Unidade 2 - Processos Individuais e a Influencia no Grupo

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<p>GESTÃO DE EQUIPES</p><p>DE ALTA</p><p>PERFORMANCE</p><p>Processos Individuais e a Influencia no Grupo</p><p>Gestão de Equipes de Alta Performance</p><p>Responsável pelo Conteúdo:</p><p>Profª. Ms. Gisele de Lima Fernandes</p><p>Revisão Textual:</p><p>Profª. Esp.Márcia Ota</p><p>5</p><p>Processos Individuais e a Influencia no Grupo</p><p>Estudiosos das equipes de alta performance</p><p>asseguram que a interação das pessoas em equipes</p><p>pode se transformar num dos elementos de sustentação</p><p>de qualquer organização, especialmente em cenários</p><p>de constantes mudanças, tal como os vivenciados</p><p>atualmente (KATZENBACH; SMITH, 2001).</p><p>Não obstante, transformar um grupo de pessoas em uma equipe não é tarefa</p><p>fácil. “Não existe nenhuma mágica inerente na criação de equipes que garanta</p><p>sinergia positiva” (ROBBINS, 2005, p. 213).</p><p>Importa às organizações e aos gestores, criar condições individuais e de contexto que</p><p>propiciem o desenvolvimento do trabalho em equipe. Em se tratando das condições individuais,</p><p>cabe considerar como a cultura, os valores, as crenças, a constituição familiar e social de cada</p><p>um pode influenciar a formação de equipes.</p><p>As pessoas são diferentes e demonstram diferenças na forma como analisam e como reagem</p><p>às mesmas situações (REIS, TONET, BECKER JÚNIOR e COSTA, 2005). Estas diferenças</p><p>individuais são resultados das características pessoais de cada um (DUBRIN, 2003).</p><p>Importantes teóricos da psicologia, Freud e Skinner, respectivamente o criador da Psicanálise</p><p>e o mais importante teórico do Behaviorismo, linhas de pensamento divergentes, em um ponto</p><p>concordam: para compreender o indivíduo é importante se ater a história deste: para o primeiro</p><p>a história da formação do psiquismo, para o segundo história de reforçamento, que para ambos</p><p>irá resultar na formação das características de personalidade.</p><p>Para o psiquiatra e psicanalista suíço Pichon-Rivière (1985), o individuo é estruturado no que</p><p>ele é a partir da interação do mundo interno1, de suas próprias características, com o mundo</p><p>externo2, suas relações sociais.</p><p>1 - Segundo Pichon-Rivière o mundo interno configura-se a partir das nossas primeiras experiências, constitui-se por nossas relações com nosso</p><p>grupo familiar. É a dimensão intra-sujeito.</p><p>2 - Pichon-Rivière define o mundo externo como as experiências adquiridas na dimensão extra-sujeito.</p><p>Un</p><p>id</p><p>ad</p><p>e</p><p>Processos Individuais e a Influencia no Grupo</p><p>6</p><p>Unidade: Processos Individuais e a Influencia no Grupo</p><p>Gayotto, ao analisar a socialização segundo Pichon-Rivière, afirma: “Toda pessoa nasce</p><p>em um grupo familiar. Nesse grupo estão presentes elementos específicos, determinados</p><p>pelas relações sociais mais amplas. O sujeito se socializa nesse grupo e recebe desde cedo as</p><p>influências das relações sociais” (GAYOTTO, 1992, p. 63-64).</p><p>Deste processo de integração do indivíduo no grupo é que se interiorizam as normas e os</p><p>valores da sociedade na qual o mesmo está inserido. A socialização permite ao indivíduo se</p><p>modificar e ao mesmo tempo modificar o mundo no qual se insere. E estas características</p><p>do indivíduo e de seus grupos devem ser consideradas pelos gestores, uma vez que estas</p><p>influenciarão a formação, a permanência e o desempenho do processo de grupo.</p><p>Importa, contudo, compreender a distinção entre os dois tipos de socialização: a socialização</p><p>primária e a socialização secundária.</p><p>A socialização primária refere-se mais especificamente ao processo de integração social</p><p>que ocorre na infância ou, ainda, na adolescência, visando a adaptação à vida cotidiana, ao</p><p>conhecimento dos valores básicos da sociedade, tais como: regras de relacionamento, regras de</p><p>linguagem, modelos comportamentais, entre outros. Os agentes desta socialização são: família,</p><p>vizinhos e companheiros de creche/escola.</p><p>Já a socialização secundária é o processo de integração social que acontece principalmente</p><p>na vida adulta. Trata-se de um processo que introduz um indivíduo já socializado (socialização</p><p>primária) em novos setores da sociedade.</p><p>A socialização secundária ocorre especialmente quando nos vemos em situações que</p><p>requerem mudanças e adaptações a novas circunstâncias, tais como por exemplo: perder</p><p>ou mudar de emprego, mudanças no estado civil, morte ou nascimentos, entre outros. Os</p><p>agentes desta socialização são empresas, associações religiosas, desportivas, instituições</p><p>gerais, partidos políticos etc.</p><p>Os gestores de pessoas, enquanto facilitadores da formação de grupos, devem</p><p>ter ciência de que a socialização secundária, sem dúvida, sofre consequências</p><p>da socialização primária.</p><p>E que as diferenças individuais podem ser fatores potenciais para o sucesso ou</p><p>para o fracasso do trabalho em equipe.</p><p>Monica Longo, executiva de Recursos Humanos da Nívea, empresa multinacional de</p><p>cosméticos, exemplifica como características individuais podem prejudicar a formação e o</p><p>sucesso do trabalho em equipe e como cabe ao líder o olhar atento a estes casos: “Temos casos</p><p>de pessoas mais agressivas que não conseguem conciliar diferentes pontos de vista e acabam</p><p>saindo da empresa porque aqui não encontram respaldo para comportamentos individualistas”</p><p>(COSTA, 2009, p. 28).</p><p>Cabem aos gestores de pessoas, cientes da relevância destes aspectos, saberem lidar com</p><p>estas diferenças de forma a transformá-las em fator de sucesso.</p><p>7</p><p>Diferenças Individuais</p><p>Reis, Tonet, Becker Júnior e Costa (2005) ilustram a origem das</p><p>diferenças individuais por meio da descrição de quatro domínios</p><p>que fazem de cada ser humano único. Os quatro domínios,</p><p>representados na Figura 1, são: Domínio Cognitivo, Domínio</p><p>Afetivo, Domínio Relacional e Domínio Biológico.</p><p>Os autores destacam a importância dos quatro domínios</p><p>ao afirmarem que os mesmos se entrelaçam, “tornando-nos</p><p>efetivamente seres únicos e indivisíveis” (p. 36).</p><p>O domínio cognitivo responde pela aquisição de conhecimento e pelo desenvolvimento</p><p>das estruturas mentais que construímos desde crianças. O domínio afetivo, ou emocional, é</p><p>responsável pelo desenvolvimento de nossas emoções.</p><p>O desenvolvimento de nossas relações, de nossas formações sociais, é de responsabilidade</p><p>do domínio relacional. E, por fim, o domínio biológico determina o equilíbrio no nível físico,</p><p>nos garantindo saúde e qualidade de vida.</p><p>Estes domínios recebem influencia de tudo que nos cercam. “O ambiente, a família e tudo</p><p>o que nos rodeia interfere em nossa maneira de ser e vamos, pouco a pouco, desenvolvendo</p><p>habilidades próprias, valores e crenças que passam a determinar nossa forma de ver e de integrar</p><p>ao mundo” (p. 37).</p><p>E, tal como as cores primárias que se misturam produzindo novas e variadas cores, os</p><p>domínios também são trabalhados, de forma interdependente, com o objetivo de buscar a</p><p>formação integral do ser. Tais diferenças tornam cada ser único e, consequentemente, afeta</p><p>seus comportamentos, inclusive no ambiente organizacional, como veremos a seguir.</p><p>Seres Únicos e Indivisíveis</p><p>Dubrin (2003) apresenta exemplos de como diferenças individuais podem impactar na gestão</p><p>de pessoas.</p><p>As pessoas diferem em produtividade</p><p>Não é de hoje que pesquisadores têm demonstrado que a produtividade pode variar de</p><p>pessoa para pessoa. Alguns profissionais podem produzir mais que outros num mesmo período</p><p>de tempo. Mesmo uma reflexão acerca das nossas experiências evidencia as diferenças de</p><p>produtividade entre aquele com os quais nos convivemos ou trabalhamos.</p><p>Domínio</p><p>Cognitivo</p><p>Domínio</p><p>Afetivo</p><p>Domínio</p><p>Relacional</p><p>Domínio</p><p>Biológico</p><p>Figura 1 – Domínios</p><p>(Fonte: REIS, TONET, BECKER</p><p>JÚNIOR e COSTA, 2005, p. 36)</p><p>8</p><p>Unidade: Processos Individuais e a Influencia no Grupo</p><p>As pessoas diferem em habilidades e talento</p><p>Um trabalho muito fácil e prazeroso para determinada pessoa, pode ser penoso para outra.</p><p>As pessoas possuem dons e desenvolvem habilidades distintas, que impactam no desempenho.</p><p>Há profissionais que se saem melhor em atividades que exigem planejamento, enquanto outras</p><p>têm sucesso em tarefas que requerem habilidade em lidar com improviso, por exemplo.</p><p>As pessoas variam em sua</p><p>propensão para alcançar resultados de</p><p>alta qualidade</p><p>Há pessoas que naturalmente valorizam trabalhos feitos com precisão, consideram a qualidade</p><p>tão ou mais importante que quantidade, enquanto outras, menos conscienciosas, podem ter</p><p>dificuldade para fazer trabalhos que exigem qualidade.</p><p>As pessoas diferem na maneira pela qual querem ser empoderadas</p><p>Maior autoridade para a tomada de decisão fascinam algumas pessoas, enquanto</p><p>outras se esquivam de assumir responsabilidades e preferem um trabalho que exige um</p><p>mínimo de envolvimento.</p><p>As pessoas diferem no estilo de liderança que preferem e que necessitam.</p><p>Algumas pessoas se sentem melhor, apresentam melhor desempenho quando atuam com</p><p>maior liberdade, sem muito controle de uma liderança. Outras pessoas, por sua vez, necessitam</p><p>de constante supervisão, orientação e mesmo controle por parte de seus superiores.</p><p>As pessoas diferem em suas necessidades de contato com outras pessoas</p><p>Há pessoas que atuam muito bem, ou até mesmo preferem trabalhar sozinhas, podendo ficar</p><p>o dia todo sem contato com mais ninguém. Há, de outra parte, pessoas que tem verdadeira</p><p>ojeriza de ficarem muito tempo sozinhas, elas precisam do contato social para trabalharem bem.</p><p>As pessoas diferem na quantidade de comprometimento e lealdade</p><p>à empresa</p><p>Você certamente conhece pessoas que verdadeiramente “vestem a camisa da empresa”. Elas</p><p>são engajadas, comprometidas e defendem os interesses das organizações nas quais trabalham,</p><p>como se fossem donos da empresa.</p><p>Por outro lado, há aqueles que não se sentem nem um pouco engajados com os objetivos</p><p>organizacionais. Estes cumprem apenas suas atribuições, sendo que alguns podem até não se</p><p>sentirem culpados se não fizerem nem isso.</p><p>9</p><p>Os trabalhadores diferem em seu nível de auto-estima, a qual, por</p><p>seu turno, influencia sua produtividade e capacidade de aceitar</p><p>responsabilidades adicionais</p><p>Algumas pessoas fogem da possibilidade de assunção de responsabilidades não porque</p><p>não sejam engajadas ou comprometidas com a empresa, mas simplesmente porque não se</p><p>reconhecem capazes de desempenhar de forma adequada novas atribuições. São pessoas com</p><p>baixa auto-estima. Mas, há aqueles de auto-estima bem formada, que se reconhecem capazes</p><p>e que tem confiança de que podem atingir seus objetivos e cooperar para que a organização</p><p>também atinja os dela.</p><p>Estas diferenças apontadas por Dubrin (2003) e muitas outras interferem na</p><p>forma como as pessoas desempenham não só o seu próprio trabalho, mas</p><p>em como elas desenvolvem trabalhos em grupo. Cabe ao líder se ater a tais</p><p>aspectos, gerenciando-os. Desconsiderar essas questões impede a visão precisa</p><p>da organização e impossibilita qualquer ação para a melhora dos modelos de</p><p>gestão de pessoas (CASADO, 2002).</p><p>Um olhar atento, bem como análises de desempenho, de competências e</p><p>de personalidade pode ser valiosas ferramentas para os gestores de equipes</p><p>conhecerem seus colaboradores, dirigindo-os de forma a transformá-los numa</p><p>equipe de alto desempenho.</p><p>10</p><p>Unidade: Processos Individuais e a Influencia no Grupo</p><p>Referências</p><p>COSTA, J. E. Venha fazer parte desta turma: saiba quem é o profissional que as</p><p>melhores empresas procuram. Guia Você S.A./Exame. Edição Especial, 2009.</p><p>DUBRIN, A. J. Fundamentos do comportamento organizacional. São Paulo: Pioneira</p><p>Thomson Learning, 2003.</p><p>CASADO, T. O indivíduo e o grupo: a chave do desenvolvimento. Em: LIMONGI-</p><p>FRANÇA, A. C. As pessoas na organização. São Paulo: Gente, 2002.</p><p>GAYOTTO, M. L. C. e outros. Creches: desafios e contradições da criação coletiva da</p><p>criança pequena. São Paulo: Ícone, 1992.</p><p>KATZENBACH, J. R. e SMITH, D. K. Equipes de Alta Performance: conceitos,</p><p>princípios e técnicas para potencializar o desempenho das equipes. Rio de Janeiro:</p><p>Campus, 2001.</p><p>PICHON-RIVIÈRE, E. El proceso grupal del psicoanalisis a la psicologia social. 12º</p><p>Ed. Buenos Aires: Ediciones Nueva Vision, Buenos Aires, 1985.</p><p>REIS, A. M. V., TONET, H., BECKER JÚNIOR, L. C. e COSTA, M. E. B. Desenvolvimento</p><p>de Equipes. Rio de Janeiro: FGV, 2005.</p><p>ROBBINS, S. P. Comportamento Organizacional. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.</p><p>11</p><p>Anotações</p><p>www.cruzeirodosulvirtual.com.br</p><p>Campus Liberdade</p><p>Rua Galvão Bueno, 868</p><p>CEP 01506-000</p><p>São Paulo SP Brasil</p><p>Tel: (55 11) 3385-3000</p>