Princípios e Fontes II

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Princípios e Fontes II
DIREITO DO TRABALHO 
PRINCÍPIOS E FONTES II
O subprincípio da preservação da condição mais benéfica ou inalterabilidade contra-
tual lesiva prevê que estabelecida uma determinada vantagem/condição na formação ou no 
curso do contrato de trabalho, as alterações posteriores apenas podem ocorrer validamente, 
como regra, se mais benéficas ao obreiro. Portanto, não pode haver uma alteração lesiva ao 
trabalhador.
CLT:
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por 
mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao 
empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Exemplo:
O regulamento da empresa prevê que todo trabalhador receberá um rádio de pilha todo 
mês. Em determinado momento, a empresa revoga essa previsão do regulamento. A empresa 
pode fazer essa revogação, mas esta não afetará o empregado que já recebia a vantagem.
Súmula 51 do TST:
NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO 
REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT
I – As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só 
atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.
Exemplo relacionado a empregados públicos:
O município X cria uma lei concedendo determinada vantagem trabalhista a seus empre-
gados. Um tempo depois, o município X revoga a lei que concede a vantagem.
A alteração de vantagem de empregado público por lei municipal superveniente 
configura alteração contratual ilícita. O art. 22, I, da CF prevê que compete privativamente 
à União legislar sobre Direito do Trabalho. O parágrafo único prevê que a União pode delegar 
aos Estados algumas matérias previstas no art. 22, porém não há previsão nesse sentido em 
relação aos Municípios. Assim, quando um município edita uma lei criando uma vantagem 
trabalhista, tecnicamente falando deve-se olhar para essa lei como um regulamento empre-
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sarial, logo, lei posterior não poderia simplesmente revogar o direito dos trabalhadores que já 
tinham, apenas de futuros trabalhadores. 
AUXÍLIO-ALIMENTAÇÃO. REDUÇÃO. A Corte Regional consignou que a autora perma-
neceu sob o regime da CLT e teve reduzido o valor do auxílio-alimentação com o advento da 
Lei Complementar Municipal n. 47/2011. Registrou também que o aumento do salário-base 
não pode ser compensado com a diminuição do valor pago a título de auxílio-alimentação, 
sob pena de haver ofensa ao disposto no art. 468 da CLT. A lei municipal se equipara, con-
forme jurisprudência desta Corte, ao regulamento empresarial. Assim, tendo a alteração 
legislativa acarretado prejuízo à empregada, uma vez que já está incorporado ao con-
trato de trabalho o parâmetro anteriormente estabelecido (art. 468 da CLT), conclui-
-se que apenas poderia ser aplicada àqueles contratados após a vigência da lei, nos 
termos da Súmula 51, I, do TST. Desse modo, não se divisam a violação e a divergência 
apontadas, estando a decisão regional em plena consonância com a jurisprudência pacífica 
desta Corte Superior. Precedentes. Súmula n. 333/TST. Agravo de instrumento conhecido 
e desprovido. (AIRR-73-03.2017.5.12.0006, 3ª Turma, Relator Ministro Alexandre de Souza 
Agra Belmonte, DEJT 28/09/2018).
Exemplo:
Uma lei municipal estabeleceu que o trabalhador terá direito a certa vantagem se com-
pletar oito anos de trabalho. Entretanto, antes que determinado trabalhador completasse oito 
anos de trabalho, essa lei foi revogada. Quando esse trabalhador completar oito anos de 
trabalho, portanto, ele não terá direito à vantagem. Esse trabalhador não poderá alegar que 
houve alteração lesiva no contrato.
Se ainda não se adquiriu o direito, a supressão da vantagem por alteração legal não é 
considerada lesiva.
MUNICÍPIO DE GRAVATAÍ. REVOGAÇÃO DA LEI MUNICIPAL QUE INSTITUIU A GRA-
TIFICAÇÃO POR HORÁRIO INTEGRAL. MERA EXPECTATIVA DE DIREITO. AUSÊNCIA 
DE ALTERAÇÃO CONTRATUAL LESIVA. Na situação em análise, a Corte regional man-
teve a sentença, pela qual se entendeu pela legalidade da revogação da lei municipal 
que instituiu a gratificação por horário integral, sob o fundamento de que, “quando 
a Lei Municipal 838/1993 foi expressamente revogada pela Lei Municipal 3.568/2014 
(em 22-12-2014) a reclamante ainda não havia implementado o requisito temporal (10 
anos) para aquisição do direito à pretendida gratificação por horário integral. No caso, 
diversamente ao alegado, havia sim mera expectativa de direito e não, direito adquirido” 
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(grifou-se). A alteração promovida pelo Município reclamado não padece de nenhuma 
ilegalidade, uma vez que a aquisição futura de novas verbas não pode ser entendida 
como direito adquirido, mas apenas como mera expectativa de direito. E não se cogita 
que o pedido formulado na inicial - pagamento das diferenças daí advindas e respecti-
vos reflexos - teria o amparo do artigo 468 da CLT, que, no caso específico, não é apli-
cável. É certo que o contrato de trabalho da reclamante é regido pelas leis trabalhistas, fato 
incontroverso. Porém, não se pode olvidar que o reclamado, como ente público que é, sub-
mete-se a princípios e normas constitucionais específicos, que não podem ser desprezados 
simplesmente porque durante um determinado período concedeu aos seus empregados uma 
vantagem, de modo que as modificações no pagamento da verba em análise se justificam 
em face do disposto na Lei Complementar n. 101/2000, a chamada Lei de Responsabilidade 
Fiscal, que impõe ao administrador público a observância de certos limites nos gastos, entre 
outros, com pessoal, sob pena de crime de responsabilidade. Esta Corte já pacificou o enten-
dimento de que a edição de lei que modifica critério de concessão de adicional por tempo 
de serviço não configura alteração contratual lesiva, uma vez que não há previsão legal de 
direito adquirido à integração definitiva do benefício. Agravo de instrumento desprovido.
(AIRR-20935-46.2016.5.04.0234, 2ª Turma, Relator Ministro José Roberto Freire Pimenta, 
DEJT 06/12/2019).
Portanto, há diferença entre ter o direito a uma vantagem e esta ser suprimida posterior-
mente, caso em que há alteração lesiva, e ter mera expectativa do direito e a regra ser revo-
gada, caso em que não se tem o direito. 
O princípio da inalterabilidade contratual lesiva não pode ser fundamento para violação 
da proibição da ultratividade.
Exemplo:
Uma convenção coletiva de trabalho (CCT) tem validade do dia 10/05/2023 até 09/05/2024. 
Essa convenção prevê que cada trabalhador tem direito a receber uma cesta básica todo 
mês. Após 09/05/2024, esses trabalhadores não terão mais esse direito, pois isso seria ultra-
tividade. As normas da convenção ficam limitadas ao período de vigência dela.
CLT:
Art. 614 (...)
§ 3º Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho 
superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade.
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Derivado do princípio da inalterabilidade contratual lesiva há o princípio da inalterabilidade 
contratual objetiva. Este está diretamente relacionado ao princípio da inalterabilidade contra-
tual lesiva e centra-se na ideia de modificações subjetivas no polo passivo da relação de 
emprego não podem afetarnegativamente os aspectos objetivos dos contratos de trabalho.
Exemplo 1:
Determinada empresa tem os sócios João e Maria, e tem o empregado Danilo. Os sócios 
decidem vender suas cotas societárias para terceiros, Mariana e Joaquim. Isso não afetará o 
contrato de trabalho com Danilo. 
Exemplo 2:
A empresa Empadinha Xexelenta LTDA tem o empregado Danilo. Essa empresa foi com-
prada por uma empresa dinamarquesa multinacional, que incorporou a empresa Empadinha 
Xexelenta LTDA, fazendo com que ela deixasse de existir. O contrato de trabalho de Danilo 
continua o mesmo, ele apenas passará a ter como empregador a multinacional. Ou seja, as 
modificações subjetivas não alteraram os aspectos objetos do contrato de trabalho de Danilo.
CLT:
Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por 
seus empregados.
(...)
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos 
de trabalho dos respectivos empregados.
Exemplo:
A empresa Empadinha Xexelenta LTDA tem o empregado Danilo. Essa empresa abriu o 
capital extranacional em sociedade anônima e se tornou Empadinha Xexelenta SA. Assim, a 
estrutura jurídica da empresa mudou, mas o contrato de Danilo não sofreu alterações.
DIRETO DO CONCURSO
3. (FCC/TST/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2017/ADAPTADA) Sobre os princípios 
norteadores do Direito do Trabalho, considere:
IV – Em consonância com o princípio da intangibilidade contratual objetiva, a mudança 
subjetiva perpetrada no sujeito empregador não se configura apta a produzir mudança 
no corpo do contrato, em seus direitos e obrigações.
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4. (TRT 23ª REGIÃO - MT/TRT 23ª REGIÃO - MT/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITU-
TO/2014/ADAPTADA) Segundo Miguel Reale, os princípios “são ‘verdades fundantes’, 
de um sistema de conhecimento, como tais admitidas, por serem evidentes ou por 
terem sido comprovadas, mas também por motivos de ordem prática de caráter opera-
cional, isto é, como pressupostos exigidos pelas necessidades da pesquisa e da praxis’. 
Acerca dos princípios, assinale a alternativa INCORRETA: 
d. O princípio da proteção, no Direito do Trabalho, possui três vertentes, sendo elas: 
primazia da realidade sobre a forma, boa-fé objetiva e in dubio pro misero;
COMENTÁRIO
As três vertentes do princípio da proteção são: in dubio pro misero, norma mais favorável 
e preservação da condição mais benéfica.
2- Princípio da Irredutibilidade Salarial
O salário não pode sofrer redução, excetuada a hipótese de norma coletiva.
Previsão constitucional:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de 
sua condição social:
VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
Essa é uma forma de proteger o trabalhador. Trata-se da irredutibilidade nominal dos 
salários, ou seja, o valor. Por exemplo, se o trabalhador ganha R$ 6.000 por mês, o salário 
dele não pode ser reduzido para R$ 5.900, exceto se houver uma norma coletiva autori-
zando. A redução aqui tratada não leva em consideração a inflação, ou seja, não se refere 
ao poder aquisitivo do salário.
A redução salarial por negociação coletiva e garantia no emprego:
CLT:
Art. 611-A (...)
§ 2º A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva 
ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do negó-
cio jurídico.
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Efetivamente, como regra, não precisaria haver contrapartida para a redução salarial 
quando há uma norma coletiva.
§ 3º Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo 
coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante 
o prazo de vigência do instrumento coletivo.
Portanto, havendo um ACT ou uma CCT em que há o aceite da redução do salário, em 
contrapartida o trabalhador precisa ter uma garantia de proteção contra dispensa imotivada 
durante o prazo de vigência do instrumento coletivo. 
Exemplo:
Uma CCT tem prazo de duração de dois anos e reduz o salário em 10%. A contrapartida 
patronal é a garantia de não dispensar os empregados sem justa causa, de acordo com o que 
está previsto na norma coletiva.
Obs.: Existem correntes doutrinárias que entendem que podem haver outras espécies de 
contrapartida.
Ressalvas quanto ao salário-condição (verba salarial paga em virtude do trabalho exer-
cido em determinadas condições, a exemplo do adicional de insalubridade e do adicio-
nal noturno):
• Súmula n. 248 do TST:
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. DIREITO ADQUIRIDO (mantida) - Res. 121/2003, 
DJ 19, 20 e 21.11.2003
A reclassificação ou a descaracterização da insalubridade, por ato da autoridade compe-
tente, repercute na satisfação do respectivo adicional, sem ofensa a direito adquirido ou ao 
princípio da irredutibilidade salarial.
- Portanto, descaracterizada a insalubridade, o adicional deixa de ser devido. 
Quando a condição é eliminada, o adicional também é eliminado.
• Súmula n. 265 do TST:
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DIREITO DO TRABALHO 
ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO. POSSIBILIDADE 
DE SUPRESSÃO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional 
noturno. 
- O trabalhador que é transferido do período noturno para o diurno deixa de jus ao 
adicional noturno.
GABARITO
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���������Este material foi elaborado pela equipe pedagógica do Gran Concursos, de acordo com a aula 
preparada e ministrada pelo professor José Gervásio Meireles. 
A presente degravação tem como objetivo auxiliar no acompanhamento e na revisão do conte-
údo ministrado na videoaula. Não recomendamos a substituição do estudo em vídeo pela leitura 
exclusiva deste material.
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