reunir o CHA e prepará-lo diariamente, cuidando de sempre se atualizar em conhecimentos, desenvolver habilidades de atuação e ter atitude e postura profissional. É importante destacar que qualquer um dos elementos do CHA isolados não são capazes de definir um profissional competente, ou seja, não basta conhecer o assunto se não tiver habilidade para colocar em prática ou querer fazer. Como também, não bastar querer fazer se não tiver conhecimento e habilidades no assunto. Como coloca Chiavenato (2014), o modelo de gestão de pessoas por competência inclui uma atuação em que a Gestão de Pessoas está conectada com as necessidades organizacionais mais amplas envolvendo competências essenciais e apoio ativo e proativo aos negócios da empresa. Para ilustrar, no quadro a seguir, você poderá identificar as diferentes competências profissionais: Competência Desdobramento Saber agir Saber o que e porque faz Saber julgar, escolher, decidir Saber mobilizar recursos Criar sinergia e mobilizar recursos e competências. Saber comunicar Compreender, trabalhar, transmitir informações, conhecimentos. Saber aprender Trabalhar o conhecimento e a experiência, rever modelos mentais; saber desenvolver-se Saber engajar-se e comprometer-se Saber empreender, assumir riscos. Comprometer-se. Saber assumir responsabilidades Ser responsável, assumindo os riscos e consequências de suas ações e sendo por isso reconhecido. Caro (a) estudante, ao aplicar a gestão de pessoas por competências, fique atento (a) a essa condição da competência, ela reúne os três elementos: Conhecimentos, Habilidades e Atitudes. 16 Ter visão estratégica Conhecer e entender o negócio da organização, o seu ambiente, identificando oportunidades e alternativas. Quadro 02: Competências Profissionais Fonte: Fleury & Fleury (2001), confeccionado pela Autora (2022) através da Ferramenta Tabela (Office – Word) As competências profissionais apontadas por Fleury & Fleury (2001), podem ser utilizadas como base para diferentes organizações, adaptando-as a sua cultura. Segundo Chiavenato (2014), quandoo processo seletivo se baseia em competências desejadas pela organização, a coleta de dados se concentra na definição das competências individuais a serem pesquisadas nos candidatos. Nesse sentido, será fundamental uma definição clara da competência, e assim ela poderá ser considerada um instrumento viável de medida (referência, indicador ou métrica) para comparar os candidatos e proporcionar um processo seletivo mais apurado. Você sabia que as competências podem ser modificadas ao longo da carreira de um (a) profissional? Você deve ter percebido que no início da carreira, em geral, pode-se investir mais em competências técnicas do que de gestão e liderança, por exemplo. Ou seja, as competências são dinâmicas em relação à carreira, ao cargo, às empresas e ao mercado. Caberá a você, enquanto profissional de RH considerar o contexto das competências. Agora, assista à videoaula que apresentará mais sobre Recrutamento e Seleção como diferencial competitivo. Vai lá no AVA e acessa! Videoaula 1 Nessa videoaula, você encontrará mais sobre Recrutamento e Seleção como diferencial competitivo. 17 Você deve ter percebido na videoaula que o Recrutamento e Seleção tem sido utilizado por empresas modernas como um diferencial competitivo em tempos modernos. Bem, assim como a Seleção por Competências tem sido aplicada em algumas organizações, outra tendência recente é o Recrutamento e Seleção 4.0. 1.3 Recrutamento e Seleção 4.0 Caro (a) estudante, Você tem percebido como o mundo digital tem sido incorporado em nossas vidas? Observe, na imagem a seguir, uma das cenas que estão se tornando comuns em processos seletivos, conhecido agora como “Seleção 4.0'', onde são aplicadas tecnologias digitais: Figura 05: Entrevista por vídeo chamada Créditos: https://www.istockphoto.com/br/portfolio/insta_photos?mediatype=photography Descrição da Figura: Foto de homem, recrutador ou empregador segurando currículo tendo entrevista de emprego virtual online com candidato homem em chamada de vídeo. Bate-papo de conferência de recrutamento remoto à distância. Vista por cima do ombro. Nos últimos anos, a comunidade de RH tem sido desafiada a aplicar ferramentas desenvolvidas para gestão de pessoas. Na publicação da Fintech Onze, você pode conhecer mais sobre o assunto: https://www.istockphoto.com/br/portfolio/insta_photos?mediatype=photography 18 Bem, podemos observar que a realidade digital em todas as áreas, pode ter ficado mais evidente em função da necessidade de se adequar a realidade da pandemia da Covid 19, onde tivemos que adotar o distanciamento físico entre as pessoas. No entanto, tem sido uma prática cada vez mais utilizada nos processos seletivos e em outros processos de gestão de pessoas. Para ilustrar essa questão, acesse à matéria a seguir e pense a respeito desse ponto que estamos refletindo com você: Você observou que o texto apresenta as mudanças em R&S e apresenta um estudo da PwC, onde revela que empresas que investem em tecnologias avançadas de R&S têm um desempenho financeiro 18% melhor em comparação com aquelas que não o fazem. Destacam também que essas empresas são capazes de atrair e reter talentos de alto potencial, construindo equipes mais diversificadas e inovadoras. Bem, essa tem sido uma das razões que impulsionam a área de gestão de pessoas ao longo dos anos: a busca da adaptação às mudanças que repercutem no mundo empresarial, afetando a todos seja positiva ou negativamente. Como apontamos inicialmente, a gestão de pessoas 4.0 se conecta com uma definição de indústria 4.0, onde a automação de processos e a internet das coisas estão presentes na maioria das empresas modernas. RH 4.0: entenda as mudanças que ele irá provocar na gestão de pessoas https://www.onze.com.br/blog/rh-40/ Recrutamento e seleção: como as empresas estão se adaptando às novidades no Brasil e no Mundo. https://www.mundorh.com.br/recrutamento-e-selecao-como-as-empresas- estao-se-adaptando-as-novidades-no-brasil-e-no-mundo/ https://www.totvs.com/blog/inovacoes/aplicacoes-da-internet-das-coisas/ https://www.onze.com.br/blog/rh-40/ https://www.mundorh.com.br/recrutamento-e-selecao-como-as-empresas-estao-se-adaptando-as-novidades-no-brasil-e-no-mundo/ https://www.mundorh.com.br/recrutamento-e-selecao-como-as-empresas-estao-se-adaptando-as-novidades-no-brasil-e-no-mundo/ 19 Quanto aos processos de R&S, algumas ferramentas da indústria 4.0 vêm sendo mais utilizadas: • Captura de currículos em sites especializados (LinkedIn, Catho, InfoJobs, Vagas.com, Indeed, CIEE, entre outros); • Agentes de recrutamento eletrônico: busca currículos na web por frases ou palavras-chave – permite atingir candidatos passivos (aqueles que não estão em busca de emprego); • Avaliação de qualificações: softwares utilizados para determinar se o candidato possui as características necessárias (ferramenta DISC etc.); • Entrevistas estruturadas on-line (ferramentas zoom, teams, skype, gtalk etc.); • Testes de conhecimentos e habilidades on-line (através de links etc.); • Modalidade de recrutamento através de currículo cego; • Seleções utilizando Gamificação digital. O mercado tem disponibilizado diversos produtos e serviços à comunidade de RH, portanto, para utilização desses recursos será necessário automatizar o RH para ações 4.0. Ou seja, para que os profissionais de RH consigam se dedicar às técnicas estratégicas de R&S, será necessário se desvencilhar da papelada excessiva e das tarefas operacionais repetitivas. Bem, agora para finalizar a unidade, será apresentada uma situação prática sobre os assuntos que foram estudados. Para tanto, foi criada uma empresa fictícia, baseada em experiências reais em Recursos Humanos que foram vivenciadas pela autora do e-book. A empresa se chamará: “Nivarvel”. Nessa empresa, alguns personagens devem interagir em torno dos temas que estão sendo tratados na disciplina e então, esse momento será o espaço para ilustração dos conteúdos, na prática, em todas as Unidades. Experimente esse recurso. Você só precisa estudar os assuntos e, em seguida, embarcar na experiência que será relatada. Então, liga o dispositivo da imaginação que é hora de conectar com a prática! https://www.linkedin.com/ https://www.catho.com.br/ https://www.infojobs.com.br/ https://www.vagas.com.br/ https://br.indeed.com/ https://portal.ciee.org.br/ https://blog.solides.com.br/por-que-contratar-um-software-de-recrutamento-e-selecao/ https://www.disc.com.br/ https://www.skype.com/pt-br/ https://hangouts.google.com/ https://www.globalempregos.com.br/curriculo-cego-conheca-essa-nova-tendencia-de-recrutamento/#:~:text=O%20curr%C3%ADculo%20cego%20%C3%A9%20uma,pessoais%20que%20possam%20gerar%20discrimina%C3%A7%C3%A3o. https://aiesec.org.br/gamificacao-no-processo-seletivo-o-que-e-e-quais-as-vantagens-de-sua-aplicacao/ 20 Bem, na situação relatada foi possível observar a importância de um planejamento de Recrutamento e Seleção de Pessoas na organização, principalmente o estabelecimento de um Política de R&S que atendesse a empresa. 21 No caso da Nivarvel, a profissional contratada para ser responsável pela gestão de pessoas deveria estar qualificada para apoiar os gestores nos diferentes processos, inicialmente no processo de R&S. Bem, agora que você conheceu a importância do Recrutamento e Seleção de pessoas para as organizações, e pode perceber a importância do tema para a prática do profissional de Recursos Humanos, siga para a próxima Unidade onde estudaremos sobre Processo e Técnica de Recrutamento e Seleção, essencial para qualidade no Processo de Agregar e Selecionar Pessoas. 22 UNIDADE 02 | Processo e Técnica de Recrutamento e Seleção Caro (a) estudante, Na unidade anterior, estudamos a importância do subsistemade Recrutamento e Seleção e analisamos a importância dele dentro do sistema de Recursos Humanos, sendo identificado como processo de agregar pessoas à organização. Agora, portanto, vamos conhecer o Processo e as principais Técnicas de Recrutamento e Seleção de pessoas para gestão de pessoas nas organizações. O processo de contratação utilizado pelas empresas pode variar conforme seus interesses, sua missão, visão e valores organizacionais. Algumas empresas utilizam um processo de recrutamento e seleção baseado em técnicas aplicadas por profissionais qualificados (as). A seleção de pessoas tem o grande desafio de agregar valor através do capital humano que for selecionado para trabalhar na empresa. Figura 06: Currículos em seleção Fonte: Freepik Link: https://encurtador.com.br/oBPT8 Descrição da Figura: A imagem mostra vários currículos (CVs) sendo analisados. Esquema de cores: A imagem utiliza tons pastel, principalmente em roxo e azul. Quatro CVs visíveis: Cada um com uma foto de perfil, representando diferentes candidatos. Alinhamento: Os CVs estão dispostos lado a lado. Lupa: Uma mão segura uma lupa, ampliando um dos CVs para examinar detalhes. Fundo: Simples e limpo, destacando os elementos principais. Essa imagem sugere uma análise minuciosa de currículos, possivelmente para seleção de candidatos. (Descrição realizada pela Inteligência Artificial (IA) – Copilot) https://encurtador.com.br/oBPT8 23 A imagem anterior, onde constam currículos enfileirados, nos remete a uma das formas mais comuns de recrutar e selecionar profissionais para as mais diferentes posições na empresa, seja operacional ou estratégica, seja para trabalhar por tempo indeterminado com contrato CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) até uma prestação de serviço por tempo determinado: a busca através de currículos. No entanto, recrutar e selecionar pessoas para trabalhar não se resume apenas à busca de currículos. Vamos, então, conhecer mais sobre esse Processo e sobre as Técnicas mais utilizadas para recrutar e selecionar pessoas para as organizações! 2.1 Processo de Recrutamento e Seleção O Recrutamento e Seleção de pessoas têm início a partir da abertura de uma ou mais vagas que pode ser por: demissão, transferência, promoção, aumento do quadro de pessoal ou qualquer outra movimentação de pessoal na organização. Diante da abertura de vaga, o responsável pelo Departamento que possui a vaga aberta deverá requisitar a substituição da pessoa que ocupava a vaga, se não for uma redução de quadro de pessoal. Ao requisitar uma pessoa para substituir o profissional que ocupava a posição, deverá destacar o perfil do (a) profissional a partir da Descrição do cargo. A Descrição do Cargo pode ser entendida como a relação das atividades ou funções que o profissional deve realizar na empresa, bem como as características que a pessoa deve possuir para executar essas atividades. As características desejadas podem estar relacionadas ao negócio da organização, a parte técnica do cargo e o perfil comportamental. Por exemplo: experiência anterior, formação escolar e/ou profissional, conhecimentos específicos, bem como características comportamentais. 24 A seguir apresentamos um modelo de Descrição de Cargo: Cargo Técnico em Recursos Humanos Departamento Recursos Humanos (Seleção de Pessoas) Missão Atrair, recrutar e selecionar candidatos para atender às necessidades de pessoal da organização. Funções e responsabilidades Realizar o processo de recrutamento e seleção de pessoal; Elaborar os relatórios dos candidatos; Manter atualizado o banco de dados de perfis profissionais. Experiência desejada Pelo menos 6 meses em cargos/funções similares. Competências e habilidades Habilidades de análise e planejamento. Comunicação. Trabalho em equipe. Flexibilidade. Adaptação à mudança. Orientação ao cliente. Formação e conhecimento Curso Técnico em Recursos Humanos; Conhecimento em processos de gestão de pessoas. Quadro 03: Modelo de Descrição de Cargo Fonte: Confeccionado pela Autora (2022) através da Ferramenta Tabela (Office – Word) Observe que o quadro anterior é um modelo de Descrição de Cargos generalista, cada empresa deverá adotar o seu a partir de sua cultura e filosofia de atuação que deverá ser considerado no planejamento do R&S. A etapa de descrição do perfil do cargo antes da abertura da vaga pode ser considerada a etapa mais crítica. Por quê? Porque uma definição que não represente a necessidade da área pode atrapalhar todo processo e a contratação ser inadequada, a empresa vai ter custos para recrutar, selecionar, contratar e integrar alguém que pode não atender ao que o cargo precisa. Bem, agora apresentamos um modelo de Requisição de Pessoal, também conhecido como Abertura de Vaga: 25 REQUISIÇÃO DE PESSOAL IDENTIFICAÇÃO Título do Cargo RECEPCIONISTA Quantidade 01 Gerência: Gerência de Administração Cargo/Superior Imediato Gerente Administrativo PERFIL DO CARGO Descrição sumária de atividades básicas o cargo Responsável pela recepção de visitantes ao escritório da empresa. PERFIL DO CANDIDATO Escolaridade mínima Ensino Médio e/ou Técnico profissionalizante em atendimento ao cliente. Língua estrangeira Desejável Inglês. Experiência Mínimo de 02 anos de experiência na função com desejável experiência em central de atendimento com um sistema informatizado. Características técnicas Conhecimento em atendimento ao cliente; Conhecimento em central de telefonia. Conhecimentos e/ou características necessárias para o desempenho do cargo ● Fluência na comunicação; ● Raciocínio Lógico atuante; ● Capacidade de Organização. Observações: O sistema utilizado na recepção é o XMaxTop, será um diferencial se o(a) candidato(a) possuir experiência nesse sistema. Quadro 04: Modelo de Requisição de Vaga Fonte: A Autora (2024), confeccionado através da Ferramenta Tabela (Office – Word) Em algumas empresas, para o gestor realizar a abertura de vagas, pode necessitar da aprovação da Diretoria, em outras não. Esse procedimento dependerá da Política de R&S da organização. Então, a área responsável pelo Recrutamento e Seleção de pessoal receberá a Requisição de Pessoal e discutirá com o gestor do departamento requisitante sobre qualquer novo detalhe que se destaque para aquela vaga. Por exemplo: como colocado no Modelo de Requisição de vaga de Recepcionista (acima) o gestor pode destacar que o candidato necessitará de um conhecimento em uma central de atendimento específica. Assim que as particularidades da vaga sejam definidas, deve-se planejar a estratégia de R&S. Em princípio, deve-se definir o tipo de recrutamento que pode ser interno e/ou externo. Em seguida, deve-se definir as fontes e técnicas de Recrutamento e Seleção a serem utilizadas. 26 Vamos conhecer mais sobre essas etapas! - Definição das etapas do Processo R&S Vamos compartilhar com você, a partir de nossa prática, uma sugestão de Roteiro com as principais Etapas da Seleção de Pessoas: Figura 07: Roteiro com as etapas de seleção Fonte: A Autora (2020), confeccionado através do SmartArt (Office - Word) Descrição da Figura: Imagem com sete quadros, cada um de uma cor, representando as etapas mais comuns na seleção de pessoal: triagem, testes, técnicas de dinâmica de grupo, entrevistas de seleção, referências e exames médicos, decisão final e retorno aos candidatos. Vamos conhecer mais cada uma dessas Etapas do Processo Seletivo: Triagem - nessa etapa, devem ser analisados os principais requisitos para o cargo. Podem ser observados: experiência, habilidades e conhecimentos apresentados, disponibilidade para participar do processo seletivo etc. Testes - Testes Práticos podem ser utilizados para alguns cargos, essa técnica avaliativapode ser fundamental. Podem ser avaliados conhecimentos na prática. Por exemplo: para uma função de soldador, o candidato poderá ser submetido a um teste de solda comumente realizado pela função a qual se candidata; Testes de Personalidade têm a função de contribuir com a identificação de perfis. Devem ser aplicadas por profissionais qualificados, como Psicólogos. 27 Técnicas de Dinâmica de Grupo - podem ser utilizadas para observar o indivíduo em uma atividade de grupo dirigida e estruturada que possua objetivos claros em identificar o perfil comportamental do candidato para função que está se candidatando. Entrevistas de Seleção - elas representam aquela fase na qual o(a) selecionador(a) terá a oportunidade de validar os resultados das demais etapas da seleção. (Essa etapa será tratada com mais detalhes no Tópico 2.3). Referências - nessa etapa, podem ser solicitadas referências em empresas que o(a) candidato(a) para confirmar experiências anteriores. Exame Médico - o candidato deverá realizar um exame médico admissional, onde um médico do trabalho emitirá o Atestado de Saúde Ocupacional (ASO) validando que o profissional está apto para a função pleiteada. Decisão Final - a decisão final deve reunir todas as informações das etapas anteriores sobre o candidato para tomada de decisão. Recomenda-se que seja uma decisão conjunta, envolvendo gestão e RH. Retorno aos Candidatos (as) - de todas as etapas, essa merece um destaque especial. É importante considerar que processos seletivos geram expectativas relacionadas a vida de cada pessoa que se candidatou a vaga. Portanto, não ignore essa etapa. Lembre-se! Você pode dar retorno aos candidatos (as) que participaram da seleção a cada etapa do processo ou no final, ao contratar o profissional. A falta de retorno aos candidatos sobre o processo seletivo tem sido uma demanda que, inclusive, pode repercutir na imagem da organização. Você, estudante, como profissional ético que age com respeito ao ser humano e com a dignidade de cada pessoa que se apresenta para uma vaga de emprego, lembre-se disso!!! Você já participou de algum processo de seleção? Se sim, pode ter percebido que, para algumas pessoas, a avaliação pode causar ansiedade e/ou desconforto. Por exemplo: ao participar de uma seleção para Técnica em RH, você envia seu currículo e aguarda se foi classificado para próxima etapa, e pode imaginar qual será a próxima avaliação? 28 Quantas etapas serão necessárias para ser aprovada? O que será que estão avaliando? E tantas outras questões podem surgir durante o processo. As etapas avaliativas podem carregar em si a subjetividade da seleção e devem ser tratadas com critérios objetivos, éticos e por pessoas qualificadas para o exercício dessa atividade. Nesse sentido, a pessoa que seleciona pode julgar a partir de seus critérios e confundir o processo que tem critérios técnicos e comportamentais pré-definidos. Antes de seguir, escute o Podcast sobre Processo e Técnicas de R&S! Vai lá no AVA e acessa: O que você achou do podcast? Percebeu como é importante conhecer sobre Processo e Técnicas de R&S para sua atuação como profissional de RH? Diante desse cenário, vale destacar que, principalmente profissionais de RH devem estar qualificados (as) para conduzir esses processos com a ética e a humanidade que ele o exige. Sigamos com essas observações em mente! Bem, cada etapa do processo seletivo inclui avaliações que podem ser tanto classificatórias como eliminatórias. Essa característica do processo seletivo, que é um processo de escolha, convoca o (a) responsável por esse processo a buscar garantias técnicas que ofereçam segurança de informações para decisão mais acertada. - Avaliação em Recrutamento e Seleção Caro (a) estudante, quando você pensa em avaliação, o que vem a sua memória? Podcast 2 Esse podcast apresenta conteúdos que objetivam contribuir na compreensão do assunto: Processo e Técnica de Recrutamento e Seleção. https://www.significados.com.br/subjetividade/ 29 Bem, pode parecer um tema novo, no entanto desde que viemos ao mundo estamos sempre sendo avaliados por outras pessoas. Ah! E, quando vamos crescendo e nos desenvolvendo como seres humanos passamos, inclusive, a nos autoavaliar também. Para começar, ser avaliado pode ser incômodo em algumas culturas. Na nossa cultura por exemplo: a maioria das pessoas, se não concordar com a avaliação, pode ficar descontente, não aceitando o que a outra pessoa ou as outras pessoas dizem a respeito de você. Vamos saber mais sobre o tema. Em princípio, o termo Avaliação significa o ato de avaliar, de mensurar ou determinar o valor, o preço, a importância de alguma coisa. Por exemplo: avaliação de uma obra de arte. (Dicio, 2024) Bem, avaliar um produto é diferente de avaliar uma pessoa. Então, como realizar a avaliação de pessoas para ocupar uma vaga de emprego? Agora convido você, com essa questão em mente, a estudar sobre a avaliação no Recrutamento e Seleção de Pessoal, ou seja, as Técnicas utilizadas em R&S para avaliar e identificar os candidatos que possuam potencial para assumir uma vaga. Vamos lá! 2.2 Técnicas de Seleção Para estudar sobre técnicas, acredito ser importante saber de início: o que são técnicas? Bem, de acordo com Dicio (2024), técnica pode ser entendida como um “Conjunto de métodos e processos próprios de uma arte, ciência ou profissão: técnica de escrita; técnica cirúrgica; técnica de ensino. ” No caso das Técnicas de Seleção, por exemplo, podemos entender que se trata do conjunto de métodos e processos aplicados para selecionar pessoas para a organização. Você conhece quais as técnicas de seleção para identificar a pessoa para determinado trabalho? https://www.dicio.com.br/avaliacao/ 30 A questão anterior pode nos levar a refletir sobre quais técnicas devo aplicar para seleção de um profissional para uma empresa. Qual será a mais adequada? Ou será que posso aplicar as mesmas técnicas para diferentes ocasiões? Bem, cada vaga aberta deverá ter seu processo de seleção personalizada, ou seja, deve- se considerar a estrutura da empresa, o porte do negócio, a gerência do departamento, os desafios do cargo, o mercado de trabalho como também o mercado de recursos humanos disponíveis para contratação. Para ajudar a responder dúvidas e questões sobre as Técnicas de Seleção, você pode contar com a Política de Recrutamento e Seleção da empresa, assunto que vamos abordar com mais detalhes na próxima unidade. Para Chiavenato (2014), as Técnicas de Seleção podem oferecer o rastreamento das características pessoais do candidato pelas amostras de seu comportamento. O autor ainda acrescenta que ao escolher as técnicas de seleção mais adequadas à oportunidade em aberto, você terá condições de conhecer, comparar e escolher candidatos. A seguir as cinco categorias de técnicas de seleção de pessoas sugeridas por Chiavenato: Entrevista de seleção ● Entrevista dirigida (com roteiro preestabelecido) ● Entrevista livre (sem roteiro definido) Provas de conhecimentos ou de capacidade ● Gerais ● Cultura geral ● Línguas Testes psicológicos ● Testes de aptidões ● Gerais ● Específicas Testes de personalidade ● Testes expressivos ● Psicodiagnóstico Miocinético (PMK) ● Testes projetivos ● Psicodiagnóstico Rorschach ● Teste da árvore ● Teste de apercepção temática ● Inventários ● De motivação ● De interesses Técnicas de simulação ● Psicodrama, Dinâmica de grupo ● Dramatização (role playing) Quadro 05: As cinco categorias de técnicas de seleção de pessoas Fonte: Chiavenato (2014), confeccionado através da Ferramenta Tabela (Office – Word) 31 Vale destacar que cada empresa, a partir de sua especificidade, sua cultura e seu planejamento estratégico, deverá considerarquais as ferramentas mais apropriadas na busca do (a) profissional para vaga em aberto. A seguir, algumas considerações sobre as Técnicas de seleção citadas no quadro acima: Provas de conhecimentos ou de capacidade - podem ser aplicadas para diferentes cargos. Por exemplo: para um Cargo de Analista de Sistemas que atuará numa empresa multinacional, deverá se comunicar em inglês fluente e se pode aplicar uma prova de Língua Inglesa. Testes psicológicos - podem ser aplicados para diferentes cargos. Por exemplo: para um Cargo de Auxiliar de Qualidade numa indústria, deverá possuir atenção para sua atividade específica, pode-se aplicar um Teste de Atenção. Testes de personalidade - os testes de personalidade podem ser: Testes expressivos (Psicodiagnóstico Miocinético - PMK); Testes projetivos (Psicodiagnóstico Rorscharch, Teste da árvore, Teste de apercepção temática); e os Inventários (de motivação, de interesses). Técnicas de simulação - essas técnicas têm sido popularmente utilizadas na maioria das seleções de pessoal. E para todos os casos, a definição das técnicas e testes a serem aplicados deverá se basear na descrição do cargo, suas atribuições e atividades. É importante destacar a necessidade de profissionais especializados na condução dessas técnicas preservando cada ser humano no momento que estiver sendo avaliado para uma vaga de emprego. A respeito dos testes psicológicos e testes de personalidade é importante destacar que nos termos da Lei nº 4.119/62, “§ 1º Constitui função privativa do Psicólogo a utilização de métodos e técnicas psicológicas [...].” 32 Bem, na prática de seleções de pessoal, recomenda-se que as técnicas de seleção como: provas de conhecimentos ou de capacidade; testes psicológicos; testes de personalidade e técnicas de simulação sejam utilizadas para subsidiar a Entrevista de Seleção. Vamos estudar sobre o uso desse recurso no Recrutamento e Seleção! 2.3 A Entrevista no Processo Seletivo Em grande parte dos estudos pesquisados encontra-se que uma entrevista pode ser considerada um processo de comunicação que é realizado geralmente entre duas pessoas. Nessa comunicação, encontram-se entrevistadores e entrevistados. E, nesse sentido, a entrevista pode ser utilizada para diferentes fins, como por exemplo: entrevista de emprego, entrevista jornalística, entrevista de pesquisa, entrevista de triagem, ou seja, você provavelmente já vivenciou mais de um momento como entrevistador (a) ou entrevistado (a). A Entrevista pode também ser considerada como um “colóquio entre pessoas em local combinado, para obtenção de esclarecimentos, avaliações, opiniões etc.” (Languages, 2022) Quanto à Classificação As entrevistas podem ser classificadas em: estruturadas, semiestruturadas ou abertas. A entrevista de seleção funciona como um processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que interagem entre si e no qual as partes estão interessadas em se conhecer mutuamente. De um lado, o entrevistador ou tomador de decisão e, de outro lado, o entrevistado ou o candidato, também tomador de decisão. (Chiavenato, 2014) 33 Vamos conhecer mais sobre elas! ➢ Entrevistas Estruturadas: possuem um roteiro prévio de quais perguntas serão feitas. Por essa razão, ela pode ser realizada não só presencialmente como também por telefone ou via internet. ➢ Entrevista semiestruturada: esse método consiste em perguntas pré-definidas, no entanto a conversa pode utilizar-se de mais flexibilidade em abordar diferentes assuntos tanto por parte do entrevistador, como do entrevistado. ➢ Entrevista aberta: essa entrevista não possui um roteiro prévio. O formato aparenta uma conversa informal onde o entrevistador incentiva que as informações sobre o candidato possam fluir em uma conversa descontraída. Você percebeu a importância da preparação e escolha do modelo de entrevista? Cada modelo tem sua particularidade, mas todas elas precisam de planejamento. Lembre-se que as entrevistas também podem ser realizadas individualmente ou em grupo, dependendo do objetivo dela. Quanto ao método: ➢ Entrevista Presencial Os participantes se encontram em local físico definido para a realização da entrevista. ➢ Entrevista a distância Os participantes se encontram através de ferramentas de comunicação, mesmo não estando ambos no mesmo local físico. A entrevista por vídeo vem sendo muito utilizada atualmente. Pode ser considerada como um recurso prático e econômico por não necessitar de deslocamento dos envolvidos. Para saber mais sobre os três modelos de Entrevista assista ao vídeo “Recrutamento e seleção: conheça 3 tipos de entrevista” no link: https://www.youtube.com/watch?v=tDYlduTYEVs&t=160s 34 Quanto à Aplicação A entrevista tem sido uma técnica utilizada pelas organizações. No ambiente organizacional essa técnica possui diferentes aplicações. A entrevista pode subsidiar diferentes processos de gestão de pessoas, por exemplo: ➢ Recrutamento e Seleção de Pessoal - Entrevistas de Triagem, Entrevista Técnica, Entrevista Psicológica. ➢ Gestão do Desempenho: Entrevista de Avaliação do Desempenho, Entrevista de aconselhamento e orientação profissional. ➢ Desenvolvimento de Pessoal - Entrevista de potencial para promoções ou transferências. ➢ Desligamento de pessoal - Entrevista de desligamento. - A Entrevista no Processo Seletivo A gestão de pessoas nas organizações tem sido uma preocupação da maioria das organizações modernas, e como apresentado anteriormente, para as pessoas colocarem em prática suas competências será necessário que haja um “casamento” entre a função exercida e os conhecimentos e habilidades da pessoa. Nesse sentido, os processos seletivos, em especial as diferentes entrevistas de seleção, têm sido uma das ferramentas mais utilizadas. A entrevista pode confirmar dados e informações levantadas durante o processo. ➔ Os Tipos de Entrevista de Seleção Os selecionadores poderão lançar mão de diferentes tipos de entrevista no processo de Recrutamento e Seleção para as organizações. Observe os tipos mais utilizados pelas organizações: 35 a) Entrevista Técnica - investiga informações técnicas, experiência profissional e habilidades do candidato. Esse tipo de entrevista pode respaldar a decisão de a respeito do conhecimento ou habilidade técnica do (a) candidato (a). b) Entrevista Psicológica - investiga aspectos pessoais do candidato, relacionamento familiar, lazer, entre outros. Tem como objetivo aprofundar vários aspectos da pessoa em relação ao perfil psicológico adequado ao cargo ao qual se candidata. Esse tipo de entrevista nem sempre tem sido utilizado, pois por ser conduzida por psicólogos, algumas organizações não possuem esse profissional na equipe de seleção. c) Entrevista Comportamental ou por Competências - nesse tipo de entrevista, a conversa concentra-se nas habilidades comportamentais do candidato no intuito de analisar o nível de afinidade com a oportunidade disponível. d) Entrevista-Painel - nesse tipo de entrevista, mais de um entrevistador, que podem ser gestores ou pares que podem no futuro se relacionar com potencial selecionado, participam da entrevista e abordam questões relacionadas à posição em aberto. e) Entrevista com estudo de caso - o entrevistador poderá solicitar ao candidato que analise um caso que contenha um problema característico daquela empresa e apresente uma solução. No vídeo, você deve ter percebido a variedade de entrevistas que podem ser utilizadas pelos selecionadores. Caberá aos profissionais de RH, identificar quais são essenciais para cada cargo e apontar na Política de R&S da empresa suas recomendações. ➔ Considerações sobre a Entrevista de Seleção Algumas considerações sobre o processo seletivo devem ser observadas pelosselecionadores em cada etapa da seleção. Os candidatos costumam se preparar a partir de orientações ou dicas a respeito da “melhor” conduta para conseguir a oportunidade em aberto. Para saber mais sobre Tipos de Entrevista assista ao vídeo “Entrevista de Emprego - Os 10 principais Tipos de Entrevista” no link: https://www.youtube.com/watch?v=wjYpCbHiUDs 36 No caso da entrevista de seleção, que parece ser a “hora da verdade”, os selecionadores devem estar preparados para aqueles candidatos que chegam “preparados” para responder o que o entrevistador “quer ouvir”. Você pode se perguntar o porquê de tantas aspas nos parágrafos anteriores… Bem, mesmo que grande parte das pessoas seja honesta ao preparar um Curriculum Vitae, algumas delas podem ser tentadas a omitir fatos que consideram negativos (defeitos) ou exagerar em pontos que consideram positivos (qualidades). Hingle (1999) recomenda que você ative um filtro para essas variáveis comumente presentes nos processos seletivos e analise cada etapa com atenção e preparando perguntas para fazer ao candidato na entrevista final. Ao analisar especificamente o contexto da entrevista de seleção, Silveira (2002) sinaliza que o candidato tende a utilizar diversas formas para dizer coisas positivas sobre si mesmo, como por exemplo: ter sido promovido, estar na profissão por vocação, ter permanecido no emprego por um bom espaço de tempo, ter sido selecionado entre muitos candidatos em empregos anteriores e estar bem-informado sobre as rotinas do cargo. Então, o que você pode fazer para minimizar essas variáveis? Bem, assista a videoaula dessa unidade, conteúdos sobre práticas e técnicas de Seleção de pessoas que podem subsidiar a sua prática. Vai lá no AVA e acessa: Você deve ter percebido na videoaula, que o Recrutamento e Seleção de pessoal tem sido um desafio para as organizações modernas. A área de Recursos Humanos deverá utilizar técnicas apropriadas para identificar perfis aderentes aos cargos em aberto. Videoaula 2 Nessa videoaula você encontrará mais sobre Práticas e Técnicas de Seleção. 37 Bem, agora vamos conhecer mais sobre a Preparação e modelos de Entrevista de Seleção! ➔ A Preparação para Entrevista de Seleção Para lidar com as variáveis que podem atrapalhar ou mesmo comprometer o processo seletivo, a solução pode ser simples: planejamento e preparação. No caso das entrevistas de seleção, repare algumas recomendações1: Planeje a Entrevista 1. Obtenha as informações da vaga 2. Analise as informações do currículo 3. Elabore as perguntas 4. Defina a estrutura da entrevista Como conduzir a entrevista? 1. Apresente-se ao candidato 2. Inicie as perguntas 3. Dê espaço para que o candidato fale 4. Anote as informações 5. Agradeça e se despeça Dicas gerais para realização da entrevista ➢ Escolha um lugar calmo e sem movimento, evitando interrupções ao diálogo; ➢ Seja cordial mantendo a postura profissional e evite entrar em conflito com o candidato; ➢ Afaste os preconceitos e evite fazer perguntas íntimas que não estão ligadas à avaliação; ➢ Questione os pontos positivos e negativos do candidato, analisando como o candidato se autoavalia; ➢ Seja flexível, mas aplique um critério fixo para avaliar todos os candidatos. 1 Adaptado de https://articles.jobconvo.com/como-elaborar-uma-entrevista/ https://articles.jobconvo.com/como-elaborar-uma-entrevista/ 38 - Modelo de Roteiro de Entrevista Quanto ao roteiro de entrevista, fique atento (a) em estabelecer aquelas perguntas, questões ou temas, a partir da escolha da modalidade de entrevista que utilizará (estruturada, semi ou aberta). Apresentamos abaixo um Roteiro de Entrevista apresentado pela Robert Half (2021), uma consultoria reconhecida no mundo inteiro na área de Captação e Seleção de Pessoas: Quais são as principais perguntas de emprego? Me fale sobre você Por que você se interessaria em trabalhar nesta empresa? Pode me descrever os seus pontos fortes? Quais são as suas principais fraquezas? Como você se vê daqui a cinco anos? Poderia me dar um exemplo de uma situação pela qual você se encontrou em um desafio e como o superou? Quais são os fatores mais importantes que você busca na sua próxima oportunidade profissional? Por que você está saindo do seu emprego atual? Qual é a sua pretensão salarial? Você tem alguma dúvida? Fale sobre um projeto do qual participou. De que forma você colaborou? Como você reage quando é contrariado? 39 Bem, agora ligue o dispositivo da imaginação que é hora de conectar com a prática! Para saber mais sobre perguntas e roteiro de Entrevista apresentados pela Robert Half, acessa pelo link a seguir: https://www.roberthalf.com.br/blog/perguntas-certas-da-entrevista-de- emprego#toc1 https://www.roberthalf.com.br/blog/perguntas-certas-da-entrevista-de-emprego#toc1 https://www.roberthalf.com.br/blog/perguntas-certas-da-entrevista-de-emprego#toc1 40 Você percebeu a importância do monitoramento do processo? 41 Patrícia ao identificar que a etapa de Entrevista Técnica parecia não estar cumprindo com o objetivo de selecionar, logo tomou a ação de reunir os envolvidos para identificar o motivo e discutir uma solução conjunta. Bem, tendo estudado sobre Processo e Técnicas de Seleção, vamos agora conhecer mais sobre Aspectos Humanos nos Processos de Recrutamento e Seleção! 42 UNIDADE 03 | Aspectos Humanos nos Processos de Recrutamento e Seleção Caro (a) estudante, Ao tratar sobre Recrutamento e Seleção de pessoal, podemos refletir com o que Jung (1978) apresentou a respeito de como devemos agir com as pessoas. Então, convido você para, nesta Unidade, se inspirar nessa frase de Jung que diz: "Conheça todas as teorias, domine todas as técnicas, mas ao tocar uma alma humana, seja apenas outra alma humana." Bem, nas unidades anteriores estudamos sobre Recrutamento, Seleção de pessoas, bem como a importância do Processo e Técnicas de Seleção. Agora, vamos conhecer a importância dos aspectos humanos nos processos de Recrutamento e Seleção de pessoas nas organizações. Figura 08: Humanização no ambiente de trabalho Fonte: Freepik Link: https://encurtador.com.br/ftQ03 Descrição da imagem: A imagem mostra quatro pessoas ao redor de uma mesa, interagindo entre si e com dispositivos eletrônicos. Eles parecem estar em uma reunião ou colaborando em um projeto. A ilustração é colorida e estilizada, com quatro pessoas presentes. Duas delas estão de pé, enquanto as outras duas estão sentadas em cadeiras invisíveis. Balões de fala com ícones de engrenagem aparecem acima das cabeças de três pessoas, indicando discussão técnica ou colaboração. A mesa branca quadrada contém alguns dispositivos eletrônicos. O ambiente não é detalhado, focando a atenção nas pessoas e na mesa. (Descrição realizada pela Inteligência Artificial (IA) – Copilot) https://encurtador.com.br/ftQ03 43 A imagem anterior revela um grupo de pessoas trabalhando aparentemente em harmonia. As organizações modernas estão identificando o valor da humanização no trabalho. A importância de manter um ambiente de trabalho saudável onde a produtividade pode ser elevada desde que sejam adotadas ações de valorização e preocupação com as pessoas: uma demanda da área de Recursos Humanos nas empresas em conjunto com a gestão da organização. Bem, então agora vamos iniciar nossos estudos conhecendo mais sobre a humanização nos processos de R&S, começando pelas práticas em gestão de pessoas, seguindo para o gerenciamento de recrutamento e seleção, bem como o papel do técnico (a) em recursos humanos nos processos de R&S. 3.1 Práticas em Gestão de Pessoas Todo profissional que intenciona trabalharcom maestria, fornecendo as melhores soluções para as questões organizacionais, deverá estar atento (a) às práticas que vêm se destacando na sua área. Portanto, não deve descansar na busca de novas, efetivas e confiáveis técnicas e práticas em Gestão de Pessoas. A Mundo RH publicou um artigo destacando as principais Boas práticas de RH (2023) nas empresas que priorizam aqueles que estão nos bastidores das suas conquistas: os colaboradores. A publicação comenta cada uma delas com base em evidências de pesquisas realizadas por institutos e/ou consultorias, são elas: 1. Bem-estar dos colaboradores - as empresas devem ficar atentas para a importância de equilibrar vida pessoal e profissional, bem como cuidado com a saúde mental, que deve ser priorizada. 2. Benefícios competitivos - plano de carreira bem estruturado, salários justos e oportunidades de crescimento. Benefícios mais atrativos: Participação nos lucros; Auxílio- creche; Licenças estendidas; Assistência Médica; Atividade física; Vale-combustível; Bolsa de estudos; Benefícios flexíveis. 3. Trabalho híbrido - o modelo de trabalho híbrido para quem apostava que seria algo temporário, ele foi adotado de vez por grandes corporações ao redor do mundo. https://michaelis.uol.com.br/palavra/PqXo9/maestria/#:~:text=1%20Profundo%20conhecimento%20e%20sabedoria,der%20de%20maestre%2Bia1. 44 4. Valores alinhados entre a empresa e os funcionários - estudo da Future Workplace e Blue Beyond constatou que de cada 80% dos entrevistados declararam a relevância do alinhamento de seus propósitos com o da empresa. 5. Contratação baseada em habilidades - a aplicação do critério vai além da apresentação de diplomas das áreas para as oportunidades. 6. RH mais qualificado - a Future Workplace, em parceria com a GP Strategies, realizou uma pesquisa que revelou que ao focar no treinamento e desenvolvimento das principais funções do negócio, o RH não tem investido na sua própria equipe. 7. People Analytics: RH baseado em dados - gestores precisam mapear os seus processos e pessoas neles envolvidas, mas não sabem como fazê-lo de forma precisa. A solução pode ser o People Analytics. A metodologia é utilizada para o processo de coleta e análise de dados na área de gestão de pessoas nas organizações. O objetivo do People Analytics é implementar as normas do Business Intelligence, ou Inteligência de mercado ao universo de gestão e gente. Caro (a) estudante, repare que as boas práticas de RH remetem para as Boas Práticas em Recrutamento e Seleção, quando necessitamos planejar o processo. Guilherme Dias (2022), que é Cofundador da Gupy, empresa de tecnologia para RH, destaca algumas estratégias para um processo de R&S eficaz. Algumas estudadas nessa Unidade, observe: 1. Defina as atribuições do cargo e o perfil da vaga 2. Planeje o recrutamento e seleção de pessoas 3. Faça uma descrição detalhada da vaga 4. Mapeie possíveis candidatos 5. Dê valor às indicações 6. Tenha cuidados especiais na entrevista 7. Realize dinâmicas 8. Lembre-se da filosofia da empresa 9. Cuide de sua marca empregadora 10. Tenha atenção às características pessoais 11. Utilize a tecnologia a seu favor 12. Pesquise as redes sociais e antecedentes https://www.prnewswire.com/news-releases/gp-strategies-research-uncovers-a-path-to-heightened-performance-301413667.html 45 13. Estabeleça métricas e indicadores a serem utilizados 14. Tenha uma comunicação clara com os candidatos 15. Dialoguem sobre práticas anteriores 16. Aplique testes psicológicos 17. Forneça feedbacks. Quando você estiver inserida (o) em processos seletivos, tenha em mente o nível de responsabilidade dos (as) selecionadores nesses processos. Você percebeu como é importante que o profissional de RH esteja preparado e utilize diferentes estratégias para lidar com a subjetividade dos processos seletivos? No entanto, quanto mais qualificado (a) você estiver, menor a chance de ser levado (a) pela subjetividade e julgamento inerentes aos seres humanos. Antes de seguir, escute o Podcast! Vai lá no AVA e acessa: O que você achou do podcast? Percebeu a importância de conhecer a Prática de R&S e como esse assunto pode contribuir para sua atuação como profissional de RH? Bem, essa é uma introdução às melhores práticas de RH que devemos estar qualificados (as) para atuar. E tem mais, esse é um trabalho estratégico em gestão de pessoas. Para conhecer mais sobre as estratégias que podem ser adotadas em R&S leia o artigo de Guilherme Dias no link: https://www.gupy.io/blog/acertar-selecao-de-pessoas Podcast 3 O podcast apresenta conteúdos relacionados à prática de Recrutamento e Seleção nas organizações. 46 Por ser estratégico, não é uma responsabilidade apenas da área de RH, e sim de toda área gerencial, de todos os gestores e gestoras da empresa. Vamos conhecer agora a importância do gerenciamento de R&S. Sigamos! 3.2 Gerenciamento de Recrutamento e Seleção Você conhece a frase de Deming: Não se gerencia o que não se mede, não se mede o que não se define, não se define o que não se entende, ou seja, não há sucesso no que não se gerencia. (1990). Ao apontar sobre a importância de estabelecer métricas para gerenciamento, Deming está alertando que, se queremos atuar em qualquer área, necessitamos de medidas objetivas sobre essa área. No nosso caso, das ações relacionadas à gestão de pessoas nas organizações, e em especial na disciplina que estamos estudando: medidas sobre a Atividade de Recrutamento e Seleção. Como melhorar e realizar ações cada vez mais eficientes e eficazes? Avaliando e medindo os resultados, assim podemos analisar onde precisamos melhorar! - Avaliação e Indicadores de Desempenho de R&S Bem, assim como todo departamento ou setor numa empresa necessita avaliar seus resultados, a área de gestão de pessoas também deverá realizar a avaliação de seus processos, desde o Recrutamento e Seleção aos planos de cargos, treinamento e desenvolvimento, saúde e segurança do trabalhador, entre outros. No caso do Recrutamento e Seleção de Pessoal, podem ser trabalhados aspectos técnicos e de custos envolvidos no processo. Nesse caso, indicadores de desempenho podem ser úteis e de uma maneira objetiva, fornecer aos interessados quais pontos devem ser melhorados. “É somente por meio da avaliação de resultados que será possível confirmar que a estratégia atual de gestão de pessoas da empresa traga ganhos para a organização. ” MURITIBA et al. (2003) 47 Indicadores de desempenho podem ser considerados informações quantitativas ou fatos relevantes que expressam o desempenho de um produto ou processo, em termos de eficiência, eficácia ou nível de satisfação, e, em geral, permitem acompanhar sua evolução ao longo do tempo. Por exemplo: índice de lucratividade, índice de satisfação de clientes, taxa de gravidade de acidentes, manutenção de certificação independente. (FNQ, 2011). A gestão de pessoas com atuação estratégica deve elaborar Indicadores de Desempenho que sejam capazes de mostrar seu resultado, identificando, por exemplo, se o que foi planejado foi realizado. Então, estudante, o importante é que a partir desses resultados, a área de gestão de pessoas poderá aplicar melhorias no processo. Será que é possível avaliar os resultados que envolvem a gestão de pessoas? Sim, é desafiante pois estamos tratando de um ativo intangível nas organizações, o capital humano: as pessoas. A área de RH deverá estabelecer indicadores que sejam viáveis e objetivos para avaliação. Observe o quadro a seguir contendo alguns Indicadores mais utilizados em RH: Absenteísmo e Rotatividade Absenteísmo: ausências não programadas ao trabalho. Rotatividade: relação entre entrada e saída de pessoal. Perfil dos Recursos Humanos Dados relativos à idadeda força de trabalho, tempo médio de permanência na organização e formação, entre outros. Remuneração Custeio total de pessoal (salários, benefícios e encargos sociais), remuneração, remuneração variável, participação em resultados em relação ao custo total de pessoas ou à lucratividade etc. Recrutamento e Seleção (R&S) Compreende ações de recrutamento e seleção como admissão, aproveitamento interno, tempo de preenchimento de vagas, custo das admissões etc. Treinamento e Desenvolvimento (T&D) Investimentos em T&D em relação ao faturamento e às despesas, investimento em treinamento operacional / técnico per capita, tempo de treinamento ou desenvolvimento etc. Saúde Ocupacional Saúde e segurança do trabalho em relação a custos com acidentes do trabalho e doença ocupacional em relação às 48 despesas, custo com prevenção, n° de acidentes de trabalho, gravidade de acidentes etc. Quadro 06: Indicadores mais utilizados pelo RH Fonte: Pomi (2002) apud Leal (2017), confeccionado pela Autora através da Tabela Word (Office) Para avaliação dos resultados de R&S, podem ser considerados indicadores relacionados tanto à qualidade técnica quanto aos custos envolvidos, onde se deve analisar a relação entre eles. Alguns indicadores de resultados do Processo R&S: ▪ Custo total gasto com contratação; ▪ Contratações x Efetivação do candidato; ▪ Quantidade de currículos x quantidade de contratados. Durante muito tempo, mensurar dados quantitativos e qualitativos na área da gestão de pessoas parecia ser difícil e quase impossível. No entanto, parte dos profissionais de RH estão conseguindo vencer essa barreira e aplicando diferentes ferramentas avaliativas. Nesse ponto, acredita-se que indicadores podem permitir que a área de recursos humanos amplie sua comunicação e credibilidade nas organizações revelando sua importância e seu impacto nos resultados organizacionais. (Pomi, 2002). - Responsabilidades sobre o Recrutamento e Seleção Segundo Chiavenato (2014), as responsabilidades de gestão de pessoas dos executivos de linha estão presentes em organizações modernas. O autor reforça que lidar com pessoas corresponde à responsabilidade de linha de cada executivo, desde o presidente até o supervisor. O autor acrescenta que organizações bem-sucedidas definem as seguintes responsabilidades de linha para seus executivos: ▪ Colocar a pessoa certa no lugar certo, isto é, recrutar e selecionar. ▪ Integrar e orientar os novos funcionários na equipe. ▪ Treinar e preparar as pessoas para o trabalho e para o futuro. ▪ Avaliar e melhorar o desempenho de cada pessoa no cargo ocupado. ▪ Desenvolver relações agradáveis de trabalho e ganhar cooperação. 49 ▪ Interpretar e aplicar as políticas e os procedimentos da organização. ▪ Controlar o nível dos custos trabalhistas. ▪ Desenvolver habilidades e competências em cada pessoa. ▪ Criar e manter elevado moral e motivação na equipe. ▪ Proteger a saúde e proporcionar condições adequadas de trabalho Figura 09: Pessoas em torno de um Trabalho Fonte: Freepik Link: https://encurtador.com.br/xyBKZ Descrição da imagem: A imagem mostra empregadores de escritório confiantes verificando documentos juntos. Três trabalhadores profissionais focados segurando papéis e assinando relatórios estatísticos na sala de reuniões. Conceito de trabalho em equipe, negócios e gestão. A imagem acima pode representar um conjunto de pessoas trabalhando no mesmo projeto com responsabilidade compartilhada. Quanto às responsabilidades sobre o Recrutamento e Seleção de Pessoas nas organizações, observe também no quadro a seguir, uma apresentação mais ampla, da função de staff e da responsabilidade de linha na Gestão de Pessoas: https://encurtador.com.br/xyBKZ 50 Quadro 07: Função de staff e a responsabilidade de linha na GP Fonte: Chiavenato (2014), confeccionado pela Autora (2024) através do SmartArt (Office - Word) Nem todas as organizações adotam o modelo apresentado por Chiavenato (2014), algumas utilizam modelo centralizado, outras, um modelo descentralizado de GP. Essa é uma decisão que dependerá da cultura e filosofia da empresa. Profissionais de RH devem ter em mente que mesmo que seu campo de atuação envolva a gestão das pessoas nas organizações, deverá identificar métricas que sejam capazes de traduzir a importância da aplicação das melhores práticas na sua empresa. Então, estudante, fique atento (a)! Você deverá se preparar constantemente para lidar com o equilíbrio de forças e interesses entre as pessoas que fazem parte da empresa e esse poderá ser um de seus maiores desafios nas organizações. Nessa trajetória, para gerenciar as atividades da área, você poderá contar com ferramentas cada vez mais modernas, onde poderá lançar mão de seus conhecimentos técnicos sobre a área de RH e aplicá-los utilizando as tecnologias a favor do seu trabalho. E então, estudante, você está percebendo a importância de utilizar ferramentas gerenciais para avaliar e melhorar seus produtos? Vamos agora conhecer algumas delas! 51 - Ferramentas para o Gerenciamento de R&S É importante destacar que no mundo inteiro há uma nova maneira de realizar negócios. Plataformas digitais, tablets, celulares, smartphones, segundo Laudon & Laudon (2014), não são apenas itens de entretenimento, são novas plataformas de computação e mídia que utilizam novas tecnologias de hardware e software. Nós, profissionais da área de recursos humanos, devemos acompanhar a realidade de transformações na qual as organizações vêm vivenciando. É importante identificar até que ponto estamos qualificados para utilização de recursos. Vamos escutar o Podcast sobre esse tema! Vai lá no AVA e acessa: O que você achou do podcast? Percebeu a importância de conhecer ferramentas de gerenciamento que podem contribuir para sua atuação como profissional de RH? Algumas consultorias especializadas oferecem soluções que podem ser adquiridas, adaptadas ou customizadas para uma organização específica. Você percebeu no texto como as ferramentas digitais podem revolucionar as atividades da área de Recursos Humanos e facilitar o dia a dia dos profissionais? Podcast 3 O podcast apresenta conteúdos relacionados ao tema Gerenciamento de do Processo de Recrutamento e Seleção. Para saber mais sobre Softwares de Recrutamento e Seleção, leia a publicação: 5 Motivos para utilizar um Software de Recrutamento e Seleção Atentas às novas tendências tecnológicas, como softwares de recrutamento e seleção, as empresas querem usá-las a seu favor para potencializar os resultados internos. https://www.infojobs.com.br/blog/5_Motivos_para_utilizar_um_Software_de _Recrutamento_e_Selecao__14982.aspx?t=2 52 Temos muito a aprender com softwares e soluções digitais, mas se lembrem da essência do RH, seus subsistemas e principalmente, as pessoas. Bem, agora que conhecemos as práticas de RH bem como a importância de seu gerenciamento, sigamos para o último tópico que encerra o caderno de estudos: A Humanização nos Processos Seletivos. Vamos lá! 3.3 Humanização nos Processos de Recrutamento e Seleção Ao trabalhar em uma organização, devemos considerá-la como um sistema, assim como estudamos na Unidade 1. Bem, esse sistema é composto de outros sistemas internamente, sendo um deles o Sistema de Gestão de Pessoas. A dinâmica de funcionamento das empresas segue a filosofia e os valores que são disseminados pela alta direção. Todas as áreas da empresa devem atuar de acordo com essa filosofia e valores. Dentro dessa filosofia e valores, a área de Gestão das Pessoas deve se preocupar, especialmente, com a seguinte questão: Qual o valor do ser humano para a organização? Mais diretamente: essa empresa é uma empresa humanizada? Ela adota valores importantescomo a humanização em seus processos de trabalho? Bem, os especialistas Sylvia Vergara e Paulo Branco afirmam que a Empresa Humanizada é necessária e possível. Os autores apontam que a Empresa Humanizada é aquela que, voltada para seus funcionários e/ou para o ambiente, agrega outros valores que não somente a maximização do retorno para os acionistas. Conheça as empresas humanizadas do Brasil: Estudo inédito realizado no Brasil destaca 22 empresas comprometidas com os princípios do movimento Capitalismo Consciente. Elas são duas vezes mais rentáveis do que a média, possuem clientes 240% mais satisfeitos e colaboradores 225% mais felizes. https://www.revistahsm.com.br/post/conheca-as-empresas-humanizadas-do-brasil https://www.revistahsm.com.br/post/conheca-as-empresas-humanizadas-do-brasil 53 Bom, vamos estudar como as Políticas de RH, especificamente a Política de Recrutamento e Seleção da empresa que tem como objetivo além guiar os envolvidos no processo de R&S, definir as diretrizes, valores e referências para atuação na área. - Políticas de Recrutamento e Seleção de Pessoas As diretrizes para o Recrutamento e Seleção de pessoas devem partir da cultura da empresa, bem como da visão, missão e valores organizacionais. O objetivo das políticas de RH, nesse caso, a Política de Seleção de pessoas deve estabelecer as diretrizes que norteiam os processos de Recrutamento e Seleção de pessoal sintonizados com os objetivos estratégicos das organizações. A Política de Recrutamento e Seleção inclui as práticas e procedimentos que devem ser utilizados durante o Recrutamento e Seleção de pessoal, entre elas pode contar: ➢ Abertura e anúncio de vagas (modelos a serem adotados) ➢ Responsabilidades pelo processo (RH, gestores, pares etc.) ➢ Modelo do processo de R&S (definição de etapas etc.) ➢ Tipos de Recrutamento (interno e/ou externo) ➢ Técnicas de Seleção (definição de testes etc.) O Regulamento de Gestão de Pessoas da “Viva Rio”, uma organização social (OS) que atua para promover a cultura de paz e viabilizar a inclusão social, está disponível em seu site. O regulamento da OS contém as Diretrizes de Recrutamento e Seleção Pessoal. Para conhecer o Regulamento de Gestão de Pessoas da Viva Rio e utilizá-lo como Modelo para criação de uma Política de RH ou R&S, acesse o link a seguir: https://vivario.org.br/wordpress/wp- content/uploads/2022/12/Regulamento_Gesta%CC%83o_Pessoas_outubro_2 https://vivario.org.br/wordpress/wp-content/uploads/2022/12/Regulamento_Gesta%CC%83o_Pessoas_outubro_22.pdf https://vivario.org.br/wordpress/wp-content/uploads/2022/12/Regulamento_Gesta%CC%83o_Pessoas_outubro_22.pdf https://vivario.org.br/wordpress/wp-content/uploads/2022/12/Regulamento_Gesta%CC%83o_Pessoas_outubro_22.pdf 54 Você pode encontrar outros modelos de Políticas de GP ou R&S na internet. No entanto, deverá adaptá-la à realidade da organização que fizer parte, seus procedimentos, sua realidade: missão, visão e valores. Agora, assista a videoaula onde encontrará mais sobre a importância da humanização nos Processos de Recrutamento e Seleção. Vai lá no AVA e acessa: Na videoaula, você deve ter percebido que a questão da humanização é uma condição para atuação dos profissionais de RH. - Seleção, Diversidade e Inclusão de Pessoas (D&I) Um aspecto importante a ser tratado sobre seleção de pessoal, é que por definição, a seleção pode ser excludente. Quando pensamos em selecionar, indicamos que devemos deixar de fora aquele (a) que não foi selecionado (a). Nesse sentido, profissionais de RH devem estar qualificados para lidar com a subjetividade inerente a esse processo, bem como com o conteúdo contido nesses processos. Figura 10: Diversidade e Inclusão Fonte: Freepik Link: https://encurtador.com.br/qzJPR Videoaula 3 Nessa videoaula, você encontrará mais sobre a importância da Humanização nos processos de seleção de pessoas. https://encurtador.com.br/qzJPR 55 Descrição da Imagem: Desenho de grupo de pessoas multirraciais, garota em cadeira de rodas pessoa LGBTQIA+ e mulher idosa. Conceito de comunidade multirracial e multicultural. Ilustração plana em vetor de diversos personagens. A imagem ilustrativa acima representa a necessidade da Diversidade e Inclusão em Processos Seletivos e de Contratação de pessoas para as organizações. Você, profissional de RH, deverá ser capaz de atentar para a questão da ética e humanidade nesses processos. Por exemplo: tratar todos e todas com distinção, explicando cada etapa, tirando dúvidas, esclarecendo sobre as técnicas utilizadas e qualquer outra questão ou detalhe envolvido no processo como um todo. Fique atento (a) nos processos de Recrutamento e Seleção! - Responsabilidades e cuidados em R&S Como citado anteriormente, um processo seletivo pode ser mais excludente do que inclusivo, pois alguém será selecionado (a) e alguém não será. Em geral, o número de pessoas não selecionadas pode ser maior do que o de pessoas selecionadas. Nesse sentido, alguns cuidados quanto à postura do (a) selecionador (a) são recomendados: ▪ atenção ao processo de comparação: de um lado os requisitos do cargo, de outro as características do candidato. ▪ atenção ao processo de decisão e escolha: vários pretendentes que atendem aos requisitos, decidir qual será o indicado. ▪ como instrumento de inclusão: incluir pelo que tem de melhor e não excluir pelo que tem de pior, respeitar a diversidade e a diferença. Cuidados na Divulgação da Oportunidade Discriminação de etnia, gênero, religião ou de qualquer outra natureza. (Lei 9.029/95) Discriminação de classe social, aparência etc. Comprovação de experiência por tempo superior a 6 (seis) meses. (Lei 11.644/08). Divulgação de salário (atenção ao piso salarial da categoria) entre outros. 56 ▪ compartilhamento entre responsabilidade de linha e função de staff (equipe multifuncional envolvendo gestor e RH). ▪ prática do respeito ao que foi preterido (banco de dados, reserva técnica, reencaminhamento, feedback). ▪ atenção aos potenciais candidatos: no sentido que devem saber exatamente que empresa onde pretendem trabalhar. ▪ explanar pontos fortes e carências da empresa, principalmente se o profissional estava em outra organização. ▪ lembrar que a escolha é bilateral - empresa e candidato(a) - minimizando o turnover, reduzindo a perda de tempo e de recursos e ainda danos à imagem da empresa. O trabalho deve ser realizado de maneira humanizada e ética, sem perder de vista as técnicas de recrutamento e seleção. https://www.significados.com.br/staff/ https://www.dicio.com.br/feedback/ 57 Então, agora ligue o dispositivo da imaginação que é hora de conectar com a prática 58 Bem, na situação relatada, foi possível observar a importância da profissional responsável pela área gestão de pessoas atuar num modelo de gestão de pessoas estratégico, a partir de um planejamento com indicadores de resultados da área, no caso descrito, na Política de R&S. Você deve ter percebido a responsabilidade da área gestão de pessoas em apoiar os gestores nos diferentes processos de RH. Bem, com essa Unidade encerramos a disciplina sobre Recrutamento e Seleção de Pessoal, essa área desafiante da gestão de pessoas. Lembre-se que, como profissionais da comunidade de RH, possuímos responsabilidades técnicas e humanas, e principalmente com relação às seleções. Portanto, devemos expandir nossa capacidade humana para atender cada pessoa candidata com o cuidado e a ética que merecem. 59 CONCLUSÃO Caro (a) estudante, Espera-se que o conteúdo apresentado neste caderno tenha contribuído com o seu aprendizado a respeito do processo de Recrutamento e Seleção de pessoal para as organizações, onde se destacaa condução humana nesses processos. Os profissionais da área de RH ou Gestão de Pessoas devem estar atentos (as) em seu papel como suporte aos gestores na identificação de profissionais para compor suas equipes. O desafio de identificar a pessoa com perfil para função/cargo caracteriza-se como uma das áreas que demanda uma visão sistêmica e estratégica, incluindo aspectos internos e externos à organização e, portanto, necessitando de sólidos conhecimentos e habilidades a respeito do tema. Mantenha o foco! Esteja sempre atualizado (a) sobre temas, novas tecnologias e boas práticas em gestão de pessoas com o objetivo de expandir sua capacidade de atuação como profissional de RH. Desenvolva um pensamento inovador, busque novas formas de realizar "velhos" processos. Enfim! Trace a sua trilha de aprendizado e crescimento considerando seus propósitos! Desejo-lhe sucesso e bons frutos! Ana Carla Moura 60 REFERÊNCIAS Adriana Cubas. Tipos de Entrevista assista ao vídeo “Entrevista de Emprego - Os 10 principais Tipos de Entrevista”. Disponível em: https://www.youtube.com/watch?v=wjYpCbHiUDs Acesso em: 08 mar. 2024. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. Barueri, SP: Manole, 2014. DEMING, W. Edwards. Qualidade: a revolução da administração. In: Qualidade: a revolução da administração. 1990. DIAS, Guilherme. Seleção de pessoas: 17 dicas para acertar nessa hora. Disponível em: https://www.gupy.io/blog/acertar-selecao-de-pessoas Acesso em: 20 fev. 2024. DICIO. Dicionário Online de Português. Disponível em: https://www.dicio.com.br/ Acesso em: 20 fev. 2024. DURAND, T. L’alchimie de la compétence. Rev Fran Gestion, n. 127, p. 84-102, 2000. FINANCEIRO, Dicionário. Turnover. Disponível em: https://www.dicionariofinanceiro.com/turnover/ Acesso em: 04 mar. 2024. FINTECH Onze. RH 4.0: entenda as mudanças que ele irá provocar na gestão de pessoas. Disponível em: https://www.onze.com.br/blog/rh-40/ Acesso em: 20 abr. 2024. FLEURY, Maria Tereza Leme; FLEURY, Afonso. Construindo o conceito de competência. Revista de administração contemporânea, v. 5, p. 183-196, 2001. FNQ - Fundação Nacional da Qualidade. Critérios Compromisso com a Excelência. 6. Ed. São Paulo, 2011. HALF, Robert. As perguntas certas da entrevista de emprego. Disponível em: https://www.roberthalf.com.br/blog/perguntas-certas-da-entrevista-de-emprego#toc1 Acesso em 20 mar. 2024. INFORMAL, Dicionário. Disponível em: https://www.dicionarioinformal.com.br/ Acesso em: 04 mar. 2024. JUNG, Carl Gustav. Estudos sobre psicologia analítica. Petrópolis: Vozes, 1978. (Obras completas de C. G. Jung v. VII) LANGUAGES, Oxford. Editora Mundial de Dicionários. Entrevista. Disponível em: https://languages.oup.com/google-dictionary-pt/ Acesso em: 12 fev. 2024. https://www.youtube.com/watch?v=wjYpCbHiUDs https://www.gupy.io/blog/acertar-selecao-de-pessoas https://www.dicionariofinanceiro.com/turnover/ https://www.onze.com.br/blog/rh-40/ https://www.roberthalf.com.br/blog/perguntas-certas-da-entrevista-de-emprego#toc1 https://www.dicionarioinformal.com.br/ https://languages.oup.com/google-dictionary-pt/ 61 LAUDON, K.C. e LAUDON, J. P. Sistemas de Informação Gerenciais. 11a. Edição. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2014. MICHAELIS. Dicionário Michaelis On-line. Disponível em: https://michaelis.uol.com.br/ Acesso em: 20 fev. 2024. Mindsight Brasil. Qual sua ESTRATÉGIA no Recrutamento e Seleção? R&S de Verdade #1. Publicado pela em abril de 2021. Disponível em: https://www.youtube.com/watch?v=PlEbCnR1h04 Acesso em: 08 mar. 2024. MUNDO RH. 7 boas práticas para um RH de sucesso em 2023. Disponível em: https://www.mundorh.com.br/7-boas-praticas-para-um-rh-de-sucesso-em-2023/ Acesso em: 08 mar. 2024. MURITIBA, Sérgio Nunes et al. Uma análise da pesquisa sobre avaliação de resultados em Gestão de Pessoas na atualidade. Anais do XXVII Encontro Nacional da Associação Nacional de Pós-Graduação e Pesquisa em Administração, 2003. Disponível em: http://www.anpad.org.br/admin/pdf/enanpad2003-grt-2301.pdf Acesso em: 22 fev. 2024. POMI, Rugenia Maria. Manual de Gestão de Pessoas e Equipes: estratégias e tendências: Indicadores de desempenho em gestão do Capital Humano. São Paulo: Editora Gente, 2002. ___________.Recrutamento e seleção: como as empresas estão se adaptando às novidades no Brasil e no Mundo. Disponível em: https://www.mundorh.com.br/recrutamento-e-selecao-como-as- empresas-estao-se-adaptando-as-novidades-no-brasil-e-no-mundo/ Acesso em: 08 mar. 2024. SIGNIFICADOS. Significados.com.br Disponível em: https://www.significados.com.br/ Acesso em: 20 fev. 2024. SILVEIRA, Sonia Bittencourt. Entrevistas de emprego: gerenciamento de tópico e de face. Palavra, v. 8, p. 209-235, 2002. Sites: Sólides Tecnologia. Recrutamento e seleção: conheça 3 tipos de entrevista. Disponível em: https://www.youtube.com/watch?v=tDYlduTYEVs&t=160s Acesso em: 08 mar. 2024. Vídeos: WIKIPEDIA. David McClelland. Disponível em: https://pt.wikipedia.org/wiki/David_McClelland Acesso em: 04 mar. 2024. https://michaelis.uol.com.br/ https://www.youtube.com/watch?v=PlEbCnR1h04 https://www.mundorh.com.br/7-boas-praticas-para-um-rh-de-sucesso-em-2023/ http://www.anpad.org.br/admin/pdf/enanpad2003-grt-2301.pdf https://www.mundorh.com.br/recrutamento-e-selecao-como-as-empresas-estao-se-adaptando-as-novidades-no-brasil-e-no-mundo/ https://www.mundorh.com.br/recrutamento-e-selecao-como-as-empresas-estao-se-adaptando-as-novidades-no-brasil-e-no-mundo/ https://www.significados.com.br/ https://www.youtube.com/watch?v=tDYlduTYEVs&t=160s https://pt.wikipedia.org/wiki/David_McClelland 62 MINICURRÍCULO DO PROFESSOR Ana Carla Paiva de Moura Graduada em Psicologia pela Unicap. Pós-graduada em Dinâmica de Grupo e Gestão de Equipes pelo Libertas/Unicap e Mestre Profissional em Gestão com ênfase em Cultura Organizacional pela UFPE. Possui experiência na área de Recursos Humanos e Gestão de Pessoas, atuando principalmente em: Gestão de Pessoas e Equipes, Cultura Organizacional e Desenvolvimento do Capital Humano. Atuação em empresas privadas e públicas nos processos de Gestão de Pessoas: recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho e em sistemas da qualidade. Atualmente encontra-se como Professora contratada no Programa de Formação Profissional EaD da Secretaria de Educação do Governo do Estado de PE, e como Professora convidada em Instituições de Ensino Superior (IES) Privadas e Públicas. Professora Conteudista das seguintes disciplinas do Curso Técnico em RH: Capital Humano, Recrutamento e Seleção, Avaliação de Desempenho, Sistema de Informação Gerencial e Desenvolvimento de Habilidades Gerenciais; e de Curso de Graduação em RH: Cultura Organizacional e Gestão da Mudança e Planos de Sucessão e Preparação para Aposentadoria.
Mais conteúdos dessa disciplina
tema_0251_versao_1_Comportamento_dos_consumidores- 1381ManualdoCandidato
- Mapa Mental - Recrutamento e Seleção de Talentos
- prova 2
- Qual é uma das principais preocupações relacionadas ao impacto da Inteligência Artificial (IA) no mercado de trabalho? Questão 2Escolha uma opção:...
- Com relação à assistência à Habitação dos empregados, assinale a alternativa que corresponde a um benefício utilizado para ajudar, especialmente, empr
- Controle social consiste em: Escolha uma opção: a. Regras impostas pelo governo para a constituição de conselhos e associações. b. Mecanismos de contr
- Na fábrica de brinquedos "Diversão Garantida", foram perdidos 300 dias de trabalho neste mês, so- mando-se as faltas de todos os funcionários. Conside
- São atitudes esperadas de um selecionador: Criar novas práticas; Fazer networking com outros selecionadores; Todas as opções estão corretas; Adaptar p
- Qual das alternativas a seguir é um exemplo de comunicação externa??
- 2ª) Com base nos estudos realizados sobre a Organização de Aprendizagem, relacione a coluna corretamente. 1 – Aprendizagem adaptativa. 2- Aprendizagem
- Qual é o principal objetivo de uma Organização Social de Saúde (OSS)? Escolha uma opção: a. Estipular metas de desempenho para os serviços públicos de
- I. Danilo pode expor o quanto o recrutamento externo é mais custoso e requer investimentos e despesas imediatas em técnicas, quando comparadas com as
- Qual é o principal objetivo de uma entrevista de emprego? Opção A Verificar a pontualidade do candidato Opção B Entender melhor a experiência e o perf
- Por que o recrutador pode fazer perguntas sobre disponibilidade de horario na entrevista inicial?
a) Para testar a paciencia do candidato
b) Para g...
- Como o candidato deve lidar com perguntas pessoais que nao queira responder na entrevista inicial?
a) Inventar uma resposta para evitar constrangim...
- Ao final da entrevista inicial, qual e a atitude mais apropriada do candidato?
a) Pedir a vaga imediatamente
b) Agradecer pela oportunidade e refor...
- Provas Contabilidade Financeira
- PIM I
