Justa Causa no contrato de trabalho

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<p>JUSTA CAUSA NO CONTRATO DE TRABALHO, ART. 482 DA CLT</p><p>E A RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO, ART. 483 DA</p><p>CLT</p><p>PODER DISCIPLINAR:</p><p>É o empregador quem escolhe os melhores rumos do empreendimento correndo</p><p>todos os riscos dos atos praticados. Por este motivo dirige a prestação de</p><p>serviços de seus empregados. O poder disciplinar decorre do poder diretivo,</p><p>facultando ao empregador aplicar punições ao empregado quando este</p><p>descumprir o contrato de forma a abalar a relação existente entre eles. Três são</p><p>os tipos de punições e a aplicação destas fica sob o crivo do empregador:</p><p>repreensão ou advertência, suspensão e justa causa. Ao juiz não é dado o</p><p>condão de graduar a pena, pois não é o detentor do poder disciplinar, nem</p><p>vivenciou aquela relação. Resta ao Judiciário manter ou elidir a penalidade</p><p>aplicada.</p><p>PUNIÇÕES DISCIPLINARES:</p><p>Advertência:</p><p>A advertência, admoestação, censura ou repreensão, pode ser oral ou escrita e</p><p>visa punir faltas leves e reprimir que aconteçam novamente. A lei não a prevê</p><p>expressamente, nem precisaria, pois é ínsita do poder de disciplinar. Quando for</p><p>escrita, o empregado deverá assinar o instrumento de ciência da punição, que</p><p>apenas serve como prova do comportamento do empregado. Se houver recusa,</p><p>o empregador poderá se utilizar de testemunhas presenciais para certificarem,</p><p>não só que o empregado foi repreendido, mas também que se recusou a assinar</p><p>a comunicação. Há quem defenda que a censura ou advertência não se</p><p>caracteriza em penalidade, e sim em mera notificação ou comunicação de</p><p>punição futura.</p><p>Suspensão:</p><p>O empregador pode suspender o empregado quando este praticar faltas mais</p><p>graves. Não tão graves a ponto de acarretar a resolução do contrato e nem tão</p><p>leves a ponto de ensejarem uma repreensão. Durante o período da suspensão</p><p>disciplinar o empregado não recebe o salário – suspensão contratual. A</p><p>suspensão disciplinar não poderá ser superior a 30 dias consecutivos, sob pena</p><p>de rompimento do contrato sem justa causa, como se fosse uma dispensa</p><p>imotivada – art. 474 da CLT.</p><p>JUSTA CAUSA:</p><p>É a penalidade máxima e só deve ser aplicada quando o empregado praticar</p><p>uma falta muito grave ou descumprir grosseiramente o contrato, seja por ação</p><p>ou por omissão. Torna desaconselhável o prosseguimento da relação de</p><p>emprego, ferindo de morte a fidúcia inerente à manutenção do ajuste.</p><p>A maioria dos estudiosos diferencia a justa causa da falta grave. Para alguns, a</p><p>falta grave é praticada apenas pelo empregado estável, os demais praticam</p><p>justas causas motivadoras do rompimento do contrato. Baseados neste</p><p>parâmetro, outros informam que a falta grave é a justa causa de superior</p><p>intensidade, logo, só aplicada aos estáveis. A jurisprudência não distingue as</p><p>duas nomenclaturas, empregando-as como sinônimas. Os fatos a serem punidos</p><p>não podem extravasar os contornos fixados em lei, logo, os tipos são taxativos.</p><p>TIPOS:</p><p>As faltas previstas no ordenamento jurídico passíveis da punição máxima são:</p><p>Art. 482 da CLT;</p><p>Art. 240, parágrafo único, da CLT – ferroviário que se recusa a fazer horas extras</p><p>nos casos de urgência e acidente;</p><p>Art. 15 da Lei 7.783/89 – prática de ato faltoso durante o movimento grevista;</p><p>Art. 158, parágrafo único, da CLT – não utilização do EPI – equipamento de</p><p>proteção individual;</p><p>Art. 433, II da CLT – aprendiz quando comete falta;</p><p>REQUISITOS PARA APLICAÇÃO REGULAR DA JUSTA CAUSA:</p><p>imediatidade ou atualidade; proporcionalidade entre a falta e a punição; non bis</p><p>in idem; não discriminação; gravidade da falta; teoria da vinculação dos fatos ou</p><p>dos motivos determinantes da punição; não ocorrência de perdão tácito ou</p><p>expresso.</p><p>a) Imediatidade</p><p>A punição tem que ser atual, pois o transcurso do longo tempo entre a falta e a</p><p>penalidade acarreta a presunção de perdão tácito. Ressalte-se que não se trata</p><p>de concomitância e sim de contemporaneidade, pois a imediatidade está</p><p>vinculada à rápida punição contada a partir da ciência do fato e da autoria do ato</p><p>inquinado.</p><p>Assim, se o empregador descobre, após uma auditoria interna, que um</p><p>empregado desviou grande importância em dinheiro no ano anterior, ainda assim</p><p>pode puni-lo, porque só tomou conhecimento da falta e da autoria desta após a</p><p>auditoria.</p><p>A rapidez na punição deve ser avaliada de acordo com cada tipo de empregador</p><p>e a complexidade burocrática que cada empresa exige para processar uma</p><p>dispensa por justa causa.</p><p>Normalmente, quanto maior a proximidade entre empregado e empregador, mais</p><p>rápida deverá ser a punição, para que não se caracterize em perdão tácito. A</p><p>contrario sensu, quando o empregador for a Administração Pública ou se tratar</p><p>de uma empresa de grande porte, com procedimentos complexos e burocráticos,</p><p>o critério de avaliação da imediatidade deve ser mitigado.</p><p>Ex.: Não se pode comparar o caso do empregado Joaquim que trabalhava na</p><p>Padaria do Sr. Manoel, quando foi flagrado furtando dinheiro pelo próprio patrão,</p><p>com a hipótese do empregado público que foi surpreendido, pelo chefe do setor,</p><p>furtando material da empresa pública. Enquanto aquele patrão pode demitir o</p><p>Joaquim por justa causa oralmente, isto é, ato contínuo, imediatamente, o chefe</p><p>do setor público tem que comunicar o ocorrido ao chefe do departamento, que</p><p>repassa a recomendação de dispensa por justa causa ao departamento jurídico,</p><p>que avalia e repassa ao departamento de pessoal de maior hierarquia da</p><p>empresa.</p><p>Por fim, o departamento de pessoal avalia a situação, ratifica a possibilidade de</p><p>dispensa por justa causa e encaminha a ratificação da proposta de dispensa à</p><p>diretoria. Após todos estes atos, algumas vezes, ainda há necessidade de</p><p>publicação no Diário Oficial. Só a partir daí é possível a terminação do contrato</p><p>por justa causa. Percebemos que no primeiro caso a imediatidade significou</p><p>quase uma concomitância entre a falta e a punição, enquanto no segundo caso</p><p>ocorreu contemporaneidade, pois o lapso temporal foi muito maior, podendo</p><p>demorar de 1 a 6 meses o procedimento resolutório.</p><p>O que é importante para se apreciar a imediatidade ou atualidade entre a falta e</p><p>a punição é que o empregador inicie de imediato (a partir do conhecimento da</p><p>falta) o procedimento de dispensa.</p><p>b) Proporcionalidade entre a falta e a punição</p><p>Para faltas leves devem ser aplicadas punições brandas. Para faltas graves</p><p>punições mais rigorosas. Como regra geral só há três punições permitidas pela</p><p>doutrina e jurisprudência: advertência, suspensão e justa causa. A CLT só</p><p>menciona as duas últimas. Apesar de não se referir à advertência ou repreensão,</p><p>a doutrina e a jurisprudência já consagraram o direito do empregador em aplicar</p><p>esta punição. Já estudamos a matéria no tópico acima.</p><p>A justa causa é a pena máxima e por isso não pode ser aplicada levianamente.</p><p>Deve ser robustamente provada. Não pode ser anotada na CTPS, nem nos</p><p>registros funcionais do empregado, sob pena de dar ensejo ao dano moral – art.</p><p>29, § 4º, da CLT. Não pode ser divulgada, pois a reputação profissional do</p><p>trabalhador é seu maior bem jurídico e desta depende sua recolocação no</p><p>mercado.</p><p>O poder disciplinar é inerente ao empregador. Só ao empregador é permitido</p><p>avaliar a melhor penalidade a ser aplicada em cada caso. Se, entretanto, houver</p><p>abuso, caberá ao Judiciário a elisão da pena.</p><p>c) Non bis in idem</p><p>Não se pode punir duas vezes a mesma falta, sob pena da última ser elidida.</p><p>Para cada falta nasce para o empregador o direito de aplicar apenas uma</p><p>punição. Porém, poderá o empregador despedir o empregado por justa causa</p><p>por diversas faltas perpetradas pelo empregado.</p><p>Assim, se o empregador advertiu o empregado por estar embriagado em serviço</p><p>no dia 3/5/2023 não poderá, por esta mesma falta, suspendê-lo. Da mesma</p><p>forma, se pelo furto praticado o empregador suspendeu o empregado, não</p><p>poderá mais tarde aplicar a justa causa.</p><p>Não se</p><p>considera dupla penalidade o fato do empregador descontar do salário</p><p>os dias referentes às faltas injustificadas que levaram ao abandono ou a desídia.</p><p>Da mesma forma não se considera dupla penalidade a faculdade que o</p><p>empregador possui em descontar do período de férias as faltas que o empregado</p><p>teve no período aquisitivo e, por este motivo, demitir o trabalhador por desídia.</p><p>O desconto dos dias não trabalhados, o desconto dos danos causados; a</p><p>redução dos dias de férias; a perda da remuneração do RSR por impontualidade</p><p>ou faltas são faculdades que o legislador concedeu ao empregador e, por isto,</p><p>não se relacionam e independem da pena disciplinar que poderá ser aplicada.</p><p>Ademais, a lei trata destas faculdades em artigos e títulos diferentes das</p><p>penalidades disciplinares.</p><p>d) Não discriminação</p><p>Não pode o empregador punir de forma diversa empregados que praticaram a</p><p>mesma falta praticada em coautoria. Não se trata de faltas iguais praticadas por</p><p>empregados diferentes em momentos distintos. Aqui a palavra “mesma” significa</p><p>que houve prática de um único ato faltoso em coautoria, isto é, em que vários</p><p>empregados participaram em sistema de cooperação. Neste caso, a punição a</p><p>ser aplicada tem que ser idêntica para todos, sob pena de se discriminar aquele</p><p>que teve a punição mais severa.</p><p>A doutrina é vacilante quando as faltas são iguais ou parecidas, mas praticadas</p><p>por empregados distintos, sem conluio entre eles. Neste caso devem ser feitas</p><p>algumas ponderações. Se é praxe da empresa o perdão tácito ou expresso de</p><p>algumas faltas, não poderá o empregador, abruptamente, sem prévia</p><p>comunicação, punir um determinado empregado por ter praticado falta igual</p><p>àquela que todos sempre cometeram sem qualquer punição. Não se está aqui</p><p>pregando que o empregador jamais poderá punir faltas graves que vinham sendo</p><p>cometidas e que eram tacitamente perdoadas por um preposto incompetente,</p><p>por exemplo. Não. No momento que o patrão desejar fazer valer seus direitos de</p><p>resolver o contrato por justa causa para acabar com aquelas burlas constantes,</p><p>deverá circular comunicado de que aquela prática não mais será permitida,</p><p>informando que aquele que persistir será severamente punido.</p><p>Na verdade, o intérprete deve estudar criteriosamente cada caso para não</p><p>praticar injustiças.</p><p>e) Gravidade da falta e apreciação da gravidade</p><p>A falta que enseja a aplicação da pena máxima da justa causa tem que ser muito</p><p>grave, tão grave a ponto de tornar insuportável a continuidade da relação de</p><p>emprego. A infração que justifica a resolução do contrato por justa causa não</p><p>torna impossível o prosseguimento do contrato, pois este fato só ocorre nos</p><p>casos de força maior. Na verdade, a falta grave implica na quebra da confiança,</p><p>da fidúcia ínsita do contrato de trabalho e, por isso, torna desaconselhável a</p><p>continuidade do contrato.</p><p>Todavia, a apreciação da falta do trabalhador deve ser avaliada em cada caso</p><p>de forma concreta, isto é, levando-se em consideração a personalidade do</p><p>agente, a intencionalidade, os fatos que levaram o empregado à prática daquele</p><p>ato, a ficha funcional pregressa, as máculas funcionais anteriores; a época; o</p><p>critério social etc.</p><p>Ex.: Três empregados coincidentemente faltaram 10 dias consecutivos ao</p><p>trabalho sem apresentarem qualquer justificativa à empresa. O primeiro tinha</p><p>apenas 8 meses de trabalho e sua ficha funcional apontava diversas faltas</p><p>anteriores punidas com advertências e suspensões. O segundo contava com 5</p><p>anos de serviço e tinha uma advertência e uma suspensão anterior. O terceiro</p><p>empregado tinha 10 anos de serviço e nunca havia faltado de forma injustificada</p><p>antes do ocorrido. O primeiro foi demitido por justa causa, pois seu</p><p>comportamento demonstrava sua negligência pelo serviço – desídia. O segundo</p><p>foi suspenso, pois era bom empregado, mas já tinha punições anteriores pelo</p><p>mesmo motivo. O terceiro sequer foi advertido, porque seu bom desempenho,</p><p>dedicação e diligência ao trabalho não permitiram a punição.</p><p>f) Teoria da vinculação dos fatos ou dos motivos determinantes da punição</p><p>A teoria dos motivos determinantes cinge-se ao fato de que a punição imputada</p><p>decorre da prática de determinado ato faltoso do empregado. Via de</p><p>consequência, as demais faltas não punidas foram perdoadas, não podendo o</p><p>empregador, mais tarde, tentar incluí-las naquela punição. Uma vez identificada</p><p>a falta que ensejou a penalidade máxima, não poderá o empregador incluir ou</p><p>substituir por outra.</p><p>Ex.: empregador demite o empregado por excesso de faltas. Mais tarde, em</p><p>juízo, o excesso de faltas não é comprovado, mas resta configurada a</p><p>improbidade por furto. Como a dispensa por justa causa, no exemplo, ocorreu</p><p>por excesso de faltas injustificadas – desídia –, não poderá o ex-patrão justificar</p><p>que a dispensa se deu também por furto, nem o juiz a acolher por outro motivo.</p><p>g) Não ocorrência de perdão – expresso ou tácito</p><p>Configura perdão expresso aquele em que o empregador desculpa formalmente</p><p>o empregado.</p><p>Perdão tácito refere-se ao ato praticado pelo empregador incompatível com a</p><p>punição que deveria aplicar pela falta cometida, de forma que importe na</p><p>presunção do perdão. Configura perdão tácito a demora na punição, assim como</p><p>a não punição.</p><p>Exs.: Perdão expresso: após cometer a falta, o empregador emite uma circular</p><p>comunicando aos colegas que perdoou o empregado faltoso. Perdão tácito: após</p><p>cometer a falta, o empregador promove o empregado faltoso, garantindo-lhe,</p><p>inclusive, um aumento salarial.</p><p>ESTUDO DE ALGUMAS FALTAS:</p><p>a) Improbidade</p><p>Improbidade significa desonestidade, abuso, fraude, má-fé, má conduta no</p><p>serviço ou fora dele é o oposto de probidade, e esta por definição é uma noção</p><p>de moral... Em resumo, haverá improbidade em todo ato que ofenda aquelas</p><p>normas de moral que, em determinado meio e em determinado momento, a</p><p>sociedade não tolera sejam violados. A improbidade abrange todos os casos de</p><p>atos praticados com má-fé e desonestidade.</p><p>b) Mau procedimento</p><p>O mau procedimento, hipótese contida na alínea b do art. 482 da CLT, define-se</p><p>pela quebra do princípio de que os contratos devem ser executados com boa-fé.</p><p>É caracterizado pelo incorreto procedimento do empregado, pelos excessos que</p><p>ele comete no trabalho, pelos atos de impolidez, de grosseria, pela utilização de</p><p>palavras de baixo calão. A doutrina afirma que o mau procedimento é um tipo</p><p>tão amplo que poderia abranger todas as demais espécies.</p><p>c) Incontinência de conduta</p><p>Haverá incontinência de conduta quando o empregado levar uma vida irregular</p><p>fora do trabalho que seja incompatível com a sua condição, função, cargo e</p><p>status que exerce na empresa empregadora de forma a interferir no bom</p><p>desempenho do serviço e na imagem da empresa.</p><p>d) Desídia</p><p>A desídia se caracteriza pelo descumprimento das obrigações contratuais de</p><p>prestação de serviços de forma produtiva quantitativa e qualitativamente e,</p><p>normalmente, resulta de atos de negligência, de imperícia ou de imprudência.</p><p>Ocorre quando o empregado executa seus serviços sem exação, sem cuidado</p><p>ou quando tem excesso de faltas ou atrasos. A desídia reflete o perfil preguiçoso</p><p>ou negligente de um trabalhador e isso só se percebe por uma síntese de faltas</p><p>leves sucessivas. É a reiteração da falta que a torna mais grave, e não a falta</p><p>analisada isoladamente.</p><p>e) Abandono de emprego</p><p>Configura-se o abandono do emprego na ausência injustificada ou não</p><p>justificada tempestivamente e sem a permissão do patrão, que ocorra de forma</p><p>reiterada e sucessiva. O decurso de trinta dias faz presumir a intenção do</p><p>empregado em abandonar o emprego.</p><p>f) Insubordinação e indisciplina</p><p>Ato de insubordinação e de indisciplina revela-se quando há violação na</p><p>obrigação do empregado em obedecer às ordens do patrão.</p><p>A insubordinação é a prática intencional ou o não cumprimento deliberado de</p><p>uma ordem especial</p><p>e pessoal dada ao empregado pelo empregador ou por um</p><p>superior hierárquico. A indisciplina é a desobediência de uma ordem geral que</p><p>regula a execução do trabalho na empresa. A insubordinação distingue-se da</p><p>indisciplina apenas pela amplitude e generalização da ordem.</p><p>Aquela é dirigida diretamente a um empregado enquanto a indisciplina configura-</p><p>se em uma ordem geral, dirigida a todos os trabalhadores.</p><p>g) Embriaguez habitual ou em serviço</p><p>A alínea f do art. 482 da CLT contém dois tipos: a embriaguez em serviço e a</p><p>habitual.</p><p>Ocorrerá quando o indivíduo se encontrar em estado ébrio, fora do governo de</p><p>suas faculdades, decorrente da ingestão de qualquer agente alucinógeno, tóxico</p><p>ou entorpecente.</p><p>A embriaguez em serviço ocorrida uma única vez enseja a justa causa.</p><p>A embriaguez habitual relaciona-se com o uso frequente pelo trabalhador, fora</p><p>do serviço, de droga causadora do estado alucinógeno. Pode o patrão aplicar a</p><p>justa causa mesmo quando caracterizado o alcoolismo ou o vício. A</p><p>jurisprudência majoritária tem equiparado o alcoolismo à doença, afastando a</p><p>justa causa.</p><p>h) Atos praticados durante a greve e greve declarada ilegal ou abusiva</p><p>Com o advento da Constituição de 1988 ampliou-se o exercício do direito de</p><p>greve que, mais tarde, foi regulamentado pela Lei 7.783/89. Os abusos a este</p><p>direito podem importar em sanções de ordem penal, civil ou trabalhista. Poderá</p><p>o trabalhador ser disciplinarmente punido pelo empregador quando praticar ato</p><p>que importe em prática de uma das faltas capituladas no art. 482 da CLT durante</p><p>a greve.</p><p>A simples participação ao movimento grevista não enseja a aplicação de</p><p>qualquer penalidade, mesmo quando declarada ilegal ou abusiva a greve pelo</p><p>Judiciário, pois a Constituição garantiu o direito à livre escolha pelo trabalhador</p><p>de adesão ou não ao movimento grevista – Súmula 316 do STF. Ademais, sendo</p><p>a greve um fato coletivo que envolve toda a categoria interessada, presume-se</p><p>o interesse do empregado na adesão ao movimento.</p><p>RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO, ART.483 DA CLT</p><p>CONCEITO: Considera-se despedida indireta a falta grave praticada pelo</p><p>empregador em relação ao empregado que lhe preste serviço. A falta grave,</p><p>neste caso, é caracterizada pelo não cumprimento da lei ou das condições</p><p>contratuais ajustadas por parte do empregador. As hipóteses estão elencadas</p><p>no art. 483 da CLT.</p><p>Se JULGADO procedente o pedido judicial do trabalhador, e houver a rescisão</p><p>indireta do contrato de trabalho, o trabalhador irá receber todas as verbas</p><p>rescisórias devidas, como se tivesse sido dispensado de forma imotivada.</p><p>Bons estudos!!!</p>