01 - Gestão de pessoas e a adm de recursos humanos

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AULA 1 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
GESTÃO DE PESSOAS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Prof. Marco Antonio de Andrade 
 
 
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CONVERSA INICIAL 
Nossos estudos serão muito importantes para refletirmos sobre o principal 
recurso utilizado pelas organizações: o recurso humano. Embora as organizações 
utilizem diversos recursos, como a tecnologia, que está ajudando muito na gestão 
e nos processos, ainda assim é imprescindível e de suma importância uma análise 
mais aprofundada sobre as pessoas, no contexto das mudanças culturais das 
novas gerações, que exigem um olhar diferenciado por parte da gestão. As 
pessoas são o elo que nos faz viver essa jornada chamada vida, porque é por 
meio delas que realizamos a maior parte de nossas conquistas, sejam pessoais, 
profissionais ou financeiras. Nesta etapa, vamos realizar um estudo conceitual e 
histórico sobre a Gestão Estratégica de Pessoas. 
TEMA 1 – GESTÃO DE PESSOAS E A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS 
HUMANOS 
O filósofo Aristóteles (384-322 a.C.) afirma que “o homem é um sujeito 
social que, por natureza, precisa pertencer a uma coletividade”. Dessa forma, 
podemos entender que nós, seres humanos, somos seres comunitários, sociais, 
com o dom da linguagem, capazes de pensar e realizar várias atividades. 
Figura 1 – Aristóteles (384-322 a.C.) 
 
Créditos: Viacheslav Lopatin/Shutterstock. 
 
 
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Nós vivemos e nos realizamos por meio de outras pessoas, dos 
relacionamentos com elas. Na infância, dependemos de alguém que nos alimente, 
nos eduque, nos dê amor e carinho. Na adolescência e juventude, os 
relacionamentos de amizade e coleguismo são extremamente necessários ao 
nosso desenvolvimento. Na escola, depois na faculdade e no ambiente 
organizacional, os relacionamentos são peça fundamental para alcançarmos 
nossos objetivos pessoais e profissionais. Os relacionamentos com as pessoas 
podem fortalecer um ambiente organizacional por meio de confiança, respeito, 
admiração, lealdade, simpatia etc. Ou podem fazer justamente o contrário, criando 
um ambiente tóxico e prejudicial a qualquer organização. 
1.1 O ser humano e os recursos organizacionais 
Vamos fazer uma breve reflexão sobre a visão integral do homem, que 
consiste em olhar para o ser humano de maneira holística, sistêmica, 
considerando as camadas que o compõem: Dimensão biológica, dimensão 
psicológica e dimensão social, conforme o quadro a seguir (Lotz, 2015). 
Quadro 1 – Visão integrada do homem 
DIMENSÃO CARACTERÍSTICA 
Biológica 
Aspectos físicos do corpo como anatomia, fisiologia, sistema respiratório 
etc. As funções e disfunções dos diversos órgãos e a inter-relação de todos 
os sistemas. 
Psicológica Aspectos relativos à personalidade e ao comportamento. Essa dimensão é 
marcada por emoções, sentimentos, crenças, valores e modelo mental. 
Social 
Aspectos que envolvem a relação do indivíduo com o outro: família, amigos 
e comunidade. É marcada por fatores culturais, econômicos, ideológicos e 
políticos. 
Fonte: Elaborado com base em Lipowski, 1996; Lotz, Erika Gisele, 2015. 
Essa visão integrada do homem permite-nos entender o ser humano na 
perspectiva de que este é um ser biopsicossocial e sistêmico, o que equivale a 
afirmar que qualquer alteração em uma dessas dimensões exercerá forte impacto 
sobre as outras (Lotz, 2015). 
Observando e analisando o trabalho na perspectiva social, contempla 
relações que criam padrões de comportamento na sociedade (Lotz, 2015). O autor 
Erikson (1976) nos brinda com a explicação teórica do desenvolvimento, 
comentando que à medida que o ser humano se desenvolve e entra em contato 
 
 
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com a realidade dos papéis sociais, percebe que sua inserção na sociedade 
pressupõe desempenhos (Lotz, 2015). 
O autor Lacombe (2005, p. 8) define uma organização como “um grupo de 
pessoas que se constitui de forma organizada para atingir objetivos comuns”. 
Existem inúmeras organizações de diferentes tamanhos e complexidades, como 
escolas, universidades, hospitais, e junto delas, uma diversidade de pessoas que 
são necessárias para fazer toda a estrutura de processos internos organizacionais 
funcionar de maneira eficiente e eficaz. 
Nesse contexto, cabe entendermos como o ser humano é inserido e exerce 
papel fundamental para os objetivos organizacionais. Todas as organizações, 
para alcançar suas metas de lucratividade e produtividade de maneira eficiente e 
eficaz, precisam utilizar recursos que as ajudem e auxiliem no alcance desses 
objetivos. Os quatro recursos utilizados pelas organizações para o alcance dos 
objetivos são os recursos financeiros, recursos materiais, recursos humanos e 
recursos tecnológicos. Cada um desses recursos tem funções muito importantes 
para as organizações, embora o primordial e que impacta em todos seja o recurso 
humano. 
TEMA 2 – EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES 
Analisando historicamente, logo após a Revolução Industrial, no final do 
século XVIII e no início do século XIX, surgiram alguns autores essenciais que nos 
deram a base do que conhecemos hoje como gestão. Taylor, Ford, Fayol e Weber 
nos presentearam com o Planejamento, Organização, Direção e Controle 
(PODC), como se fosse um roteiro, uma receita de bolo para as organizações 
alcançarem resultados. 
Figura 2 – Taylor, Ford, Fayol e Weber 
 
Créditos: CC-PD; Biblioteca do Congresso/CC-PD; Ernesto Gottmann/cdn.britannica/CC-PD. 
 
 
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Na década de 1930, esse roteiro foi colocado à prova por uma mulher, 
precursora da escola das relações humanas, chamada Mary Parker Follet, que 
questionou o porquê de algumas organizações conseguirem melhores resultados 
do que outras, mesmo usando os princípios da gestão, do roteiro PODC. 
Figura 3 – Mary Parker Follet (1868-1933) 
 
Crédito: vectorstudy/CC-PD. 
A conclusão das pesquisas de Mary Parker trouxe à tona uma variável que 
até hoje é estudada por inúmeros pesquisadores: os relacionamentos humanos. 
Parker, juntamente com outros autores, iniciou o que depois foi cunhado pelo autor 
Elton Mayo como sendo a Escola das Relações Humanas. Nada mais coerente, 
afinal, os funcionários eram pessoas que conviviam mais de oito horas juntos, 
trabalhando em departamentos e em inúmeros processos. 
Figura 4 – Elton Mayo (1880-1949) 
 
Crédito: Biblioteca Estadual do Sul da Austrália/CC-PD. 
 
 
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Elton Mayo idealizou a Teoria das Relações Humanas, trazendo o viés da 
necessidade de investir nas pessoas por parte das empresas, defendendo que os 
trabalhadores influenciam diretamente na qualidade, produção e no desempenho 
das organizações. Por meio de seus estudos, Mayo influenciou as organizações 
a perceberem seus grupos internos, pois esses grupos poderiam influenciar na 
produtividade e no desempenho individual, e consequentemente nos indicadores 
das organizações. 
Após a escola das relações humanas, surgiram outras teorias para 
entender as pessoas dentro das organizações, mas todas com o mesmo interesse 
e certeza: o recurso humano faz toda a diferença em qualquer organização. 
Ao longo da história, a Gestão de Pessoas já foi chamada de Administração 
de Pessoal, Relações Industriais e Administração de Recursos Humanos (Gil, 
2007). No final do século XX, apareceram e tornaram-se populares outros nomes, 
como Gestão de Talentos, Gestão de Parceiros e Gestão do Capital Humano. 
Quadro 2 – Fases da Administração de Recursos Humanos 
Fase contábil: 
antes de 1930 
Primeira fase da gestão de pessoal, que era centralizada na 
contabilidade da produção e das horas trabalhadas (Dutra, 2009). 
Fase legal: 
1930 a 1950 
Em 1930, criou-se o Ministério do trabalho; em 1943, foi instituída a 
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) por Getúlio Vargas. 
Fase tecnicista: 
1950 a 1965 
Indústria automobilística no Brasil implantada no governo de 
Juscelino Kubitschek. Surge a figura do gerente de Relações 
Industriais, gerente de RH, Recrutamento e Seleção, Treinamento,Higiene e Segurança, entre outros. 
Fase administrativa: 
1965 a 1985 
Surge o movimento “novo sindicalismo” e mudanças com 
reivindicações das bases trabalhistas. Desaparece o Gerente de 
Relações Industriais e prevalece o Gerente de RH. 
Fase estratégica: 
1985-atualidade 
Surgem os programas de Planejamento Estratégico e a preocupação 
com os funcionários passa a ser de longo prazo. O papel do Gerente 
de RH passa para o nível estratégico de diretoria e passa a cuidar de 
aspectos estratégicos ligados às pessoas em parceria com outros 
setores. Desenvolvimento pessoal e motivação passam a ser 
preocupações centrais para o aumento da produtividade (Fidelis; 
Banov, 2009. 
Fonte: Marras, 2011, p. 11. 
Atualmente, os movimentos de transformação são característicos do 
ambiente empresarial no Brasil e no mundo, e segundo Albuquerque (2002), a 
preocupação com a qualificação e com o desenvolvimento dos funcionários são 
 
 
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os impactos mais importantes, pois interferem diretamente na área de Gestão 
Estratégica de Pessoas. 
A competitividade exigida pela globalização, os avanços tecnológicos e do 
conhecimento exigem que as organizações se atualizem e desenvolvam 
estratégias para alcançar lucros e manter-se no mercado, e nesse contexto, a 
importância do termo Gestão Estratégica de Pessoas. 
TEMA 3 – PARTICULARIDADES DA GESTÃO DE PESSOAS NO CONTEXTO 
ATUAL 
Observando a grande importância dos Recursos Humanos e da Gestão 
Estratégica de Pessoas, cabe aqui um maior aprofundamento do que se entende 
por estratégia e Gestão Estratégica em Recursos Humanos. Albuquerque (2002) 
comenta que é difícil uma definição que traduza de forma fiel e plena os diferentes 
significados dos termos, pois existem várias escolas de pensamento em 
Administração Estratégica. Entretanto, Albuquerque apresenta uma 
sistematização de pontos em comum entre as definições de estratégia das 
diferentes escolas, conforme o quadro a seguir. 
Quadro 3 – Pontos comuns das definições de estratégia 
A estratégia dá a direção e fornece o direcionamento da empresa, prevendo consistência. 
A estratégia resulta de um processo de decisão. 
As decisões são primordialmente de natureza qualitativa e interferem no todo da organização, 
buscando eficácia a longo prazo. 
A estratégia abrange a organização e sua relação com o ambiente. 
A estratégia envolve questões de conteúdo e de processo em diferentes níveis. 
Fonte: Elaborado com base em Albuquerque, 2002. 
No Quadro 3, verifica-se que os termos decisão, direcionamento, eficácia, 
relação com o ambiente e processo aparecem como pontos em comum nas 
diferentes escolas de Administração Estratégica, elencados pelo autor 
Albuquerque (2002). 
Buscaremos um comentário pertinente do autor Marras (2011) sobre as 
transformações das práticas tradicionais de RH, que se tornaram práticas 
estratégicas, necessitando desenvolver políticas e ações que influenciem a 
 
 
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vontade do trabalhador, promovam um ambiente laboral que traga satisfação, 
desenvolvimento pessoal e profissional para adaptação ao atual cenário 
empresarial. 
3.1 Mundo Vuca e Mundo Bani 
Para analisarmos de forma mais aprofundada a Gestão de Pessoas em um 
contexto atual nas organizações, é necessário entendermos o mundo real e sem 
ilusões, observando o estado atual em que estamos vivendo e assim buscarmos 
possibilidades. Nesse contexto, podemos refletir sobre como as coisas estão 
mudando e evoluindo de maneira rápida, tão rápida que ficamos muitas vezes 
sem entender e sem ter a dimensão dessa rapidez. 
A variável tecnologia, tão necessária e que trouxe mudanças gigantescas 
à nossa realidade, molda negócios, hábitos e a forma com que as pessoas veem 
o mundo e se relacionam. Procurando explicar o resultado dessas mudanças, 
podemos entender o conceito Mundo Vuca, para assim alinharmos com o contexto 
de Gestão de Pessoas. Esse conceito não é novo, foi criado na década de 1980, 
depois da Guerra Fria, por estrategistas militares da United States Army War 
College (USAWC) e finalmente se espalhou no mundo dos negócios nos últimos 
20 anos (Pimenta, 2021). O Mundo Vuca é uma maneira simples de descrever 
uma situação de mundo complexa por meio de quatro elementos principais: 
• V – Volatilidade: falta de estabilidade e previsibilidade; 
• U – Incerteza: falta de capacidade de prever quais mudanças importantes 
podem vir; 
• C – Complexidade: o mundo se movendo de maneiras que os especialistas 
nunca viram antes; 
• A – Ambiguidade: problemas em entender qual é o melhor curso de ação. 
Durante o Mundo Vuca, vimos crescer a conectividade e a digitalização, e 
isso trouxe uma aceleração para o mundo (Pimenta, 2021). 
 
 
 
 
 
 
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Figura 5 – Mundo Vuca 
 
A evolução desses conceitos fez nascer, quase um ano depois do início da 
pandemia de Covid-19 no Brasil (2021), o Mundo Bani, que veio para substituir o 
modelo anterior, que se mostrou insuficiente perante as demandas que surgiram 
e que ainda podem surgir. As pessoas físicas e jurídicas não deram conta de 
atravessar a crise da Pandemia e suas mudanças somente com as características 
do conceito de mundo Vuca (Petrocelli, 2021). 
Figura 6 – Conceito de Bani 
 
Fonte: Mundo Bani, [S.d.]. 
 
 
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O conceito Bani foi apresentado pelo futurista e antropólogo americano 
Jamais Cascio. Segundo ele, é uma forma de explicar que “algumas das 
mudanças que vemos acontecendo na política, meio ambiente, sociedade e 
tecnologia, embora familiares, são estressantes como nunca vimos antes”. Além 
disso, “muitas das convulsões em curso não são familiares, são surpreendentes 
e completamente desorientadoras. Elas se manifestam de maneiras que não 
apenas aumentam o estresse que sentimos, mas também multiplicam esse 
estresse”. 
Apesar do tom aparentemente catastrófico de suas palavras, devemos 
ressaltar que o Mundo Bani não é bom nem ruim. É, em essência, uma mudança 
e toda mudança implica em oportunidade e risco. 
Soma-se a todo esse contexto as mudanças de gerações, de pessoas 
nascidas a partir de 2010, que estarão impactando diretamente o consumo e o 
mundo corporativo com novas e desafiadoras oportunidades e conflitos. 
TEMA 4 – TENDÊNCIAS FUTURAS DA GESTÃO DE PESSOAS 
Com o entendimento do Mundo Vuca e Bani, e no contexto pós-pandemia 
de Covid-19 em 2024, podemos perceber algumas tendências e desafios futuros 
para a Gestão de Pessoas (Melo, 2021). 
Existem muitos fatores que influenciam a forma como compreendemos o 
mundo e agimos nele, e o ambiente de trabalho, composto por pessoas com 
visões, valores e idades bem distintas, pode gerar conflitos que afetam 
diretamente os resultados das organizações. 
Um estudo realizado pela ASTD Workforce Development, feito em parceria 
com a VitalSmarts, aponta discordâncias, como a necessidade da Geração Y 
(Millennials, nascidos entre 1981 e 2000), de revolucionar o mercado e o receio 
dos mais velhos em relação a mudanças (Melo, 2021). Esse conflito pode não só 
afetar o clima corporativo, mas também comprometer os resultados de uma 
empresa, pois o estudo mostra que um em cada três (35,39%) admite que sua 
companhia gasta pelo menos cinco horas de trabalho por semana em conflitos 
entre gerações, o que representa uma perda de produtividade de cerca de 12%, 
um dado preocupante para qualquer organização (Melo, 2021). 
Esse fato certamente deve ser analisado de forma mais profunda pelo 
departamento de RH das organizações, pois a chegada das novas gerações como 
consumidores e colaboradores é uma realidade inevitável. 
 
 
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4.1 Tecnologia nos subsistemas de RH, diversidade e inclusão 
Que a tecnologia veio transformar muitas coisas em nossas vidas é um fato, 
e podemos perceber que, no que diz respeito à Gestão de Pessoas, ela pode ser 
também uma aliada (Rigon, 2023). 
Chiavenato (2014) denomina as atividades de Gestão de Pessoas em seis 
processos básicos: agregar pessoas, aplicar pessoas,recompensar pessoas, 
manter pessoas, desenvolver pessoas e monitorar pessoas. A tecnologia vem 
impactando de forma considerável cada um desses seis processos. 
A Inteligência Artificial (IA), no subsistema de Recrutamento e Seleção, por 
exemplo, está transformando a maneira como se encontra e seleciona talentos, 
tornando o processo rápido e eficiente. A IA ajuda com seus filtros a fazer uma 
melhor triagem de currículos e identificar candidatos com melhor perfil, 
promovendo um processo mais justo e diversificado, e proporcionando mais 
tempo para que os recrutadores se concentrem em construir relações humanas 
significativas (Rigon, 2023). Nesse mesmo contexto de tecnologia, as ferramentas 
de Gestão de Pessoas de hoje são mais acessíveis e fáceis de usar, permitindo 
coletar, analisar e interpretar dados de maneira eficiente, transformando essas 
informações em insights para se tornarem ações concretas e que façam diferença 
nos processos internos (Rigon, 2023). 
Ao analisarmos possíveis tendências de RH, certamente a questão da 
diversidade nos traz muito mais do que apenas diferenças de gênero, raça ou 
idade, acolhendo uma variedade de experiências de vida, habilidades e modos de 
pensar. Cada membro da equipe traz um conjunto de características e 
experiências únicas, de modo que quando a organização se compromete 
verdadeiramente com esses valores, não só constrói uma equipe mais forte e 
criativa, como também cria um local de trabalho onde todos têm oportunidades e 
podem prosperar (Rigon, 2023). 
TEMA 5 – GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS 
A abordagem que busca implementar várias formas de gerenciamento de 
Recursos Humanos é entendida como Gestão Estratégica de Pessoas, que visa 
alinhar as práticas de Gestão de Pessoas às metas e objetivos estratégicos das 
organizações. Nesse contexto, os Recursos Humanos representam um dos 
fatores críticos de sucesso em um contexto de competitividade, pois são as 
 
 
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pessoas as principais responsáveis por desenvolver as competências essenciais 
das organizações e transformá-las em produtos, processos e serviços que 
agreguem valor à empresa (Garai et al., 2009). 
5.1 O RH como parceiro estratégico 
Parcerias sempre são estratégicas no mundo organizacional, e com a 
Gestão de Pessoas não é diferente. Nesse contexto, o autor Ulrich (1998) define 
parceiro estratégico como aquele que vai converter a estratégia em ação, e ser 
estratégico é estar alinhado às estratégias da organização (Garai et al., 2009). 
Entretanto, para a área de RH se tornar estratégica, o autor aponta cinco desafios. 
Quadro 4 – Cinco desafios da área de RH 
1. A estratégia deve ser “praticável”. 
2. O RH deve ser responsável por todas as dimensões, e não apenas pelos funcionários. 
3. Deve haver alinhamento do RH ao planejamento estratégico da empresa. 
4. Deve fugir das soluções rápidas ou aparentes. 
5. Identificar e aumentar as capacidades que possibilitem a implementação da estratégia e/ou 
fomentar novos produtos. 
Fonte: Ulrich, 1998. 
Atuar estrategicamente pressupõe assumir uma visão sistêmica, 
observando os avanços ocorridos nas últimas décadas que têm levado as 
empresas a buscarem novas formas de gestão com a intenção de aprimorar o 
desempenho, alcançar resultados e atingir a missão institucional. Somando esses 
fatores, tem-se o pleno atendimento das necessidades dos clientes. Assim, 
podemos afirmar que o sucesso das organizações depende do investimento nas 
pessoas, identificando, aproveitando e desenvolvendo o capital intelectual. A real 
vantagem competitiva no mercado não está somente representada no financeiro 
ou nos altos investimentos em maquinário e tecnologias, mas sim nas pessoas 
que compõem a organização, que movimentam tudo isso no dia a dia (Barbosa, 
2014). Nesse sentido, permite-se o alinhamento da estratégia de RH à estratégia 
do negócio num modelo que busque a interação entre ambiente externo e interno, 
que dê suporte à competitividade, com ênfase na gestão de mudanças, na 
construção de uma cultura estratégica e que permita uma avaliação permanente 
(Garai et al., 2009). 
 
 
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5.2 Prioridades e tendências para Gestão Estratégica de Pessoas 
De acordo com Longenecker et al. (2005), mesmo com a intensificação da 
utilização da tecnologia no ambiente das pequenas empresas, o papel das 
pessoas não deixa de ter importância, muito pelo contrário, ganha maior 
relevância, por aumentar ainda mais a complexidade das relações e a 
necessidade de competências se desloca para outro nível (Barbosa, 2014). 
Uma pesquisa inédita do ecossistema Great People & Great Place to Work 
(GPTW) revelou as 14 principais prioridades das empresas para a Gestão de 
Pessoas em 2024 (Passos, 2024). Entre as principais estão o desenvolvimento e 
capacitação das lideranças, cultura organizacional, engajamento das equipes, 
comunicação interna e ações de saúde mental. A pesquisa também apontou a 
queda de interesse dos gestores em assuntos como diversidade e inclusão e 
inteligência artificial (Passos, 2024). 
Quadro 5 – Prioridades das empresas para a Gestão de Pessoas em 2024 
1. Desenvolvimento e 
capacitação das lideranças 
Este aspecto foi destacado por 43,6% das empresas 
participantes e é visto como crucial para o sucesso 
organizacional. 
2. Cultura organizacional 
Com 35,9% das menções, a cultura organizacional é vista como 
um pilar fundamental para o alinhamento e a motivação dos 
colaboradores. 
3. Engajamento das equipes 
O engajamento das equipes foi apontado por 32,2% das 
empresas como uma prioridade, enfatizando a importância da 
participação ativa dos funcionários nos objetivos da empresa. 
4. Comunicação interna 
Citada por 29,9% das organizações, a comunicação interna 
eficaz é essencial para manter todos informados e alinhados 
com as metas e valores da empresa. 
5. Ações de saúde mental 
Com 28,9% das indicações, as ações de saúde mental refletem 
uma crescente preocupação com o bem-estar emocional e 
psicológico dos colaboradores. 
Fonte: Great People & Great Place to Work (GPTW). 
O desenvolvimento e a capacitação das lideranças continuam sendo uma 
prioridade das companhias por diversos motivos, como o impacto na performance 
organizacional, mudança no ambiente de negócios, retenção de talentos, 
desenvolvimento de equipes, gestão de crises e comunicação e feedback 
(Passos, 2024). Nesse contexto, investir no desenvolvimento e na capacitação 
 
 
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das lideranças é uma estratégia que visa fortalecer todos esses aspectos, o que 
justifica sua posição como prioridade nas empresas em 2024 (Passos, 2024). 
 
 
 
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REFERÊNCIAS 
ALBUQUERQUE, L. G. A Gestão Estratégica de Pessoas. In: BOSCHINI, R. M. 
(Ed.). As pessoas na organização. São Paulo: Gente, 2024. 
BARBOSA, R. dos S.; ESTENDER, A. C. A Gestão Estratégica de Pessoas: uma 
ferramenta necessária a toda companhia. SEGET, 2014. Disponível em: 
<https://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos14/18720144.pdf>. Acesso em: 9 abr. 
2024. 
GARAY, A. B. S.; CARVALHO, M. C. dos S.; SILVA, F. P. Gestão estratégica de 
pessoas e seu impacto nas organizações. SIMPOI, 2009. 
GIL, A. C. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: 
Atlas, 2007. 
LACOMBE, F. J. M. Recursos Humanos: princípios e tendências. São Paulo: 
Saraiva, 2005. 
LONGENECKER, J. G. et al. Administração de pequenas empresas. São 
Paulo: Thomson Learning, 2005. 
MARRAS, J. P. Administração de recursos Humanos: do operacional ao 
estratégico. 14. ed. São Paulo: Saraiva, 2011. 
MELO, L. Empresas perdem produtividade em conflitos de gerações. Revista 
Exame, 2014. Disponível em: <https://exame.com/negocios/empresas-perdem-
produtividade-em-conflitos-de-geracoes>. Acesso em: 9 abr. 2024. 
MUNDO BANI. Disponível em: <https://mundobani.com.br/>. Acesso em: 11 abr. 
2024. 
PASSOS, A. As 14 prioridades das empresas para Gestão de Pessoas em 2024. 
LinkedIn, 2024. Disponível em: <https://www.linkedin.com/pulse/14-prioridades-das-empresas-para-gest%25C3%25A3o-de-pessoas-em-alfredo-passos-9by8f>. 
Acesso em: 9 abr. 2024. 
PETROCELLI, M. Mundo Bani: o Mundo Vuca já não dá mais conta. Disponível 
em: <https://blog.mbauspesalq.com/2021/03/16/mundo-bani-o-mundo-vuca-ja-
nao-da-mais-conta>. Acesso em: 9 abr. 2024. 
PIMENTA, M. O que é Mundo Bani e quais competências você precisa 
conhecer? Disponível em: <https://marcelo.pimenta.com.br/o-que-e-mundo-bani-
e-quais-competencias-voce-precisa-conhecer>. Acesso em: 9 abr. 2024. 
 
 
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ULRICH, D. Campeões de Recursos Humanos. São Paulo: Futura, 1998. 
	CONVERSA INICIAL
	TEMA 1 – GESTÃO DE PESSOAS E A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
	1.1 O ser humano e os recursos organizacionais
	TEMA 2 – EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES
	TEMA 3 – PARTICULARIDADES DA GESTÃO DE PESSOAS NO CONTEXTO ATUAL
	3.1 Mundo Vuca e Mundo Bani
	TEMA 4 – TENDÊNCIAS FUTURAS DA GESTÃO DE PESSOAS
	4.1 Tecnologia nos subsistemas de RH, diversidade e inclusão
	TEMA 5 – GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS
	5.1 O RH como parceiro estratégico
	5.2 Prioridades e tendências para Gestão Estratégica de Pessoas
	REFERÊNCIAS