Questões 1 E 2- MOTIVAÇÃO E SATISFAÇÃO NO TRABALHO (2) - enviar

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APOL 1- MOTIVAÇÃO E SATISFAÇÃO NO TRABALHO 
1°TENTATIVA 
Questão 1/10 - Motivação e Satisfação no Trabalho 
A teoria do Locus de Controle diz respeito às crenças das pessoas sobre a fonte de controle dos comportamentos delas, ou dos ambientes de 
que fazem parte. Ou seja, ela se refere a como as pessoas entendem a origem dos fatores que as levam a agir desta ou daquela forma, bem 
como a fonte dos eventos externos. A teoria também separa o locus de controle nos tipos “externo” e “interno”. 
Com relação à teoria do locus de controle, leia as alternativas e assinale a correta. 
Nota: 10.0 
 
A O locus de controle interno indica que o indivíduo se sente alheio às circunstâncias e não consegue controlar sua vida. 
 
B Locus de controle externo significa que o indivíduo tem a capacidade de controlar os eventos externos e guia-los à sua vontade. 
 
C Quando o indivíduo sente que está no controle sobre os resultados de suas ações, vemos a ação do locus de controle tipo externo. 
 
D Indivíduos que entendem ter controle sobre aquilo que ocorre em suas vidas estão dentro da escala do locus de controle interno. 
Você assinalou essa alternativa (D) 
Você acertou! 
O locus de controle tem referência ao grau em que o indivíduo sente se há ou não controle sobre os acontecimentos que influenciam sua vida. Definido 
pelo psicólogo Julian Rotter em 1954, o Locus de controle são as crenças sobre o que causa as ações das pessoas, e influenciam os comportamentos e 
atitudes. Em 1966, Rotter publicou uma escala projetada para medir e avaliar o locus de controle interno e externo. Essa escala de escolha forçada 
utiliza-se de duas alternativas. Quando o indivíduo acredita que possui controle sobre os acontecimentos de sua vida, a escala valida que este indivíduo 
possui locus de controle interno. Mas, se o indivíduo acredita não ter controle sobre os acontecimentos e a culpa são de fatores externos, então a escala 
valida que este indivíduo possui locus de controle externo (aula 3, tema 4). 
 
E O locus de controle externo acaba se sobressaindo perante o locus de controle interno, devido à imprevisibilidade dos ambientes. 
 
Questão 2/10 - Motivação e Satisfação no Trabalho 
Leia o excerto a seguir: 
“O estabelecimento de punições e recompensas é concedido em função de uma comparação entre o desempenho apresentado e o realizado. 
De acordo com Cohen e Fink (2003, p. 154) “as pessoas tendem a repetir comportamentos recompensados, evitar comportamentos punidos e 
pôr de lado ou esquecer comportamento que são ignorados”. A organização institui indicadores e metas para parametrizar o seu próprio 
desempenho operacional e também a atuação de seus gestores, que são os agentes que permitem que os resultados sejam alcançados. 
Nesse sentido os indicadores precisam ser complementados pela determinação clara de regras de recompensas para aqueles que realizam 
seu trabalho conforme o esperado e, inversamente, punições para os que não o fazem. Outra questão a ser considerada no momento de se 
instituir sistema de incentivos para aqueles para os quais se estabeleceram objetivos é a adequação do nível de complexidade designada a 
eles com as suas habilidades e competências, isto é, o sistema de punições e recompensas deve ser justo (BOWDITCH e BUONO, 1992).”. 
Fonte: CONGRESSO BRASILEIRO DE CUSTOS, 14. A avaliação de desempenho e os seus efeitos no resultado econômico da 
empresa. João Pessoa: Congresso Brasileiro de Custos, 2007. Disponível em: https://anaiscbc.emnuvens.com.br/anais/article/view/1553 . 
Acesso em: 06 jul. 2022. 
Tomando por base o exposto no excerto e nos materiais de estudo, podemos entender que: 
Nota: 10.0 
 
A um sistema de avaliação de desempenho deve existir, ainda que as recompensas não sejam as mais esperadas pelos colaboradores. 
 
B teorias de motivação mostram que as recompensas interiores são suficientes para o alto desempenho, acima do reconhecimento da 
empresa. 
 
C recompensas abstratas também se mostram boas opções, os colaboradores se guiam por tais recompensas tanto quanto recompensas 
concretas. 
 
D bons sistemas de avaliações de desempenho estabelecem recompensas objetivas e concretas, acima de tudo que sejam relevantes ao 
colaborador. 
Você assinalou essa alternativa (D) 
Você acertou! 
Robbins (2005) nos mostra que na avaliação de desempenho, para que a motivação do colaborador seja maximizada, é essencial que o esforço aplicado 
seja reconhecido em sua avaliação de desempenho; que a avaliação de desempenho seja eficaz e que esta resulte em recompensas organizacionais 
concretas. Também que a recompensa seja atraente, motivando o colaborador a se empenhar cada vez mais (aula 2, tema 3). 
 
E tendo alcançado bom desempenho, é interessante a empresa elevar o nível de desempenho para o colaborador, com tarefas acima de sua 
capacidade. 
 
Questão 3/10 - Motivação e Satisfação no Trabalho 
Leia o texto a seguir: 
 
“Os sintomas mais comuns de problemas em relação ao estabelecimento de metas numa empresa são a improdutividade, a procrastinação (o 
deixar para amanhã) e a falta de motivação. E as suas consequências, muitas vezes, são percebidas como queda na lucratividade e 
insatisfação. [...] Assim como existe a diferença entre estar ocupado e ser produtivo, há que se diferenciar uma meta de um objetivo. Desta 
confusão conceitual podem advir indefinições que impossibilitarão alcançar os propósitos da organização. De uma maneira bem simples o 
objetivo é o que você quer alcançar, enquanto as metas estipulam os passos e prazos para a realização deste objetivo. As metas resultam do 
desdobramento da visão da empresa, dentro do seu escopo de negócio e da ambiência do mercado. Mas, afinal, o que é meta? Imagine que o 
diretor da empresa diga: “semestre que vem vou implantar novas ideias na equipe de vendas”, por exemplo. Parece vago, não é? “ 
 
Fonte: SOLVERUS. 5 características comuns das boas metas. 2019. Disponível em: https://solverus.com.br/5-caracteristicas-comuns-das-
boas-metas/. Acesso em: 04 jul. 2022 (adaptado). 
 
Analisando o texto a seguir e tendo por base os conteúdos de estudo, analise as afirmações abaixo: 
I - Uma característica obrigatória de uma boa meta é a objetividade, sem a possibilidade de gerar interpretações distintas. 
 
II - A diferença, sutil, entre meta e objetivo é que a primeira contém uma quantificação, enquanto o segundo é um desejo, uma intenção. 
 
III - É importante que os colaboradores saibam no que suas metas, de seu departamento ou equipe contribuem para a organização. 
IV - Tempo é uma variável difícil quando se estabelecem metas, de modo que pode ser flexibilizada, caso a meta não seja atingida num 
primeiro momento. 
 
 
São corretas as afirmativas: 
Nota: 10.0 
 
A I e II, apenas. 
 
B II e III, apenas. 
 
C I, II e III, apenas. 
Você assinalou essa alternativa (C) 
Você acertou! 
Moreira (2020, p.62) comenta sobre a importância de algumas características para o estabelecimento de metas, e que elas devem ser específicas, 
mensuráveis, alcançáveis, devem cobrir a área de resultados-chaves, devem estar atreladas a recompensas e devem ter um tempo definido. O autor nos 
diz que metas devem ser, entre outras coisas: 
• Específicas: claras e objetivas sem espaço para gerar dúvidas. 
• Mensuráveis: não sendo mensurável, não pode ser calculada se foi atingida ou não. 
• Atreladas a recompensa: recompensas individuais ou coletivas são incentivadoras e são importantes para as aspirações dos funcionários. É 
importante que os funcionários saibam o impacto que o atingimento ou não das metas refletirão nos resultados. 
• Ter um tempo definido: é o tempo em que a meta precisa ser atingida. 
Dessa forma, as afirmações I, II e III são corretas e a IV é incorreta (aula 2, tema 2). 
 
D II, III e IV, apenas. 
 
E I, II, III e IV. 
 
Questão 4/10 - Motivação e Satisfação no Trabalho 
A empresa ACME S.A. iniciou um programa de QVT – Qualidade de Vida no Trabalho visando evitar a insatisfaçãode seus colaboradores. 
Assim, leia as asserções a seguir: 
 I - A ACME fez certo ao iniciar seu programa de QVT com ações como: tornar os locais de trabalho mais confortáveis, fazer salários mais 
condizentes com os cargos e incentivar o bom relacionamento entre os colaboradores 
PORQUE 
II - A empresa entende que esses fatores evitam a insatisfação. 
Tendo em vista a teoria de Herzberg, assinale a alternativa que contém a relação correta entre as asserções. 
Nota: 10.0 
 
A Ambas as asserções são falsas. 
 
B A asserção I é verdadeira e a asserção II é falsa. 
 
C A asserção I é falsa e a asserção II é verdadeira. 
 
D A asserção I é verdadeira e a II é uma justificativa correta da I. 
Você assinalou essa alternativa (D) 
Você acertou! 
Robbins (2002, p.134), cita a Teoria de Herzberg explicando que a motivação depende de dois fatores: higiênicos e motivacionais. Quanto aos fatores 
higiênicos, Robbins nos explica que são fatores externos ao indivíduo e estão localizados no ambiente de trabalho como supervisão recebida, 
benefícios e clima organizacional por exemplo. São chamados de “insatisfacientes” pois, quando são ótimos evitam a insatisfação, mas não garantem 
que haja aumento na satisfação. Porém, quando são poucos ou precários provocam a insatisfação dos colaboradores. Dessa forma ambas as asserções 
são verdadeiras e a II é uma justificativa correta da I (aula 1, tema 5). 
 
E A asserção I é verdadeira, mas a II não é uma justificativa correta da I. 
 
Questão 5/10 - Motivação e Satisfação no Trabalho 
Observe a charge abaixo: 
 
 
Fonte: SITE PEQUENO GURU. Dilbert #2 A crise levou meus benefícios. [S.d.]. Disponível em: 
http://www.pequenoguru.com.br/2009/04/dilbert-em-crise2/. Acesso em: 16 jul. 2022. 
Analise a charge sob a óptica da Teoria da Motivação Extrínseca no trabalho, depois assinale V para as afirmações verdadeiras e F para as 
falsas: 
( ) A ideia do personagem em coletar a energia da empresa para depois usá-la em sua residência é um tipo de motivação extrínseca 
( ) A atitude do personagem não é nem uma necessidade extrínseca (não lhe falta energia em casa), e nem uma motivação extrínseca. 
( ) O modo com que o funcionário protesta pela perda de benefícios pode o levar a uma desmotivação, gerando menor produtividade. 
( ) O personagem que coleta a energia da empresa demonstra não estar propenso a agir, de acordo com a teoria da motivação extrínseca. 
Alternativas 
Nota: 10.0 
 
A F, F, V, F 
 
B V, V, F, V 
 
C V, F, F, V 
 
D F, V, F, F 
 
E F, V, V, F 
Você assinalou essa alternativa (E) 
Você acertou! 
No trabalho, as pessoas se motivam por diferentes razões. Há as que se sintam motivadas pela atividade executada, gerando satisfação interna. E há as 
que se sentem motivadas por fatores externos, como recompensas e bonificações. Segundo Marras (2002), as necessidades extrínsecas são as exógenas, 
ou seja, externas ao indivíduo, e sim pode ser uma recompensa monetária mas pode ser também as condições físicas e ambientais do trabalho. 
Maximiano (2007, p.233) afirma que “a motivação para o trabalho é resultante de uma interação complexa entre os motivos internos das pessoas, e os 
estímulos da situação e do ambiente. ” Podemos então considerar que a motivação extrínseca está relacionada ao ambiente, a situações e fatores 
externos, como um incentivo, uma recompensa fornecida por um agente externo ao indivíduo para que ele se sinta motivado a agir. Assim, a primeira e 
última afirmações são falsas (F), enquanto a segunda e a terceira são verdadeiras (V) (Aula 3, tema 3). 
 
Questão 6/10 - Motivação e Satisfação no Trabalho 
Leia atentamente o texto a seguir: 
“Aos 95 anos, Walter Orthmann já é aposentado, mas não pensa em parar de trabalhar. Morador de Brusque, ele completou 80 anos como 
funcionários na mesma empresa do setor têxtil. Passou por quase toros os setores da companhia. Começou na expedição, ainda adolescente, 
para ajudar nas contas da casa, e se estabeleceu no comercial, onde atualmente é gerente [...] Há cerca de dois anos, o trabalho dele se 
concentra no escritório. Gerente comercial, ele continua atendendo empresas de longe, que fazem questão de comprar com ele. Atualmente, 
alguns clientes são netos dos primeiros compradores. [...] Na semana em que completou 80 anos de empresa, ele mandou documentação 
para entrar para o livro dos recordes mundiais como o funcionário com mais tempo de serviço na mesma companhia. E se no início Orthmann 
começou a trabalhar porque precisava, logo descobriu que exercer a atividade era um prazer. “Trabalhar foi sempre foi um prazer, sempre foi 
gostoso. Porque você vê uma pessoa que não faz nada. No caso da aposentadoria: se aposenta e está esperando o quê? Não tem mais vida 
para nada. Se você não trabalhar não sente nem o tempo passar. O tempo passa, sempre tem boa amizade, conhece todos eles, sabe de 
tudo, sabe do que acontece. E, ficando em casa, você não sabe nada. E qualquer dorzinha em casa você sente, mas quando você sai, isso 
passa”, disse. ” 
Fonte: PORTAL G1 SC (Santa Catarina). Funcionário completa 80 anos de trabalho na mesma empresa em Brusque. 2018. Disponível 
em: https://g1.globo.com/sc/santa-catarina/noticia/funcionario-completa-80-anos-de-trabalho-na-mesma-empresa-em-brusque.ghtml. Acesso 
em: 16 jul. 2022. 
Analise as afirmações a seguir, confrontando o texto apresentado com a teoria da motivação intrínseca: 
I - É possível afirmar que Walter Orthmann, após 80 anos de serviços à mesma empresa, tem prazer em todas as atividades que exerce. 
II - A motivação intrínseca de Orthmann não se iniciou de imediato, ele levou um tempo até atingir tal estágio de motivação em seu trabalho. 
 
III. Pode-se concluir que Orthmann considera a aposentadoria algo que vai contra ao flow da motivação intrínseca, por não impor autodesafios 
ao indivíduo. 
IV - O contexto em que Orthmann exerce sua atividade, hoje em dia, demonstra que ele atingiu o estágio de flow, segundo a motivação 
intrínseca. 
 
São corretas as afirmativas: 
Nota: 10.0 
 
A I, apenas. 
 
B II e IV, apenas. 
 
C I, II e III, apenas. 
 
D II, III e IV, apenas. 
Você assinalou essa alternativa (D) 
Você acertou! 
A afirmativa I é incorreta, pois embora Orthmann sinta prazer em seu trabalho, não é possível afirmar que o sinta em absolutamente todas as tarefas 
que lhes são exigidas. A afirmativa II é correta, pois o texto afirma que no início, Orthmann trabalhava por necessidade, apenas depois de algum tempo 
passa a sentir prazer na atividade em si. A afirmativa III é correta, pois segundo o psicólogo Húngaro-Americano Mihaly Csikszentmihalyi 
(formulador da teoria do flow), acredita no auto desafio, e na realização de tarefas que exijam alto grau de habilidade e comprometimento, o que é de 
certa forma dito por Orthmann em relação ao ato de se aposentar. E a afirmativa IV é correta, pois Massarella e Winterstein (2009) apud Borges (2017, 
p.124) observaram que “o resultado de vivenciar o flow é a percepção de uma experiência autotélica, capaz de proporcionar um profundo sentimento 
de prazer e satisfação, o fato de estar naquele determinado local e poder realizar a atividade é a recompensa”. Isto é evidenciado pela história de 
Orthmann, que mesmo já podendo estar aposentado, continua na mesma função, na mesma empresa, há muitas décadas (aula 3, tema 2). 
 
 
E I, II, III e IV. 
 
Questão 7/10 - Motivação e Satisfação no Trabalho 
Autoestima pode ser definida como o nível em que o indivíduo gosta de si mesmo. Quanto mais o indivíduo se aceita e gosta de si, da forma 
como ele é, entende-se que este indivíduo tem elevada autoestima. Ao contrário, quando ele é muito rigoroso e vê mais pontos negativos do 
que positivos em si mesmo, diz-se que tem uma baixa autoestima. Essa autopercepção impacta em todas as esferas da vida do indivíduo, 
também na vida profissional. 
Levando em conta o exposto no enunciado e nos materiais de estudo, analise as asserções a seguir:I - Indivíduos em posição de gerência, e que possuem elevada autoestima, podem ter dificuldades no relacionamento interpessoal, 
especialmente com pares e subordinados 
PORQUE 
II - Por terem alto grau de confiança em suas atitudes e posturas, tais indivíduos não costumam arriscar mais nas decisões, que priorizam 
tarefas e objetivos da organização. 
 
Assinale a alternativa que contém a relação correta entre as asserções. 
Nota: 10.0 
 
A Ambas as asserções são falsas. 
 
B A asserção I é verdadeira e a asserção II é falsa. 
 
C A asserção I é falsa e a asserção II é verdadeira. 
 
D A asserção I é verdadeira e a II é uma justificativa correta da I. 
Você assinalou essa alternativa (D) 
Você acertou! 
Pesquisas relacionadas ao assunto concluíram que a autoestima está diretamente relacionada às expectativas de sucesso, e os indivíduos que a tem em 
alto índice acreditam possuir a capacitação de que necessitam para ter sucesso no trabalho, e inclusive, correm mais riscos na seleção de suas tarefas. Já 
os indivíduos com baixa autoestima não possuem confiança em si, dependem da avaliação positiva feita pelos outros e são mais vulneráveis as 
influências externas. Robbins (2005, p. 83) comenta que “em posições executivas, os indivíduos com baixa autoestima se mostram preocupados em 
não desagradar os outros e, portanto, têm menos probabilidade de assumir posições impopulares do que os indivíduos com autoestima elevada”. Dessa 
forma, as asserções I e II são verdadeiras, sendo que a II corretamente justifica a I (aula 3, tema 5). 
 
E A asserção I é verdadeira, mas a II não é uma justificativa correta da I. 
 
Questão 8/10 - Motivação e Satisfação no Trabalho 
Analise a imagem a seguir: 
 
 
 
Fonte: ARIONAURO CARTOONS. Charge Estresse. 2016. Disponível em: http://www.arionaurocartuns.com.br/2016/04/charge-estresse.html. 
Acesso em: 22 jul. 2022. 
A charge aborda um dos temas mais predominantes para a gestão de pessoas no mundo atual: o stress no trabalho. Com relação a esse 
tema, assinale V para as afirmações verdadeiras e F para as falsas, abaixo: 
( ) O personagem da charge ilustra um dos efeitos do stress no sistema fisiológico, a liberação de hormônios que preparam o indivíduo para a 
luta ou fuga. 
( ) Pode-se entender que o personagem da charge possui baixa autoestima, devido à ansiedade pelo fato do computador levar dois segundos 
para o download. 
( ) E possível deduzir que o personagem da charge esteja estressado, mas isso não afeta a sua produtividade e qualidade na execução das 
tarefas. 
( ) Há um desgaste psicológico evidente no personagem da charge, o que é evidenciado pela sua reação e pela surpresa representada pelos 
demais personagens. 
Nota: 10.0 
 
A V, V, F, V. 
Você assinalou essa alternativa (A) 
Você acertou! 
A autoestima tem relação direta com a satisfação no trabalho, isso porque estudos também confirmam que os indivíduos com elevada autoestima estão 
mais satisfeitos com seu trabalho do que as que apresentam baixa autoestima que, são afetados diretamente na rotina profissional, e que por não 
acreditarem em si mesmos, muitas vezes tem medo de desafios. Vamos unir a isso a pressão do ambiente organizacional, que vive constantemente se 
transformando a fim de se adequar à globalização e aos avanços tecnológicos. Isso reflete diretamente na organização do trabalho e nos funcionários, 
que são cobrados a terem uma postura proativa, polivalente e de alto desempenho. Imagine a pressão psicológica de um funcionário com baixa 
autoestima sendo cobrado diariamente. Essa busca frenética em se manter atualizado com as necessidades do mercado de trabalho e com as exigências 
das organizações causa aos trabalhadores ansiedade e até mesmo estresse. De acordo com o Ministério da Saúde (Brasil, 2022) “o estresse é uma 
reação natural do corpo, impulsionada por um conjunto de fatores e liberação de hormônios que nos preparam para uma ação física”. Segundo 
Chiavenato (1999, p.433) “estresse é um conjunto de reações físicas, químicas e mentais de uma pessoa decorrente de estímulo ou agentes estressores 
que existem no ambiente”. O estresse pode causar sintomas físicos, psicológicos e comportamentais. Robbins (2005, p.443) comenta que “os sintomas 
comportamentais são manifestados por meio de mudanças na produtividade, absenteísmo e rotatividade, é o modo como o corpo reage ao nível de 
estresse”. 
Assim, a primeira, segunda e última afirmação são verdadeiras, enquanto a terceira é falsa (aula 3, tema 5). 
 
B V, V, V, F. 
 
C F, V, F, V 
 
D F, F, V, V. 
 
E V, F, F, V 
 
Questão 9/10 - Motivação e Satisfação no Trabalho 
O americano Douglas McGregor foi um economista, psicólogo e professor universitário. Ele desenvolveu uma teoria de comportamento do 
trabalho que chamou de “teoria X”. Knapik (2011, p 32) afirma que a teoria X “é uma visão tradicional da administração que predominou por 
muitos anos”. 
Tendo por base o acima exposto e os conteúdos de estudo, podemos afirmar que: 
Nota: 10.0 
 
A a teoria X tem uma preocupação acentuada com as boas condições de trabalho. 
 
B McGregor afirma, na teoria X, que o trabalhador gosta de trabalhar e possui autogestão. 
 
C na teoria X, os trabalhadores são vistos como indivíduos que trabalham apenas para se sustentar. 
Você assinalou essa alternativa (C) 
Você acertou! 
McGregor, afirma que a abordagem “clássica ” dos estudos sobre direção, na teoria X, parte do pressuposto de que o trabalhador é fundamentalmente 
preguiçoso, não gosta de trabalhar, não gosta de responsabilidades, não se interessa pelos objetivos da organização e, necessita ser controlado sob uma 
direção rígida. Ainda para o autor, as organizações que se identificam com a teoria X não se preocupam em melhorar as condições de trabalho pois 
entendem que os trabalhadores só trabalham porque é necessário ao seu sustento e que o trabalho é algo desagradável. Esta teoria acredita que a as 
metas dos trabalhadores são conflitantes com as metas organizacionais e a motivação só é possível por recompensas extrínsecas ou punições. 
 
D um dos pressupostos da teoria X é que os trabalhadores e a empresa têm metas convergentes. 
 
E a teoria X preconiza que o trabalhador é ativo e não passivo, contudo deve ser bem gerenciado e controlado. 
 
Questão 10/10 - Motivação e Satisfação no Trabalho 
Leia as asserções a seguir, a respeito da motivação intrínseca no trabalho: 
 
I - A motivação intrínseca é aquele tipo de motivação inerente ao indivíduo. 
PORQUE 
II - Necessita apenas de um estimulador inicial externo para que ela floresça. 
 
Assinale a alternativa que contém a relação correta entre as asserções. 
Nota: 10.0 
 
A Ambas as asserções são falsas. 
 
B A asserção I é verdadeira e a asserção II é falsa. 
Você assinalou essa alternativa (B) 
Você acertou! 
A motivação intrínseca é a que faz parte do indivíduo, e não necessita de agentes ou influências motivadoras externa para fazer as coisas acontecerem. 
É o motivador pessoal mais eficaz de uma pessoa. Dessa forma a asserção I é verdadeira e a II é falsa (aula 3, tema 2). 
 
C A asserção I é falsa e a asserção II é verdadeira. 
 
D A asserção I é verdadeira e a II é uma justificativa correta da I. 
 
E A asserção I é verdadeira, mas a II não é uma justificativa correta da I. 
 
2°TENTATIVA 
Questão 1/10 - Motivação e Satisfação no Trabalho 
Leia atentamente o texto a seguir: 
 
“Steve Jobs é aquele tipo de líder que marcou tanto a nossa geração que ainda durante muitos anos surgirão novos livros, filmes e histórias 
sobre passagens marcantes da sua vida que vale a pena conhecermos. Tanto exemplos positivos quanto outros que mostram exatamente o 
que não devemos fazer em nossas empresas. Mas, por que ele foi tão especial assim? Porque revolucionou nada menos do que seis 
diferentes mercados: computadores pessoais, filmes de animação, música, telefonia, tablets e publicação digital [...]Jobs era aquele tipo de 
líder que, aoconhecê-lo, logo classificaria você como extraordinário ou imbecil. Sem meio-termo. E um detalhe: para ele, a maior parte das 
pessoas fazia parte do time dos imbecis. Aliás, daí vem outra dúvida: como alguém assim pode ser considerado um bom exemplo de líder? [...] 
O fato é que Jobs compensava a sua falta de tato pessoal com uma incrível capacidade de inspirar todo mundo ao seu redor. Ele sabia 
despertar significado, senso de propósito, vontade de “chegar lá” ou qualquer outro nome que você dê àquele brilho nos olhos que leva todos 
nós a mover céus e terra até atingir o objetivo traçado. Ainda que destratados, vários colaboradores diretos conseguiam relevar suas 
malcriações porque sentiam que trabalhar ao lado dele lhes possibilitava uma chance real de mudarem o mundo. Ter um chefe que falava 
coisas duras e despropositadas não era motivo suficiente para abandonarem o que sempre sonharam encontrar em suas carreiras. “ 
 
MOREIRA, Wellington. A liderança de Steve Jobs. 2017. Disponível em: https://www.portalgsti.com.br/2017/01/a-lideranca-de-steve-
jobs.html. Acesso em: 30 jun. 2022. 
Tomando por base o texto apresentado e a teoria das necessidades de Maslow apresentadas nos materiais de estudo, analise as afirmações a 
seguir: 
 
I - A liderança de Steve Jobs não contribuía para que seus subordinados atingissem o chamado terceiro nível da pirâmide, isto é, o atingimento 
de necessidades sociais no trabalho. 
 
II - Ocorre um caso peculiar na relação da liderança de Jobs com a pirâmide das necessidades de Maslow, segundo o autor, pois mesmo com 
o estilo de Jobs, os colaboradores seguiam em direção aos níveis mais altos da pirâmide. 
 
III - Intuitivamente os colaboradores de Jobs usavam o mecanismo de “saltos de níveis” na pirâmide, a teoria que diz que mesmo não 
satisfazendo uma necessidade anterior, a pessoa a releva e vai em busca das necessidades superiores. 
IV - Não existia para os colaboradores diretos de Jobs, o terceiro nível da pirâmide, as necessidades sociais. O estio de Jobs fazia com que 
eles simplesmente esquecessem esse nível de necessidade, mesmo em relação aos colegas na empresa. 
 
 São corretas as afirmativas: 
Nota: 10.0 
 
A I e II, apenas. 
Você assinalou essa alternativa (A) 
Você acertou! 
Se analisarmos o estilo de Jobs e o confrontarmos com a pirâmide das necessidades de Maslow, veremos algo particular. Ele não contribuía para que 
sua equipe atingisse o terceiro nível da pirâmide, as necessidades sociais. Apenas ele, segundo o autor, pois o texto não diz que não havia coleguismo 
entre os membros da equipe. O terceiro nível da pirâmide existe em qualquer ambiente social ou profissional. Os colaboradores não faziam “saltos de 
níveis” (teoria inexistente), apenas não contavam com o chefe para satisfazer suas necessidades sociais na empresa. Assim, as afirmações I e II são 
corretas e III e IV são incorretas (aula 1, tema 4). 
 
B II e III, apenas. 
 
C III e IV, apenas. 
 
D I, II e III, apenas. 
 
E II, III e IV, apenas. 
 
Questão 2/10 - Motivação e Satisfação no Trabalho 
Analise a imagem a seguir: 
 
 
 
Fonte: Site Pedagogia Ao Pé Da Letra. O que é a Avaliação de Desempenho? [S.d.]. Disponível em: https://pedagogiaaopedaletra.com/o-
que-e-a-avaliacao-de-desempenho/. Acesso em: 10 jul. 2022. 
Analise a imagem em relação aos conteúdos sobre equidade e recompensas, avalie as alternativas e assinale a correta. 
Nota: 10.0 
 
A O método de “avaliação” mostrado na charge vai contra a teoria de Adams, a respeito de condições de igualdade e justiça nas relações 
organizacionais. 
Você assinalou essa alternativa (A) 
Você acertou! 
Criada por J. Stacy Adams, o termo Teoria da Equidade afirma que as pessoas são motivadas quando encontram uma condição de igualdade e de 
justiça nas relações com os outros e com as organizações. Já, de acordo com Robbins (2005, p.145), “os funcionários fazem comparações entre seus 
trabalhos, as entradas (esforço, experiência, educação, competência) e os resultados (remuneração, aumentos, reconhecimento) e os dos outros”. A 
equidade está agregada a percepção de justiça e, isso remete de que a Teoria da equidade também seja conhecida como a Teoria do equilíbrio, onde as 
recompensas sejam proporcionais e atreladas aos esforços dos funcionários. Quando a comparação traz a percepção de que as relações são iguais, 
dizemos que existe equidade, havendo justiça. Mas, quando a percepção nos leva a entender que as relações são desiguais, podemos sentir uma tensão 
de equidade, levando ao sentimento de injustiça, o que causa desmotivação (aula 2, tema 4). 
 
B A charge, embora irônica, não contraria os preceitos de justiça na avaliação, pois demonstra um método avaliativo que coloca todos em 
igual posição. 
 
C Nota-se na charge uma crítica contumaz à teria de Robbins, fundamentada na ineficiência da comparação de desempenho entre os 
colaboradores. 
 
D A charge remete ao fato de que as empresas quase sempre tentam equiparar a Teoria da Equidade e a Teoria do Equilíbrio, nem sempre 
com sucesso. 
 
E O personagem da charge tenta neutralizar as tensões de equidade, trazidas pela Teoria do Equilíbrio, com objetivo de reduzir a 
desmotivação. 
Criada por J. Stacy Adams, o termo Teoria da Equidade afirma que as pessoas são motivadas quando encontram uma condição de 
igualdade e de justiça nas relações com os outros e com as organizações. Já, de acordo com Robbins (2005, p.145), “os funcionários 
fazem comparações entre seus trabalhos, as entradas (esforço, experiência, educação, competência) e os resultados (remuneração, 
aumentos, reconhecimento) e os dos outros”. A equidade está agregada a percepção de justiça e, isso remete de que a Teoria da equidade 
também seja conhecida como a Teoria do equilíbrio, onde as recompensas sejam proporcionais e atreladas aos esforços dos funcionários. 
Quando a comparação traz a percepção de que as relações são iguais, dizemos que existe equidade, havendo justiça. Mas, quando a 
percepção nos leva a entender que as relações são desiguais, podemos sentir uma tensão de equidade, levando ao sentimento de injustiça, o 
que causa desmotivação (aula 2, tema 4). 
 
Questão 3/10 - Motivação e Satisfação no Trabalho 
Observe a ilustração abaixo: 
 
Fonte: http://chargesdodenny.blogspot.com/2018/01/motivacao.html . Acesso em 28 jun. 2022. 
Analisando a ilustração de acordo com os conhecimentos de motivação e automotivação expostas nos materiais de estudo, assinale 
a alternativa correta. 
Nota: 0.0Você não pontuou essa questão 
 
A Na charge, o funcionário se vale de uma motivação exterior, representada pelas empresas fornecedoras por ele citadas. 
Você assinalou essa alternativa (A) 
 
B Podemos entender que a motivação é interior no funcionário da charge, embora ele justifique com elementos externos. 
Para Bergamini (2003, p.64), a motivação é “um tipo de ação que vem dos próprios indivíduos [...] de uma fonte autônoma de energia cuja origem se 
situa no mundo interior de cada um, e que não responde a qualquer tipo de controle do mundo exterior”. (aula 1, tema 1) 
 
C A charge comprova que as motivações profissionais se dão por elementos externos na absoluta maioria das situações. 
 
D Na charge, a pergunta do recrutador se revela inconsistente, pois coloca o candidato em uma posição subalterna inicialmente. 
 
E A charge comprova que as motivações profissionais sempre se dão por elementos externos, sem existência de automotivação. 
 
Questão 4/10 - Motivação e Satisfação no Trabalho 
Uma situação muito comum nas organizações é quando um profissional se sente injustiçado, entendendo que seu esforço não é devidamente 
reconhecido pela empresa e/ou por seus pares. Quando isso acontece, normalmente o indivíduo passa a ter comportamentos que refletem seu 
sentimento de injustiça. 
Com base no enunciado e na Teoria da Equidade, de Adams, analise as afirmações a seguir: 
I - O colaborador, ao achar que é desvalorizado pela empresa e/ou colegas,pode passar a reduzir seu desempenho e produtividade. 
 
II - Uma das consequências de sentimento de não reconhecimento, é o colaborador aumentar sua produção, porém com menor qualidade. 
 
III. Ao sentir-se desvalorizado e não reconhecido, o indivíduo pode fazer uma imagem de si mesmo como altamente produtivo, comparando-se 
a outros colaboradores. 
IV - Colaboradores com sentimento de não reconhecimento e não valorização podem ter, em muitos casos, atitudes mais drásticas, como 
deixar a organização. 
São corretas as afirmações: 
Nota: 10.0 
 
A I, apenas. 
 
B II e III, apenas. 
 
C III e IV, apenas. 
 
D I, II e III, apenas. 
 
E I, II, III e IV. 
Você assinalou essa alternativa (E) 
Você acertou! 
De acordo com Robbins (2005) na teoria da equidade, quando o trabalhador percebe uma injustiça, espera-se que ele faça uma destas seis escolhas: 
1. Modificar suas contribuições (fazer menos esforço). 2. Modificar seus resultados (funcionários que recebem por peça produzida podem aumentar 
seus rendimentos produzindo mais peças com menos qualidade). 3. Distorcer sua autoimagem ("eu achava que trabalhava em um ritmo moderado, mas 
agora percebo que trabalho muito mais do que os outros"). 4. Distorcer a imagem dos outros ("o trabalho de X não é tão interessante quanto eu 
pensava"). 5. Buscar outro ponto de referência ("posso não estar ganhando tão bem quanto meu cunhado, mas certamente ganho mais do que meu pai 
ganhava quando tinha minha idade"). 6. Abandonar o terreno (deixar o emprego por exemplo 
 
Questão 5/10 - Motivação e Satisfação no Trabalho 
Leia o texto a seguir: 
 
"A multinacional de bens de consumo Procter & Gamble adotou um posicionamento mais flexível a respeito dos horários do time a partir de 
2009. A mudança foi motivada por uma constatação importante que pode inspirar milhares de negócios ao redor do mundo (e o seu trabalho, é 
claro): colaboradores menos preocupados com questões pessoais têm muito mais produtividade. Na Procter & Gamble, o time pode optar 
entre duas políticas (que podem ser aplicadas em um dia da semana): entrar quatro horas mais tarde na segunda-feira ou sair quatro horas 
mais cedo na sexta (que devem ser compensadas nos outros dias da semana) ou trabalhar de casa uma vez por semana, o que deve ser 
combinado previamente com o gerente. Com a mudança, a corporação só viu benefícios. Os colaboradores têm mais tempo para se dedicar a 
assuntos pessoais (ganhando em qualidade de vida), o nível de produtividade é mais alto e a empresa ainda tem maior facilidade para atrair e 
reter talentos. Como é possível entender a partir deste exemplo, a motivação dos funcionários vai muito além de fatores como remuneração e 
status." 
 
PORTAL EMPREGGA. Conheça agora os maiores cases sobre motivação no trabalho! [S.d.]. Disponível em: 
https://empregga.com.br/conheca-agora-os-maiores-cases-sobre-motivacao-no-trabalho/. Acesso em: 29 jun. 2022. 
Baseando-se no texto apresentado e nos materiais de estudo, assinale V para as afirmativas verdadeiras e F para as falsas: 
( ) Pode-se dizer que a Procter & Gamble assume que seu ativo mais valioso são os seus colaboradores, o que a levou a implementar nova 
política de horários de trabalho. 
( ) Com a flexibilização dos horários de trabalho, os colaboradores da Procter & Gamble sentiram maior domínios sobre suas jornadas, o que 
é fator de motivação. 
( ) Iniciativas como as da Procter & Gamble são de resultado impreciso, pois as empresas não compreendem, inicialmente, os fenômenos de 
comportamento humano. 
( ) O fato de poder trabalhar em home-office uma vez na semana foi uma proposta da Procter & Gamble, por entender que a convivência 
presencial é um fator motivacional. 
 
Agora, marque a sequência correta: 
Nota: 0.0Você não pontuou essa questão 
 
A V, F, F, V 
 
B F, F, V, V 
Você assinalou essa alternativa (B) 
 
C V, F, V, F 
 
D V, V, F, V 
A primeira afirmação é verdadeira (V), pois empresas que assumem a postura de considerar as pessoas que nela trabalham como seu bem mais 
precioso, geralmente proporcionam a eles melhores condições de trabalho; a segunda afirmação é verdadeira (V), pois a nova política da empresa 
tornou-se fonte de motivação, pois faz com que os colaboradores sintam que possuem um maior domínio sobre seu trabalho, além de proporcionar uma 
maior satisfação; a terceira afirmação é falsa (F), pois as empresas que compreendem os fenômenos comportamentais dos colaboradores, entendem 
melhor qual o caminho correto a ser traçado, o que se evidencia no caso apresentado; a quarta afirmação é verdadeira (V), pois as pessoas não 
trabalham sozinhas e a convivência humana é um fator que, apesar de difícil e desafiante, é um fator importante na motivação no trabalho (aula 1, tema 
3). 
 
E F, V, V, F 
 
Questão 6/10 - Motivação e Satisfação no Trabalho 
As empresas são conhecidas também como “pessoas jurídicas”. Não apenas pelo fato de serem constituídas com números de CNPJ 
(equivalentes ao CPF das pessoas físicas), terem uma data de constituição (similar à data de nascimento das pessoas) e outros fatores. Mas 
também se atribui às empresas elementos como cultura e valores, como se as organizações fossem pessoas físicas. Em geral, de forma tácita 
ou explícita, as empresas requerem que seus colaboradores assumam para si a cultura, valores e práticas das empresas para as quais eles 
trabalham. 
Tendo por base o exposto acima e a disciplina de Motivação e Satisfação no Trabalho, podemos entender que: 
Nota: 0.0Você não pontuou essa questão 
 
A embora as pessoas sejam diferentes, a motivação e satisfação no trabalho só irá ocorrer se o indivíduo deixar de lado suas características 
pessoais em favor da organização. 
 
B colaboradores mais alinhados com a cultura e valores da empresa terão mais satisfação e motivação no trabalho, enquanto as que menos 
têm isso tendem a ser desprezadas. 
 
C mesmo com diferenças individuais de cultura, as pessoas tendem a ter comportamentos iguais na interpretação de seus desejos e 
uniformizar o comportamento. 
Você assinalou essa alternativa (C) 
 
D organizações devem entender que as pessoas são diferentes e essas diferenças devem ser canalizadas da melhor forma para o atingimento 
das metas da empresa. 
Todo o esforço de uma organização quanto a fatores motivacionais deve abranger a ideia de que as pessoas são diferentes, em suas falas, em seus 
entendimentos e compreensões, assim como em seus fenômenos comportamentais. Boog e Boog (2012 p.160) afirmam que: “Se a motivação é um 
caminho, e há diversos caminhantes no percurso, é importante lembrar que as pessoas são diferentes, têm habilidades e potenciais diferentes, têm seus 
pontos fortes e seus pontos a melhorar. Cada um tem seu ritmo, e está bem assim. O que importa é que todos caminhem e contribuam para os objetivos 
coletivos”. É também importante considerar que entre as pessoas além das diferenças individuais também existem as diferenças culturais, e essas 
diferenças podem influenciar na interpretação de um desejo assim como podem afetar o entendimento de como as pessoas se comportam na busca de 
seus objetivos. A harmonia nas relações humanas no trabalho, facilita o cotidiano, gera colaboração e empatia, o que facilita o alinhamento 
organizacional. O desequilíbrio nessa harmonia, pode causar problemas emocionais, afetando diretamente a capacidade produtiva individual e até em 
equipe (aula 1, tema 3). 
 
E eventuais desequilíbrios na harmonia pessoal e de equipes são elementos que pouco interferem na produtividade, o profissionalismo irá 
abafar tais comportamentos. 
 
Questão 7/10 - Motivação e Satisfação no Trabalho 
Autoestima pode ser definida como o nível em que o indivíduo gosta de si mesmo. Quanto mais o indivíduo se aceita e gosta de si, da forma 
como ele é, entende-se que este indivíduo tem elevada autoestima. Ao contrário, quando ele é muito rigoroso e vê mais pontos negativos do 
que positivos em si mesmo, diz-se quetem uma baixa autoestima. Essa autopercepção impacta em todas as esferas da vida do indivíduo, 
também na vida profissional. 
Levando em conta o exposto no enunciado e nos materiais de estudo, analise as asserções a seguir: 
I - Indivíduos em posição de gerência, e que possuem elevada autoestima, podem ter dificuldades no relacionamento interpessoal, 
especialmente com pares e subordinados 
PORQUE 
II - Por terem alto grau de confiança em suas atitudes e posturas, tais indivíduos não costumam arriscar mais nas decisões, que priorizam 
tarefas e objetivos da organização. 
 
Assinale a alternativa que contém a relação correta entre as asserções. 
Nota: 0.0Você não pontuou essa questão 
 
A Ambas as asserções são falsas. 
 
B A asserção I é verdadeira e a asserção II é falsa. 
Você assinalou essa alternativa (B) 
 
C A asserção I é falsa e a asserção II é verdadeira. 
 
D A asserção I é verdadeira e a II é uma justificativa correta da I. 
Pesquisas relacionadas ao assunto concluíram que a autoestima está diretamente relacionada às expectativas de sucesso, e os indivíduos que a tem em 
alto índice acreditam possuir a capacitação de que necessitam para ter sucesso no trabalho, e inclusive, correm mais riscos na seleção de suas tarefas. Já 
os indivíduos com baixa autoestima não possuem confiança em si, dependem da avaliação positiva feita pelos outros e são mais vulneráveis as 
influências externas. Robbins (2005, p. 83) comenta que “em posições executivas, os indivíduos com baixa autoestima se mostram preocupados em 
não desagradar os outros e, portanto, têm menos probabilidade de assumir posições impopulares do que os indivíduos com autoestima elevada”. Dessa 
forma, as asserções I e II são verdadeiras, sendo que a II corretamente justifica a I (aula 3, tema 5). 
 
E A asserção I é verdadeira, mas a II não é uma justificativa correta da I. 
 
Questão 8/10 - Motivação e Satisfação no Trabalho 
Leia atentamente o excerto a seguir: 
“Ao relacionar os processos de influência dos Modelos na Aprendizagem Social com a realidade varejista, acredita-se que o processo de 
atenção acontece a partir do momento em que um vendedor escolhe um indivíduo como modelo. Neste caso, o modelo pode ser representado 
por um vendedor mais antigo (ou seja, mais experiente), um supervisor de vendas, um gerente, ou até mesmo um vendedor que trabalhe em 
outra loja, desde que este modelo seja percebido pelo funcionário, como possuidor de algo (comportamento) que lhe seja interessante e/ou 
importante, e que lhe proporcione uma maior probabilidade de alcance de resultados almejados, e que dessa forma, o motive a adotar os 
comportamentos deste. ” 
Fonte: PEIXOTO, Flávia G.; MENDONÇA, José R. C. de. Treinamento em gerenciamento de impressões e Teoria da aprendizagem 
social: um estudo em lojas de varejo de moda sob a perspectiva dramaturgia. 2009. Dissertação (Mestrado). Programa de Pós-
Graduação em Administração, Universidade Federal de Pernambuco, Recife, 2009. 
Correlacionando o exposto no texto apresentado com os passos de modelagem da teoria da aprendizagem social, assinale V para as 
alternativas verdadeiras e F para as falsas: 
( ) Os modelos que mais despertam a atenção dos indivíduos são, em geral, aqueles que lhes parecem mais importantes ou distantes de sua 
autoimagem. 
( ) A influência que um modelo causa para o indivíduo é diretamente proporcional à ausência deste modelo. 
( ) Ao perceber a atuação do modelo, o indivíduo posteriormente tende a transformar essa observação em ações, evidenciando a capacidade 
de repetir o modelo. 
( ) Eventuais recompensas devido à reprodução de atuação do modelo, pouco interfere na ação do indivíduo, o que mais o atrai é a mera 
repetição deste modelo. 
 
Assinale a alternativa com a sequência correta. 
Nota: 10.0 
 
A V, V, V, F 
 
B F, V, V, F 
Você assinalou essa alternativa (B) 
Você acertou! 
Robbins (2005, p.39) destaca quatro passos no processo de modelagem da teoria da aprendizagem social 
1. Processos de atenção. As pessoas aprendem com um modelo apenas quando reconhecem e prestam atenção às suas características críticas. 
Normalmente, somos mais influenciados por modelos atraentes, sempre disponíveis, importantes para nós ou semelhantes à nossa própria 
autoimagem. 
2. Processos de retenção. A influência de um modelo vai depender da maneira como o indivíduo consegue se lembrar de suas ações quando ele 
não está mais disponível. 
3. Processos de reprodução motora. Depois que a pessoa percebe um novo comportamento a partir da observação de um modelo, essa percepção 
deve se traduzir em ação. Este processo demonstra, então, que o indivíduo é capaz de desempenhar a atividade modelada. 
4. Processos de reforço. As pessoas se sentem motivadas a reproduzir o comportamento do modelo quando incentivos positivos ou recompensas 
são oferecidos. Os comportamentos que recebem reforço positivo receberão mais atenção, serão mais bem-aprendidos e repetidos com maior 
frequência. 
Dessa forma, a primeira e última alternativa são falsas (F), enquanto a segunda e a terceira são verdadeiras (V) (aula 2, Tema 5) 
 
C F, F, V, V 
 
D V, F, V, F 
 
E F, V, F, F 
 
Questão 9/10 - Motivação e Satisfação no Trabalho 
A teoria do Locus de Controle diz respeito às crenças das pessoas sobre a fonte de controle dos comportamentos delas, ou dos ambientes de 
que fazem parte. Ou seja, ela se refere a como as pessoas entendem a origem dos fatores que as levam a agir desta ou daquela forma, bem 
como a fonte dos eventos externos. A teoria também separa o locus de controle nos tipos “externo” e “interno”. 
Com relação à teoria do locus de controle, leia as alternativas e assinale a correta. 
Nota: 10.0 
 
A O locus de controle interno indica que o indivíduo se sente alheio às circunstâncias e não consegue controlar sua vida. 
 
B Locus de controle externo significa que o indivíduo tem a capacidade de controlar os eventos externos e guia-los à sua vontade. 
 
C Quando o indivíduo sente que está no controle sobre os resultados de suas ações, vemos a ação do locus de controle tipo externo. 
 
D Indivíduos que entendem ter controle sobre aquilo que ocorre em suas vidas estão dentro da escala do locus de controle interno. 
Você assinalou essa alternativa (D) 
Você acertou! 
O locus de controle tem referência ao grau em que o indivíduo sente se há ou não controle sobre os acontecimentos que influenciam sua vida. Definido 
pelo psicólogo Julian Rotter em 1954, o Locus de controle são as crenças sobre o que causa as ações das pessoas, e influenciam os comportamentos e 
atitudes. Em 1966, Rotter publicou uma escala projetada para medir e avaliar o locus de controle interno e externo. Essa escala de escolha forçada 
utiliza-se de duas alternativas. Quando o indivíduo acredita que possui controle sobre os acontecimentos de sua vida, a escala valida que este indivíduo 
possui locus de controle interno. Mas, se o indivíduo acredita não ter controle sobre os acontecimentos e a culpa são de fatores externos, então a escala 
valida que este indivíduo possui locus de controle externo (aula 3, tema 4). 
 
E O locus de controle externo acaba se sobressaindo perante o locus de controle interno, devido à imprevisibilidade dos ambientes. 
 
Questão 10/10 - Motivação e Satisfação no Trabalho 
Leia o excerto a seguir: 
“De acordo com a Teoria da Expectativa de Vroom, pode-se esperar que os colaboradores aumentem os seus esforços no trabalho quando a 
recompensa tiver mais valor pessoal para eles. Então, assim, eles estarão mais cientes do fato de que existe uma ligação direta entre os seus 
esforços e os resultados. Isso significa que tanto a empresa quanto o colaborador precisam estar cientes dos processos específicos da Teoria 
da Expectativa”. 
 
Fonte: EQUIPE MAIS RETORNO. Teoria da expectativa de Vroom. 2021. Disponível em: https://maisretorno.com/portal/termos/t/teoria-da-
expectativa-de-vroom. Acesso em: 06 jul. 2022. 
Tomandopor base o exposto no excerto e nos materiais de estudo, assinale V para as afirmações verdadeiras e F para as falsas 
( ) A teoria de Vroom dissocia as variáveis de comportamento individual e o grau de motivação do indivíduo. 
( ) Segundo Vroom, o indivíduo irá despender esforços tanto mais quanto perceber que tais esforços lhe trarão benefícios. 
( ) A valência é o grau de valor da recompensa para a organização, tendo menos importância para o indivíduo, de acordo com Vroom. 
( ) A motivação, segundo Vroom, é uma equação que envolve a expectativa do indivíduo, a recompensa que ele pode obter e o valor desta 
recompensa 
São corretas as afirmativas: 
Nota: 10.0 
 
A V, V, F, F 
 
B F, V, F, V 
Você assinalou essa alternativa (B) 
Você acertou! 
A teoria da expectativa vê o indivíduo como um ser pensante que tem desejos e crenças e atua com base na antecipação e no planejamento dos eventos 
de sua vida, colocando em suas ações o esforço adequado e a direção apropriada de modo a atingir seus objetivos. Na Teoria da Expectância a 
motivação possui três componentes. 
• Expectativa – crença - quanto maior o esforço melhor será o desempenho. 
• Instrumentalidade – percepção - um bom desempenho trará certa recompensa. 
• Valência – valor – da recompensa para o indivíduo. 
• A instrumentalidade é o que o indivíduo pode conseguir com seu desempenho (estimativa de recompensa). A valência é o valor que se atribui a 
instrumentalidade (desejo de recompensa). 
Dessa forma, a primeira e terceira afirmações são falsas (F) e a segunda e quarta afirmações são verdadeiras (V) (aula 2, tema 3). 
 
C V, F, F, V 
 
D V, F, V, V 
 
E F, V, V, F 
 
3°TENTATIVA 
Questão 1/10 - Motivação e Satisfação no Trabalho 
Autoestima pode ser definida como o nível em que o indivíduo gosta de si mesmo. Quanto mais o indivíduo se aceita e gosta de si, da forma 
como ele é, entende-se que este indivíduo tem elevada autoestima. Ao contrário, quando ele é muito rigoroso e vê mais pontos negativos do 
que positivos em si mesmo, diz-se que tem uma baixa autoestima. Essa autopercepção impacta em todas as esferas da vida do indivíduo, 
também na vida profissional. 
Levando em conta o exposto no enunciado e nos materiais de estudo, analise as asserções a seguir: 
I - Indivíduos em posição de gerência, e que possuem elevada autoestima, podem ter dificuldades no relacionamento interpessoal, 
especialmente com pares e subordinados 
PORQUE 
II - Por terem alto grau de confiança em suas atitudes e posturas, tais indivíduos não costumam arriscar mais nas decisões, que priorizam 
tarefas e objetivos da organização. 
 
Assinale a alternativa que contém a relação correta entre as asserções. 
Nota: 0.0Você não pontuou essa questão 
 
A Ambas as asserções são falsas. 
 
B A asserção I é verdadeira e a asserção II é falsa. 
 
C A asserção I é falsa e a asserção II é verdadeira. 
 
D A asserção I é verdadeira e a II é uma justificativa correta da I. 
Pesquisas relacionadas ao assunto concluíram que a autoestima está diretamente relacionada às expectativas de sucesso, e os indivíduos que a tem em 
alto índice acreditam possuir a capacitação de que necessitam para ter sucesso no trabalho, e inclusive, correm mais riscos na seleção de suas tarefas. Já 
os indivíduos com baixa autoestima não possuem confiança em si, dependem da avaliação positiva feita pelos outros e são mais vulneráveis as 
influências externas. Robbins (2005, p. 83) comenta que “em posições executivas, os indivíduos com baixa autoestima se mostram preocupados em 
não desagradar os outros e, portanto, têm menos probabilidade de assumir posições impopulares do que os indivíduos com autoestima elevada”. Dessa 
forma, as asserções I e II são verdadeiras, sendo que a II corretamente justifica a I (aula 3, tema 5). 
 
E A asserção I é verdadeira, mas a II não é uma justificativa correta da I. 
Você assinalou essa alternativa (E) 
 
Questão 2/10 - Motivação e Satisfação no Trabalho 
O gerente comercial da empresa ACME S.A. reuniu sua equipe de vendedores, no início do ano, para falar sobre a estratégia da empresa para 
os próximos doze meses. Em determinado momento o gerente informou aos vendedores que “eles deveriam vender o máximo possível 
durante o próximo ano”. Questionado por um dos vendedores sobre o quanto seria esse “máximo”, o gerente limitou-se a responder que 
deveria ser o máximo possível, sem haver um número específico. 
Tendo por base a Teoria da Determinação de Metas e os conteúdos estudados na disciplina, pode-se afirmar que: 
Nota: 0.0Você não pontuou essa questão 
 
A o gerente está correto em sua abordagem, pois nas áreas comerciais a Teoria da Determinação de Metas recomenda que as metas sejam 
mais genéricas. 
 
B o gerente não pode especificar nesse momento uma meta quantificável para os seus vendedores pelo fato de que o ano está no começo e o 
mercado, parado. 
 
C em setores de vendas, a meta quantificável é ajustada periodicamente, o que torna impreciso para os gerentes uma meta numérica no início 
de um ano. 
Você assinalou essa alternativa (C) 
 
D a Teoria da Determinação de Metas nos mostra que quando o indivíduo recebe uma tarefa de alcançar o máximo possível, ele estabelece 
esforços maiores. 
 
E o gerente deveria ser mais claro quanto ao “máximo”, estabelecendo uma meta numérica objetiva e quantificável, para que os vendedores 
tenham um norte. 
No final da década de 1960, Locke desenvolveu e apresentou a Teoria da Determinação de Metas, em que, para que se consiga alcançar as metas, é 
preciso clareza no que se pede. Ou seja, a motivação no trabalho surge na busca em alcançar metas específicas. (CASADO, 2020). De acordo com Reis 
Neto e Marques (2003, p. 7), “as metas dizem a um empregado o que precisa ser feito e quanto esforço será necessário empregar”, [...] “As metas 
específicas melhoram o desempenho (aula 2, tema 1). 
 
Questão 3/10 - Motivação e Satisfação no Trabalho 
As empresas são conhecidas também como “pessoas jurídicas”. Não apenas pelo fato de serem constituídas com números de CNPJ 
(equivalentes ao CPF das pessoas físicas), terem uma data de constituição (similar à data de nascimento das pessoas) e outros fatores. Mas 
também se atribui às empresas elementos como cultura e valores, como se as organizações fossem pessoas físicas. Em geral, de forma tácita 
ou explícita, as empresas requerem que seus colaboradores assumam para si a cultura, valores e práticas das empresas para as quais eles 
trabalham. 
Tendo por base o exposto acima e a disciplina de Motivação e Satisfação no Trabalho, podemos entender que: 
Nota: 0.0Você não pontuou essa questão 
 
A embora as pessoas sejam diferentes, a motivação e satisfação no trabalho só irá ocorrer se o indivíduo deixar de lado suas características 
pessoais em favor da organização. 
 
B colaboradores mais alinhados com a cultura e valores da empresa terão mais satisfação e motivação no trabalho, enquanto as que menos 
têm isso tendem a ser desprezadas. 
 
C mesmo com diferenças individuais de cultura, as pessoas tendem a ter comportamentos iguais na interpretação de seus desejos e 
uniformizar o comportamento. 
 
D organizações devem entender que as pessoas são diferentes e essas diferenças devem ser canalizadas da melhor forma para o atingimento 
das metas da empresa. 
Todo o esforço de uma organização quanto a fatores motivacionais deve abranger a ideia de que as pessoas são diferentes, em suas falas, em seus 
entendimentos e compreensões, assim como em seus fenômenos comportamentais. Boog e Boog (2012 p.160) afirmam que: “Se a motivação é um 
caminho, e há diversos caminhantes no percurso, é importante lembrar que as pessoas são diferentes, têm habilidades e potenciais diferentes, têm seus 
pontos fortes e seus pontos a melhorar. Cada um tem seu ritmo, e está bem assim. O que importa é que todos caminhem e contribuam para os objetivos 
coletivos”. É também importante considerar que entre as pessoas alémdas diferenças individuais também existem as diferenças culturais, e essas 
diferenças podem influenciar na interpretação de um desejo assim como podem afetar o entendimento de como as pessoas se comportam na busca de 
seus objetivos. A harmonia nas relações humanas no trabalho, facilita o cotidiano, gera colaboração e empatia, o que facilita o alinhamento 
organizacional. O desequilíbrio nessa harmonia, pode causar problemas emocionais, afetando diretamente a capacidade produtiva individual e até em 
equipe (aula 1, tema 3). 
 
E eventuais desequilíbrios na harmonia pessoal e de equipes são elementos que pouco interferem na produtividade, o profissionalismo irá 
abafar tais comportamentos. 
Você assinalou essa alternativa (E) 
 
Questão 4/10 - Motivação e Satisfação no Trabalho 
Leia atentamente o trecho da reportagem a seguir: 
“Número de moradores de rua com curso superior cresce 75% em 1 ano no RJ” 
“No período de 2015 a 2016, o número de moradores de rua com ensino superior completo aumentou de 40 para 70, representando um 
crescimento de 75%, de acordo com dados estatísticos do Programa de Apoio e Inclusão Social à População de Rua. O estudo é da Secretaria 
Municipal de Assistência Social e Direitos Humanos, órgão da Prefeitura do Rio. No Centro, área de maior concentração de moradores em 
situação de rua, muitos deles dormem por ali para ficar perto do trabalho. Sem dinheiro para passagem e aluguel, acordam bem cedo e se 
arrumam debaixo de marquises, como a do prédio da Defensoria Pública, e em becos. "Conheço engenheiros, ex-gerentes financeiros de 
multinacional, advogados. Muitos morando na rua. E não por causa de droga. Uns usam droga, mas para muitos o motivo é outro. É o pessoal 
que está aí por causa da vida mesmo, da crise”, disse ao G1 um morador de rua. Ele pediu para ter a imagem preservada para manter a 
possibilidade de voltar ao mercado de trabalho. Com curso superior e experiência no mercado marítimo em empresas de offshore – termo da 
língua inglesa que significa "afastado da costa", ou o trabalho embarcado –, ele conta que a crise financeira que atingiu o mercado levou ele e 
outros profissionais com curso superior completo a morar nas ruas do Rio. ” 
 
ALBERNAZ, Bruno. Número de moradores de rua com curso superior cresce 75% em 1 ano no RJ. 2017. Disponível em: 
https://g1.globo.com/rio-de-janeiro/noticia/numero-de-moradores-de-rua-com-curso-superior-cresce-75-em-1-ano-no-rj.ghtml. Acesso em: 30 
jun. 2022. 
Tomando por base o texto apresentado e a teoria das necessidades de Maslow apresentadas nos materiais de estudo, analise as 
alternativas e assinale a correta. 
Nota: 0.0Você não pontuou essa questão 
 
A Percebe-se na situação apresentada que os moradores de rua com curso superior estabelecem nova hierarquia das necessidades, em razão 
de sua condição intelectual melhor que a dos moradores de rua sem nível superior. 
Você assinalou essa alternativa (A) 
 
B Como são pessoas mais velhas, os moradores de rua com curso superior têm comportamentos não originados pelas necessidades. 
Apresentam, ao invés disso, uma necessidade tácita de melhora, cuja origem é o status social. 
 
C Desaparecem para os moradores de rua com curso superior as necessidades inatas ou hereditária, exatamente em função deles terem 
condições culturais melhores. Dessa forma, predominam as necessidades de estima e sociais. 
 
D Com as necessidades de segurança atendidas, devido à condição educacional mais elevada e mesmo morando na rua, surgem 
repentinamente, para os indivíduos retratados na reportagem, as necessidades de estima e social. 
 
E Embora em situação difícil em termos de satisfação das necessidades básicas, os ciclos de satisfação de tais necessidades para os 
indivíduos objetos da reportagem se mantêm mais velozes que o ciclo das necessidades mais altas. 
As necessidades mais baixas requerem um ciclo motivacional relativamente rápido (comer, dormir, etc.), enquanto as necessidades mais elevadas 
requerem um ciclo motivacional extremamente longo. Porém, se alguma necessidade mais baixa deixar de ser satisfeita durante muito tempo, ela se 
torna imperativa, neutralizando o efeito das necessidades mais elevadas. A privação de uma necessidade mais baixa faz com que as energias do 
indivíduo se desviem para a luta pela sua satisfação (aula 1, tema 4). 
 
Questão 5/10 - Motivação e Satisfação no Trabalho 
Leia o texto a seguir: 
 
"A multinacional de bens de consumo Procter & Gamble adotou um posicionamento mais flexível a respeito dos horários do time a partir de 
2009. A mudança foi motivada por uma constatação importante que pode inspirar milhares de negócios ao redor do mundo (e o seu trabalho, é 
claro): colaboradores menos preocupados com questões pessoais têm muito mais produtividade. Na Procter & Gamble, o time pode optar 
entre duas políticas (que podem ser aplicadas em um dia da semana): entrar quatro horas mais tarde na segunda-feira ou sair quatro horas 
mais cedo na sexta (que devem ser compensadas nos outros dias da semana) ou trabalhar de casa uma vez por semana, o que deve ser 
combinado previamente com o gerente. Com a mudança, a corporação só viu benefícios. Os colaboradores têm mais tempo para se dedicar a 
assuntos pessoais (ganhando em qualidade de vida), o nível de produtividade é mais alto e a empresa ainda tem maior facilidade para atrair e 
reter talentos. Como é possível entender a partir deste exemplo, a motivação dos funcionários vai muito além de fatores como remuneração e 
status." 
 
PORTAL EMPREGGA. Conheça agora os maiores cases sobre motivação no trabalho! [S.d.]. Disponível em: 
https://empregga.com.br/conheca-agora-os-maiores-cases-sobre-motivacao-no-trabalho/. Acesso em: 29 jun. 2022. 
Baseando-se no texto apresentado e nos materiais de estudo, assinale V para as afirmativas verdadeiras e F para as falsas: 
( ) Pode-se dizer que a Procter & Gamble assume que seu ativo mais valioso são os seus colaboradores, o que a levou a implementar nova 
política de horários de trabalho. 
( ) Com a flexibilização dos horários de trabalho, os colaboradores da Procter & Gamble sentiram maior domínios sobre suas jornadas, o que 
é fator de motivação. 
( ) Iniciativas como as da Procter & Gamble são de resultado impreciso, pois as empresas não compreendem, inicialmente, os fenômenos de 
comportamento humano. 
( ) O fato de poder trabalhar em home-office uma vez na semana foi uma proposta da Procter & Gamble, por entender que a convivência 
presencial é um fator motivacional. 
 
Agora, marque a sequência correta: 
Nota: 0.0Você não pontuou essa questão 
 
A V, F, F, V 
 
B F, F, V, V 
Você assinalou essa alternativa (B) 
 
C V, F, V, F 
 
D V, V, F, V 
A primeira afirmação é verdadeira (V), pois empresas que assumem a postura de considerar as pessoas que nela trabalham como seu bem mais 
precioso, geralmente proporcionam a eles melhores condições de trabalho; a segunda afirmação é verdadeira (V), pois a nova política da empresa 
tornou-se fonte de motivação, pois faz com que os colaboradores sintam que possuem um maior domínio sobre seu trabalho, além de proporcionar uma 
maior satisfação; a terceira afirmação é falsa (F), pois as empresas que compreendem os fenômenos comportamentais dos colaboradores, entendem 
melhor qual o caminho correto a ser traçado, o que se evidencia no caso apresentado; a quarta afirmação é verdadeira (V), pois as pessoas não 
trabalham sozinhas e a convivência humana é um fator que, apesar de difícil e desafiante, é um fator importante na motivação no trabalho (aula 1, tema 
3). 
 
E F, V, V, F 
 
Questão 6/10 - Motivação e Satisfação no Trabalho 
Saber o que motiva ou desmotiva um colaborador no ambiente do trabalho tem sido constante objeto de estudo no mundo todo. São várias as 
teorias a respeito dos fatores motivacionais nas organizações e uma das mais conhecidas é a Teoria dos Dois Fatores, de Frederick Herzberg. 
Essa teoria tem ampliações propostas por StephenRobbins e estes estudos estão entre os mais utilizados nas organizações que desejam 
aumentar a satisfação e motivação de seus funcionários. 
Com relação aos estudos de Herzberg e Robbins sobre a motivação e satisfação no trabalho, assinale V para as afirmações verdadeiras e F 
para as falsas: 
 
( ) A necessidade individual é uma condição que o colaborador usa para exercer esforço permanente para que a organização atinja seus 
objetivos. 
( ) Para o colaborador o fato de não ter liberdade de decisão é algo que não o desmotiva, pois mais importante são as tarefas serem 
significativas. 
( ) O bom relacionamento com colegas e gestores eleva a motivação do colaborador, pois ele sabe que terá acolhida de seus pares nas 
atividades exercidas. 
( ) Uma das formas de se alcançar a motivação profissional é a ampliação das metas e das responsabilidades para o colaborador, com 
tarefas significantes. 
 
Assinale a alternativa com a sequência correta. 
Nota: 0.0Você não pontuou essa questão 
 
A F, F, V, V 
 
B V, F, F, V 
A primeira afirmativa é verdadeira (V), pois para Robbins (2002, p.134) a motivação é “ disposição de exercer um nível elevado e permanente de 
esforço em favor das metas da organização, sob a condição de que o esforço seja capaz de satisfazer alguma necessidade individual”; a segunda 
afirmação é falsa (F), pois Robbins considera que o enriquecimento do cargo, com liberdade de decisões, incentivo à criatividade, tarefas significativas 
e desafios profissionais são ótimos fatores motivacionais; a terceira afirmação é falsa (F), pois segundo Robbins, o bom relacionamento com os pares é 
um fator que inibe a insatisfação, não sendo um fator de aumento de motivação; a última afirmação é verdadeira (V), pois de acordo com Knapik, 
(2011, p.141), “o segredo para garantir a motivação dos trabalhadores é o enriquecimento das tarefas, ampliando-se as responsabilidades, as metas e os 
desafios profissionais” (aula 1, tema 5). 
 
C V, V, F, F 
 
D F, V, V, F 
Você assinalou essa alternativa (D) 
 
E V, V, F, V 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Questão 7/10 - Motivação e Satisfação no Trabalho 
Observe a ilustração abaixo: 
 
Fonte: http://chargesdodenny.blogspot.com/2018/01/motivacao.html . Acesso em 28 jun. 2022. 
Analisando a ilustração de acordo com os conhecimentos de motivação e automotivação expostas nos materiais de estudo, assinale 
a alternativa correta. 
Nota: 0.0Você não pontuou essa questão 
 
A Na charge, o funcionário se vale de uma motivação exterior, representada pelas empresas fornecedoras por ele citadas. 
 
B Podemos entender que a motivação é interior no funcionário da charge, embora ele justifique com elementos externos. 
Para Bergamini (2003, p.64), a motivação é “um tipo de ação que vem dos próprios indivíduos [...] de uma fonte autônoma de energia cuja origem se 
situa no mundo interior de cada um, e que não responde a qualquer tipo de controle do mundo exterior”. (aula 1, tema 1) 
 
C A charge comprova que as motivações profissionais se dão por elementos externos na absoluta maioria das situações. 
 
D Na charge, a pergunta do recrutador se revela inconsistente, pois coloca o candidato em uma posição subalterna inicialmente. 
Você assinalou essa alternativa (D) 
 
E A charge comprova que as motivações profissionais sempre se dão por elementos externos, sem existência de automotivação. 
 
Questão 8/10 - Motivação e Satisfação no Trabalho 
Boa parte das pessoas trabalham apenas para suprir sua subsistência e não para alcançar uma realização profissional, não enxergando na 
sua atividade profissional uma fonte de alegria e satisfação. Essa condição é cada vez mais comum nos dias atuais e leva o trabalhador a tirar 
conclusões a respeito de sua vida profissional. 
Tendo por base o contexto acima apresentado e os materiais de estudo, podemos dizer que pessoas nessa condição encaram o 
trabalho como: 
Nota: 0.0Você não pontuou essa questão 
 
A uma relação de troca pura e simples, sem mais efeitos significativos. 
Você assinalou essa alternativa (A) 
 
B algo que deve ser alterado, contudo não é uma fonte de sofrimento. 
 
C um sentimento de que o trabalho é um fardo e que o trabalho é uma exploração. 
Tamayo e Paschoal (2003, p.36) comentam que, se o indivíduo “não encontrar no trabalho meios de satisfazer as suas expectativas e de atingir as metas 
principais da sua existência, ele não se sentirá numa relação de troca, mas de exploração. “ (aula 1, tema 1) 
 
D um meio de se alcançar a satisfação nele mesmo, caso haja persistência 
 
E algo necessário, sendo assim, todas as adversidades devem ser superadas. 
 
Questão 9/10 - Motivação e Satisfação no Trabalho 
A teoria do Locus de Controle diz respeito às crenças das pessoas sobre a fonte de controle dos comportamentos delas, ou dos ambientes de 
que fazem parte. Ou seja, ela se refere a como as pessoas entendem a origem dos fatores que as levam a agir desta ou daquela forma, bem 
como a fonte dos eventos externos. A teoria também separa o locus de controle nos tipos “externo” e “interno”. 
Com relação à teoria do locus de controle, leia as alternativas e assinale a correta. 
Nota: 10.0 
 
A O locus de controle interno indica que o indivíduo se sente alheio às circunstâncias e não consegue controlar sua vida. 
 
B Locus de controle externo significa que o indivíduo tem a capacidade de controlar os eventos externos e guia-los à sua vontade. 
 
C Quando o indivíduo sente que está no controle sobre os resultados de suas ações, vemos a ação do locus de controle tipo externo. 
 
D Indivíduos que entendem ter controle sobre aquilo que ocorre em suas vidas estão dentro da escala do locus de controle interno. 
Você assinalou essa alternativa (D) 
Você acertou! 
O locus de controle tem referência ao grau em que o indivíduo sente se há ou não controle sobre os acontecimentos que influenciam sua vida. Definido 
pelo psicólogo Julian Rotter em 1954, o Locus de controle são as crenças sobre o que causa as ações das pessoas, e influenciam os comportamentos e 
atitudes. Em 1966, Rotter publicou uma escala projetada para medir e avaliar o locus de controle interno e externo. Essa escala de escolha forçada 
utiliza-se de duas alternativas. Quando o indivíduo acredita que possui controle sobre os acontecimentos de sua vida, a escala valida que este indivíduo 
possui locus de controle interno. Mas, se o indivíduo acredita não ter controle sobre os acontecimentos e a culpa são de fatores externos, então a escala 
valida que este indivíduo possui locus de controle externo (aula 3, tema 4). 
 
E O locus de controle externo acaba se sobressaindo perante o locus de controle interno, devido à imprevisibilidade dos ambientes. 
 
Questão 10/10 - Motivação e Satisfação no Trabalho 
Leia as asserções a seguir, a respeito da motivação intrínseca no trabalho: 
 
I - A motivação intrínseca é aquele tipo de motivação inerente ao indivíduo. 
PORQUE 
II - Necessita apenas de um estimulador inicial externo para que ela floresça. 
 
Assinale a alternativa que contém a relação correta entre as asserções. 
Nota: 10.0 
 
A Ambas as asserções são falsas. 
 
B A asserção I é verdadeira e a asserção II é falsa. 
Você assinalou essa alternativa (B) 
Você acertou! 
A motivação intrínseca é a que faz parte do indivíduo, e não necessita de agentes ou influências motivadoras externa para fazer as coisas acontecerem. 
É o motivador pessoal mais eficaz de uma pessoa. Dessa forma a asserção I é verdadeira e a II é falsa (aula 3, tema 2). 
 
C A asserção I é falsa e a asserção II é verdadeira. 
 
D A asserção I é verdadeira e a II é uma justificativa correta da I. 
 
E A asserção I é verdadeira, mas a II não é uma justificativa correta da I. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
APOL 2- MOTIVAÇÃO E SATISFAÇÃO NO TRABALHO 
1° TENTATIVA 
Questão 1/10 - Motivação e Satisfação no Trabalho 
Leia o texto a seguir: 
“Quando falamos em GRO estamos tratando do centro da gestão de segurançae saúde do trabalho a partir do gerenciamento dos riscos 
ocupacionais. Ou seja, o GRO, conforme definido pela NR-1, é o modelo central dessa gestão, de onde partem: 
1. Levantamento e identificação de perigos; 
2. Avaliação dos riscos; 
3. Medidas de prevenção e controle. 
[...] Dentro das medidas de prevenção, entre outras ações definidas pela norma regulamentadora, está o PGR, este programa é o instrumento 
que deve ser implementado na empresa para gerenciar os riscos ocupacionais. [...] O PGR deve estar fundamentado em dois pilares de 
documentação: 
1. Inventário de riscos; 
2. Plano de ação para prevenção e controle. 
Além disso, o programa também deve ser integrado com outros planos previstos na legislação, quanto à segurança e saúde do trabalhador, 
como a NR-9 e a NR-17. Vale lembrar que a norma NR-9 também foi modificada, excluindo o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais 
(PPRA) ”. 
Fonte: SOFTWARE SGG. Diferenças entre GRO x PGR: o que muda na gestão de riscos? 2021. Disponível em: 
https://blog.sgg.net.br/diferencas-entre-gro-x-pgr-o-que-muda-na-gestao-de-riscos/. Acesso em: 22 ago. 2022. 
Analisando o texto em relação aos conceitos de Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e o Programa de Gerenciamento de Riscos 
(PGR), atribua V para as afirmações verdadeiras e F para as falsas: 
( ) Os riscos ambientais devem ser tratados pelo Programa de Gerenciamento de Riscos. 
( ) Indicações de níveis de riscos devem estar dentro do Programa de Gerenciamento de Riscos. 
( ) A NR-1 absorveu da NR-9 determinados tipos de riscos ambientais. 
( ) A diferença básica entre a GRP e o PGR está na abrangência de cada um deles. 
Assinale a alternativa com a sequência correta. 
Nota: 0.0Você não pontuou essa questão 
 
A F, F, V, V 
De acordo com o Ministério do Trabalho e Previdência, o “Gerenciamento de Riscos Ocupacionais prevê a 
avaliação de todos os riscos ocupacionais (não apenas os ambientais), a indicação do nível de risco e sua 
classificação para determinação das medidas de prevenção e o acompanhamento do controle dos riscos 
ocupacionais. Com a introdução desse novo conteúdo na NR-01, que dialoga com todas as demais normas 
regulamentadoras, os requisitos referentes a gerenciamento de riscos até então existentes na NR-09 foram 
transpostos para a NR-01, restando ao novo texto da NR-09 os requisitos específicos para avaliação e controle 
das exposições ocupacionais aos agentes químicos, físicos e biológicos ou ergonômicos. 
Assim, as duas primeiras afirmações são falsas (F), enquanto as duas últimas são verdadeiras (V). 
 
B V, F, V, F 
 
C F, V, F, V 
 
D V, V, F, F 
Você assinalou essa alternativa (D) 
 
E V, V, V, F 
 
Questão 2/10 - Motivação e Satisfação no Trabalho 
Leia o texto e analise a imagem a seguir: 
“Pesquisas da McKinsey mostram que os melhores talentos do mercado levam em consideração a inclusão dentro do ambiente de trabalho 
como critério decisivo em suas escolhas de carreira. Nessa óptica, trazem dados demográficos relevantes para a mesa: 
 
 
 
A inclusão por si só é um tema bastante discutido dentro e fora das organizações atualmente, pela simples noção pública de que é a coisa certa 
a se fazer. Por outro lado, saem na frente as empresas que priorizam o investimento em práticas inclusivas com a finalidade de integrá-las ao 
seu DNA. ” 
Fonte: SAFESPACE. Cultura Organizacional e Inclusão: qual a relação? [S.d.]. Disponível em: https://safe.space/conteudo/cultura-
organizacional-e-inclusao-qual-a-relacao-. Acesso em: 25 jul. 2022 (adaptado). 
Tendo por base o enunciado e os materiais de estudo, analise as afirmações a seguir: 
I. O gráfico demonstra que há um receio de candidatos a vagas de emprego em não se adaptar à cultura organizacional da empresa contratante. 
II. O texto afirma que há pessoas que não aceitaram propostas de trabalho em função de que comprovaram que o contratante era não inclusivo. 
III. O gráfico indica que pessoas não LGBTQIA+ preferem empresas mais conservadoras e que não querem ser inclusivas. 
IV. Por acreditarem não se tratar de empresa inclusiva, o gráfico pode indicar que os candidatos temem não terem motivação no eventual novo 
emprego. 
São corretas as afirmações. 
Nota: 0.0Você não pontuou essa questão 
 
A II e III, apenas. 
 
B I e III, apenas. 
 
C I e IV, apenas. 
A afirmação I vai de encontro ao que mostra o gráfico, o receio de pessoas em relação à inclusividade das empresas 
contratantes. Para Robbins (2005, p. 375) “a cultura organizacional se refere a um sistema de valores 
compartilhado pelos membros que diferencia uma organização das demais”. Para o autor, esse sistema é um 
conjunto de características-chave valorizados pela organização. A afirmação II é incorreta, pois as pessoas 
tinham receio de que os contratantes não eram inclusivos, mas sim um receio. A III é incorreta porque o 
texto/gráfico não indica que pessoas não LGBTQIA+ preferem empresas não-inclusivas, mas sim o contrário. A 
afirmação IV é correta, pois podemos dizer que nas organizações a cultura organizacional e a motivação andam 
lado a lado. Sendo a cultura organizacional o elemento que une a todos e transmite a busca dos objetivos comuns 
pois, as crenças e os comportamentos estabelecidos são decisivos para que os colaboradores estejam propensos a 
trabalhar em equipe (aula 4, tema 2). 
 
D I, II e IV, apenas. 
Você assinalou essa alternativa (D) 
 
E II, III e IV, apenas. 
 
Questão 3/10 - Motivação e Satisfação no Trabalho 
Leia os seguintes textos, sobre a Administração por Objetivos – APO: 
Texto I 
“Para Drucker (2002), cada administrador precisa de objetivos claramente definidos e eles devem estabelecer que desempenho se espera que 
sua unidade apresente, que contribuição se espera que o administrador e sua unidade devem dar às outras unidades para que elas atinjam os 
seus próprios objetivos. Em resumo, “é preciso desde sempre dar ênfase o trabalho de equipe e aos resultados obtidos por elas ” (DUCKER, 
2002, p. 307). ” 
 
Texto II 
“Drucker (2002) defende, também, que os objetivos de todo administrador devem explicitar sua contribuição ao atingimento das metas da 
empresa em todas as suas áreas. Segundo ele, para conseguir esforços equilibrados, os objetivos de todos os administradores, em todos os 
níveis, em todas as áreas, também têm de estar calibrados para curto prazo e para longo prazo, e devem sempre abranger os objetivos 
tangíveis e os intangíveis da organização e desenvolvimento administrativos, desempenho do trabalhador e atitude e responsabilidades 
perante o público. (DRUCKER, 2002, p. 308). “ 
Fonte: BOLLER, Josué Carlos; SARTORI JUNIOR, Zilio. Administração por objetivos: Unicred Erechim um estudo de caso. 2019. 
Disponível em: http://repositorio.uricer.edu.br/bitstream/35974/329/1/Josu%c3%a9%20Carlos%20Boller.pdf. Acesso em: 08 ago. 2022. 
Tendo por base os textos apresentados e a APO, analise as afirmativas: 
I. O texto I enfatiza a consonância de metas departamentais com as metas gerais da organização. 
 
II. O texto II confirma uma visão da APO na importância de considerar o ambiente externo à organização. 
 
III. O texto I e o texto II abordam as questões das tarefas rotineiras, tão importantes quanto os objetivos empresariais. 
IV. O texto I ao abordar “objetivos claramente definidos” exclui os objetivos intangíveis, dado que eles não são claros. 
 
São corretas as afirmativas: 
Nota: 10.0 
 
A I e II, apenas. 
Você assinalou essa alternativa (A) 
Você acertou! 
A administração por objetivos é um método através do qual todas as gerências de uma empresa estabelecem metas 
para suas operações no início de cada exercício fiscal, em consonância com as metas gerais do empreendimento, 
fixadas pelos acionistas através da Diretoria (LODI, 1976, p. 74). De acordo com Drucker (2002) a APO não é 
apenas um método de trabalho, é um método global que diz respeito não só às técnicas da administração, como 
também às pessoas, considerando osaspectos externos e internos das organizações. Os objetivos da APO não 
incluem tarefas rotineiras, que todo gerente normalmente executa, mas planos de ação e melhoramentos que melhor 
contribuem para a consecução dos resultados-chave da empresa. Objetivos na APO podem ser tangíveis ou 
intangíveis, estes últimos devem também ser claros, pois intangibilidade não significa falta de clareza. Dessa 
forma, apenas as afirmativas I e II são corretas; a III e IV são incorretas (aula 4, tema 4). 
 
 
B II e III, apenas. 
 
C III e IV, apenas. 
 
D I, II e III, apenas. 
 
E I, II, III e IV. 
 
Questão 4/10 - Motivação e Satisfação no Trabalho 
A revolução industrial trouxe, entre tantas inovações, a questão do horário de trabalho. Durante séculos fomos acostumados a pensar em 
jornadas de trabalho com horários rígidos de início, de intervalos e de final, nos dias úteis. Todavia, as mudanças contemporâneas no trabalho 
atingiram também este elemento, fazendo surgir os conceitos de jornadas flexíveis de trabalho, algo relevante nos dias atuais. 
Tendo por base os conteúdos de estudos sobre jornadas flexíveis de trabalho, atribua V para as afirmações verdadeiras e F para as falsas: 
( ) A jornada flexível acontece quando o funcionário vai à sede da empresa em horários pré-determinados. 
( ) Nas jornadas flexíveis, o colaborador deve cumprir uma carga horária similar a uma jornada convencional. 
( ) A CLT não aborda a jornada flexível, o que significa que sua adoção se dá baseada na legislação existente sobre jornadas. 
( ) Uma das desvantagens da jornada flexível é uma certa redução da produtividade do colaborador. 
Assinale a alternativa com a sequência correta. 
Nota: 10.0 
 
A V, V, V, F 
 
B F, V, V, F 
Você assinalou essa alternativa (B) 
Você acertou! 
Uma das principais características da jornada flexível é a possibilidade do colaborador de decidir quais serão 
seus horários, isso proporciona autonomia aos funcionários, que pode trabalhar na sede da empresa ou em home 
office. Em uma jornada flexível, o colaborador deve cumprir uma quantia de horas semanais pré-estabelecidas 
no contrato de trabalho, a condição é que essas horas sejam efetuadas ao longo da semana, e as funções sejam 
realizadas normalmente, como em uma jornada tradicional. Não há na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) 
artigos que abordem essa prática, e as empresas que resolvem utilizá-la se baseiam nos artigos que dizem 
respeito a jornada de trabalho para estabelecer suas regras. Quanto as vantagens da jornada flexível para as 
empresas, podemos citar o controle e redução do absenteísmo, além de uma provável alta performance pois, o 
colaborador irá exercer suas funções nos momentos mais produtivos do seu dia a dia. 
Sendo assim, a primeira e última afirmações são falsas (F), enquanto a segunda e a terceira são verdadeiras (V) 
(aula 6, tema 3). 
 
C V, F, V, V 
 
D F, F, V, F 
 
E F, V, F, V 
 
Questão 5/10 - Motivação e Satisfação no Trabalho 
O comportamento individual no ambiente de trabalho é um elemento importante na gestão de pessoas. Ainda mais hoje, em função de que 
existe uma grande variedade de comportamentos, identidades e formas de condutas. Assim, cabe aos gestores de pessoas entenderem tais 
comportamentos, o melhor possível. 
 
Baseando-se no enunciado e nos materiais de estudo, podemos concluir que: 
Nota: 0.0Você não pontuou essa questão 
 
A os comportamentos individuais devem ser modificados em benefício da cultura da organização 
 
B Há grande dose de previsibilidade nos comportamentos individuais, o que pode ser útil à empresa. 
Vivemos em uma era de diversidade e pluralidade comportamental. As individualidades fazem parte desta 
realidade, e é necessário que as organizações entendam o quanto é importante alinhar os comportamentos dos 
colaboradores aos valores organizacionais. Robbins (2005, p.6) define comportamento organizacional como “um 
campo de estudos que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento 
dentro das organizações com o propósito de utilizar este conhecimento para melhorar a eficácia organizacional”. 
Para o autor o comportamento não é aleatório, e é possível identificar os padrões básicos no comportamento das 
pessoas que podem ser modificados para refletir as diferenças individuais, e são importantíssimos pois permitem 
a previsibilidade. O comportamento previsível e seu estudo sistemático é um meio de fazer previsões 
razoavelmente precisas (aula 1, tema 1). 
 
C Uma tendência no mundo atual é a uniformização dos comportamentos, sobretudo nas organizações. 
 
D Como os comportamentos individuais são aleatórios, torna-se difícil ao gestor fazer previsões precisas. 
Você assinalou essa alternativa (D) 
 
E Na era atual, os gestores sabem que alinhar valores e culturas individuais à empresa é algo a ser 
descartado. 
 
Questão 6/10 - Motivação e Satisfação no Trabalho 
É fato que existem vários estilos de liderança. As organizações costumam, inclusive, contratar gestores com determinados perfis, de acordo 
com o que ela julga ser conveniente para aquele determinado contexto. Líderes são pessoas e, como tal, são diferentes e adotam posturas 
diferentes ao liderar. 
Comando 
Baseando-se nas informações do enunciado e nos conceitos de liderança, atribua V para as afirmações verdadeiras e F para as falsas: 
( ) Um líder orientado a tarefas costuma desenvolver, apesar disso, fortes laços sociais com seus liderados. 
( ) A confiança os liderados faz parte do contexto do líder, porém é mais significativa nos líderes orientados a pessoas. 
( ) Em equipes com líderes orientados às tarefas os resultados e produtividade demorar a surgir, mas serão constantes. 
( ) Líderes orientados às pessoas costumam ter mais empatia com os liderados, pelo fato de demonstrar mais consideração aos sentimentos 
destes. 
Assinale a alternativa com a sequência correta: 
Nota: 10.0 
 
A F, V, F, F 
 
B V, V, F, F 
 
C V, F, V, V 
 
D F, V, F, V 
Você assinalou essa alternativa (D) 
Você acertou! 
Chiavenato (1997, p. 52) demonstra as diferenças básicas de um líder orientado a tarefas e um líder orientado a pessoas: 
 Diferenças entre lideranças baseadas em Tarefas e Pessoas 
 
 
Além disso, Chiavenato comenta que a liderança centrada nas tarefas a curto prazo produz bons resultados, mas que a médio e 
logo prazo provoca insatisfação, rotatividade de pessoal, elevado absenteísmo e constante redução do ritmo de trabalho, 
caracterizado pela desmotivação. 
Dessa forma a primeira e a terceira afirmações são falsas (F), enquanto a segunda e a quarta são verdadeiras (V) (aula 4, tema 
5). 
 
E F, F, V, V 
 
Questão 7/10 - Motivação e Satisfação no Trabalho 
A empresa ACME Serviços Ltda. fez uma pesquisa com seus colaboradores a respeito da percepção destes sobre a satisfação no trabalho. No 
questionário havia perguntas abertas, nas quais o funcionário faz uma resposta textual, e perguntas fechadas, com alternativas, nas quais o 
colaborador tem de assinalar uma alternativa (normalmente uma escala numérica ou de valores, como “bom”, “ruim”, “excelente” etc.). Ao fazer 
a análise das repostas a Diretoria da ACME entendeu que as perguntas abertas traziam mais detalhes sobre o que pensavam os colaboradores, 
portanto decidiu que em uma próxima pesquisa, haverá apenas perguntas abertas. 
Avaliando o texto acima e tendo por base os conceitos sobre avaliação da satisfação no trabalho, julgue a decisão da diretoria da ACME e 
assinale a alternativa correta. 
Nota: 0.0Você não pontuou essa questão 
 
A A diretoria agiu corretamente, em função de que perguntas abertas realmente retratam melhor a 
situação a ser pesquisada. 
 
B Como nas perguntas abertas se tem mais liberdade, os respondentes as preferem, sendo mais honesto 
que nas respostas fechadas. 
 
C A decisão da diretoria é equivocada: em pesquisas de opinião com perguntas abertas e fechadas, o 
objetivo é que as respostasse completem. 
Ao pensar em mensuração da satisfação no trabalho deve-se analisar se as medidas escolhidas, são adequadas 
aos propósitos organizacionais, quais as possíveis variações, ou escolha entre medidas específicas versus 
medidas gerais, entre satisfação global ou facetas do trabalho, entre abordagens quantitativas ou qualitativas e 
entre a utilização de múltiplos itens ou apenas um. “Há duas abordagens de mensuração possíveis: a qualitativa e 
a quantitativa. Medidas qualitativas de trabalho, como entrevistas estruturadas, oferecem uma interpretação mais 
profunda e rica dos dados encontrados, porém são menos generalizáveis. Medidas quantitativas, como 
questionários com base em classificações numéricas atribuídas a itens de resposta fechada, são as mais 
comumente usadas, em virtude de características de boa medida e generalização. Vale lembrar que essas 
abordagens qualitativa e quantitativa, não são mutuamente excludentes, pelo contrário, ambas se completam”. 
WALGER, VIAPIANA & BARBOZA (2014, p. 176) ”. 
 
D A análise de respostas abertas permite uma maior generalização do quadro pesquisado, assim é mais 
rica que as respostas fechadas. 
 
E Em perguntas fechadas, o respondente tende a marcar as opções mais favoráveis, não levando em conta 
a sua verdadeira opinião. 
Você assinalou essa alternativa (E) 
 
Questão 8/10 - Motivação e Satisfação no Trabalho 
A empresa Sodexo, em 2017, realizou uma pesquisa em todo o Brasil para levantar a percepção dos brasileiros sobre a qualidade de vida no 
trabalho (QVT). Na Tabela 1, os índices gerais da pesquisa, em uma escala de 0 a 10: 
 
Baseando-se nas informações das tabelas e nos materiais de estudo sobre implantação de QVT na empresa, assinale V para as verdadeiras e 
F para as falsas: 
( ) De modo geral, percebe-se que as empresas brasileiras não investem em ações de QVT de modo satisfatório. 
( ) Há uma percepção de QVT opostas conforme os níveis operacionais, o que permite concluir diferentes ópticas de realidade de QVT nas 
empresas. 
( ) A promoção de uma cultura colaborativa demonstra que no Brasil essa cultura é mais efeito espontâneo do que ações deliberadas das 
empresas. 
( ) Apesar de números não tão positivos, percebe-se que as empresas procuram acompanhar as ações de QVT nas empresas. 
Assinale a alternativa com a sequência correta. 
Alternativas 
Nota: 10.0 
 
A V, F, F, V 
 
B F, F, V, V 
 
C V, V, F, F 
 
D F, V, V, V 
 
E V, V, V, F 
Você assinalou essa alternativa (E) 
Você acertou! 
O índice geral da percepção de WVT nas empresas brasileiras é baixo, apenas 5,83 em uma escala de 0 a 10. 
Mesmo nos níveis mais altos de gerência, os que mais bem avaliam a QVT em suas organizações. Contudo, 
nota-se uma diferença de percepção entre a alta direção e os níveis operacionais: os altos executivos entendem 
que a QVT é mais bem implantada e executada em suas empresas, o que difere dos colaboradores operacionais, 
que enxergam o oposto. Quanto mais baixo na pirâmide organizacional, pior a percepção da QVT nas empresas. 
Finalmente, os números demonstram que parece não haver acompanhamento eficiente de ações efetivas de QVT, 
conforme a aula 5, em seu tema 3. 
Assim, as três primeiras afirmações são verdadeiras e a última é falsa. 
 
Questão 9/10 - Motivação e Satisfação no Trabalho 
 
 
 
Fonte: LUÊNIA, Cícera et al. O Clima no ambiente de trabalho é o reflexo da relação de poder. 2014. Disponível em: 
http://aimportanciadasorganizacoes.blogspot.com/2014/. Acesso em: 31 jul. 2022. 
Analise a ilustração sob a óptica do clima organizacional, assinalando V para as afirmativas verdadeiras e F para as falsas: 
( ) O personagem à direita da charge demonstra uma percepção acerca do clima organizacional da empresa em que trabalha. 
( ) Para o personagem à esquerda, é desmotivador o fato do computador estar lento, o que impacta diretamente no clima organizacional. 
( ) Percebe-se que ambos os personagens não têm satisfeitas uma necessidade, o bom desempenho dos equipamentos, fato que leva à 
apatia de um deles. 
( ) Na hipotética empresa retratada na charge, o clima organizacional parece ser bom, pois o personagem à esquerda reclama do 
desempenho do computador. 
Assinale a alternativa que contém a sequência correta. 
Alternativas 
Nota: 0.0Você não pontuou essa questão 
 
A V, V, F, F 
 
B F, V, F, V 
 
C V, F, F, F 
Você assinalou essa alternativa (C) 
 
D F, V, V, V 
 
E V, V, V, F 
O clima organizacional está ligado à motivação da equipe, pois o ambiente pode conduzir a diferentes tipos de 
motivação, que darão origem a comportamentos que podem ser favoráveis e benéficos ou desfavoráveis e 
prejudiciais ao trabalho, a equipe e a empresa. Para Chiavenato (1997, p.98) “clima organizacional é o nome dado 
ao ambiente interno existente entre os membros da organização [...] está intimamente relacionado com o grau de 
motivação de seus participantes”. Para o autor, a elevada motivação entre os funcionários, eleva o clima, e isso se 
traduz em relações de satisfação, interesse, colaboração e animação, mas, quando há baixa motivação por barreiras 
à satisfação das necessidades, o clima tende a baixar causando desinteresse, apatia e insatisfação. Um clima 
organizacional saudável, harmônico, colaborativo é motivador; um clima organizacional ruim afeta a qualidade do 
ambiente de trabalho e, consequentemente, a satisfação e o desempenho dos colaboradores. Segundo Coda (1997) 
apud Souza (2014), o clima organizacional é um indicador do grau de satisfação dos funcionários em relação a 
diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização. Assim, as três primeiras afirmativas são 
verdadeiras e a última é falsa (aula 4, tema 3). 
 
Questão 10/10 - Motivação e Satisfação no Trabalho 
A implementação de um programa de QVT, Qualidade de Vida no Trabalho na organização deve ser um projeto, com todas as suas 
características de início, meio e fim. Uma vez implantado, deve ter o acompanhamento permanente, visando seu aprimoramento. Mas durante 
a fase de implantação, sendo ele um projeto, é composto de etapas. 
 
Tendo por base o enunciado e os materiais de estudo sobre implantação de QVT na organização, no que se refere às etapas para a criação de 
uma Implementação de um Programa de Qualidade de Vida no Trabalho, é correto afirmar que: 
Nota: 0.0Você não pontuou essa questão 
 
A A etapa de alterações em layouts e estrutura física deve ser a última, baseando-se nas respostas das 
perguntas de pesquisas iniciais. 
 
B Antes de implementar a QVT deve-se suspender temporariamente os benefícios, pois as pesquisas 
podem indicar necessidade de alterá-los. 
 
C O reconhecimento e oferecimento de recompensas é um dos pilares da implantação de QVT, ainda que 
seja uma das últimas ações recomendadas. 
Chiavenato (1999, p.402) demonstra a base das etapas para a criação de uma Implementação de um Programa de 
Qualidade de Vida no Trabalho, que devem ser executadas na seguinte ordem: 
1. Diagnóstico inicial; 
2. Ambiente físico; 
3. Pacotes de benefícios; 
4. Oportunidades de crescimento; 
5. Premiações e recompensas por bom desempenho; 
6. Promoção de cultura colaborativa; 
7. Acompanhamento das ações de QVT (inclusive índice de turnover). 
(aula 5, tema 3). 
 
 
D Ações de promoção de cultura colaborativa deve ser a primeira ou segunda ação, um preparatório dos 
funcionários para o que está por vir na QVT. 
Você assinalou essa alternativa (D) 
 
E Índice de turnover é item a ser avaliado apenas antes do projeto de QVT, habitualmente após a 
implantação de QVT, este índice reduz sensivelmente. 
 
2° TENTATIVA 
Questão 1/10 - Motivação e Satisfação no Trabalho 
A implementação de um programa de QVT, Qualidade de Vida no Trabalho na organização deve ser um projeto, com todas as suas 
características de início, meio e fim. Uma vez implantado, deve ter o acompanhamento permanente, visando seu aprimoramento. Mas durante 
a fasede implantação, sendo ele um projeto, é composto de etapas. 
 
Tendo por base o enunciado e os materiais de estudo sobre implantação de QVT na organização, no que se refere às etapas para a criação de 
uma Implementação de um Programa de Qualidade de Vida no Trabalho, é correto afirmar que: 
Nota: 10.0 
 
A A etapa de alterações em layouts e estrutura física deve ser a última, baseando-se nas respostas das 
perguntas de pesquisas iniciais. 
 
B Antes de implementar a QVT deve-se suspender temporariamente os benefícios, pois as pesquisas 
podem indicar necessidade de alterá-los. 
 
C O reconhecimento e oferecimento de recompensas é um dos pilares da implantação de QVT, ainda que 
seja uma das últimas ações recomendadas. 
Você assinalou essa alternativa (C) 
Você acertou! 
Chiavenato (1999, p.402) demonstra a base das etapas para a criação de uma Implementação de um Programa de 
Qualidade de Vida no Trabalho, que devem ser executadas na seguinte ordem: 
1. Diagnóstico inicial; 
2. Ambiente físico; 
3. Pacotes de benefícios; 
4. Oportunidades de crescimento; 
5. Premiações e recompensas por bom desempenho; 
6. Promoção de cultura colaborativa; 
7. Acompanhamento das ações de QVT (inclusive índice de turnover). 
(aula 5, tema 3). 
 
 
D Ações de promoção de cultura colaborativa deve ser a primeira ou segunda ação, um preparatório dos 
funcionários para o que está por vir na QVT. 
 
E Índice de turnover é item a ser avaliado apenas antes do projeto de QVT, habitualmente após a 
implantação de QVT, este índice reduz sensivelmente. 
 
Questão 2/10 - Motivação e Satisfação no Trabalho 
Avalie a seguinte imagem: 
 
De acordo com a imagem, julgue as asserções 
 
I. A alteração nos vales alimentação e refeição, a partir do Decreto 10.854/21, é relevante para a retenção de talentos 
PORQUE 
II .As novas regras destes benefícios se caracterizam pela maior flexibilidade no uso do vale. 
Assinale a alternativa que contém a relação correta entre as asserções 
Nota: 10.0 
 
A Ambas as asserções são falsas. 
 
B Ambas as asserções são verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I. 
 
C Ambas as asserções são verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I 
Você assinalou essa alternativa (C) 
Você acertou! 
A escolha por um plano de benefício flexível se torna um atrativo aos profissionais, e exatamente por esse 
motivo, cada vez mais empresas adotam essa modalidade como forma de valorizar, além de atrair e reter seus 
talentos. De acordo com Marras, (2002, p. 214) “há empresas que permitem que seus funcionários optem por 
essa prática, e criem uma cesta de benefícios do seu interesse a partir de um “menu” composto de dezenas de 
itens, previamente valorizados, dando a esses funcionários a possibilidade de escolher não só o tipo de benefício 
que desejam, mas também o valor total a ser inserido no cálculo de sua remuneração. 
Na imagem estes dois conceitos podem ser vistos pelos dois primeiros pontos de alteração nas regras dos vales 
refeição e alimentação: uso nos estabelecimentos e portabilidade de crédito. 
Dessa forma, ambas as asserções são verdadeiras e a II justifica corretamente a I (aula 6, tema 2). 
 
 
D A asserção I é verdadeira e a asserção II é falsa. 
 
E A asserção I é falsa e a asserção II é verdadeira. 
 
Questão 3/10 - Motivação e Satisfação no Trabalho 
Leia o excerto a seguir: 
“Durante muito tempo qualidade nas empresas estava associada a produção. Atualmente, fala-se não apenas em qualidade no trabalho, mas 
também na qualidade de vida dos funcionários. Quando se fala em qualidade de vida, sempre surgem diversos conceitos e ideias do que vem a 
ser qualidade de vida no trabalho. De acordo com França (2014), do ponto de vista das pessoas, além de significar a percepção de bem-estar, 
a partir das necessidades de cada indivíduo, representa também a necessidade de valorização do que significa trabalho e o cargo ocupado. 
Ainda, de acordo com a autora França (2014, p. 168), a qualidade de vida no trabalho tem outro ponto de vista: “No trabalho, a qualidade de vida 
representa hoje a necessidade de valorização das condições de trabalho, da definição de procedimentos da tarefa em si, do cuidado com o 
ambiente físico e dos bons padrões de relacionamento” 
Fonte: PEREIRA, Gessika Fernanda dos Santos; VASCONCELOS, Raiany Alves de. A IMPORTÂNCIA DA QUALIDADE DE VIDA NO 
TRABALHO PARA AS ORGANIZAÇÕES. [S.d.]. Disponível em: https://multivix.edu.br/wp-content/uploads/2018/12/a-importancia-da-
qualidade-de-vida-no-trabalho-para-as-organizacoes.pdf. Acesso em: 15 ago. 2022. 
Analise o excerto sob a óptica do que vem a ser a qualidade de vida no trabalho (QVT) é correto afirmar que: 
Nota: 10.0 
 
A Nos dias atuais há uma predominância clara da qualidade de vida no trabalho sobre a qualidade de vida, 
individual, dos colaboradores. 
 
B A QVT é um elemento dinâmico, no qual entram fatores tradicionais como leis trabalhistas e benefícios, 
assim como fatores humanos individuais. 
Você assinalou essa alternativa (B) 
Você acertou! 
Na qualidade de vida no trabalho também não podemos considerar somente aspectos como saúde e segurança 
pois, o conceito de QVT possui uma grande carga valorativa, e exatamente por isso devemos também nos atentar 
quanto a humanização do trabalho de forma mais abrangente, analisando sempre que o que é considerado 
qualidade de vida para um indivíduo, pode não ser considerado por outro, e isso quer dizer que depende muito do 
que o indivíduo pensa e deseja para a sua vida, o que traz de suas experiências de vida e até seu nível cultural. 
Quando nos atentamos diretamente ao trabalho, isso pode significar a responsabilidade pela execução do 
trabalho, a autonomia, a participação na gestão e nos resultados e o desenvolvimento pessoal através de trabalhos 
que ofereçam possibilidades de progresso (aula 5, tema). 
 
C A possibilidade de ascensão profissional é dissociada do conceito moderno de qualidade de vida no 
trabalho, sendo difícil ligar estes preceitos. 
 
D Os autores modernos seguem no intuito de anular a contrariedade de posições dos interesses dos 
colaboradores e empresas sobre o que é a QVT. 
 
E A QVT, em termos contemporâneos, promove a ideia de que as necessidades pessoais estão 
desconectadas das atividades profissionais. 
 
Questão 4/10 - Motivação e Satisfação no Trabalho 
A empresa ACME Serviços Ltda. fez uma pesquisa com seus colaboradores a respeito da percepção destes sobre a satisfação no trabalho. No 
questionário havia perguntas abertas, nas quais o funcionário faz uma resposta textual, e perguntas fechadas, com alternativas, nas quais o 
colaborador tem de assinalar uma alternativa (normalmente uma escala numérica ou de valores, como “bom”, “ruim”, “excelente” etc.). Ao fazer 
a análise das repostas a Diretoria da ACME entendeu que as perguntas abertas traziam mais detalhes sobre o que pensavam os colaboradores, 
portanto decidiu que em uma próxima pesquisa, haverá apenas perguntas abertas. 
Avaliando o texto acima e tendo por base os conceitos sobre avaliação da satisfação no trabalho, julgue a decisão da diretoria da ACME e 
assinale a alternativa correta. 
Nota: 10.0 
 
A A diretoria agiu corretamente, em função de que perguntas abertas realmente retratam melhor a 
situação a ser pesquisada. 
 
B Como nas perguntas abertas se tem mais liberdade, os respondentes as preferem, sendo mais honesto 
que nas respostas fechadas. 
 
C A decisão da diretoria é equivocada: em pesquisas de opinião com perguntas abertas e fechadas, o 
objetivo é que as respostas se completem. 
Você assinalou essa alternativa (C) 
Você acertou! 
Ao pensar em mensuração da satisfação no trabalho deve-se analisar se as medidas escolhidas, são adequadas 
aos propósitos organizacionais, quais as possíveis variações, ou escolha entre medidas específicas versus 
medidas gerais, entre satisfação global ou facetas do trabalho, entre abordagens quantitativas ou qualitativase 
entre a utilização de múltiplos itens ou apenas um. “Há duas abordagens de mensuração possíveis: a qualitativa e 
a quantitativa. Medidas qualitativas de trabalho, como entrevistas estruturadas, oferecem uma interpretação mais 
profunda e rica dos dados encontrados, porém são menos generalizáveis. Medidas quantitativas, como 
questionários com base em classificações numéricas atribuídas a itens de resposta fechada, são as mais 
comumente usadas, em virtude de características de boa medida e generalização. Vale lembrar que essas 
abordagens qualitativa e quantitativa, não são mutuamente excludentes, pelo contrário, ambas se completam”. 
WALGER, VIAPIANA & BARBOZA (2014, p. 176) ”. 
 
D A análise de respostas abertas permite uma maior generalização do quadro pesquisado, assim é mais 
rica que as respostas fechadas. 
 
E Em perguntas fechadas, o respondente tende a marcar as opções mais favoráveis, não levando em conta 
a sua verdadeira opinião. 
 
Questão 5/10 - Motivação e Satisfação no Trabalho 
Leia o texto a seguir: 
“Quando falamos em GRO estamos tratando do centro da gestão de segurança e saúde do trabalho a partir do gerenciamento dos riscos 
ocupacionais. Ou seja, o GRO, conforme definido pela NR-1, é o modelo central dessa gestão, de onde partem: 
1. Levantamento e identificação de perigos; 
2. Avaliação dos riscos; 
3. Medidas de prevenção e controle. 
[...] Dentro das medidas de prevenção, entre outras ações definidas pela norma regulamentadora, está o PGR, este programa é o instrumento 
que deve ser implementado na empresa para gerenciar os riscos ocupacionais. [...] O PGR deve estar fundamentado em dois pilares de 
documentação: 
1. Inventário de riscos; 
2. Plano de ação para prevenção e controle. 
Além disso, o programa também deve ser integrado com outros planos previstos na legislação, quanto à segurança e saúde do trabalhador, 
como a NR-9 e a NR-17. Vale lembrar que a norma NR-9 também foi modificada, excluindo o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais 
(PPRA) ”. 
Fonte: SOFTWARE SGG. Diferenças entre GRO x PGR: o que muda na gestão de riscos? 2021. Disponível em: 
https://blog.sgg.net.br/diferencas-entre-gro-x-pgr-o-que-muda-na-gestao-de-riscos/. Acesso em: 22 ago. 2022. 
Analisando o texto em relação aos conceitos de Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e o Programa de Gerenciamento de Riscos 
(PGR), atribua V para as afirmações verdadeiras e F para as falsas: 
( ) Os riscos ambientais devem ser tratados pelo Programa de Gerenciamento de Riscos. 
( ) Indicações de níveis de riscos devem estar dentro do Programa de Gerenciamento de Riscos. 
( ) A NR-1 absorveu da NR-9 determinados tipos de riscos ambientais. 
( ) A diferença básica entre a GRP e o PGR está na abrangência de cada um deles. 
Assinale a alternativa com a sequência correta. 
Nota: 10.0 
 
A F, F, V, V 
Você assinalou essa alternativa (A) 
Você acertou! 
De acordo com o Ministério do Trabalho e Previdência, o “Gerenciamento de Riscos Ocupacionais prevê a 
avaliação de todos os riscos ocupacionais (não apenas os ambientais), a indicação do nível de risco e sua 
classificação para determinação das medidas de prevenção e o acompanhamento do controle dos riscos 
ocupacionais. Com a introdução desse novo conteúdo na NR-01, que dialoga com todas as demais normas 
regulamentadoras, os requisitos referentes a gerenciamento de riscos até então existentes na NR-09 foram 
transpostos para a NR-01, restando ao novo texto da NR-09 os requisitos específicos para avaliação e controle 
das exposições ocupacionais aos agentes químicos, físicos e biológicos ou ergonômicos. 
Assim, as duas primeiras afirmações são falsas (F), enquanto as duas últimas são verdadeiras (V). 
 
B V, F, V, F 
 
C F, V, F, V 
 
D V, V, F, F 
 
E V, V, V, F 
 
Questão 6/10 - Motivação e Satisfação no Trabalho 
 
 
 
Fonte: LUÊNIA, Cícera et al. O Clima no ambiente de trabalho é o reflexo da relação de poder. 2014. Disponível em: 
http://aimportanciadasorganizacoes.blogspot.com/2014/. Acesso em: 31 jul. 2022. 
Analise a ilustração sob a óptica do clima organizacional, assinalando V para as afirmativas verdadeiras e F para as falsas: 
( ) O personagem à direita da charge demonstra uma percepção acerca do clima organizacional da empresa em que trabalha. 
( ) Para o personagem à esquerda, é desmotivador o fato do computador estar lento, o que impacta diretamente no clima organizacional. 
( ) Percebe-se que ambos os personagens não têm satisfeitas uma necessidade, o bom desempenho dos equipamentos, fato que leva à 
apatia de um deles. 
( ) Na hipotética empresa retratada na charge, o clima organizacional parece ser bom, pois o personagem à esquerda reclama do 
desempenho do computador. 
Assinale a alternativa que contém a sequência correta. 
Alternativas 
Nota: 10.0 
 
A V, V, F, F 
 
B F, V, F, V 
 
C V, F, F, F 
 
D F, V, V, V 
 
E V, V, V, F 
Você assinalou essa alternativa (E) 
Você acertou! 
O clima organizacional está ligado à motivação da equipe, pois o ambiente pode conduzir a diferentes tipos de 
motivação, que darão origem a comportamentos que podem ser favoráveis e benéficos ou desfavoráveis e 
prejudiciais ao trabalho, a equipe e a empresa. Para Chiavenato (1997, p.98) “clima organizacional é o nome dado 
ao ambiente interno existente entre os membros da organização [...] está intimamente relacionado com o grau de 
motivação de seus participantes”. Para o autor, a elevada motivação entre os funcionários, eleva o clima, e isso se 
traduz em relações de satisfação, interesse, colaboração e animação, mas, quando há baixa motivação por barreiras 
à satisfação das necessidades, o clima tende a baixar causando desinteresse, apatia e insatisfação. Um clima 
organizacional saudável, harmônico, colaborativo é motivador; um clima organizacional ruim afeta a qualidade do 
ambiente de trabalho e, consequentemente, a satisfação e o desempenho dos colaboradores. Segundo Coda (1997) 
apud Souza (2014), o clima organizacional é um indicador do grau de satisfação dos funcionários em relação a 
diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização. Assim, as três primeiras afirmativas são 
verdadeiras e a última é falsa (aula 4, tema 3). 
 
Questão 7/10 - Motivação e Satisfação no Trabalho 
É fato que existem vários estilos de liderança. As organizações costumam, inclusive, contratar gestores com determinados perfis, de acordo 
com o que ela julga ser conveniente para aquele determinado contexto. Líderes são pessoas e, como tal, são diferentes e adotam posturas 
diferentes ao liderar. 
Comando 
Baseando-se nas informações do enunciado e nos conceitos de liderança, atribua V para as afirmações verdadeiras e F para as falsas: 
( ) Um líder orientado a tarefas costuma desenvolver, apesar disso, fortes laços sociais com seus liderados. 
( ) A confiança os liderados faz parte do contexto do líder, porém é mais significativa nos líderes orientados a pessoas. 
( ) Em equipes com líderes orientados às tarefas os resultados e produtividade demorar a surgir, mas serão constantes. 
( ) Líderes orientados às pessoas costumam ter mais empatia com os liderados, pelo fato de demonstrar mais consideração aos sentimentos 
destes. 
Assinale a alternativa com a sequência correta: 
Nota: 10.0 
 
A F, V, F, F 
 
B V, V, F, F 
 
C V, F, V, V 
 
D F, V, F, V 
Você assinalou essa alternativa (D) 
Você acertou! 
Chiavenato (1997, p. 52) demonstra as diferenças básicas de um líder orientado a tarefas e um líder orientado a pessoas: 
 Diferenças entre lideranças baseadas em Tarefas e Pessoas 
 
 
Além disso, Chiavenato comenta que a liderança centrada nas tarefas a curto prazo produz bons resultados, mas que a médio e 
logo prazo provoca insatisfação, rotatividade de pessoal, elevado absenteísmo e constante redução do ritmo de trabalho, 
caracterizado pela desmotivação. 
Dessa forma a primeira e a terceira afirmações são falsas (F), enquanto asegunda e a quarta são verdadeiras (V) (aula 4, tema 
5). 
 
E F, F, V, V 
 
Questão 8/10 - Motivação e Satisfação no Trabalho 
A revolução industrial trouxe, entre tantas inovações, a questão do horário de trabalho. Durante séculos fomos acostumados a pensar em 
jornadas de trabalho com horários rígidos de início, de intervalos e de final, nos dias úteis. Todavia, as mudanças contemporâneas no trabalho 
atingiram também este elemento, fazendo surgir os conceitos de jornadas flexíveis de trabalho, algo relevante nos dias atuais. 
Tendo por base os conteúdos de estudos sobre jornadas flexíveis de trabalho, atribua V para as afirmações verdadeiras e F para as falsas: 
( ) A jornada flexível acontece quando o funcionário vai à sede da empresa em horários pré-determinados. 
( ) Nas jornadas flexíveis, o colaborador deve cumprir uma carga horária similar a uma jornada convencional. 
( ) A CLT não aborda a jornada flexível, o que significa que sua adoção se dá baseada na legislação existente sobre jornadas. 
( ) Uma das desvantagens da jornada flexível é uma certa redução da produtividade do colaborador. 
Assinale a alternativa com a sequência correta. 
Nota: 10.0 
 
A V, V, V, F 
 
B F, V, V, F 
Você assinalou essa alternativa (B) 
Você acertou! 
Uma das principais características da jornada flexível é a possibilidade do colaborador de decidir quais serão 
seus horários, isso proporciona autonomia aos funcionários, que pode trabalhar na sede da empresa ou em home 
office. Em uma jornada flexível, o colaborador deve cumprir uma quantia de horas semanais pré-estabelecidas 
no contrato de trabalho, a condição é que essas horas sejam efetuadas ao longo da semana, e as funções sejam 
realizadas normalmente, como em uma jornada tradicional. Não há na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) 
artigos que abordem essa prática, e as empresas que resolvem utilizá-la se baseiam nos artigos que dizem 
respeito a jornada de trabalho para estabelecer suas regras. Quanto as vantagens da jornada flexível para as 
empresas, podemos citar o controle e redução do absenteísmo, além de uma provável alta performance pois, o 
colaborador irá exercer suas funções nos momentos mais produtivos do seu dia a dia. 
Sendo assim, a primeira e última afirmações são falsas (F), enquanto a segunda e a terceira são verdadeiras (V) 
(aula 6, tema 3). 
 
C V, F, V, V 
 
D F, F, V, F 
 
E F, V, F, V 
 
Questão 9/10 - Motivação e Satisfação no Trabalho 
O comportamento individual no ambiente de trabalho é um elemento importante na gestão de pessoas. Ainda mais hoje, em função de que 
existe uma grande variedade de comportamentos, identidades e formas de condutas. Assim, cabe aos gestores de pessoas entenderem tais 
comportamentos, o melhor possível. 
 
Baseando-se no enunciado e nos materiais de estudo, podemos concluir que: 
Nota: 10.0 
 
A os comportamentos individuais devem ser modificados em benefício da cultura da organização 
 
B Há grande dose de previsibilidade nos comportamentos individuais, o que pode ser útil à empresa. 
Você assinalou essa alternativa (B) 
Você acertou! 
Vivemos em uma era de diversidade e pluralidade comportamental. As individualidades fazem parte desta 
realidade, e é necessário que as organizações entendam o quanto é importante alinhar os comportamentos dos 
colaboradores aos valores organizacionais. Robbins (2005, p.6) define comportamento organizacional como “um 
campo de estudos que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento 
dentro das organizações com o propósito de utilizar este conhecimento para melhorar a eficácia organizacional”. 
Para o autor o comportamento não é aleatório, e é possível identificar os padrões básicos no comportamento das 
pessoas que podem ser modificados para refletir as diferenças individuais, e são importantíssimos pois permitem 
a previsibilidade. O comportamento previsível e seu estudo sistemático é um meio de fazer previsões 
razoavelmente precisas (aula 1, tema 1). 
 
C Uma tendência no mundo atual é a uniformização dos comportamentos, sobretudo nas organizações. 
 
D Como os comportamentos individuais são aleatórios, torna-se difícil ao gestor fazer previsões precisas. 
 
E Na era atual, os gestores sabem que alinhar valores e culturas individuais à empresa é algo a ser 
descartado. 
 
Questão 10/10 - Motivação e Satisfação no Trabalho 
Leia o texto e analise a imagem a seguir: 
“Pesquisas da McKinsey mostram que os melhores talentos do mercado levam em consideração a inclusão dentro do ambiente de trabalho 
como critério decisivo em suas escolhas de carreira. Nessa óptica, trazem dados demográficos relevantes para a mesa: 
 
 
 
A inclusão por si só é um tema bastante discutido dentro e fora das organizações atualmente, pela simples noção pública de que é a coisa certa 
a se fazer. Por outro lado, saem na frente as empresas que priorizam o investimento em práticas inclusivas com a finalidade de integrá-las ao 
seu DNA. ” 
Fonte: SAFESPACE. Cultura Organizacional e Inclusão: qual a relação? [S.d.]. Disponível em: https://safe.space/conteudo/cultura-
organizacional-e-inclusao-qual-a-relacao-. Acesso em: 25 jul. 2022 (adaptado). 
Tendo por base o enunciado e os materiais de estudo, analise as afirmações a seguir: 
I. O gráfico demonstra que há um receio de candidatos a vagas de emprego em não se adaptar à cultura organizacional da empresa contratante. 
II. O texto afirma que há pessoas que não aceitaram propostas de trabalho em função de que comprovaram que o contratante era não inclusivo. 
III. O gráfico indica que pessoas não LGBTQIA+ preferem empresas mais conservadoras e que não querem ser inclusivas. 
IV. Por acreditarem não se tratar de empresa inclusiva, o gráfico pode indicar que os candidatos temem não terem motivação no eventual novo 
emprego. 
São corretas as afirmações. 
Nota: 10.0 
 
A II e III, apenas. 
 
B I e III, apenas. 
 
C I e IV, apenas. 
Você assinalou essa alternativa (C) 
Você acertou! 
A afirmação I vai de encontro ao que mostra o gráfico, o receio de pessoas em relação à inclusividade das empresas 
contratantes. Para Robbins (2005, p. 375) “a cultura organizacional se refere a um sistema de valores 
compartilhado pelos membros que diferencia uma organização das demais”. Para o autor, esse sistema é um 
conjunto de características-chave valorizados pela organização. A afirmação II é incorreta, pois as pessoas 
tinham receio de que os contratantes não eram inclusivos, mas sim um receio. A III é incorreta porque o 
texto/gráfico não indica que pessoas não LGBTQIA+ preferem empresas não-inclusivas, mas sim o contrário. A 
afirmação IV é correta, pois podemos dizer que nas organizações a cultura organizacional e a motivação andam 
lado a lado. Sendo a cultura organizacional o elemento que une a todos e transmite a busca dos objetivos comuns 
pois, as crenças e os comportamentos estabelecidos são decisivos para que os colaboradores estejam propensos a 
trabalhar em equipe (aula 4, tema 2). 
 
D I, II e IV, apenas. 
 
E II, III e IV, apenas. 
 
3° TENTATIVA 
Questão 1/10 - Motivação e Satisfação no Trabalho 
Leia o seguinte texto: 
“Já ouviu falar do presenteísmo? A pessoa vai ao trabalho, está lá fisicamente, mas não emocionalmente. O presenteísmo é, hoje, a causa de 
problemas e conflitos tanto para o empregado quanto para a equipe da qual ele faz parte. Se o funcionário não comparece ao trabalho, os 
colegas olham para o lugar dele e sabem que ele não foi trabalhar. No presenteísmo a pessoa está ali, mas totalmente incapacitada de realizar 
suas tarefas em razão de, entre outras causas possíveis, um nível elevado de estresse. Existem dados importantes de pesquisas que mostram 
motivos pelos quais o presenteísmo cresce nas organizações. Alguns deles: desmotivação, insatisfação; dores musculares e dores de cabeça; 
ansiedade; angústia e depressão. ” 
Fonte: SHAPIRO, Abraham. Presença ausente: um paradoxo de saúdeno trabalho. 2020. Folha de Londrina. Disponível em: 
https://www.folhadelondrina.com.br/colunistas/abraham-shapiro/presenca-ausente-um-paradoxo-de-saude-no-trabalho-2979719e.html. Acesso 
em: 18 ago. 2022. 
O texto aborda o fenômeno do “presenteísmo” nas organizações. Com relação a este conceito e os conhecimentos sobre absenteísmo, analise 
as asserções: 
I.O texto aborda algumas características do presenteísmo que nos permitem compará-lo ao absenteísmo 
PORQUE 
II. No final do texto são relacionados alguns motivos que podem causar tanto o presenteísmo quanto o absenteísmo. 
Assinale a alternativa que contém a relação correta entre as asserções. 
Alternativas 
Nota: 10.0 
 
A Ambas as asserções são falsas. 
 
B Ambas as asserções são verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I. 
 
C Ambas as asserções são verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I. 
Você assinalou essa alternativa (C) 
Você acertou! 
Os motivos que levam um trabalhador a se ausentar do seu posto de trabalho e até a se desligar da empresa são 
diversos. Entre estes motivos estão: 
• Falta de motivação e engajamento; 
• Doenças e problemas de saúde; 
• Estresse; 
• Depressão; 
• Síndrome de Burnout ou Síndrome do Esgotamento Profissional. 
São motivos que encontram paralelos nas razões do presenteísmo, elencadas ao final do texto do enunciado. 
Dessa forma, ambas as asserções são corretas e a II é uma justificativa correta da I (aula 5, tema 2). 
 
D A asserção I é verdadeira e a asserção II é falsa. 
 
E A asserção I é falsa e a asserção II é verdadeira. 
 
Questão 2/10 - Motivação e Satisfação no Trabalho 
O comportamento individual no ambiente de trabalho é um elemento importante na gestão de pessoas. Ainda mais hoje, em função de que 
existe uma grande variedade de comportamentos, identidades e formas de condutas. Assim, cabe aos gestores de pessoas entenderem tais 
comportamentos, o melhor possível. 
 
Baseando-se no enunciado e nos materiais de estudo, podemos concluir que: 
Nota: 10.0 
 
A os comportamentos individuais devem ser modificados em benefício da cultura da organização 
 
B Há grande dose de previsibilidade nos comportamentos individuais, o que pode ser útil à empresa. 
Você assinalou essa alternativa (B) 
Você acertou! 
Vivemos em uma era de diversidade e pluralidade comportamental. As individualidades fazem parte desta 
realidade, e é necessário que as organizações entendam o quanto é importante alinhar os comportamentos dos 
colaboradores aos valores organizacionais. Robbins (2005, p.6) define comportamento organizacional como “um 
campo de estudos que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento 
dentro das organizações com o propósito de utilizar este conhecimento para melhorar a eficácia organizacional”. 
Para o autor o comportamento não é aleatório, e é possível identificar os padrões básicos no comportamento das 
pessoas que podem ser modificados para refletir as diferenças individuais, e são importantíssimos pois permitem 
a previsibilidade. O comportamento previsível e seu estudo sistemático é um meio de fazer previsões 
razoavelmente precisas (aula 1, tema 1). 
 
C Uma tendência no mundo atual é a uniformização dos comportamentos, sobretudo nas organizações. 
 
D Como os comportamentos individuais são aleatórios, torna-se difícil ao gestor fazer previsões precisas. 
 
E Na era atual, os gestores sabem que alinhar valores e culturas individuais à empresa é algo a ser 
descartado. 
 
Questão 3/10 - Motivação e Satisfação no Trabalho 
Avalie a imagem a seguir: 
 
 
Avaliando as informações do gráfico perante os conceitos estudados sobre qualidade de vida no trabalho (QVT), julgue as alternativas e 
assinale a correta. 
Nota: 10.0 
 
A Embora o gráfico demonstre que o item “reputação da empresa” é o menos importante, é um elemento 
que deve ser associado à QVT. 
 
B O item em segundo lugar no gráfico (perspectiva/plano de carreira) está associado ao fator de 
condições de trabalho, na óptica de QVT. 
 
C A possibilidade de subir de nível hierárquico aparece na pesquisa com 43%, logo não é considerada 
uma dimensão associada à QVT. 
 
D O item na terceira colocação do gráfico (melhorar a qualidade de vida) comprova um dos fatores da 
QVT: equilíbrio de vida pessoal e profissional. 
Você assinalou essa alternativa (D) 
Você acertou! 
Walton (1975) apud Limongi-França (2003, p.25) apresenta um conjunto de critérios considerados através do 
ponto de vista organizacional, que iniciou uma importante linha de pesquisa em relação a qualidade de vida no 
trabalho, propondo um modelo dividido em oito categorias de medição, que procuram medir o nível da QVT dos 
indivíduos em diferentes aspectos referente ao trabalho. O resultado deste estudo está no quadro abaixo: 
 
 
 
E Compensações justas e adequadas, ainda que seja o item mais citado na pesquisa, é um fator irrelevante 
quando se aborda a QVT. 
 
Questão 4/10 - Motivação e Satisfação no Trabalho 
Analise o seguinte texto: 
“O § 2º do artigo 458 da CLT lista os benefícios que podem ser oferecidos aos trabalhadores sem serem considerados salários. Entre eles estão 
vestuário, educação, transporte, assistência médica, seguro de vida e vale-cultura. Para a advogada trabalhista Beatriz Tilkian, um dos cuidados 
ao contratar esses cartões é incluir no bojo de benefícios somente aqueles que não tenham natureza remuneratória. “É mais seguro definir que, 
ao conceder um cartão flex, que a linha de escolha seja dos benefícios que a lei escolhe como benefícios indenizatórios”, diz. “O cuidado que é 
preciso ter é não caracterizar como contraprestação pela atividade profissional”, completa. Também é recomendável que não sejam realizados 
os pagamentos de prêmios nesses cartões. “O melhor é desmembrar, deixar os benefícios em um cartão e fazer o pagamento dos prêmios de 
forma separada”, entende Luiz Colussi, juiz do trabalho da 9ª Vara do Trabalho de Porto Alegre e vice-presidente da Associação Nacional dos 
Magistrados da Justiça do Trabalho (Anamatra). Pagar prêmios de forma recorrente pelo cartão de benefícios pode caracterizar remuneração. ” 
Fonte: OYAMA, Érico. Jota.Info. Empresas optam por benefícios trabalhistas flexíveis, mas advogados pedem cautela. 2021. 
Lopes&Castelo Advogados. Disponível em: https://lopescastelo.adv.br/empresas-optam-por-beneficios-trabalhistas-flexiveis-mas-advogados-
pedem-cautela/. Acesso em: 23 ago. 2022. 
Tendo por base o texto e os conteúdos sobre benefícios associados à motivação no trabalho, analise as afirmativas: 
I. O texto confirma a teoria de que benefícios são remunerações indiretas associados à remuneração principal. 
 
II. O texto aborda alguns benefícios sociais, os quais são maneiras de se recompensar financeiramente o funcionário. 
 
III. O vale-cultura, mencionado no texto, é um tipo de benefício social que não é uma contraprestação pelos serviços do colaborador. 
IV. O autor do texto defende a ideia de que benefícios monetários e não monetários podem ser pagos de forma unificada. 
 
São corretas as afirmativas: 
Nota: 10.0 
 
A I, apenas. 
 
B II, apenas. 
 
C I e III, apenas. 
Você assinalou essa alternativa (C) 
Você acertou! 
Benefícios são complementos feitos por meio de pagamentos indiretos, agregados a remuneração. Chiavenato 
(2008, p.335) afirma que “os benefícios sociais são formas de recompensas não financeiras pelo fato do 
funcionário fazer parte da organização e é uma forma de atrair e manter os funcionários”. São estes os benefícios 
abordados pelo enunciado, o que inclui o vale-cultura. De acordo com Chiavenato (2008, p.337) os planos de 
benefícios podem ser classificados em monetários ou não monetários. Monetários são benefícios oferecidos em 
dinheiro, através de folha de pagamento e que podem gerar encargos sociais. Os não monetários são benefícios 
concedidos em formas de vantagens, serviços ou facilidades para os funcionários e no texto se defendeque estes 
tipos de benefícios devem ser pagos separadamente dos benefícios monetários. 
Dessa forma, apenas as afirmações I e III são verdadeiras e as afirmações II e IV são falsas (aula 6, tema 2). 
 
 
D I, II e III, apenas. 
 
E II, III e IV, apenas. 
 
Questão 5/10 - Motivação e Satisfação no Trabalho 
 
 
 
Fonte: LUÊNIA, Cícera et al. O Clima no ambiente de trabalho é o reflexo da relação de poder. 2014. Disponível em: 
http://aimportanciadasorganizacoes.blogspot.com/2014/. Acesso em: 31 jul. 2022. 
Analise a ilustração sob a óptica do clima organizacional, assinalando V para as afirmativas verdadeiras e F para as falsas: 
( ) O personagem à direita da charge demonstra uma percepção acerca do clima organizacional da empresa em que trabalha. 
( ) Para o personagem à esquerda, é desmotivador o fato do computador estar lento, o que impacta diretamente no clima organizacional. 
( ) Percebe-se que ambos os personagens não têm satisfeitas uma necessidade, o bom desempenho dos equipamentos, fato que leva à 
apatia de um deles. 
( ) Na hipotética empresa retratada na charge, o clima organizacional parece ser bom, pois o personagem à esquerda reclama do 
desempenho do computador. 
Assinale a alternativa que contém a sequência correta. 
Alternativas 
Nota: 10.0 
 
A V, V, F, F 
 
B F, V, F, V 
 
C V, F, F, F 
 
D F, V, V, V 
 
E V, V, V, F 
Você assinalou essa alternativa (E) 
Você acertou! 
O clima organizacional está ligado à motivação da equipe, pois o ambiente pode conduzir a diferentes tipos de 
motivação, que darão origem a comportamentos que podem ser favoráveis e benéficos ou desfavoráveis e 
prejudiciais ao trabalho, a equipe e a empresa. Para Chiavenato (1997, p.98) “clima organizacional é o nome dado 
ao ambiente interno existente entre os membros da organização [...] está intimamente relacionado com o grau de 
motivação de seus participantes”. Para o autor, a elevada motivação entre os funcionários, eleva o clima, e isso se 
traduz em relações de satisfação, interesse, colaboração e animação, mas, quando há baixa motivação por barreiras 
à satisfação das necessidades, o clima tende a baixar causando desinteresse, apatia e insatisfação. Um clima 
organizacional saudável, harmônico, colaborativo é motivador; um clima organizacional ruim afeta a qualidade do 
ambiente de trabalho e, consequentemente, a satisfação e o desempenho dos colaboradores. Segundo Coda (1997) 
apud Souza (2014), o clima organizacional é um indicador do grau de satisfação dos funcionários em relação a 
diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização. Assim, as três primeiras afirmativas são 
verdadeiras e a última é falsa (aula 4, tema 3). 
 
Questão 6/10 - Motivação e Satisfação no Trabalho 
Veja a charge abaixo: 
 
 
 
Com base nos conceitos de liderança vistos nos materiais de estudo, analise as asserções a seguir: 
I. Na charge, a personagem que acabou de ser designada como chefe, tenta organizar uma relação de trabalho com a nova subordinada, 
porém ela confunde os conceitos de chefe e líder 
 
PORQUE 
II. Acha que o fato de dizer que “vai continuar sendo a mesma amigona de sempre” é suficiente para conquistar a confiança da liderada e 
demonstrar respeito aos sentimentos desta, ainda que sua primeira ordem tenha sido abusiva. 
 
Assinale a alternativa que contém a relação correta entre as asserções: 
Nota: 10.0 
 
A Ambas as asserções são falsas. 
 
B Ambas as asserções são verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I. 
 
C Ambas as asserções são verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I. 
Você assinalou essa alternativa (C) 
Você acertou! 
O líder define e estrutura seu papel e o dos funcionários na busca dos objetivos, isso inclui o comportamento que 
organiza o trabalho, as relações de trabalho e as metas [...] O líder com a característica da consideração é capaz de 
manter relacionamentos de trabalho caracterizados por confiança mútua, respeito às ideias e cuidado com os 
sentimentos dos liderados, demonstrando preocupação pelo bem-estar, conforto, status e satisfação dos mesmos, 
além disso é também descrito como alguém que ajuda seus funcionários em seus problemas pessoais, é amigável 
e disponível (ROBBINS (2005, p. 261). A personagem recém-promovida à chefe usa o que Chiavenato (1997) 
chama de tentativa de legitimação por meio do poder da posição (“Como eu sou o chefe, as pessoas gostariam de 
ser identificadas. Você deve fazer o que eu mando”). 
Dessa forma, ambas as asserções são corretas e a II é uma justificativa correta da I. 
 
D A asserção I é verdadeira e a asserção II é falsa. 
 
E A asserção I é falsa e a asserção II é verdadeira. 
 
 
 
Questão 7/10 - Motivação e Satisfação no Trabalho 
O Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA) foi criado em 1994 e tem como objetivo ser um documento base para ações no 
ambiente de trabalho. Consiste em avaliar e identificar os riscos a que os trabalhadores estão expostos, bem como serem arquivados para 
possíveis fiscalizações do poder público. Trata-se de importante instrumento para a prevenção de acidentes de trabalho. 
 
Com relação ao PPRA, leia as asserções a seguir: 
I.A Norma Regulamentadora 9 (NR-9) estabelece as diretrizes de implementação do PPRA nas empresas 
 
PORQUE 
II. As Portarias 6.730 e 6.735 alteraram a redação de várias normas, entre elas a NR-9. 
 
Assinale a alternativa que contém a relação correta entre as asserções: 
Nota: 10.0 
 
A Ambas as asserções são falsas. 
 
B Ambas as asserções são verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I. 
Você assinalou essa alternativa (B) 
Você acertou! 
A Norma Regulamentadora 9 (NR 9) é que estabelece a implementação do PPRA como obrigatória nas empresas, 
com o objetivo de preservar a saúde e a integridade dos trabalhadores pela identificação, avaliação e controle de 
riscos que existem ou venham a existir. O Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA), passou por 
alterações e a publicação das Portarias Nº 6.730 e Nº 6.735 alteram a redação das Normas Regulamentadoras NR-
1 e NR-9, exigindo que as empresas revejam as formas de prevenção de doenças e acidentes ocupacionais, com a 
criação de dois novos conceitos: o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e o Programa de Gerenciamento 
de Riscos (PGR). Com isso, os requisitos referentes a gerenciamento de riscos até então existentes na NR-09 foram 
transpostos para a NR-01, restando ao novo texto da NR-09 os requisitos específicos para avaliação e controle das 
exposições ocupacionais aos agentes químicos, físicos e biológicos ou ergonômicos. Logo, as duas asserções são 
verdadeiras, mas a II não é uma justificativa ou causa da I, apenas a complementa (aula 5, tema 5). 
 
C Ambas as asserções são verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I. 
 
D A asserção I é verdadeira e a asserção II é falsa. 
 
E A asserção I é falsa e a asserção II é verdadeira. 
 
 
 
Questão 8/10 - Motivação e Satisfação no Trabalho 
É fato que existem vários estilos de liderança. As organizações costumam, inclusive, contratar gestores com determinados perfis, de acordo 
com o que ela julga ser conveniente para aquele determinado contexto. Líderes são pessoas e, como tal, são diferentes e adotam posturas 
diferentes ao liderar. 
Comando 
Baseando-se nas informações do enunciado e nos conceitos de liderança, atribua V para as afirmações verdadeiras e F para as falsas: 
( ) Um líder orientado a tarefas costuma desenvolver, apesar disso, fortes laços sociais com seus liderados. 
( ) A confiança os liderados faz parte do contexto do líder, porém é mais significativa nos líderes orientados a pessoas. 
( ) Em equipes com líderes orientados às tarefas os resultados e produtividade demorar a surgir, mas serão constantes. 
( ) Líderes orientados às pessoas costumam ter mais empatia com os liderados, pelo fato de demonstrar mais consideração aos sentimentos 
destes. 
Assinale a alternativacom a sequência correta: 
Nota: 10.0 
 
A F, V, F, F 
 
B V, V, F, F 
 
C V, F, V, V 
 
D F, V, F, V 
Você assinalou essa alternativa (D) 
Você acertou! 
Chiavenato (1997, p. 52) demonstra as diferenças básicas de um líder orientado a tarefas e um líder orientado a pessoas: 
 Diferenças entre lideranças baseadas em Tarefas e Pessoas 
 
 
Além disso, Chiavenato comenta que a liderança centrada nas tarefas a curto prazo produz bons resultados, mas que a médio e 
logo prazo provoca insatisfação, rotatividade de pessoal, elevado absenteísmo e constante redução do ritmo de trabalho, 
caracterizado pela desmotivação. 
Dessa forma a primeira e a terceira afirmações são falsas (F), enquanto a segunda e a quarta são verdadeiras (V) (aula 4, tema 
5). 
 
E F, F, V, V 
 
Questão 9/10 - Motivação e Satisfação no Trabalho 
A empresa XPTO Ltda. é uma indústria fabricante de calçados e deseja conduzir uma pesquisa com seus colaboradores, a fim de medir a 
satisfação destes com a empresa e com suas atividades. Como modelo da pesquisa, inspirou-se em uma pesquisa feita por uma grande rede 
de lojas de calçados (varejo), sua cliente. Outra premissa é que a pesquisa tivesse poucas perguntas e que a maioria fosse de múltipla escolha. 
O título da pesquisa foi: “Motivos de satisfação em trabalhar na XPTO”. Após analisar os resultados, a empresa chegou à conclusão que a 
pesquisa não alcançou os objetivos inicialmente pretendido. 
Tomando por base o enunciado e os conceitos de pesquisas de satisfação no trabalho, leia as afirmativas: 
I. A XPTO teve como modelo uma pesquisa de uma empresa de outro ramo de atividade, a qual tem um contexto diferente de atuação e trabalho. 
II. Focando apenas na satisfação dos colaboradores, a XPTO não mediu possíveis insatisfações, o que não atende o propósito geral da pesquisa. 
III. Pesquisas de satisfação devem ter poucos itens, no qual a XPTO fez bem, uma vez que em indústrias o tempo é algo primordial aos 
colaboradores. 
São corretas as afirmativas: 
Nota: 0.0Você não pontuou essa questão 
 
A I, apenas. 
 
B II, apenas. 
Você assinalou essa alternativa (B) 
 
C I e II, apenas. 
As razões para a mensuração da satisfação do trabalho podem ser muitas, mas as mais prováveis são as 
consequências da satisfação ou os aspectos causadores da insatisfação no trabalho. Por isso, ao pensar em 
mensuração da satisfação no trabalho deve-se analisar se as medidas escolhidas, se são adequadas aos propósitos 
organizacionais, quais as possíveis variações, ou escolha entre medidas específicas versus medidas gerais, entre 
satisfação global ou facetas do trabalho, entre abordagens quantitativas ou qualitativas e entre a utilização de 
múltiplos itens ou apenas um. As mensurações independem da quantidade de itens, mas que devem ser fáceis de 
completar, ranquear e interpretar. Que pode ser utilizado somente um item como a satisfação global por 
exemplo, mas que estudos demonstram que múltiplos itens são mais confiáveis independentemente se 
relacionados a facetas do trabalho ou a satisfação global. 
Assim, as afirmativas I e II são corretas e a III é incorreta (aula 6, tema 4). 
 
D I e III, apenas. 
 
E II e III, apenas. 
 
Questão 10/10 - Motivação e Satisfação no Trabalho 
Leia o texto e analise a imagem a seguir: 
“Pesquisas da McKinsey mostram que os melhores talentos do mercado levam em consideração a inclusão dentro do ambiente de trabalho 
como critério decisivo em suas escolhas de carreira. Nessa óptica, trazem dados demográficos relevantes para a mesa: 
 
 
 
A inclusão por si só é um tema bastante discutido dentro e fora das organizações atualmente, pela simples noção pública de que é a coisa certa 
a se fazer. Por outro lado, saem na frente as empresas que priorizam o investimento em práticas inclusivas com a finalidade de integrá-las ao 
seu DNA. ” 
Fonte: SAFESPACE. Cultura Organizacional e Inclusão: qual a relação? [S.d.]. Disponível em: https://safe.space/conteudo/cultura-
organizacional-e-inclusao-qual-a-relacao-. Acesso em: 25 jul. 2022 (adaptado). 
Tendo por base o enunciado e os materiais de estudo, analise as afirmações a seguir: 
I. O gráfico demonstra que há um receio de candidatos a vagas de emprego em não se adaptar à cultura organizacional da empresa contratante. 
II. O texto afirma que há pessoas que não aceitaram propostas de trabalho em função de que comprovaram que o contratante era não inclusivo. 
III. O gráfico indica que pessoas não LGBTQIA+ preferem empresas mais conservadoras e que não querem ser inclusivas. 
IV. Por acreditarem não se tratar de empresa inclusiva, o gráfico pode indicar que os candidatos temem não terem motivação no eventual novo 
emprego. 
São corretas as afirmações. 
Nota: 10.0 
 
A II e III, apenas. 
 
B I e III, apenas. 
 
C I e IV, apenas. 
Você assinalou essa alternativa (C) 
Você acertou! 
A afirmação I vai de encontro ao que mostra o gráfico, o receio de pessoas em relação à inclusividade das empresas 
contratantes. Para Robbins (2005, p. 375) “a cultura organizacional se refere a um sistema de valores 
compartilhado pelos membros que diferencia uma organização das demais”. Para o autor, esse sistema é um 
conjunto de características-chave valorizados pela organização. A afirmação II é incorreta, pois as pessoas 
tinham receio de que os contratantes não eram inclusivos, mas sim um receio. A III é incorreta porque o 
texto/gráfico não indica que pessoas não LGBTQIA+ preferem empresas não-inclusivas, mas sim o contrário. A 
afirmação IV é correta, pois podemos dizer que nas organizações a cultura organizacional e a motivação andam 
lado a lado. Sendo a cultura organizacional o elemento que une a todos e transmite a busca dos objetivos comuns 
pois, as crenças e os comportamentos estabelecidos são decisivos para que os colaboradores estejam propensos a 
trabalhar em equipe (aula 4, tema 2). 
 
D I, II e IV, apenas. 
 
E II, III e IV, apenas.