ARMINDA CAPITULO2 (1) (2)

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CENTRO UNIVERSITÁRIO DO ESTADO DO PARÁ ÁREA DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS CURSO DE BACHARELADO EM DIREITO
ARMINDA DE ALMEIDA FLEXA
AS ALTERAÇÕES NA LEGISLAÇÃO TRABALHISTA INTRODUZIDAS PELA LEI No 13.429/2017 E A TERCEIRIZAÇÃO NO ÂMBITO DO SETOR BANCÁRIO PRIVADO: UMA NECESSÁRIA MODERNIZAÇÃO NAS RELAÇÕES DE TRABALHO OU UMA VIOLAÇÃO A DIREITO FUNDAMENTAIS?
Belém
2018
ARMINDA DE ALMEIDA FLEXA
AS ALTERAÇÕES NA LEGISLAÇÃO TRABALHISTA INTRODUZIDAS PELA LEI No 13.429/2017 E A TERCEIRIZAÇÃO NO ÂMBITO DO SETOR BANCÁRIO PRIVADO: UMA NECESSÁRIA MODERNIZAÇÃO NAS RELAÇÕES DE TRABALHO OU UMA VIOLAÇÃO A DIREITO FUNDAMENTAIS?
Primeiro Capítulo do Trabalho de Curso apresentado ao Curso de Bacharelado em Direito do Centro Universitário do Pará (CESUPA) como requisito parcial para avaliação na disciplina Elaboração e Apresentação de Trabalho de Curso.
Orientadora: Profª. Msc Krystima Karem Oliveira
Chaves
Belém
2018
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO	3
2.1 RELAÇÕES DO TRABALHO E PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO	4
2.1.1 Abordagem Histórica e Conceito de Terceirização	10
2.1.2 A Terceirização no âmbito Jurídico Brasileiro	12
2.1.3 Terceirização Lícita x Terceirização Ilícita.	15
3 LEI 13.429/2017 E SUAS ALTERAÇÕES	19
4 TERCEIRIZAÇÃO NO ÂMBITO BANCÁRIO – BANCO BRADESCO	28
4.1 TERCEIRIZAÇÃO DO SERVIÇO DE VIGILÂNCIA BANCÁRIA	28
4.2 TERCEIRIZAÇÃO ATIVIDADES MEIO-FIM NAS INSTITUIÇÕES BANCÁRIAS	29
4.3 BLACK-OFFICES	29
REFERÊNCIAS	29
RESUMO
ABSTRACT
1 INTRODUÇÃO
A pesquisa aqui proposta carrega relevância acadêmica para o ramo jurídico do Direito do Trabalho tanto pela atualidade do seu tema quanto pelos grandes impactos esperados das alterações legais nas relações de trabalho.
Em função de trabalhar em um banco privado, pude acompanhar as discussões desenvolvidas sobre o tema no seu âmbito profissional, principalmente no período da greve dos bancários que ocorreu no início de 2017, em que uma das principais reinvindicações sindicais era o de “barrar o projeto de reforma trabalhista”, que envolveu um intenso movimento dentro da categoria bancária, sem, entretanto resultar em sucesso, porém em 26 de abril do mesmo ano o projeto foi aprovado pela Câmara dos Deputados, sendo sancionado pelo presidente Michel Temer 13 de julho do mesmo ano.
Sendo assim, o presente projeto de TCC surgiu com o intuito de analisar essa nova realidade legal das relações trabalhistas no setor bancário privado, onde a instituição financeira passou a contar com a possibilidade de ter, sob a ótica do direito do trabalho, uma efetiva relação econômica terceirizada não só nas atividades-meio, relacionadas à prestação de serviços específicos, como limpeza, segurança e atendimento, mas também com gerentes gerais, gerentes de conta, gerentes de relacionamento, caixas, entre outros da atividade-fim.
Dentro da metodologia escolhida, foi deixado ao largo o âmbito dos bancos públicos, em que certamente outras questões polêmicas se desenvolverão, como a possibilidade de contratação de bancários sem a necessidade de concurso público.
Desta forma, o trabalho a ser desenvolvido pretende apresentar-se como novidade pelo próprio ineditismo do tema em si, em que pretende responder a difícil questão: em que medida, no âmbito do setor bancário privado, as propaladas necessidades de modernização das relações de trabalho violam os direito fundamentais dos trabalhadores.
2 NATUREZA JURÍDICA DAS RELAÇÕES DE TRABALHO
2.1 RELAÇÕES DO TRABALHO E PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
Antes de adentrar sobre o tema em questão: Terceirização no âmbito do setor bancário e as alterações na legislação trabalhista, faz-se necessário ressaltar alguns aspectos em relação à evolução histórica, conceitos e leis da Terceirização abordando aspectos jurídicos das relações de trabalho repercutindo nos seguintes personagens: o trabalhador, empresa intermediadora e empresa tomadora.
Inicialmente, tem-se o trabalhador como principal personagem, pessoa física, contratado pelo regime da CLT pela empresa de trabalho temporário que necessariamente deve ser pessoa jurídica. Sendo que essa empresa contrata pessoal para deixá-los à disposição das empresas tomadoras de serviços, que podem ser tanto pessoas físicas como pessoas jurídicas, enquanto que a empresa de trabalho temporário arca com os deveres “dispostos” na CLT e detém os poderes de empregador (artigo 2°, caput, da CLT) e por outro lado, a empresa tomadora de serviços que realiza um contrato civil com a empresa de trabalho temporário, para que esta lhe conceda mão de obra. Logo, essa intermediação estará baseada numa relação triangular entre o empregado, empresa de trabalho temporário e empresa tomadora de serviços.
Nesse contexto, no que tange a relação de trabalho e relação de emprego, a primeira tem como ponto diferencial à aplicação da legislação e intenção do legislador na forma de proteger o trabalho, uma vez que a relação de trabalho é mais abrangente, centrada numa obrigação de fazer do trabalho humano, abarcando toda modalidade de contratação de trabalho humano atualmente admissível, enquanto que a relação de emprego trata-se de um tipo especifico onde as normas aplicáveis são observadas na CLT e na legislação competente, além dos cinco elementos fundamentais para caracterizar essa relação: a pessoalidade em que o trabalho seja realizado por pessoa física , a prestação de serviço tratada com pessoalidade (mesmo trabalhador), não eventualidade, o trabalho prestado de forma continua e a subordinação jurídica da prestação de serviços ao empregador
Segundo Maurício Godinho Delgado (2014),
A primeira expressão tem caráter genérico: refere-se a todas as relações jurídicas caracterizadas por terem sua prestação essencial centrada em uma obrigação de fazer consubstanciada em labor humano. Refere-se, pois, a toda modalidade de contratação de trabalho humano modernamente admissível. A expressão relação de trabalho englobaria, desse modo, a relação de emprego, a relação de trabalho autônomo, a relação de trabalho eventual, de trabalho avulso e outras modalidades de pactuação de prestação de labor (como trabalho de estágio, etc.). Traduz, portanto, o gênero a que acomodam todas as formas de pactuação de prestação de trabalho existentes no mundo jurídico atual [...] (DELGADO, 2014).
GODINHO destaca ainda :
Relação de emprego, do ponto de vista técnico-jurídico, é apenas uma das modalidades especificas de relação de trabalho juridicamente configuradas. Corresponde a um tipo legal próprio e específico, inconfundível com as demais modalidades de relação de trabalho ora vigorantes”. (GODINHO, P. 285, 2007).
Diante dessa diferenciação entre as relações de trabalho e emprego, cabe ressaltar os princípios norteadores da relação de trabalho como o primeiro ponto na consecução de uma regulação que visam à correta interpretação e compreensão através do qual se deve respeitar a dignidade da pessoa humana e os direitos fundamentais.
Entre as espécies de relações de trabalho, estão:
· Trabalho autônomo: aqui, o trabalhador dito autônomo é responsável por desenvolver a obra ou o serviço através de empresa contratada a uma ou mais pessoas, de forma não dependente, com profissionalidade sendo sua atuação por conta própria, assumindo riscos da própria atividade. Exemplos: pintor, marceneiro, eletricista, entre outros (SARAIVA, 2006).
Stelamaris Ost (2008) destaca:
Dentre as várias espécies de trabalhadores, o autônomo, como o próprio nome já declara, é o que desenvolve sua atividade com mais liberdade e independência. É ele quem escolhe os tomadoresde seu serviço, assim como decide como e quando prestará, tendo liberdade, inclusive, para formar seus preços de acordo com as regras do mercado e a legislação vigente.Em suma, este trabalhador caracteriza-se pela autonomia da prestação de serviços a uma ou mais empresas, sem relação de emprego, ou seja, por conta própria, mediante remuneração, com fins lucrativos ou não (OST,
2008).
Sobre a questão do trabalho autônomo no Brasil, Stelamaris (2008) ainda leciona:
Menos de cinqüenta por cento da força de trabalho no Brasil, são os que possuem carteira assinada, ou seja, regulados pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), e os outros cinqüenta por cento estão divididos em grupos, sendo uns trabalhando por conta própria (liberais ou autônomos), outros estão agrupados em cooperativas e até percebendo mais do que quando eram empregados, e, uma última parte desenvolve trabalho precário ou como preferem alguns, estão na economia informal.Deve-se atentar para o fato da jurisprudência ainda dominante, que tem decidido que a evolução da terceirização não pode, validamente, implicar em desigualdade social, ou em acirrar a sociedade injusta para atrair a prevalência de menor custo em detrimento do trabalhador ou a redução indevida de encargos previdenciários, com o aumento de lucratividade do empreendimento (OST, 2008).
Esse mercado informal vem ganhando cada vez mais espaço com o passar dos anos, pois é fruto de uma série de transformações sociais, econômicas e produtivas, ocasionando a diminuição da mão de obra humana. As empresa optam por esse tipo de vaga por serem pessoas com custo menor pro contratante, isentando também essas empresas de pagamentos de certos encargos previdenciários e trabalhistas (OST, 2008).
· Trabalho eventual: É aquele realizado em caráter esporádico, temporário, de curta duração, em regra, não relacionado com a atividade-fim da empresa (SARAIVA 2006).
Não há neste caso habitualidade e profissionalidade, seu trabalho é prestado de forma eventual e de forma não permanente, é o que pode traduzir por aquele trabalhador que faz os chamados “bicos”, podendo exercer mais de uma atividade, uma vez que o serviço é prestado esporadicamente. Exemplo clássico desta forma de relação de trabalho se dá quando o empresário necessita realizar obras de construção civil de caráter originário ou a título de reforma. Se essa atividade não for objeto do seu contrato social, a prestação de serviços daí decorrente será do tipo eventual, não gerando qualquer direito de natureza empregatícia para os respectivos trabalhadores (SARAIVA, 2006).
Conforme ensina Raquel Minuci (2014):
O trabalhador eventual realiza um trabalho eventual, ou seja, não há rotina no seu trabalho, e o mesmo realiza uma vez ou outra em determinado lugar, um exemplo desse trabalho é um encanador que vai arrumar um vazamento, somente realizou o trabalho uma vez, esse modelo de trabalho não configura um vinculo empregatício, visto que o mesmo não preenche os requisitos, a lei 8.212/91 alínea a do inciso IV do art. 12, define trabalhador eventual como sendo:
“Aquele que presta serviço de natureza urbana ou rural em caráter eventual, a uma ou mais empresas, sem relação de emprego” (MINUCI, 2014).
 Trabalho avulso: assim distingue Minuci (2014):
O trabalhador eventual é facilmente confundido com o trabalhador avulso, porém os mesmos são diferentes, o trabalhador avulso presta seu serviço de forma esporádica a varias empresas, não possui nesse caso nenhum vinculo empregatício, ele é contratado por sindicatos e órgãos, mas não recebe salário do sindicato e não são considerados empregados deste, pois não exerce atividade lucrativa, é definido pela doutrina como “aquele que sindicalizado ou não, presta serviços de natureza urbana ou rural, sem vínculo empregatício, com intermediação obrigatória do sindicato da categoria (fora da faixa portuária) ou do órgão gestor de mão obra (na área portuária).” Alguns exemplos são: carregador, agarrador de embarcações (MINUCI, 2014).
Neste tipo de relação não existe vínculo permanente entre o trabalhador portuário avulso e o tomador de serviço, mas tão somente uma relação de trabalho autônoma na qual este órgão atua na escalação desses trabalhadores avulsos que são devidamente treinados na carga e descarga dos navios que chegam aos portos nacionais e que são representados pelos operadores portuários credenciados (ARGENTIM, 2015).
Figura 01: Características do trabalho avulso
Fonte: Página Eletrônica ‘Entendeu Direito?’ (2017)
 Trabalho institucional: Segundo Munir Argentim (2015):
É a relação de trabalho de natureza estatutária existente entre os servidores públicos e as pessoas jurídicas de Direito Público interno. De acordo com Saraiva (2006), o Art. 39 da CF1988, após a Emenda Constitucional 19/1988, deixou de impor um regime jurídico único, podendo a administração direta, autárquica e fundacional – em todos os níveis de competência, contratar trabalhadores pelo regime da CLT ou através de estatuto próprio, havendo a possibilidade de convivência pacifica dentro da administração direita de trabalhadores vinculados a regimes diversos (celetista e estatutário) (ARGENTIM, 2015).
	Trabalho voluntário: encontra-se regulado pela Lei 9.608/1998, e assim está definido como sendo uma atividade não remunerada, prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza ou a instituição privada que não tem fins lucrativos, que seja munida de objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social (ARGENTIM, 2015).
Estatísticas divulgadas no ano de 2009, na Feira e Congresso Internacional ONG Brasil, em São Paulo, constataram que apenas 7% dos brasileiros realizam trabalho voluntário. Mais de metade dos voluntários atua em instituições religiosas, sendo que os restantes atuam em instituições de assistência social, de saúde e educação e em instituições de direitos e acções comunitárias. O mesmo estudo indica que 53% dos voluntários prestam serviços de limpeza e infra estrutura, 15% de captação de recursos, 14% estão ligados a atividades religiosas e 18% a atividades de ensino, apoio psicológico e aconselhamento, cuidados pessoais e serviços profissionais em geral (SELEIRO, 2011).
Figura 02: Perfil do voluntariado brasileiro
Fonte: Página Eletrônica ‘Network Contacto’ (2011)
Nesse diapasão, faz se necessário abordar os Princípios do Direito do Trabalho como forma de proteger o trabalhador, segundo Sérgio Pinto Martins (2017, p.97): destaca-se:
a) Principio da Proteção, pautada em três pilares: o in dubio pro operário; o da aplicação da norma mais favorável ao trabalhador; o da aplicação da condição mais benéfica ao trabalhador. Na dúvida, aplica-se a mais favorável ao trabalhador, o in dubio pro operário.
Segundo o que ensina Samuel José Milanez Sousa (2017):
O princípio da proteção parte da premissa básica do direito do trabalho de que existe uma assimetria – tanto jurídica quanto fática – entre as partes contratantes em uma relação empregatícia, isso é, inexiste igualdade e isonomia entre elas. Sendo o empregado a parte mais frágil da relação, visa este princípio conferir a ele uma maior proteção jurídica, de forma a equilibrar a posição entre os sujeitos que firmam um contrato de trabalho (SOUZA, 2017).
Quanto a aplicação da norma mais favorável pode ser dividida:(a) a elaboração da norma mais favorável, em que as novas leis devem dispor de maneira mais benéfica ao trabalhador, ou seja quer dizer que as novas leis devem tratar de criar regras visando à melhoria da condição social do trabalhador;(b) a hierarquia das normas jurídicas havendo várias normas a serem aplicadas numa escala hierárquica, observando a que for mais favorável ao trabalhador.(c) a interpretação da normamais favorável, deve-se aplicar a regra mais benéfica ao trabalhador, sendo que as vantagens já conquistadas não podem ser modificadas para pior é a aplicação da regra do direito adquirido (art.5,XXXVI,da CF) (MARTINS, 2017).
b) Princípio da Irrenunciabilidade de direitos tendo como regra que os direitos trabalhistas são irrenunciáveis pelo trabalhador, o que dispõem o art.9° da CLT no sentindo de que “serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos trabalhistas”;
Assim, Lorena Carneiro Albuquerque (2015) complementa:
Podemos observar que o objetivo da irrenunciabilidade é limitar a autonomia da vontade das partes, já que não seria viável que o ordenamento jurídico, impregnado de normas de tutela do trabalhador, principalmente sob sua ótica posta como elo mais fraco da relação empregatícia, permitisse que o empregado se despojasse de seus direitos indisponíveis motivado pelo temor de não obter o emprego ou de perdê-lo, caso não fosse formalizada a renúncia, fato que poderia ser aplicado como motivo ensejador da dispensa por justa causa, quando o correto se estaria o empregado a garantir os direitos próprios indispensáveis (ALBUQUERQUE, 2015).
E ainda ensina:
O princípio da irrenunciabilidade não se limita a obstar a privação voluntária de direitos em caráter amplo e abstrato, mas também, a privação voluntária de direitos em caráter restrito e concreto, prevenindo, assim, tanto a renúncia por antecipação como a que se efetue posteriormente. Esse princípio tem fundamento na indisponibilidade de certos bens e direitos, no cunho imperativo de certas normas trabalhistas e na própria necessidade de limitar a autonomia privada como forma de restabelecer a igualdade das partes no contrato de trabalho (ALBUQUERQUE, 2015).
c) Principio da continuidade da relação de emprego diz que terá validade por tempo indeterminado, ou seja, haverá a continuidade da relação de emprego, a exceção a esta regra são os contratos por prazo determinado, inclusive o contrato de trabalho temporário, sendo assim adota-se a idéia ao dizer que “o ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o principio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.”
Samuel José Souza assim define:
O princípio da continuidade da relação de emprego trabalha em prol da preservação da relação empregatícia. A manutenção do vínculo empregatício com a devida integração do trabalhador na estrutura e dinâmica empresariais possibilita o efetivo alcance do objetivo teleológico do direito do trabalho, qual seja, o de assegurar a proteção e melhores condições do trabalho da parte empregada (SOUZA, 2017).
Mauricio Delgado (2013) ressalta três repercussões favoráveis da manutenção da relação empregatícia:
A primeira reside na elevação dos direitos trabalhistas (seja por vantagens agregadas pelo trabalhador em razão da progressão temporal de seus serviços, seja pela concessão de benefícios por negociação coletiva ou avanço da legislação). A segunda diz respeito ao investimento educacional e profissional sobre o empregado, como uma forma de aumentar sua produtividade e de compensar os custos trabalhistas.
Finalmente, a terceira repercussão diz respeito à afirmação social do empregado favorecido pela continuidade da relação de trabalho (DELGADO, 2013).
d) Principio da Primazia da realidade, muito importante no direito trabalhista , segundo Delgado (2014) os fatos são muito mais importantes do que os documentos.
Dessa maneira, apesar de algumas relações de trabalho serem constituídas por contrato escrito, porém o que deve ser observado realmente são as condições fáticas que demonstrem a existência do contrato de trabalho, pois muitas vezes o empregado não sabe nem o que está assinando, assim o que vale são os fatos, a realidade, sobre a forma ou a estrutura empregada.
Ensina Samuel José Souza (2017):
Interessa para o direito do trabalho aquilo que de fato acontece no seio da relação empregatícia, não aquilo que está escrito em contrato ou em documentos produzidos nessa relação, ou mesmo a declaração de vontade dos contratantes. Esse princípio procura, então, priorizar a verdade real em oposição à verdade formal; os fatos concretos possuem valor superior ao das provas documentais, tendo em vista que a maior parte dos documentos trabalhistas é produzida unilateralmente pelo empregador, sem que seja oportunizado ao empregado, parte mais frágil da relação, uma negociação de termos (SOUZA, 2017).
Diante disso, ao longo do desenvolvimento deste trabalho poderemos observar que o Principio da Primazia da realidade vai ser muito empregada no processo de terceirização baseado na relação entre empregado e empregador, onde o empregado por ser hipossuficiente nesta relação acaba “aceitando” certos abusos por medo de perder seu emprego e desta forma sujeita-se as imposições do empregador;
Pois bem, ao elencar alguns princípios considerados de maior importância para o processo de Terceirização, vale tecer um breve comentário histórico do tema em questão.
2.1.1 Abordagem Histórica e Conceito de Terceirização
Primeiramente, ao se reportar sobre a evolução histórica da terceirização, deve-se observar que não se trata de um fenômeno isolado e sim um fenômeno social capaz de promover alterações nas relações humanas organizacionais e consequentemente trabalhista sofrendo diversas alterações ao longo da história, em que o homem se servia da força de trabalho das mais variadas formas a qual jamais poderiam ser consideradas relações de emprego ou relação de trabalho, e a partir daí se observou a evolução da sociedade tendo como foco a busca por seus direitos.
Na Antiguidade, prevalecia o regime de escravidão através da exploração humana sem qualquer tipo de remuneração considerados apenas como mero objetos dos senhores da terra em que determinavam a prestação de serviços a serem realizadas.
Por volta da Idade Média adotou-se o regime feudal, caracterizado pela concentração de poder nas mãos dos senhores feudais proprietários das terras produtivas
,valendo-se do trabalho dos servos para seu sustento e de sua família e em troca recebiam abrigo e alimentos, o trabalho era realizado pelos servos que não gozavam de nenhum tipo de proteção normativa, não tinham nenhuma autonomia de vontade.
Logo, ocorreu a decadência do sistema feudal, uma vez que a produção já não era suficiente para suprir toda a população e desta forma surgia um novo modelo econômico e uma nova classe social, a burguesia, voltada para práticas comerciais possibilitando acumulação do consumo.
Diante disso tudo, o que mudou para o trabalhador nesse “novo” sistema econômico? Em nada mudou, pois a concepção de trabalho manteve-se praticamente a mesma já que a capacidade de liberdade do trabalhador era restringida tanta na vida pessoal quanto profissional.
Surge então outro cenário econômico, o capitalismo, trazendo diversas transformações, caracterizado por duas classes sociais, o obreiro, representante do proletariado e o empregador como representante do capitalismo. O que antes os meios de produção eram representado pela manufatura e artesanato da Idade Média foram substituídas pela máquina por volta do século XIII.
Por volta do século XX, com a indústria automobilística encontraram um terreno favorável para a exploração dessa mão de obra em decorrência da falta de regulamentação da atividade de terceirização no direito brasileiro, pois nem a CLT e nem o código Civil fazia alguma referência sobre esse fenômeno Jurídico.
Diante dessa situação e transformações surgiu o instituto daterceirização em decorrência da necessidade de continuar prestando serviços para a indústria em várias unidades garantindo o salário para sua subsistência.
No período de 1980, a OIT passou a tratar desse setor informal adotando estratégia de recomposição das taxas de lucro, como reação à precarização das condições do trabalho em virtude da redução dos direitos fundamentais, assim, a OIT voltou-se para os princípios e direitos fundamentais do trabalho por volta de 1998 prevalecendo a liberdade de associação e negociação coletiva, proibindo o trabalho forçado e infantil e discriminação no trabalho.
A OIT tinha como meta promover oportunidades para que mulheres e homens tivessem um trabalho decente e produtivo pautado nas condições de liberdade, igualdade, segurança e direitos humanos.
Observa-se que com o desenvolvimento tanto do capitalismo como do neoliberalismo o ser humano não podia ser mais tratado como mercadoria, contribuindo sobretudo para superação do escravismo e da venda do ser humano com o trabalho assalariado com o intuito de acumular capital.
A desmercantilização do trabalho humano com a afirmação do trabalho digno, como expressa sob o ponto de vista jurídico a dignidade limitada à expressão do próprio direito mantém-se no contexto do capitalismo, em que o trabalho humano é mercadoria, objeto de venda e compra no mercado. Nesse caso, “desmercantilizar” o trabalho significa invalidar a jornada móvel e imóvel prevista contratualmente, pois esta afasta a aplicação de normas protetivas positivadas ou dos direitos fundamentais trabalhistas (MAEDA, 2017).
Esse limite não emancipa, uma vez que o trabalho continua sendo uma mercadoria, mas não podemos ignorar que os direitos sociais, sobretudo os trabalhistas, são resultado de conquistas da classe trabalhadora. Permitir a redução desses direitos tem o potencial de tornar o trabalho humano uma mercadoria comum, não qualificada, em desconsideração ao ser humano que o exerce (MAEDA, 2017).
Desta forma, ao analisar o cenário brasileiro durante toda a evolução histórica tendo como foco: o trabalhador percebe-se grandes movimentações com o intuito de garantir condições mínimas conquistadas, após ano de luta pela classe trabalhadora.
2.1.2 A Terceirização no âmbito Jurídico Brasileiro
De acordo com Sergio Pinto Martins (2017), a terceirização consiste na possibilidade de contratar terceiro para a realização de atividades que não constituem o objeto principal da empresa, voltada para a contratação que pode envolver tanto a produção de bens, como de serviços, como ocorre na necessidade de contratação de limpeza, de vigilância ou até para serviços temporários.
O termo Terceirização segundo Vólia Bonfim Cassar (2014), considera:
“A terceirização similar ao instituto da sous-traitance adotado no Direito francês, como espécie de empreitada, em que a empresa tomadora celebra com a outra pessoa jurídica ou física um contrato pelo qual esta última se encarrega da produção de um serviço, que a própria tomadora deveria executar para um cliente” (CASSAR, 2014).
A empresa terceirizante tornaria responsável pelas atividades secundárias que eventualmente a empresa tomadora realizaria remunerando o trabalhador pela prestação de serviços realizadas.
Figura 03: Esquema de sistema de terceirização
Fonte: Página eletrônica ‘Impressão digital’ (2015)
Para Maurício Godinho Delgado (2014), “terceirização é o fenômeno pelo qual se dissocia a relação econômica de trabalho da relação justrabalhista que lhe seria correspondente.” (DELGADO, 2014).
Funcionando da seguinte maneira, o trabalhador é contratado por uma empresa terceirizante, porém não exerce sua atividade laborativa para esta, e sim para outra empresa, denominada tomadora de serviços em que todas as obrigações trabalhistas ficam a cargo da empresa terceirizante, e não da empresa tomadora, que somente recebe a prestação dos serviços do trabalhador envolvido na contratação.
Afirma ainda Delgado (2014): O modelo trilateral de relação econômica e jurídica que surge com o processo terceirizante é francamente distinto do clássico modelo empregatício, que se funda em relação de caráter essencialmente bilateral, ou seja a expressão terceirização resulta de neologismo oriundo da palavra terceiro, compreendido como intermediário e interveniente.
Muitos autores argumentam que a palavra terceirização deveria ser terciarização em virtude do setor terciário na atividade produtiva seria o setor de serviços, já que o primário seria à agricultura e o secundário seria a indústria.
Diante de tantos conflitos, novos modelos de produção e fortes contraponto de posições ideológicas, a terceirização desenvolveu um forte avanço no mercado sem o correspondente esforço normativo, traduzido em um conjunto de legislações esparsas.
Sendo assim, a prática da terceirização tornou-se irreversível forçando o legislador brasileiro e aplicador do Direito a normatizá-la a fim de evitar fraude e simulação.
Situando-se aos aspectos históricos, a Terceirização chegou ao Brasil aproximadamente na década de cinquenta tendo como fundo histórico a II Guerra Mundial e em virtude da sobrecarga de trabalho trazida por grandes empresas, passaram a delegar serviços a terceiros. Através do Decreto-Lei n° 200/1967 e da Lei n° 5645/1970, já em meados da década de 60, em que esta legislação autorizava a contratação de trabalhadores por empresas interpostas, voltados para serviços de apoio para limpeza, conservação, operação de elevadores, limpeza e outras atividades.
Por volta da década de 1970, inicia-se uma legislação, especificamente a terceirização voltada para o campo privado da economia: Lei do trabalho temporário (lei n. 6019/74) e mais tarde com a lei 7.102/83, passaria a ser de caráter permanente com a terceirização do trabalho de vigilância bancária (DELGADO, 2016, p. 489-490).
Desta maneira, a lei n° 6.019/74 passou a regulamentar a intermediação de mão de obra para suprir a necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente do tomador de serviços, assim como no caso de acréscimo extraordinário de serviços.
Antes da nova constituição por volta dos anos 1980,, o Tribunal Superior do trabalho fixou súmula jurisprudencial que limitava a contratação de trabalhadores por empresa interposta, a Súmula 256 TST, entretanto, apesar dessa leis esparsas, não havia uma norma jurídica específica que a regulasse de forma ampla, amparando-se as resoluções da maioria das demandas judiciais na Súmula 331 do TST (RESENDE, 2016, p. 328-329), editada já em fins de 1993, dando resposta a algumas críticas que se faziam ao texto da Súmula 256.
Diante das significativas mudanças, a Súmula 331 estabeleceu a distinção entre atividades-meio e atividades-fim do tomador de serviços, esclarecendo o fundamental contraponto entre terceirização lícita versus terceirização ilícita, reconhecendo, na forma do seu inciso III, que os serviços ligados à atividade-meio não formam vínculo entre o tomador e o empregado, desde que inexistentes subordinação direta e pessoalidade.
Súmula 331 do TST:
I- A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário. (Lei n. 6.019, de 03.01.1974).
II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da administração pública direta, indireta ou fundacional. (art. 37, II, da CF/1988).
III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20-06-1983), de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde queinexistente a pessoalidade e a subordinação direta.
IV- O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador de serviços quanto àquelas
obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial.
V- Os entes integrantes da administração pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item.IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei nº 8.666/93, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero
inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada
Atualmente, conforme entendimento jurisprudencial mostra-se lícita a terceirização nas seguintes situações: quando há necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente da empresa tomadora ou necessidade resultante de acréscimo extraordinário de serviços (art.2° da Lei n°6019/1974);b) atividades de vigilância; c) conservação e limpeza; d)serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, porém para que seja lícita a terceirização, não deve haver pessoalidade e subordinação direta do trabalhador ao tomador de serviço.
2.1.3 Terceirização Lícita x Terceirização Ilícita.
Considerando, Mauricio Godinho (2014), a ordem jusnaturalista distingue entre terceirização lícita e ilícita. Para ele Terceirização Lícita estão pautadas pelo texto da Súmula
331 TST, situações empresariais que autorizem contratação de trabalho temporário.
Essas situações estão especificadas pela Lei n.6019/74 quando trata de necessidades transitórias de substituição de pessoal regular e permanente da empresa tomadora ou se trata de necessidade resultante de acréscimo extraordinário de serviços dessa empresa (GODINHO,2014).
Primeiro ponto estaria relacionado a situações empresariais que autorizem contratação de trabalho temporário, definido pela Súmula 331,I , conforme apresentada anteriormente, Essas situações estão especificadas pela Lei n.6019/74 quando trata de necessidades transitórias de substituição de pessoal regular e permanente da empresa tomadora ou se trata de necessidade resultante de acréscimo extraordinário de serviços dessa empresa.(GODINHO,2014).
No segundo ponto, seria “atividades de vigilância” regidas pela lei n.7.102/83 Súmula
331,III),através desta Súmula mencionou genericamente atividades de vigilância não apenas no setor bancário, mas voltados para outros segmentos organizacionais podendo se valer da terceirização, inclusive pessoas naturais, que contratem serviços de vigilância obedecendo às normas da legislação especifica, o que antes era apenas nas empresas de vigilância bancaria.
Em um outro ponto, seria contratação terceirizada lícita voltada para serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador caracterizam pela circunstância únicas de serem atividades que não se ajustam às atividades-fim do tomador.
O impasse entre atividades-meio e atividades-fim já havia sido apresentada pela jurisprudência ao longo dos anos 80 e 90 influenciado pela Administração Pública e da direção constitucional daquela época tendo como referência a antiga Súmula 256 do TST, contudo a Súmula 331 que abarcou esse impasse. Mas qual a diferença entre atividade meio e atividade fim?
De acordo com Godinho (2014):
Atividade - Meio : São aquelas funções e tarefas empresariais e laborais que não se ajustam ao núcleo da dinâmica empresarial do tomador de serviços, nem compõem a essência dessa dinâmica ou contribuem para a definição de seu posicionamento no contexto empresarial e econômico mais amplo, são portanto atividades periféricas à essência da dinâmica empresarial do tomador de serviços. (GODINHO, 2014).
Pode-se dizer, que a Atividade meio consistem em atividades meramente instrumentais, acessórias, circunstanciais ou periféricas à estrutura não estão relacionadas diretamente com a atividade - fim. Nesse caso, a Súmula 331 defende que o modelo terceirizante não pode ser utilizado de maneira fraudulenta e dissimulada.
Alexandre Pereira & Larissa Martins de Souza (2014) ensinam:
A discussão vem à tona quando se pretende demonstrar a licitude de uma terceirização, o que tem provocado dissonância nos tribunais. É o que se extrai da transcrição do relatório do acórdão proferido pela 4a Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4a Região, em que se utilizam de subsídios do Direito Civil para conceituar atividade-fim e atividade-meio: “Refere o mesmo autor, para o efeito de distinguir atividade-fim e atividade-meio, da necessidade de ‘perseguir as estritas operações que conduzem ao seu objeto final e a ele sempre remeter-se, para que se conceitue o mais aproximativamente possível, o que se deva entender por atividade- fim’ (op. cit. p. 304/305), além de referir que a preocupação se assemelha à que existe no âmbito do Direito Civil, quando se procura distinguir obrigações de meio e obrigações de resultado” (PEREIRA & SOUZA, 2014).
Sobre atividade fim, Marcos Alencar (2010) exemplifica:
Atividade-fim é a finalidade principal do negócio e as correlatas. Para simplificar nós damos um exemplo: Uma empresa Transportadora não pode ter motoristas autônomos, porque a finalidade do negócio é o transporte rodoviário de mercadorias. Logo, essencial para que a empresa funcione a existência dos motoristas. Uma Construtora nao pode ter engenheiros autônomos, pelo mesmo motivo, e assim por diante (ALENCAR, 2010).
Foram ampliadas as hipóteses de terceirização lícita, mantendo-se, dentre elas, a do trabalho temporário, destacado no inciso I do enunciado, bem como os serviços de vigilância (Lei n. 7.102/83), já consideradas lícitas pelo Enunciado n. 256. Foram inseridas outras hipóteses de terceirização lícita, quais sejam: a de conservação e limpeza e a de serviços especializados ligados às atividades-meio do tomador, assim entendidas aquelas periféricas ou que não dizem respeito à função preponderante da empresa, mas que a auxiliam a atingir seus objetivos (PINTO, 2016).
Conforme ensina Maria Cecília Pinto (2016):
Também nos casos em que a terceirização é lícita, caso constatada a pessoalidade e subordinação diretas ao tomador de serviços, poderá o trabalhador 132 Rev. Trib. Reg. Trab. 3ª Reg., Belo Horizonte, v.39, n.69, p.123-146, jan./jun.2004 pleitear o estabelecimento do vínculo diretamente com o mesmo, nos termos do art. 3º da CLT. Constitui exceção o trabalho temporário, em que haverá sempre pessoalidade e subordinação diretas ao tomador de serviços, sem que haja a possibilidade de estabelecimento do vínculo com ele. O trabalho temporário foi excepcionado no inciso I do enunciado, sendo tratado em separado das demais formas de terceirização lícita, elencadas pelo inciso III, que veda a pessoalidade e subordinação direta do empregado terceirizado ao tomador de serviços (PINTO, 2016)
Sobre a terceirização ilícita, André Pimenta (2013):
A terceirização ilícita na administração pública possui, ainda, um agravante – constitui burla ao princípio do concurso público. De fato, ao contrário do setor privado em que o trabalhador é sempre vítima em uma terceirização ilícita, no serviço público muitas vezes trabalhador e administrador público unem-se na realização da fraude, em detrimento de toda a sociedade. De fato, muitos “cargos” terceirizados são ocupados por apadrinhados políticos decorrentes de promessas de campanhas para cabos eleitorais. Tais posições terceirizadas assemelham-se, nestas hipóteses, a cargos comissionados, utilizando-se a máquinapública com fins eleitoreiros e patrimonialistas. Novamente a retro citada autora corajosamente discorre sobre o tema: Na realidade, a terceirização, nesses casos, normalmente se enquadra nas referidas modalidades de terceirização tradicional ou com risco, porque mascara a relação de emprego que seria própria da Administração Pública; não protege o interesse público, mas, ao contrário, favorece o apadrinhamento político; burla a exigência constitucional de concurso público; escapa às normas constitucionais sobre servidores públicos; cobra taxas de administração incompatíveis com os custos operacionais, com os salários pagos e com os encargos sociais; não observa as regras das contratações temporárias; contrata servidores afastados de seus cargos para prestarem serviços sob outro título, ao próprio órgão do qual está afastado e com o qual mantém vínculo de emprego público. (PIMENTA, 2013).
A maneira mais eficaz de descobrir se há fraude na terceirização ou não, é analisar a existência da pessoalidade ou subordinação direta entre trabalhador e o tomador de serviços. O trabalho não é pessoal sendo o empregado subordinado diretamente ao prestador de serviços. A garantia da autonomia de ambas as partes é o que caracteriza terceirização lícita.
3 LEI 13.429/2017 E SUAS ALTERAÇÕES 
No Brasil, a terceirização é um módulo recente, pois não dispõe de normas regularizadoras que precedem a sua disseminação, acarretando assim em um desenvolvimento desorganizado.
 No ano de 1943, quando foi criada a Consolidação das Leis do Trabalho, não houve, dentre as suas regulamentações, menção ao instituto da terceirização, mencionando institutos não tão divergentes, como as figuras da empreitada, da subempreitada e da pequena empreitada nos artigos 455 e 652, “a”, III. 
Somente no início dos anos 70 que surgiram normas que realmente passaram a dar ênfase para a questão da terceirização, são elas o Decreto-Lei n. 200/67 e a Lei n. 5.645/70, que pontuavam sobre a terceirização no âmbito da Administração Pública. O Decreto-Lei n. 200/67, em seu art. 10, preceitua que a “(…) execução das atividades da Administração Federal deverá ser amplamente descentralizada”. Tal diploma legal permite à Administração Pública executar alguns serviços indiretamente, mediante contrato. No entanto, a extensão desta terceirização causava dúvidas, pois não eram elencadas no Decreto-Lei quais atividades e funções poderiam ser objetos desta descentralização (SANTOS, 2017).
Neste contexto, foi editada a Lei 5.645, de 1970, exemplificando alguns encargos de execução que poderiam ser descentralizados: As atividades relacionadas com transporte, conservação, custódia, operação de elevadores, limpeza e outras assemelhadas serão, de preferência, objeto de execução mediante contrato, de acordo com o art. 10, § 7, do Decreto-Lei n. 200/67. (Lei n. 5.645/70, art., 3º, parágrafo único). 
Como observado, a autorização da descentralização, no âmbito das entidades estatais, é destinada às atividades secundárias. No âmbito do direito privado, devido à expansão do processo terceirizante, em 1974, foi feita a normatização do contrato de trabalho temporário, com a Lei n. 6.019, e em 1983, foi regulamentada a vigilância bancária e o transporte de valores, com a Lei n. 7.102. 15 A Lei 6.019/74 causou estranheza à sociedade na época, já que era contrária ao modelo clássico de relações trabalhistas bilaterais (empregado-empregador), criando uma relação trilateral (SANTOS, 2017).
 Porém, mesmo inovando neste sentido, ainda limitava a terceirização, pois regulava o contrato de trabalho temporário. Ou seja, permitia a terceirização apenas de forma temporária. Posteriormente, surgiu a Lei 7.102/83, que regulava uma forma permanente de terceirização, e que, no entanto, restringia essa forma de contratação apenas a uma categoria específica de profissional, que eram os vigilantes (SANTOS, 2017).
 Em dezembro de 1994, a Lei n. 8.949/94 introduziu um parágrafo único ao artigo 442 da Consolidação das Leis do Trabalho, neste sentido: “qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela”. Este dispositivo provocou o surgimento de uma onda de terceirizações com fundamento na fórmula cooperada (SANTOS, 2017).
 Quanto à jurisprudência trabalhista, nos anos 1980, o Tribunal Superior do Trabalho fixou a Súmula 256, que limitava as hipóteses de contratação de trabalhadores por empresa interposta. Conforme dispunha o Enunciado 256, com exceção dos casos previstos nas leis 6.019, de 03/01/1974 (trabalho temporário) e 7.102, de 20/06/1983 (serviço de vigilância), a contratação de trabalhadores realizada por empresa interposta seria ilegal, apresentando como efeito o reconhecimento do vínculo empregatício do empregado diretamente com a empresa tomadora de serviços (SANTOS, 2017).
 Esta Súmula considerava a terceirização como exceção, devendo as relações de trabalho serem regidas pela lei celetista, que preceitua as relações bilaterais. Se houvesse inobservância das fórmulas legais previstas para a terceirização, formava-se o vínculo empregatício clássico com o tomador de serviços (SANTOS, 2017).
Primeiramente , ao se reportar a nova Lei 13.429/2017 vale mencionar que essa lei já sofreu diversas alterações no tocante ao trabalho temporário que veio alterar a lein°.6019/74 voltada para relação da prestação de serviços a terceiros (terceirização). De acordo com essa nova Lei apresentou-se vantagens e desvantagens, pautado nos princípios constitucionais em especial as garantias desses direitos e o valor do trabalho humano, onde se tem de um lado a empresa empregadora (prestação de serviços) e a outra mero tomador de serviços a qual não mantém vinculo de emprego com o trabalhador com isso pôde-se analisar várias discussões à luz da Constituição Federal tendo como elemento basilar a dignidade do ser humano, assim como o Principio da legalidade.
Segundo Arthur Diniz (2017):
Importante se frisar que anteriormente a contratação de mão de obra temporária poderia se dar apenas em casos de necessidade transitória de substituição de pessoal regular e por acréscimo extraordinário de serviços. A nova legislação basicamente mantém essas situações, mas as amplia ao permitir a contratação temporária para atender a demanda complementar de serviço.
A morosidade do Poder Legislativo vêm sido suprida através doPoder Judiciário em corrente que se denomina ‘jus ativismo’, também podendo ser conceituada como a supressão das lacunas legais – ou adaptação de seus conceitos – por parte da jurisprudência (CASTRO, 2000).
Nesse ínterim, faz-se necessário explicar um pouco as Leis que antecederam a Lei 13.429/2017, pois em virtude de haver anteriormente apenas leis especificas regulando a possibilidade de terceirização de trabalho temporário voltados apenas para os serviços de limpeza, segurança e transportes de valores o Tribunal Superior do Trabalho com a Súmula 256/TST considerou irregular em virtude do vinculo de emprego diretamente entre o tomador e o trabalhador terceirizado indevidamente, pois de acordo com essa Súmula torna-se ilegal a contratação de trabalhadores por empresa interposta, formando vínculo empregatício diretamente com o tomador de serviços.
Por volta de 1993 o TST passou a enunciar outra Súmula: a 331 em que a terceirização era possível, mas sem a atividade fim do tomador, pois para os trabalhadores em atividades-meios consideradas secundárias não havia vinculo com o tomador, pois este passava a assumir em caráter subsidiário os riscos caso houvesse algum inadimplemento de verbas trabalhistas.
Complementa Arthur Diniz (2017):
Nesse ponto, a norma determina que a empresa tomadora deve garantir aos temporários condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, fornecendo-lhe o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus próprios empregados.
Uma dasprincipais alterações do trabalho temporário cuida do prazo para essa modalidade de contrato; o que antes era de até três meses, passa a ser de até 180 dias, consecutivos ou não, passíveis de prorrogação de até 90 dias, desde que comprovada a manutenção das condições que o ensejaram.
Já no que tange ao contrato de terceirização, que deve ser feito entre empresas, apenas, deve haver previsão específica de qual será o serviço prestado e somente esse objeto poderá ser exercido, sendo vedada a atuação dos terceirizados em quaisquer outras atividades.
Nesse contexto, diante de tantas discussões e contrapontos pelo fato de não haver norma regulamentadora da atividade terceirizável a discussão pautava-se em torno da relação quanto a sua constitucionalidade ou inconstitucionalidade e devido o grande conflito existente na terceirização atravancava toda a Justiça do Trabalho e as empresas em todo o país.
Em virtude da ausência de técnica dos legisladores, já que não havia sido solucionado, levou os tribunais a continuar decidindo conforme a Súmula 331 do TST, permanecendo os mesmos problemas atualmente existentes, a não ser que norma posterior, ou decisão do STF, viessem a esclarecer melhor o objetivo da lei, já que a referida Súmula proíbe a terceirização nas atividades-fim, considerando válidos apenas os contratos de terceirização nas atividades-meio.
Segundo Santos (2017), um ponto que merece destaque na Lei 13.429/2017, encontra-se em seu artigo 5 A § 5o, que estabelece de forma expressa a responsabilidade subsidiária da contratante quando se trata das obrigações trabalhistas e recolhimentos previdenciários, referente ao período em que ocorrer a prestação de serviços, manteve a responsabilidade subsidiária da empresa contratante dos serviços terceirizados, em caso de inadimplemento das obrigações trabalhistas por parte da empresa fornecedora, cabendo àquela ação regressiva contra esta. Assim, a lei contrapõe a jurisprudência pela responsabilidade subsidiária do contratante. Veja o entendimento da Relatora Juíza Mariangela de Campos Argento Muraro da E. 2º Regional:
“RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁRIA. TERCEIRIZAÇÃO. ENUNCIADO Nº 331 DO COLENDO TST. ALCANCE. Não obstante a terceirização, verve da tendência flexibilizadora do Direito do Trabalho, careça de definição legal, constitui modalidade de vinculação salutar à estruturação empresarial em tempos de crise econômica, funcionando como mecanismo de progresso na criação de novos empregos. E, por não ferir disposição legal, dá ensanchas a posicionamento jurisprudencial, "in casu", aquele consolidado no Enunciado nº 331 do Colendo TST, restritivamente nas hipóteses de inidoneidade da empresa contratada, a caracterizar a culpa "in eligendo" e "in vigilando" da contratante. Não se aplica, pois, o ônus indireto atribuído no item IV da súmula, indistintamente. Para tanto, mister a detecção de intenção ou característica fraudulenta na contratação.” (TRT 2ª R., RO nº 54299/2002, Ac. Nº 20030567909, 2ª T., Relatora Juíza Mariangela de Campos Argento Muraro, DJ 04.11.2003)
No particular, vale ressaltar o voto da Eminente Relatora:
"É indubitável que a simples e mera contratação de serviços de terceiros não traz, por si só, a responsabilidade dos contratantes, salvo se assim for convencionado entre as partes, ou, em eventual exercício de atividades ilícitas e até na hipótese de conluio, visando fraudes de qualquer natureza. (...) Presumir-se a responsabilidade subsidiária apenas por um liame comercial seria invadir a esfera da liberdade contratual, requisito indispensável para a manutenção das relações entre as pessoas jurídicas (artigo 265 da Lei Civil)". (TRT/SP- 2ª T Processo nº 01941200407202005, ACÓRDÃO Nº: 20050821320, Juíza Relatora: JUCIREMA MARIA GODINHO GONÇALVES, DJ 17/11/05) – (g. N)
Segundo Vólia Cassar ...... com a retração do mercado, o Judiciário não encontrou outra saída a não ser a de corroborar com a nova tendência, ampliando as hipóteses de terceirização, o que pôde ser observado pelo cancelamento da Súmula n°256 do TST e consequente edição da Súmula n°331 do TST e assim a de concordar com a nova tendência, ampliando as hipóteses de terceirização com o cancelamento da Súmula n°256 TST e consequentemente da Súmula n° 331 do TST, onde a maioria dos trabalhadores terceirizados ou subcontratados são verdadeiros empregados das empresas tomadoras, disfarçados por contratos simulados com cooperativas, associações ou empresas oportunistas ou seja a maioria dos trabalhadores terceirizados ou subcontratados das empresas tomadoras estão disfarçados por contratos simulados.
Conforme entendimento jurisprudencial atual da Súmula n° 331 do TST, mostra-se lícita a terceirização nas seguintes situações: necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente da empresa tomadora ou necessidade resultante de acréscimo extraordinário de serviços (art.2°da Lei 6019/1974; como atividades de vigilância; conservação e limpeza; serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, porém vale ressaltar que salvo ao trabalho temporário , nas outras situações para que se torne lícita a terceirização, não deve haver pessoalidade e subordinação direta do trabalhador ao tomador do serviço.
Diante desse aspecto, por volta da década de 60, foi introduzido no Brasil por meio do Decreto-Lei n°200/1967 e da Lei 5.645/1970 a descentralização administrativa, conforme Ilse Marcelina Bernardi Lora esta legislação autorizava a contratação de trabalhadores por empresas interpostas, para realização de serviços de apoio, transporte, conservação, custódia, operação de elevadores, limpeza e outras atividades assemelhadas, disposto no art 3° P.U da Lei 5.645/1970. Para ....... no setor privado como reação à multiplicação de empresas que eram criadas com o único próposito de fornecer mão de obra a outras empresas, surgiu a Lei n° 6019/1974 limitando a contratação de trabalhadores, mediante empresa interposta, para atender necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente da tomadora ou acréscimo extraordinário de serviços. Já com a Lei 7.102/1983 autorizou a terceirização permanente das atividades de vigilância no setor bancário passando a ser praticada em outros estabelecimentos públicos ou privados, inclusive segurança de pessoas físicas, além do transporte de valores ou garantia do transporte de qualquer tipo de carga, alteradas pela Lei 7.102 do art.10 e Lei 8.863 de 28 de março de 1994.
DIEESE (2017) explana:
A justificativa empresarial para regulamentar os chamados “contratos atípicos” na legislação trabalhista nacional se baseia no argumento de que há situações específicas em que o contrato por prazo indeterminado da iniciativa privada e o estatuto do servidor público são insuficientes para regular as relações de trabalho. De fato, existem situações específicas que demandam contratos de trabalho não tradicionais, o que não deveria ser justificativa para redução de direitos, mas, ao contrário, deveria ser motivo para garantir inclusive remuneração maior por hora trabalhada, devido ao caráter eventual do contrato de trabalho.
Nesse sentido, regulamentar o trabalho temporário, no que tange a nova Lei 13.429/17 trouxe um certo desvirtuamento completo onde aproveitou-se da Súmula n° 331 e inseriu na lei de serviço temporário a possibilidade de terceirizar qualquer trabalho, independentemente da atividade que a empresa tomadora de serviços ou a empresa contratante exerça disposta no artigo 9º da Lei nova, em seu parágrafo 3º, está expresso que: A Lei n°6019 passa a vigorar acrescida dos seguintes arts. 4°-A, 4°-B; 5°-A5;B; 19-A; 19-B e 19-C .Desse modo, sendo essa a questão principal da terceirização, o legislador, ao tratar da Lei da terceirização diz no parágrafo 2º do artigo 4º A, que: Não se configura vínculo empregatício entre os trabalhadores ou sócios das empresas prestadoras de serviço, qualquer que seja seu ramo, e a empresa contratante”.
Outro importante aspecto da Lei é que os serviços prestados pela empresa terceirizante devem ser “determinados”e “específicos”. Contudo, os termos usados são vagos, dificultando a interpretação sobre esses tipos de serviços. A autora afirma que a utilização desses termos cria margem para diversas interpretações, o que deverá ser consolidado nos casos concretos por meio jurisprudencial (SILVA FILHO, 2017).
Em relação à terceirização em atividade-fim, vedada pela Súmula 331 do TST, a Lei indica que não configura vínculo empregatício entre trabalhadores ou sócios das prestadoras com a contratante, independentemente do ramo de atuação da terceirizante. Essa redação pode indicar que fica permitida a terceirização de atividade-fim, mas alguns aspectos apontam o contrário, como o fato da Lei ter sido expressa ao admitir que o trabalho temporário verse sobre atividades-fim (art. 9º, § 3º) e, ao mesmo tempo, não o fez em relação à terceirização, mencionando apenas o “seu ramo”, e não atividade. Além disso, se a Lei admitisse a terceirização em geral, estaria retirando sentido da contratação de trabalho temporário, uma vez que esta possui requisitos específicos que a tornam mais complexa que a terceirização. Dessa forma, a autora82 defende que deve permanecer o entendimento da Súmula 331 do TST, não se admitindo a terceirização em atividade-fim. (SILVA FILHO, 2017)
Na visão de Antonio J.Capuzzi & Joice de Souza Bezerra enfatiza :
que além da regulamentação do trabalho temporário nas empresas urbanas altera dispositivos e ainda acrescenta dispositivos danosos ao labor acerca das relações de trabalho nas empresas de prestação de serviços a terceiros.Enquanto que a lei, em seu artigo 4 B, exige requisitos para o funcionamento da empresa de prestação de serviços a terceiros, inclusive capital social compatível com o número de empregados.
Admite-se ainda no artigo 5º A: que o contratante seja pessoa física ou jurídica afirmando que os serviços têm de ser determinados e específicos, sendo vedado à contratante utilizar dos trabalhadores em atividades distintas daquela que foram objeto de contrato com a empresa prestadora de serviços. § 1 o  É vedada à contratante a utilização dos trabalhadores em atividades distintas daquelas que foram objeto do contrato com a empresa prestadora de serviços. Além disso, faz-se referência ao parágrafo 2º do artigo 5º A: estabelece que os serviços contratados poderão ser executados nas instalações físicas da empresa contratante ou em outro local, de comum acordo entre as partes considerando que a nova lei e a empresa tomadora de serviços como responsável subsidiária, anteriormente considerada pela súmula 331 do TST; observa-se a seguir
§ 2 o  Os serviços contratados poderão ser executados nas instalações físicas da
empresa contratante ou em outro local, de comum acordo entre as partes. 
§ 3 o  É responsabilidade da contratante garantir as condições de segurança, higiene e
salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências
ou local previamente convencionado em contrato. 
§ 4 o  A contratante poderá estender ao trabalhador da empresa de prestação de serviços
o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus
empregados, existente nas dependências da contratante, ou local por ela designado. 
§ 5 o  A empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações
trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços, e o
recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei
n o 8.212, de 24 de julho de 1991.” 
É importante destacar ainda o caput e os incisos do “Art. 5º-B.em que preveem. O contrato de prestação de serviços conterá: 
I - qualificação das partes; 
II - especificação do serviço a ser prestado; 
III - prazo para realização do serviço, quando for o caso;
IV - valor.” 
“Art. 19-A.  O descumprimento do disposto nesta Lei sujeita a empresa
infratora ao pagamento de multa. 
Parágrafo único.  A fiscalização, a autuação e o processo de imposição das
multas reger-se- ão pelo Título VII da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT),
aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1o de maio de 1943.” 
“Art. 19-B.  O disposto nesta Lei não se aplica às empresas de vigilância e
transporte de valores, permanecendo as respectivas relações de trabalho reguladas
por legislação especial, e subsidiariamente pela Consolidação das Leis do Trabalho
(CLT), aprovada pelo Decreto-Lei n o 5.452, de 1 o de maio de 1943.” 
“Art. 19-C.  Os contratos em vigência, se as partes assim acordarem, poderão
ser adequados aos termos desta Lei.”
A definição de demanda complementar de serviços como aquela que decorre de fatores que não se podem prever ou quando tenha natureza intermitente, periódica ou temporária com frequência fixa, permite maior abrangência no uso deste tipo de contratação. Afinal, os serviços adicionais podem ou não ser previsíveis e a intermitência (irregularidade do serviço) pode ser periódica (DIEESE, 2017).
Ainda segundo o Departamento Intersindical de estatística e estudos socioeconômicos – DIEESE (2017), essa definição complementar de demanda:
Amplia o prazo de duração dos contratos temporários de 90 para 180 dias consecutivos, com possibilidade de extensão por mais 90 dias. O projeto aprovado permitia ainda alterar esse prazo por meio de acordo ou convenção coletiva – ou seja, a possibilidade de extensão do prazo do contrato, mas esse item foi vetado pelo Executivo. 
Prevê que um mesmo trabalhador poderá ser colocado novamente à disposição da mesma empresa tomadora somente após 90 dias de intervalo entre o término do contrato anterior e o novo contrato. Isso também pode ser facilmente gerenciado pela empresa prestadora de serviços, que pode “administrar o rodízio” dos contratos. Os impactos da Lei 13.429/2017 (antigo PL 4.302/1998) para os trabalhadores 5 
Substitui a responsabilidade solidária pela responsabilidade subsidiária. 
Define que o trabalho temporário pode ser utilizado tanto nas atividades-fim como nas atividades-meio da empresa contratante. 
Permite o uso desse contrato na administração pública nos três níveis e também na área rural.
Pontua o DIEESE (2017) ainda que, no que tange os direitos dos trabalhadores temporários, foi vetado pelo poder Executivo o seguinte conteúdo:
Substituição do conceito de remuneração pelo de salário: “é assegurado salário equivalente ao percebido pelos empregados que trabalham na mesma função”. O conceito de remuneração é mais amplo, pois nele está incluído o salário e demais benefícios como adicionais, comissões, gratificações etc.; Jornada de trabalho equivalente à dos empregados que trabalham na mesma função, diferente da lei atual que estipula jornada de 8 horas diárias. Neste caso, o veto parece ser o único avanço, considerando que a jornada deve ser equivalente, caso seja inferior a 8 horas diárias; Em caso de contratos de até 30 dias, pagamento direto das parcelas relativas ao FGTS, às férias e ao 13º salário proporcionais; Não há previsão das demais garantias incluídas na redação anterior da Lei 6.019 (a de 2008), entre elas, horas extras remuneradas a 20%, descanso semanal remunerado, indenização por demissão sem justa causa e adicional noturno; Proibição expressa da formação de vínculo entre a tomadora e o trabalhador temporário; Registro na Carteira de Trabalho de contratação por trabalho temporário.
Sobre a regulamentação da terceirização, há aspectos preocupantes que o DIEESE (2017) cita:
A Lei exclui as empresas de vigilância e transporte de valores, mas não deixa claro se as regras se estendem ou não ao setor público e ao trabalho doméstico. Esse vácuo normativo traz insegurança jurídica para empresas e trabalhadores e pode levar ao aumento da judicialização, caso não seja solucionado (Artigo 19-B). 
Nos termos da Lei sancionada, a empresa terceira é uma pessoa jurídica de direito privado que presta serviços determinados e específicos a terceiros. Essa definição viabiliza a chamada “pejotização”, que significa a prestação de serviço por empresa de uma só pessoa (Artigo 4º e, de modo ainda mais evidente, no segundo parágrafodo Artigo 4º-A). 
Já a empresa contratante é definida como a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com empresa de prestação de serviços determinados e específicos (Artigo 5º). Portanto, a Lei autoriza que pessoa física terceirize os serviços que ela presta. Nesse caso, um PJ poderia terceirizar um serviço que presta para uma empresa contratante, resultando numa cadeia quase interminável de subcontratações que dificultará sobremaneira a fiscalização do cumprimento da legislação trabalhista, fiscal e previdenciária. Com isso, aumentará consideravelmente o risco de fraudes, de sonegação, precarização e comprometimento da qualidade dos produtos e serviços. 
Complementando:
A realização da atividade poderá ocorrer por meio de pessoal próprio da empresa contratada ou de subcontratação, isto é, a Lei possibilita a quarteirização e a cadeia de subcontratação (Artigo 4º - A – parágrafo 1º). Somado à possibilidade prevista no Artigo 5º, de que a contratante possa ser pessoa física (PJ) e que também possa terceirizar, intensifica-se o risco de fragmentação excessiva dos processos produtivos, fraudes, sonegação e queda na qualidade dos produtos e serviços. 
Não há vedação explícita à intermediação de mão de obra, a qual configura terceirização espúria, pois visa somente substituir trabalhadores diretamente contratados por terceirizados.
Ainda que haja vários pontos positivos a respeito da terceirização, principalmente no que diz respeito à economia, existem várias desvantagens para o trabalhador, que, em busca de emprego, se sujeita as mais diversas situações vistas como incabíveis no ordenamento trabalhista. Algumas desvantagens que decorrem da contratação do trabalhador por meio da terceirização são a remuneração inferior do obreiro terceirizado em relação ao empregado efetivo da empresa contratante, violando o princípio constitucional da isonomia e a impossibilidade de o trabalhador terceirizado ter acesso ao quadro de carreira da empresa tomadora de serviços (SANTOS, 2017).
Ainda ensina Santos (2017):
Ocorrerá também à diminuição da representatividade sindical do trabalhador, vez que, na grande maioria das vezes, a contratação é realizada sem anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, gerando o enfraquecimento e a perda de alguns benefícios previstos para a categoria. Uma terceira desvantagem é o fato de as empresas prestadoras de serviços muitas vezes não possuir idoneidade financeira para se encarregarem das responsabilidades trabalhistas a elas impostas. Por serem empresas menores, especializadas em fornecer serviço, não possuem a mesma estrutura das grandes empresas, mesmo em relação ao ambiente de trabalho.
Se colocando a regulamentação deste dispositivo legal trás grandes avanços para a economia, porém, poderá instalar uma crise em relação aos direitos trabalhistas, dando fundamento à sua precarização. Daí se faz necessária uma fiscalização seria nessa nova forma de contratação em todos os seus moldes, definindo-as de forma sucinta e analisando todos os lados dessa relação trilateral de trabalho, das contratantes e do contratado, levando em consideração ainda a hipossuficiência do trabalhador. Somente assim a utilização dos serviços terceirizados pode ser considerada satisfatória e atender às necessidades do mercado e do trabalhador, sem ferir direitos trabalhistas (SANTOS, 2017).
4 TERCEIRIZAÇÃO NO ÂMBITO BANCÁRIO – BANCO BRADESCO
Com o advento de um novo padrão nas relações de trabalho iniciado nos anos 1970 e um intenso processo de reestruturação produtivo dos países industrializados e periféricos incluiu-se entre suas atividades o uso sistemático de subcontratação de empresas e trabalhadores. A partir desses acontecimentos cria-se uma ideia da expressão terceirização, utilizada nessa época por outras denominações, mas que tinham o mesmo significado e objetivo. (ITAPIPOCA, 2015)
O início da terceirização de vários setores da atividade bancária, com o auxílio do Governo Federal comandado na época por Fernando Henrique Cardoso, ocasionou uma série de consequências para o setor econômico e principalmente para os trabalhadores. Para os bancos existem vantagens na terceirização como na questão da demanda e da redução dos custos nessas atividades, fazendo com que buscassem aumentar a contratação de terceirizados diminuindo a busca por concursados. Esta forma de organizar o trabalho permitiu aos bancos uma maior facilidade de contratação e também de demissão de empregados, sem precisar arcar com os altos custos trabalhistas previstos na legislação e aumentando um tipo de emprego temporário ou por tempo determinado (ITAPIPOCA, 2015)
Grande parte dos serviços bancários há muito tempo não necessitam mais de empregados. Com o desenvolvimento das máquinas e da informática, com seus mecanismos de leitura, armazenagem e processamento de informações, criou-se um sistema que cada vez mais não há necessidade de intermediários entre o banco e seus clientes (NETO. 2015).
Um dos primeiros empregadores no País a ter legislação que permite e regulamenta a terceirização de uma das atividades, foi o estabelecimento bancário. Acessória à sua atividade-fim,: os Decretos Leis nº 1.212 e nº 1.216 de 1966, que permitiram aos bancos a contratação de empresas prestadoras de serviços de vigilância e segurança (NETO. 2015).
Já em meados da década ela atingiu as chamadas atividades fim das empresas: Centros de Processamentos de Dados, compensação e microfilmagem de cheques, tratamento de documentos contábeis, digitação, atendimento de portaria e substituição dos escriturários. PRUNES (1999, p. 297)
Quanto à segurança dos bancos, foram sancionadas ao longo dos anos, Leis e Decretos que predominaram um sobre o outro, trazendo inúmeras resoluções acerca da contratação e efetivação do serviço. O enunciado TST nº 331 alterado pela resolução nº96, de 11/09/2000, uma alteração do enunciado 256, fala diretamente sobre a contratação de empresas prestadoras de serviço pelos bancos, como segue:
CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE (nova redação do item IV e inseridos os itens V e VI à redação) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011 27 I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formandose o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974). II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988). III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta. IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial. V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada. VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral. Enunciado 331 do TST.
Claramente, são válidas apenas as terceirizações relativas ao trabalho temporário e ao serviço de vigilância, pois não é possível aos bancos e instituições financeiras recrutar e manter pessoal no nível legalmente exigido. Não se pode falar, portanto, que o vigilanteque presta serviços em estabelecimentos bancários seja bancário, exercendo jornada de seis horas e recebendo outros benefícios da categoria. No caso fica sendo uma categoria diferente da dos bancários, a dos vigilantes, subordinados às empresas de vigilância e não à instituição financeira (NETO. 2015).
A terceirização das atividades no setor bancário resulta em redução dos gastos com mão de obra, já que os terceirizados ganham em média 1/3 dos salários dos bancários e não usufruem dos direitos previstos na Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) da categoria, como participação nos lucros, verbas adicionais (vales refeição e alimentação e auxílio-creche/babá) e jornada de seis horas (CUT, 2014).
O avanço da terceirização, atrelado à implantação de novas plataformas tecnológicas cada vez mais sofisticadas, incrementou a produtividade do trabalho nos bancos. Na última década, o número de postos de trabalho nos bancos cresceu em proporção muito menor que o número de contas correntes dos clientes. De 2000 a 2012, o total de contas correntes passou de 63,7 para 162,9 milhões, um aumento de 155,7%. As contas poupanças subiram de 45,8 milhões em 2000 para 108,9 milhões em 2012, um salto de 137,8%. Em compensação, as contratações no setor, em pleno período de expansão, aumentaram apenas 27,4% em 12 anos, passando de 402.425 empregados, em 2000, para 512.835 mil, em 2012 (CUT, 2014).
A figura a seguir, retirado da Cartilha da CUT, ilustra graficamente a faixa salarial predominante dos trabalhadores em estabelecimentos que operam como correspondentes bancários, sendo o eixo ‘x’, a quantidade de salários mínimos, tendo como base o ano de 2012:
Figura 04: Faixas salariais predominantes nos bancos e no comércio, em número de salários mínimos. 
 Fonte: RAIS 2012. Elaboração: Dieese - Rede Bancários
Quanto ao sistema bancário nacional, o mesmo eliminou cerca de 50% dos postos de trabalho no período entre 1988 e 2001, como mostra o quadro seguir. Os fatores para essa drástica redução do quadro de pessoal, de acordo com o Boletim no 196 do DIEESE (1997a), são resultados da adoção de processos de automação, de programas de produtividade, da terceirização de serviços somados à privatização da rede bancária. Além disso, houve também no setor amplas mudanças estruturais, como a exigência de uma da mão-de-obra cada vez mais qualificada e a quase extinção de certos cargos, como o de escriturários, os quais estão sendo substituídos por serviços automatizados. Há de se destacar que a queda do número de bancários vem ocorrendo mesmo com a intensa luta dos sindicatos bancários em prol da defesa do emprego (ALMEIDA, 2003).
Quadro 01: Número estimado de Empregados no Setor Bancário Brasileiro
	1988
	799.001
	1989
	811.501
	1990
	791.897
	1991
	728.925
	1992
	688.266
	1993
	673.052
	1994
	656.291
	1995
	608.751
	1996
	529.033
	1997
	463.329
	1998
	432.567
	1999
	408.209
	2000
	404.225
	2001
	398.202
 Fonte: Boletins do DÍÉÉSE adaptado por ALMEIDA (2003).
Porém, o setor bancário vem passando por reestruturação ano a ano e esse número vem diminuindo ao longo dos anos. Segundo o economista do Dieese, Gustavo Cavarzan, tessa reestruturação é produtiva, em que o setor pretende maximizar resultados reduzindo estruturas. Mas nem sempre foi assim. De 2003 a 2011, os bancos conciliavam a ampliação dos negócios, com o crescimento do número de agências e de funcionários. Desde 2012, a terceirização e a substituição tecnológica, tendências verificadas desde os anos 1990, são intensificadas (REDE BRASIL ATUAL, online) 
A Reforma Trabalhista, aprovada pela lei 13.467/17, traz um conceito muito mais abrangente sobre a terceirização, ao assim conceituá-la em seu artigo 4º-A: "Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução. (CALCINI, 2017).
Ainda complementa Calcini (2017):
Neste atual cenário, a empresa terceirizada, responsável pela prestação de serviços a terceiros, passou a se dedicar, por força da lei 13.429/174 , à execução de serviços determinados e específicos, os quais, a partir da reforma trabalhista, doravante são direcionados às atividades principais da contratante dentro de uma terceirização reputada como lícita.
E essa licitude da terceirização, repita-se, é aquela na qual não há a pessoalidade e subordinação direta dos empregados terceirizados para com os representantes legais e/ou prepostos da contratante (item III da Súmula 331 do C. TST), sendo certo que o conceito de subordinação estrutural5 , s.m.j., parece ter sido mitigado pela legislação superveniente, em autêntico processo de "overruling".
Nota-se, pois, que essa é a conclusão que se extraí da chancela legislativa da prática de terceirização em quaisquer tipos de atividades, ainda que relativas àquelas entendidas como essenciais, desde que a execução dos serviços ocorra por empresa dita especializada que possua capacidade econômica compatível com a sua execução.
Com as alterações nos âmbitos da terceirização, a atividade-fim era proibido pela Justiça do Trabalho. A Súmula 331 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) determinava que as empresas só poderiam terceirizar nas atividades consideradas meio. Os bancos, por exemplo, só podiam terceirizar serviços de limpeza e segurança. Com a medida, que só espera a sanção de Temer para virar lei, os bancos poderão terceirizar os serviços de caixas, tesoureiros, gerentes. “Com base nessa súmula, milhares de terceirizados do setor financeiro ganharam ações na Justiça Trabalhista determinando que o banco para o qual prestavam serviço reconhecessem o vínculo empregatício e pagassem a eles os direitos previstos na CCT da categoria bancária como sétima e oitava horas, por exemplo. Agora, os bancos, até mesmo os públicos, vão poder terceirizar à vontade. É um enorme retrocesso para os trabalhadores e para o país”, destaca a diretora do Sindicato Marta Soares (SOUZA, 2017).
Os pontos mais importantes a serem discutidos após essas alterações são: terceirização nas atividades meio-fim, terceirização nas empresas públicas, quarteirização, enfraquecimento de sindicatos, condições de trabalho e o trabalho temporário.
Já sofrendo o impacto dessas novas normatizações, o Banco Bradesco, terceiro maior banco do país, anunciou no dia 13 de junho de 2017 um plano de demissão voluntária (PDV), com o objetivo de demitir de uma só vez pelo menos 10 mil trabalhadores, o que corresponde a 10% do total somado de todas as agências (DIÁRIA CASA OPERÁRIA, 2017).
Além disso, diante do desemprego em massa que existe no país, a política de demissão consiste justamente em aumentar o exército de desempregados e desvalorizar ainda mais o valor da mão-de-obra. No entanto, existem outros interesses que extrapolam a sanha do Bradesco em economizar alguns poucos milhões e estão diretamente vinculados ao golpe em curso no país. Afinal, por que o Bradesco, que tem como política oficial a rotatividade de mão-de-obra, que demite em média cerca de 3 a 4 mil trabalhadores por ano, resolveu promover um PDV se em 2 ou 3 anos poderia atingir as demissões desejadas sem despender recursos? Um dos aspectos centrais do golpe consiste na imposição de um conjunto de medidas que visam promover uma expropriação da classe trabalhadora e do conjunto dos explorados em favor dos patrões, mas, principalmente, para os setores centrais do capital e verdadeiros donos do golpe, os banqueiros e o imperialismo.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
REFERÊNCIAS
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