UNIGRANDE APOS01

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PLANEJAMENTO E 
DESESNVOLVIMENTO 
DE RECURSOS 
HUMANOS 
UNIDADE I
Recursos Humanos nas 
Organizações
Andréa Cristina Costa Pedroza
Planejamento e 
Desenvolvimento de 
Recursos Humanos
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Apresentação
Nesta unidade, construiremos as competências referentes aos serviços e às práticas 
da gestão de pessoas no ambiente laboral, analisando e compreendendo o que 
podemos desenvolver e adequar em relações e desenvolvimento interpessoais e 
institucionais, visando à qualidade, à produtividade, à segurança e ao equilíbrio para 
os trabalhadores, as organizações e consequentemente a sociedade em geral.
A importância desta disciplina reside no fato de que você, estudante, terá como aliados 
conhecimentos com bases científicas que maximizarão seu trabalho. Dessa forma, 
poderá compreender como conceitos, teorias e metodologias práticas, decorrentes de 
várias ciências, se adequam às necessidades e características da administração e do 
planejamento do mundo do trabalho.
Recursos Humanos nas 
Organizações
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Introdução
Discutiremos, em um primeiro momento, os conceitos, os propósitos, os objetivos e 
a operacionalização dos serviços em gestão de pessoas, sua atuação, evolução e a 
legislação da área. 
Compreenderemos os objetivos de discussões que incorporam a qualidade de vida 
no ambiente do trabalho, as relações existentes entre as instituições e pessoas, 
observando como favorecer o entendimento sobre um tema que é transversal e está 
presente em todas as áreas de Recursos Humanos (RH) que operam no cotidiano das 
relações humanas laborais. 
Objetivos da Aprendizagem
Ao final do conteúdo, esperamos que você seja capaz de:
• Conhecer a importância da área de gestão de RH;
• Analisar a evolução da área de RH até a atualidade.
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Gestão de RH
Área também conhecida como Gestão de Pessoas, incorpora diferenciados e amplos 
conceitos, definições e reflexões teóricas aliadas a estudos científicos e experiências 
práticas, que podem contribuir para a compreensão dos modelos de gestão que lidam 
com as questões relacionadas às pessoas, suas funções, orientações e as atividades 
que praticam. Dessa forma, a gestão de pessoas está relacionada ao comportamento 
organização e, segundo Chiavenato (2014), as pessoas e suas características também 
fazem parte da definição da cultura organização, ou seja, dos valores da organização
Gestão de pessoas
Fonte: Freepik (2023)
#pratodosverem: uma mulher à frente de uma cena na qual há várias pessoas 
discutindo soluções para um desafio. A ideia é representar a gestão de pes-
soas.
Em termos objetivos, a área de RH auxilia no desenvolvimento de competências que 
impactam a melhoria do desempenho e o desenvolvimento da organização e das 
pessoas que nela trabalham (MARQUES, 2015)..
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As mudanças externas acabam por interferir nas internas organizacionais, adequando-
se às condições externas e às transformações culturais, sociais e políticas.
Chiavenato (2010, p. 32), ao relatar o tema, indica que: “[…] é a partir da Revolução 
Industrial que surge o conceito atual de trabalho. E foi no decorrer do século XX 
que o trabalho recebeu a configuração que hoje está assumindo.” Segundo o autor, 
as mudanças e transformações decorrentes dessa revolução influenciaram as 
organizações, a administração e o comportamento no trabalho. 
Também ao longo do século XX, identificam-se três eras organizacionais, a da 
Industrialização Clássica, a da Industrialização Neoclássico e a da Informação, as 
quais abordaremos detalhadamente mais adiante.
Conceitos
Entendida por Gil (2011) como uma função gerencial, que norteia desde as questões 
interpessoais e coletivas, financeiras, operacionais, técnicas e comportamentais, 
que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações, a gestão de RH 
incorpora questões que visam ao alcance dos objetivos, tanto organizacionais quanto 
individuais.
Para Chiavenato (2010), a gestão de RH é um conjunto integrado de atividades 
relacionadas a pessoas, como: agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter 
e monitorar, que são realizadas por especialistas e gestores com o objetivo de 
desenvolver competências e competitividade na organização.
Ainda segundo esse autor, é a “[...] área que constrói talentos por um conjunto integrado 
de processos e cuida do capital humano das organizações, o elemento fundamental 
do seu capital intelectual e a base do seu sucesso.” (CHIAVENATO, 2010, p.10).
Componentes como pessoas, estrutura organizacional e estrutura 
física influenciam a organização externa e o desempenho 
organizacional.
Atenção
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Percebe-se que, com o desenvolvimento das relações interpessoais no trabalho, que 
alguns indicam como relações humanas, não há mais como conceber-se o ser humano 
como uma máquina que possa ser ajustada a interesses coletivos ou das instituições, 
visto sermos pessoas com desejos, limites, experiências, personalidade, os quais 
vão se moldando de acordo com interesses e/ou motivações internas ou externas. 
Por isso, termos como engajamento e motivação são tão presentes nas discussões 
sobre gestão de pessoas, afinal “profissionais muito motivados são aqueles que estão 
emocionalmente comprometidos com o trabalho” (MENEGON, 2012, p. 29).
Capital humano
Fonte: Freepik (2014)
#pratodosverem: várias pessoas que, em um gesto de união e parceria, colo-
cam as mãos uma sobre as outras, formando uma torre.
Assim, de acordo com os conceitos apresentados e o histórico da evolução da área e 
das relações humanas no contexto social, a área de RH tem por finalidade a promoção 
da qualidade de vida, gerando maior produtividade, um excelente desempenho e o 
respeito ao desenvolvimento humano nas questões psicossociais, de saúde e da 
própria execução do trabalho.
Acompanhando a evolução da área, é curioso como houve muitas mudanças de 
terminologia da área, acompanhe:
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Objetivos
Nas mudanças, toda a organização precisa se reorganizar, adequando-se a diferentes 
contextos. Reconhecida como uma área estratégica, pode repercutir direta ou 
indiretamente nos resultados operacionais e interferir na vida das pessoas que 
trabalham tanto quanto nas que utilizam os serviços da organização.
Tomando como base a contextualização utilizada por Chiavenato (2010), englobando 
práticas e políticas que administrem as ações de trabalho das pessoas na Organização, 
é objetivo e responsabilidade do RH:
Encontraremos sempre diferentes terminologias, Administração 
de Recursos Humanos (ARH), Gestão de Pessoas (GP), Gestão 
de Competências, Gestão do Capital Humano, Gestão do Talento 
Humano, Gestão de Parceiros ou de Colaboradores,  Gestão 
com Pessoas ou Administração e até Talentos Humanos, ou só 
Recursos Humanos (RH).
Curiosidade
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Objetivos e Responsabilidades do RH
Fonte: Elaborado pela autora (2023).
#pratodosverem: quadro com a descrição dos objetivos e das responsabilida-
des do RH.
Nessa perspectiva, a busca pela excelência no trabalho, em termos tanto da produção 
quanto da execução, organização e prestação de serviços, deve prover respeito, 
liderança democrática, capacidade de autogestão e outros fatores que mantenham 
um ambiente motivacional e agregador. Inclusive esses parâmetros podem ser 
acompanhados e avaliados quantitativa e qualitativamente, ofertando informações 
que possam balizar novas condutas (CHIAVENATO, 2014).
Quanto às áreas de atuação e operacionalização em gestão de RH, considerando a 
classificação de Chiavenato (2010), são diferenciadas aquelas que incorporam os 
processos de RH, conforme descrito a seguir.
- Agregar talentos - Orientar e integrar 
as pessoas para 
que se desenvolva 
e perpetue uma 
cultura participativa, 
empreendedora, 
acolhedora e ética.
- Tornar o trabalho 
significativo, 
motivador e agradável 
tanto em âmbito 
individual como 
coletivo.
- Recompensar 
o desempenho 
dos profissionais, 
inclusive quanto 
à excelência de 
desempenho e 
ao alcance de 
resultados.
- Avaliar o 
desempenho dos 
profissionais, 
buscando melhorias 
contínuas.- Transmitir 
conhecimento e cuidar 
da comunicação 
interpessoal e coletiva.
- Desenvolver os 
profissionais em 
termos técnicos e/ou 
operacionais, focando 
na aprendizagem para 
a excelência
- Promover a 
qualidade de 
vida no trabalho, 
cuidando da saúde 
e segurança dos 
colaboradores, 
proporcionando 
condições de 
trabalho adequadas
- Promover 
relações éticas 
e saudáveis com 
talentos, sindicatos 
e comunidade em 
geral.
- Incrementar o capital intelectual de 
todos, promovendo a melhoria de saberes, 
aprendizagem e consequentemente 
competitividade.
- Incentivar o 
desenvolvimento de 
toda a organização, 
de modo 
sustentável, ético e 
equilibrado.
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A função de staff e a responsabilidade em RH
Fonte: elaborada pela autora com base em Chiavenato (2010, p. 61-98).
#pratodosverem: quadro dos seis processos ou sistemas de processos de 
RH segundo Chiavenato, incluindo: de agregar pessoas, de aplicar pessoas, 
de recompensar pessoas, de desenvolver pessoas, de manter pessoas e de 
monitorar pessoas.
Cada um dos processos elencados na ilustração anterior compõe um momento 
do processo de RH. Em suma, agregar pessoas contempla o recrutamento e a 
seleção; aplicar pessoas se relaciona à modelagem do trabalho e à avaliação de 
desempenho; recompensar pessoas é sobre remuneração, incentivos e benefícios; 
desenvolver pessoas está relacionado ao aprimoramento pessoal, ao treinamento, às 
aprendizagens etc.; manter pessoas versa sobre condições de higiene, de segurança, 
qualidade de vida e relação entre empregados e sindicato. Por fim, monitorar pessoas 
está relacionado ao banco de dados e aos sistemas de gerenciamento de informações 
da organização (CHIAVENATO, 2010).
Propósitos e Operacionalização
Em termos de gestão organizacional, há uma necessidade em se realizar permanentes 
investimentos, estruturando os serviços, principalmente por meio das pessoas, já 
que são elas que orientam e organizam todas as áreas da organização. Além disso, 
há interferências internas e externas às organizações e consequentemente aos 
processos de RH.
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Capital humano
Fonte: Freepik (2023)
#pratodosverem: cenário de escritório, em primeiro plano há um homem de 
terno preto com as palmas das mãos formando um círculo. Dentro do círculo 
há ilustrações de bustos de pessoas.
A operacionalização das áreas do RH, ou subsistemas, geralmente se complementa, 
embora na prática algumas não sejam priorizadas, o que pode comprometer o trabalho 
com um todo. Por exemplo, não ter um sistema de remuneração adequada pode 
impactar negativamente a gestão como um todo e não especificamente na gestão 
financeira do RH. 
Vamos discutir um caso prático e as consequências disso?
Uma organização da área de saúde remunerava seus colaboradores 
em quase 300% a mais do que seus concorrentes. O que parecia 
ser muito bom poderia a qualquer momento trazer consequências 
inadequadas, visto que o superfaturamento não só desorganiza 
as finanças, como em alguns casos cria outros transtornos 
operacionais.
Reflita
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Histórico e Atualidade
Atrelada às mudanças sociais, ao longo do desenvolvimento da relação do sujeito com 
o trabalho, a evolução da área de RH acompanha as tendências em gestão, sabendo-se 
que, infelizmente, alguns processos só são realizados por estruturas organizacionais 
modernas e competitivas. 
Tonelli et al. (2003, p. 4) discorrem sobre essas questões comparando o desenvolvimento 
histórico do RH no Brasil e no mundo, citando serem fatores preponderantes “[...] 
o desenvolvimento do capital e da industrialização, da organização do trabalho, da 
Teoria Organizacional e das configurações organizacionais, que se estruturaram de 
diferentes maneiras ao longo de quatro grandes momentos”. 
Segundo Cassapo (2008), é necessário que as organizações tenham foco e certa 
preocupação relacionada às estratégias, à flexibilidade essencial nas relações internas 
e externas, além de compreensão individualizada a respeito dos atores envolvidos 
nos processos, todos eles. Esse é um ponto a ser considerado quando se analisa o 
processo histórico da gestão de pessoas. Como era em sua origem, como acontece 
hoje? É que discutiremos a seguir.
Evolução na Administração de Pessoas
Na Era Clássica, que foi até os anos de 1950, o foco era a produção, intensificando-se 
a industrialização. A Era Neoclássica, de 1950 a 1990, com aceleração de evolução 
social e tecnológica, além de consumo, focou-se nas necessidades do cliente.
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Foco nos clientes
Fonte: Freepik (2023)
#pratodosverem: ilustração de uma mulher segurando um ímã para atrair 
clientes.
Atualmente, estamos na Era da Informação ou do Conhecimento, na qual vivenciamos 
mudanças inesperadas e profundas em todos os segmentos, galgadas no capital 
intelectual, focada em resoluções e estratégias que se baseiem em cientificidade e 
resoluções eficazes e imediatas de demandas.
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Etapas
Fonte: adaptado de Chiavenato (2000, p. 31).
#pratodosverem: o quadro apresenta as etapas Industrialização Clássica, 
Industrialização Neoclássica e Era da Informação, com indicação do período, 
da estrutura organizacional, da cultura organizacional, da visão do profissional 
e da denominação.
Percebe-se que muitas organizações de pequeno porte são respeitadas tanto ou mais 
que os grandes conglomerados pela tecnologia e expertise que as coloquem em 
condições diferenciadas, investindo em soluções tecnológicas, sem a necessidade em 
agregar um quantitativo grande de pessoas, mas, sim, aquelas que tragam soluções 
imediatas com poucos recursos, cientificidade e excelência tecnológica. Consolidar-
se com base nos avanços e inovações tecnológicas, mas sem deixar de lado a 
preocupação com o capital humano, com a gestão organização e com a sociedade, é 
um dos pontos de atenção às empresas (DRUCKER, 1998). 
Industrialização 
Clássica
Industrializa-
ção
Neoclássica
Era da
Informação
Período De 1900 a 1950 De 1950 a 1990 Equipes 
multifuncionais
Estrutura
Organizacional
Piramidal Matricial Equipes 
multifuncionais
Cultura
Organizacional
Foco no passado Foco no presente Foco no futuro
Visão
do Profissional
Fator de produção Recursos 
organizacionais
Seres humanos 
complementares
Denominação Relações industriais Administração de RH Administração de 
pessoas, gestão de 
pessoas ou RH
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Legislações e Normatizações para uma Nova Concepção em 
Gestão de RH
Mudanças estruturais nas relações de trabalho, como a criação de startups, a 
terceirização e “uberização” de serviços, empreendedorismo, mudanças de legislação, 
associativismo, cooperativismo, entre outros fatores, dinamizam diferenciações nas 
relações de trabalho, além de situações limítrofes e inesperadas, que trouxeram novas 
metodologias frente a situações catastróficas, de guerra e mais recentemente o evento 
da pandemia da covid-19, que acelerou o trabalho remoto e a prestação de serviços 
sem vínculos formais, em alguns casos.
Trabalho em Home Office
Fonte: Freepik (2023)
#pratodosverem: uma pessoa trabalhando home office devido à pandemia da 
covid-19. A pessoa trabalha usando o notebook e o celular, além disso, usa 
máscara..
No passado, a incorporação de direitos, deveres e vínculo dos trabalhadores com a 
Consolidações das Leis do Trabalho (CLT) era o foco do mote das relações trabalhistas, 
que afetou diretamente a área de gestão de RH. Na atualidade mudanças significativas 
de legislação também as afetam, mas em patamares diferenciados, com ofertas e 
interações distintas na relação entre trabalhadores e organizações.
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Carteira de trabalho
Fonte: Freepik (2023)
#pratodosverem: uma mão segurando uma carteira de trabalho e previdência 
social.
A seguir, elencamos algumas das principais mudanças que afetaram os setores de RH 
em 2021:
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1) Relativas a vínculos, desligamento e incorporação ao tra-
balho
Mudança de período de aviso prévio, demissão por distrato (acordo trabalhista), 
desburocratização de rescisões, redução de salários, de jornadas de trabalho e 
suspensãotemporária de contratos de trabalho (Medida Provisória (MP) 936/20, 
que foi sancionada pela Lei 14020/20, e flexibilização de regras em teletrabalho, 
férias coletivas e banco de horas, pela Lei 1045/21.
Teletrabalho
Fonte: Freepik (2023).
#pratodosverem: ilustração de uma mulher saindo da tela de um notebook, ao redor dela há uma rede que conecta 
várias outras pessoas.
2) Relativas à remuneração
Mudanças relativas ao banco de horas, às equiparações salariais, à possibilidade 
em dividir férias, a gozar do intervalo entre jornadas, à criação do benefício 
emergencial e à garantia de estabilidade temporária para os profissionais.
Remuneração
Fonte: Freepik (2023).
#pratodosverem: ilustração de uma moeda dourada, representando remuneração.
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Contextualização Contemporânea na Gestão de RH
Embora consigamos evoluir na área de gestão em RH, infelizmente algumas 
organizações só enfatizam a racionalização de tarefas e o cumprimento de normas e 
legislação, focando como elemento principal o departamento pessoal. No entanto, é 
importante que você compreenda que não podemos mais conceber a visão mecanicista 
dos processos e da formulação de negócios (HALL, 2004).
3) Relativa à contribuição sindical/acordos e convenções 
coletivas
A contribuição sindical passa a ser facultativa e não mais obrigatória. Quanto às 
regras da convenção coletiva de trabalho (CCT) e do acordo coletivo de trabalho 
(ACT), elas precisam ser acompanhadas e respeitadas pela área de pessoal.
Remuneração
Fonte: Freepik (2023).
#pratodosverem: ilustração de uma mão aberta, sobre a palma está uma moeda com símbolo do cifrão.
É necessário estabelecer parâmetros, junto às demais áreas 
gestoras da organização e a área de psicologia do trabalho, em 
interação com as demais Ciências e a Administração, possibilitando 
muita riqueza em desenvolvimento interpessoal e organizacional, 
repercutindo em benefícios às organizações, aos profissionais e à 
sociedade em geral.
Atenção
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Alta lucratividade nem sempre é garantia de sucesso. Fatores como equilíbrio 
financeiro, manter sustentabilidade e proteção ao meio ambiente, a valorização da 
vida como um todo, tanto quanto da saúde e do bem-estar de profissionais e de toda 
a sociedade na qual a organização atua, é o que incorpora na atualidade o diferencial 
competitivo e destaca as organizações de sucesso (ROBBINS, 2004).
Responsabilidade com a sustentabilidade
Fonte: Freepik (2023)
#pratodosverem: fundo de grama verde, à frente uma ilustração de uma mão 
com a palma aberta, dela saem ícones relacionados à ideia de sustentabilidade.
Outras questões que precisam ser consideradas são a atuação com respeito e a 
incorporação de diversidade, heterogeneidade da força de trabalho, respeitando-se 
diferenças étnicas, religiosas, de gênero, graus de instrução, raça, língua, entre outros 
fatores, garantindo-se oportunidades iguais e em conformidade a legislações e 
políticas de direitos humanos.
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Saiba mais sobre a gestão de pessoas através da apostila publicada 
pela Escola Nacional de Administração Pública (Enap).
Saiba mais
https://repositorio.enap.gov.br/bitstream/1/2521/1/GPFT%20-%20ApostilaCE.pdf
https://repositorio.enap.gov.br/bitstream/1/2521/1/GPFT%20-%20ApostilaCE.pdf
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Conclusão
A área de RH deve compor o desenvolvimento das relações de trabalho no âmbito das 
organizações. Vivemos em uma sociedade em que todos estamos relacionados ao 
mundo do trabalho, seja como produtores, executores e até clientes.
O principal objetivo da área de RH é auxiliar e gerir as atividades que incorporem o 
fator humano no mundo do trabalho, cuidando de planejamento, operacionalização 
de serviços, na resolução de conflitos, prevenção de problemas, oferecendo em 
conjunto a outras áreas soluções modernas e dinâmicas para que os profissionais, as 
organizações e a sociedade em geral tenham equilíbrio e interfiram positivamente nas 
questões sociais, emocionais, econômicas e até do meio ambiente.
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Referências
CASSAPO, F. Gestão do conhecimento e transformação dos modelos de gestão: um 
retrato das experiências do grupo Votorantim. In: ANGELONI, Maria Terezinha (org.). 
Gestão do conhecimento no Brasil: casos, experiências e práticas de empresas 
privadas. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2008.
CHIAVENATO, I. Comportamento Organizacional: a dinâmica do sucesso das 
organizações. 3. ed. Barueri: Manole, 2014.
CHIAVENATO, I.. Gestão de pessoas. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
DRUCKER, P. F.. Introdução à administração. 3. ed. São Paulo: Pioneira, 1998.
GIL, A. C.. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 
2011.
HALL, R. H.. Organizações: estruturas, processos e resultados. 8. ed. São Paulo: 
Pearson Education do Brasil, 2004.
MARQUES, F.. Gestão de Pessoas: fundamentos e tendências. Brasília: DDG/ENAP, 
2015. Disponível em: https://repositorio.enap.gov.br/bitstream/1/2521/1/GPFT%20
-%20ApostilaCE.pdf. Acesso em 14 abr. 2023.
MENEGON, L. F.. Comportamento Organizacional. São Paulo: Pearson Education do 
Brasil, 2012.
ROBBINS, S. P.. Fundamentos do Comportamento Organizacional. 7. ed. São Paulo: 
Prentince Hall, 2004.
TONELLI, M. J. et al. Produção acadêmica em recursos humanos no Brasil: 1991-
2000. RAE-Revista de Administração de Empresas, [s. l.], v. 43, n. 1, p. 105-122, 2003. 
Disponível em: https://bibliotecadigital.fgv.br/ojs/index.php/rae/article/view/37380. 
Acesso em: 14 abr. 2023.
https://repositorio.enap.gov.br/bitstream/1/2521/1/GPFT%20-%20ApostilaCE.pdf
https://repositorio.enap.gov.br/bitstream/1/2521/1/GPFT%20-%20ApostilaCE.pdf
https://bibliotecadigital.fgv.br/ojs/index.php/rae/article/view/37380