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Assédio Moral no Local de Trabalho - Estudo FGV

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psíquica ou moral, produzindo como 
resultado a destruição ou dano. E ele completa dizendo que a utilização de força obedece 
geralmente a uma determinação de manter, modificar ou destruir uma determinada ordem de 
 
 
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coisas ou de valores. Minayo e Souza dizem que “o fenômeno da violência [..] é produto da 
história [..] não se pode deixar de reconhecer que os processos violentos inibem, modificam e 
enfraquecem tanto a qualidade como a capacidade de vida. Vários estudiosos da atualidade 
observam que se torna cada vez mais necessária uma epidemiologia da violência, inclusive 
uma epidemiologia dos problemas psiquiátricos gerados por ela.” (MINAYO e SOUZA, 
1998, p. 521, grifo nosso). Njaine e Minayo (2004, p. 202) dizem que “sendo a violência uma 
produção histórico-social, são necessários investimentos constantes na interpretação das novas 
formas de sua apresentação e de suas intrincadas articulações. Tal é o caso da necessidade de 
compreensão dos tipos específicos de violência próprios desse momento de mudanças 
profundas nos modos, meios e fatores de produção, circulação e consumo, sob a égide da 
revolução microeletrônica e de todos os meios comunicacionais e informacionais” 
 
Neste sentido, vemos que a violência aparece também nas discussões acerca do mundo do 
trabalho, pois, dentro do trabalho as situações de violência multiplicam-se e também mostram 
sua face em situações profanas e banais. Santos e Dias (2004) dizem que falar em violência do 
trabalho poderia levar alguém a pensar que a violência é algo inerente ao trabalho, o que é, ou 
deveria ser, inadmissível. Entre as diferentes definições do que seria violência no trabalho 
escolhemos a de Wynne et. al. citada no trabalho de Hoel, Sparks e Cooper para a 
Organização Internacional do Trabalho que diz que: 
 
.. violência no trabalho diz respeito a incidentes onde pessoas são abusadas, ameaçadas 
ou agredidas em circunstâncias relacionadas a seus trabalhos, envolvendo ameaças 
explícitas ou implícitas à sua segurança, seu bem-estar ou à sua saúde (WYNNE et. al. 
apud HOEL, SPARKS E COOPER, 2007, tradução nossa). 
 
 
A agência Canadian Centre for Occupational Health e Safety (CCOHS) faz um alerta para a 
amplitude da violência no trabalho e para o fato de que muitas pessoas pensam que violência 
no trabalho é sinônimo de agressão física. Heloani (2003b) lembra que quando se fala em 
violência é inevitável a associação com os atos de agressão física e que quando se fala em 
violência no trabalho muitas vezes a primeira imagem que vem é a do assédio sexual. 
Segundo a CCOHS (1999) a violência no trabalho é um problema muito maior e o termo 
deveria incluir também abusos, ameaças e intimidações, ela amplia o termo e defende que 
esses episódios não devem estar limitados aos eventos ocorridos apenas no local de trabalho. 
Ela cita, como exemplos, eventos ocorridos com trabalhadores em conferências ou outros 
 
 
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eventos sociais a serviço de uma empresa e também ameaças telefônicas recebidas em casa ou 
feitas por clientes. 
 
Contrariando a crença popular de que violência é apenas física, a pesquisa de Baron e 
Neuman (1998) descobriu que a maioria dos casos de violência ocorrida dentro do ambiente 
de trabalho não é do tipo físico nem direto, mas sutil e encoberta. De acordo com Bjorkvist, 
Osterman e Hjelt-Back (apud BARON E NEUMAN, 1998, p.448, tradução nossa) “os 
agressores procuram agredir a vítima, sem incorrerem em grandes riscos, desta maneira, 
utilizam táticas mais sutis e mais difíceis de serem descobertas.” Palacios (apud SANTOS E 
DIAS, 2004) identifica quatro tipos de violência psicológica que podem ocorrer dentro do 
trabalho: 
• agressão verbal: refere-se a um comportamento que humilha, degrada ou, de outra forma, 
indica uma falta de respeito com a dignidade e com o valor do indivíduo; 
• assédio moral: refere-se a um comportamento ofensivo, humilhante, que desqualifica ou 
desmoraliza, repetido e em excesso, que acontece através de ataques vingativos, cruéis e 
maliciosos que objetiva rebaixar um indivíduo ou grupo de trabalhadores; 
• assédio sexual: refere-se a qualquer comportamento indesejável, unilateral e não esperado de 
natureza sexual que é ofensivo para a pessoa envolvida e repercute em ameaça, humilhação 
ou incômodo/ constrangimento a esta pessoa; 
• discriminação racial: refere-se a qualquer conduta ameaçadora que é baseada em raça, cor, 
idioma, que seja unilateral ou indesejável e que afeta a dignidade de mulheres e homens no 
trabalho. 
 
Assim, vemos que o cenário atual é marcado por uma violência crescente e segundo um 
estudo realizado para a Organização Internacional do Trabalho (realizado por DI MARTINO, 
HOEL e COOPER, 2003) o assédio moral é a forma de violência que mais cresce atualmente. 
Para entender o crescimento no número de casos de violência e especificamente de assédio 
moral, é preciso olhar para o contexto e analisar as mudanças ocorridas no ambiente de 
trabalho no último século. 
 
 
 
 
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2 Contexto das mudanças na organização do trabalho 
 
 
No início o capitalismo era um sistema muito similar aos sistemas de produção anteriores, 
tinha um ritmo lento, as mudanças ocorriam paulatinamente. Cremasco (2007) explica que a 
partir do começo do século passado, o ritmo das mudanças aumentou sensivelmente e afetou 
profundamente o indivíduo que trabalhava neste sistema. O advento da industrialização em 
massa afetou, principalmente no Ocidente, as relações de trabalho, alterando comportamentos 
por meio do distanciamento das pessoas. Ele explica que o que era regido pelo contato entre 
mentor e pupilo, começou a ser intermediado pela máquina, impondo a distância entre a 
habilidade humana e a habilidade técnica, ou seja, só valorizando os conhecimentos que 
aprimoravam e valorizavam a produção e vendo o ser humano apenas como um elemento da 
própria produção. 
 
Com a revolução industrial, com o aumento dos mercados e a popularização dos preços, as 
fábricas passaram a requisitar enorme número de empregados para dar conta da demanda 
crescente. Era necessário substituir o empirismo por uma administração mais científica e as 
empresas precisavam realizar melhorias contínuas para fazer frente à crescente concorrência. 
Por tudo isto, a área de Administração foi formada e cada vez mais se especializando em 
aumentar a produção sem aumentar o número de funcionários, para isto, a metodologia 
científica foi usada para racionalizar o tempo, aumentar a produção e diminuir desperdícios 
(de tempo, pessoal, material etc.). Para Heloani (2003a), a administração científica surgiu para 
atender a velocidade e o novo ritmo de produção das fábricas e para desenvolver novas 
formas de gestão do trabalho, mais condizentes com este novo ritmo. Segundo este 
pesquisador, Taylor iniciou seu trabalho no momento em que o capitalismo entrava em sua 
fase monopolista, em que o padrão de acumulação potencializava a intensificação do trabalho 
e o aumento da produção. À medida que passava o tempo, os ritmos continuavam 
intensificando-se e novas tecnologias eram incorporadas à produção. 
 
A próxima evolução do capitalismo veio com a instalação do modelo fordista; nele, o 
trabalhador passou a ser mais valorizado, devido ao seu potencial como consumidor. Para 
Harvey (2001) o que o fordismo tinha de especial era o reconhecimento explícito de que 
produção de massa significava “consumo de massa, um novo sistema de reprodução da força 
 
 
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de trabalho, uma nova política de controle e gerência do trabalho, uma nova estética e uma 
nova psicologia, em suma, um novo tipo de sociedade democrática, racionalizada, modernista 
e populista.” (p.121) Na opinião deste autor, com a cooperação entre trabalhadores e 
capitalistas houve um aumento no grau de eficiência deste sistema, permitindo maiores lucros 
e salários, maior