4 2 3 Gestão de carreiras

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A gestão de carreiras representa um processo dinâmico que relaciona as necessidades da empresa com as dos profissionais (BOHLANDER; SNELL, 2015).
Vamos conhecer algumas características!
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A carreira pode ser definida com dois enfoques complementares (DUTRA, 2019). Carreira representa uma série de estágios e transições que oscilam em decorrência das pressões sobre o indivíduo originadas dele próprio e do ambiente organizacional e social onde ele está inserido. Além disso, carreira é o fruto da relação estabelecida entre o indivíduo e a organização, contemplando as perspectivas e expectativas de ambos. A partir desses conceitos, destaca-se o papel das organizações como fundamentais para o direcionamento da trajetória dos profissionais. 
Nesse contexto, dentre as finalidades da gestão de carreira, salienta-se (CARVALHO; NASCIMENTO; SERAFIM, 2012; OLIVEIRA, 2013):
· focar o direcionamento profissional para as pessoas; 
· facilitar a interligação entre conhecimentos diversos; 
· favorecer, se necessário, a alteração do rumo profissional; 
· dar maior segurança e autonomia às pessoas; 
· propiciar amplo debate sobre a vida profissional; 
· reduzir as resistências individuais em relação ao planejamento de carreira;
· propiciar carreiras compatíveis de acordo com as necessidades de força de trabalho definidas no planejamento de gestão de pessoas;
· promover a motivação para o trabalho a partir das possibilidades de ascensão oferecidas pela empresa;
· garantir que as políticas de formação e desenvolvimento de carreira sejam transparentes e dinâmicas;
· possibilitar que a direção da empresa utilize o desenvolvimento de carreira como um instrumento de administração integrada.
A gestão e o planejamento de carreira nas organizações se desenvolve a partir de três etapas interdependentes (CARVALHO; NASCIMENTO; SERAFIM, 2012):
· 1° estágio: a empresa precisa ter clareza em relação às suas metas e o que espera de seus funcionários;
· 2° estágio: definir as qualificações profissionais necessárias para que as metas estabelecidas possam ser atingidas;
· 3° estágio: avaliação dos profissionais, considerando o seu desenvolvimento com foco nas exigências futuras.
A partir dos estágios apresentados, percebemos que a gestão de carreiras não será bem-sucedida se considerar apenas a atuação da organização. Nesse sentido, os profissionais precisam identificar seus conhecimentos, habilidades, capacidades, interesses e valores e buscar informações sobre as opções de carreira na organização, em conjunto com seus gerentes (BOHLANDER; SNELL, 2015).
Por fim, destaca-se que a gestão e o planejamento de carreiras apresentam os seguintes benefícios (CARVALHO; NASCIMENTO; SERAFIM, 2012):
· funcionários com potencialidades permanecem na organização, pois sentem-se atraídos pela real possibilidade de crescimento profissional;
· aumento dos níveis de motivação em decorrência da perspectiva de progresso na organização;
· sucessões, especialmente em funções gerenciais, acontecem de forma mais natural;
· redução das possibilidades de erros nas promoções;
· identificação mais transparente de profissionais com maior talento e potencial;
· maior clareza sobre o perfil dos profissionais que a organização necessitará nos próximos anos.