Atividades Trilho 1 - Reconhecendo e valorizando a diversidade

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<p>Iniciado em segunda-feira, 2 set. 2024, 21:38</p><p>Estado Finalizada</p><p>Concluída em segunda-feira, 2 set. 2024, 21:40</p><p>Tempo</p><p>empregado</p><p>2 minutos 40 segundos</p><p>Notas 4,00/4,00</p><p>Avaliar 100,00 de um máximo de 100,00</p><p>Questão 1</p><p>Completo</p><p>Atingiu 1,00 de 1,00</p><p>Durante um encontro sobre inclusão e valorização da diversidade no setor público, quatro gestores compartilharam suas experiências</p><p>no trabalho e destacaram alguns aspectos de diversidade em suas equipes. As experiências relatadas foram:</p><p>- João citou o impacto positivo da implementação de políticas inclusivas em uma comunidade multicultural, em que pessoas de</p><p>religiões distintas convivem e colaboram nos projetos públicos.</p><p>- Mariana descreveu os desa�os e benefícios de promover a equidade de gênero em sua equipe, uma vez que é a única mulher em uma</p><p>posição de liderança em um departamento predominantemente masculino.</p><p>- Sérgio comentou sobre a importância de oferecer serviços públicos acessíveis à população que fala outra língua, especialmente em</p><p>comunidades com uma alta concentração de imigrantes.</p><p>- Ana compartilhou as estratégias utilizadas para tornar seu ambiente de trabalho mais acessível, como, por exemplo, a instalação de</p><p>rampas e superfícies antiderrapantes em prédios públicos.</p><p>Com base nos exemplos citados, identi�que os marcadores de diversidade envolvidos em cada caso.</p><p>a. João – Diversidade socioeconômica; Mariana – Diversidade de gênero; Sérgio – Diversidade  étnica; Ana – Diversidade funcional.</p><p>b. João – Diversidade religiosa e cultural; Mariana – Diversidade de gênero; Sérgio – Diversidade cultural e étnica; Ana –</p><p>Diversidade funcional.</p><p>c. João  e Mariana – Diversidade de gênero; Sérgio – Diversidade cultural; Ana – Diversidade funcional.</p><p>d. João – Diversidade cultural; Mariana – Diversidade de gênero e socioeconômica; Sérgio – Diversidade socioeconômica; Ana –</p><p>Diversidade funcional e religiosa.</p><p>Os marcadores da diversidade citados nesta questão incluem:</p><p>Gênero: feminino, masculino, não-binário, agênero, cisgênero, entre outros;</p><p>Etnia: grupo de pessoas que compartilham uma história, língua, cultura e religião.</p><p>Religião: evangélicos, católicos, muçulmanos, religiões de matrizes africanas, entre outros.</p><p>Cultura: inclui a língua falada, a culinária, a arte, a música, as crenças, a religião, o vestuário, as tradições, as experiências e as</p><p>vivências dos núcleos familiares, da política, e todas as outras características de um grupo de indivíduos que dividem determinado</p><p>território.</p><p>Diversidade funcional: para não enfatizar aspectos negativos da terminologia vigente - pessoa com de�ciência - utilizam-se os</p><p>termos 'diversidade funcional' e 'diferença funcional'.</p><p>Nos casos apresentados, João destacou a convivência e a colaboração entre pessoas de diferentes religiões, que se relaciona à</p><p>diversidade religiosa e à diversidade cultural. Mariana citou sobre a promoção de equidade de gênero. Sérgio comentou sobre a</p><p>importância de oferecer serviços públicos acessíveis à população que fala outra língua, especialmente em comunidades em que vivem</p><p>muitos imigrantes, o que está relacionado à diversidade étnica. Ana se referiu à implementação de medidas de acessibilidade, o que</p><p>está relacionado à diversidade funcional.</p><p>Fonte:</p><p>Agência Nacional de Saúde Suplementar (Brasil). Secretaria Executiva. Guia ANS de Diversidade e Inclusão [recurso eletrônico] - Rio de</p><p>Janeiro: ANS, 2023.</p><p>PEREIRA, Ray. Diversidade funcional: a diferença e o histórico modelo de homem-padrão. Hist. cienc. saúde, Manguinhos, 2009.</p><p>Disponível em: https://www.scielo.br/j/hcsm/a/9d7FrYfH46n8V9JPwGcQVTf. Acesso em: 09 jul. 2024.</p><p>https://www.scielo.br/j/hcsm/a/9d7FrYfH46n8V9JPwGcQVTf</p><p>Questão 2</p><p>Completo</p><p>Atingiu 1,00 de 1,00</p><p>Leia o trecho da reportagem a seguir.</p><p>O mercado de trabalho brasileiro segue desigual para as mulheres, com menores salários e participação, mesmo que a escolarização</p><p>feminina seja superior à masculina. É o que aponta uma pesquisa divulgada pelo Instituto Brasileiro de Geogra�a e Estatística (IBGE)</p><p>nesta sexta-feira (8), o Dia Internacional da Mulher.</p><p>Os dados — referentes a 2022 — apontam que 53,3% das mulheres participam da força de trabalho. Enquanto isso, a taxa masculina é</p><p>de 73,2%. Dentro do mercado de trabalho, o problema vai mais a fundo. Conforme o instituto, do total de pessoas em cargos gerenciais,</p><p>60,7% eram homens e 39,3% mulheres.</p><p>Os dados do IBGE também mostram diferença entre salários para esta mesma função. Em 2022, mulheres em cargo de gerência</p><p>tiveram rendimento médio de R$ 6.600, 21,2% abaixo do que os homens ganharam (R$ 8.378).</p><p>(...)</p><p>Em nível de instrução, o público feminino também supera o masculino. Enquanto 21,3% das mulheres concluem o ensino superior,</p><p>16,8% dos homens o fazem.</p><p>Fonte: CNN Brasil.</p><p>Quais fatores existentes na sociedade melhor justi�cam esses dados? Qual ação pode ser realizada pela gestão das empresas para</p><p>reduzir o impacto dessas desigualdades?</p><p>a. As desigualdades são justi�cadas pela falta de oportunidades educacionais para as mulheres. A gestão pode reduzir o impacto</p><p>dessas desigualdades oferecendo bolsas de estudo e programas de treinamento para mulheres.</p><p>b. As desigualdades são justi�cadas pelo preconceito e discriminação de gênero no local de trabalho. A gestão pode reduzir o</p><p>impacto dessas desigualdades implementando políticas de igualdade de gênero, como a promoção de mulheres a cargos de</p><p>liderança.</p><p>c. As desigualdades são justi�cadas pela falta de políticas governamentais que promovam a igualdade de gênero. A gestão pode</p><p>reduzir o impacto dessas desigualdades, pressionando o governo a implementar tais políticas.</p><p>d. As desigualdades são justi�cadas pela preferência das mulheres por trabalhos de meio período. A gestão pode reduzir o</p><p>impacto dessas desigualdades oferecendo horários de trabalho �exíveis e opções de trabalho remoto.</p><p>Como mencionado no trecho da reportagem, as mulheres têm uma taxa de escolaridade superior à dos homens, sugerindo que a</p><p>desigualdade vai além do acesso à educação. Portanto, a falta de oportunidades educacionais não é a principal explicação para as</p><p>disparidades observadas. As desigualdades de gênero no mercado de trabalho são multifacetadas e podem ser atribuídas a questões</p><p>como preconceito, discriminação, estereótipos de gênero, entre outros. Enfrentar esses problemas requer, além de políticas dentro das</p><p>empresas, mudança de cultura organizacional e promoção de igualdade de oportunidades em todos os níveis hierárquicos. Por �m,</p><p>oferecer horários �exíveis e opções de trabalho remoto pode ser uma medida interessante para promover a inclusão, mas não aborda</p><p>as questões sistêmicas envolvidas na desigualdade de gênero.</p><p>https://www.cnnbrasil.com.br/economia/macroeconomia/apesar-de-maior-escolarizacao-mulheres-tem-menores-rendimentos-e-participacao-no-mercado-de-trabalho-diz-ibge/#:~:text=%C3%89%20o%20que%20aponta%20uma,%C3%A9%20de%2073%2C2%25</p><p>Questão 3</p><p>Completo</p><p>Atingiu 1,00 de 1,00</p><p>Para garantir que as ações da administração pública estejam alinhadas com os princípios de igualdade, equidade e respeito à</p><p>diversidade, é fundamental compreender e aplicar a legislação e as políticas públicas relacionadas à diversidade. Além disso, ao</p><p>reconhecer as leis e políticas, o gestor público poderá atuar de forma mais efetiva na promoção de práticas inclusivas e na</p><p>implementação de medidas a�rmativas que visem reduzir desigualdades e discriminações. Um gestor público bem informado sobre a</p><p>legislação relativa à valorização da diversidade e promoção da inclusão social também está mais preparado para lidar com situações de</p><p>discriminação, preconceito e desigualdade que possam surgir no ambiente de trabalho ou na execução de políticas públicas.</p><p>Considerando a legislação e as políticas relacionadas à diversidade, assinale a alternativa correta.</p><p>a. A Lei n. 12.990/2014 reserva aos negros 20% das vagas oferecidas nos concursos públicos para provimento de cargos</p><p>efetivos e empregos públicos no âmbito da administração pública federal, das autarquias,</p><p>das fundações públicas, das</p><p>empresas públicas e das sociedades de economia mista controladas pela União. Porém, essas cotas devem ser acompanhadas</p><p>de ações concretas contra o racismo estrutural, de forma a evitar o tokenismo e garantir que de fato promovam a</p><p>equiparação de oportunidades.</p><p>b. A Lei 14.457/2022, que institui o Programa Emprega + Mulheres, estabelece medidas para apoiar a inserção e a continuidade</p><p>das mulheres no mercado de trabalho. Porém, esse Programa tem um longo caminho de discussões e modi�cações a ser</p><p>percorrido, uma vez que, ao desconsiderar a participação do homem nos cuidados familiares, pode perpetuar estereótipos de</p><p>gênero.</p><p>c. O Estatuto de Igualdade Racial (Lei n. 12.288/2010) propõe a democracia racial, conceito que sugere uma suposta convivência</p><p>pací�ca entre diferentes grupos étnicos, destacando a mistura de raças e culturas como um elemento central da identidade</p><p>nacional brasileira. No entanto, a realidade é bem mais complexa. A segregação socioeconômica e a discriminação com base na</p><p>cor da pele são aspectos reais da sociedade brasileira.</p><p>d. A ausência de diretrizes especí�cas na Lei de Licitações e Contratos Administrativos (Lei n. 14.133/2021) quanto à diversidade</p><p>e inclusão pode limitar a promoção de práticas mais inclusivas nas contratações e relações contratuais do setor público. Essa</p><p>omissão pode ser percebida como uma lacuna a ser endereçada para promover maior inclusão e igualdade de oportunidades</p><p>no âmbito das contratações públicas.</p><p>As cotas devem ser acompanhadas de ações concretas contra o racismo estrutural e pela promoção efetiva da inclusão e igualdade de</p><p>oportunidades para indivíduos negros, de forma a evitar o tokenismo (prática de incluir representações simbólicas de diversidade sem</p><p>efetivas ações de inclusão ou mudança estrutural), o que é importante para garantir que as cotas não sejam apenas simbólicas, mas</p><p>que de fato promovam a equiparação de oportunidades. O Programa Emprega + Mulheres estabelece medidas especí�cas para apoiar a</p><p>inserção das mulheres no mercado de trabalho. No entanto, a a�rmação de que desconsidera a participação do homem na criação do</p><p>�lho é inadequada, pois a inclusão das mulheres no mercado de trabalho não exclui a importância da participação dos homens na vida</p><p>familiar. O Estatuto de Igualdade Racial não propõe a democracia racial e não cita que as etnias existentes no Brasil têm igualdade de</p><p>tratamento e de acesso. Pelo contrário, o Estatuto da Igualdade Racial reconhece e busca combater o racismo como um problema</p><p>estrutural em nossa sociedade, promovendo a igualdade de oportunidades e o combate à discriminação racial.</p><p>Questão 4</p><p>Completo</p><p>Atingiu 1,00 de 1,00</p><p>Analise as iniciativas a seguir.</p><p>1. Após pesquisas, uma empresa pública descobriu que, apesar de 53% de seu quadro de colaboradores ser composto de pessoas</p><p>negras e pardas, apenas 15% ocupam cargos de liderança dentro da instituição. Dessa forma, para fomentar a inclusão, a</p><p>empresa lançou um programa de lideranças exclusivo para talentos negros. Nas redes sociais a notícia recebeu reações</p><p>divergentes: de um lado, várias instituições e pro�ssionais apoiaram a ideia. De outro, estão os que acreditam que a medida</p><p>possui cunho racista.</p><p>2. Há dois anos, uma empresa pública vem utilizando uma ferramenta inusitada para reduzir o impacto de vieses inconscientes em</p><p>seus processos de seleção: o chamado “currículo oculto”, modalidade em que alguns dados das pessoas que se interessaram em</p><p>uma determinada posição de liderança são omitidos, evidenciando, assim, apenas o que é indispensável para a consideração de</p><p>sua candidatura, como formação, competências e histórico pro�ssional.</p><p>a. A iniciativa 1 é inconstitucional, pois viola o princípio da igualdade ao promover um programa exclusivo para talentos negros,</p><p>independentemente do contexto de desigualdade racial existente na empresa. Essa ação pode ser vista como uma forma de</p><p>discriminação, pois exclui outros grupos de participar do programa, mesmo que a intenção seja promover a equidade.</p><p>b. A iniciativa 2, ao ocultar alguns dados dos candidatos, pode ser considerada uma prática discriminatória, pois impede que a</p><p>empresa conheça completamente os candidatos antes de tomar uma decisão, levando a uma seleção enviesada, pois a</p><p>empresa pode perder informações importantes que poderiam in�uenciar sua decisão.</p><p>c. Enquanto a iniciativa 2 é uma forma de racismo reverso, pois favorece os funcionários negros em detrimento dos não negros, a</p><p>iniciativa 2 é injusta para os candidatos que têm orgulho de suas identidades e desejam que elas sejam consideradas durante o</p><p>processo de seleção, o que pode fazer com que esses candidatos se sintam desvalorizados e desmotivados para se candidatar</p><p>a posições de liderança.</p><p>d. A iniciativa 1 não con�gura qualquer tipo de discriminação. Ao contrário, demonstra uma prática de inclusão social e promoção</p><p>da equidade. Com essa proposta, a empresa busca reduzir as diferenças raciais nas posições de liderança da empresa, tendo</p><p>por escopo garantir a participação de talentos negros nos cargos de che�a, uma vez que 53% de seu quadro de funcionários e</p><p>funcionárias é composta por pessoas negras.</p><p>A iniciativa 1 é uma ação a�rmativa projetada para corrigir desigualdades históricas e promover a inclusão, alinhada com os princípios</p><p>de equidade e responsabilidade social. A Iniciativa 2, que busca reduzir vieses inconscientes mediante currículos ocultos, promove uma</p><p>seleção mais imparcial, focando nas quali�cações pro�ssionais dos candidatos e candidatas.</p>