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Guia Prático
da Gestão por 
Competências
E-BOOK
da Gestão por 
Competências
Guia Prático
 Bem-vindo ao Guia Prático da Gestão por 
Competências: um material construído pela Grou 
e PDA International.
 Neste e-book, vamos falar tudo que você 
precisa saber sobre o conceito e ainda oferecer um 
passo a passo para sua aplicação. 
Preparado para iniciar uma verdadeira revolução 
nos seus processos de gestão? 
Então venha com a gente.
Como tornar sua empresa mais lucrativa?03
04
07
12
14
17
27
Como montar o meu Dream Team?
Entendendo a Gestão por Competências
O segredo da Gestão por Competências
Como funciona a Análise de Perfil Comportamental
Dicionário de Competências
Sobre o PDA Assessment
Índice:
3
Como tornar sua 
empresa mais 
lucrativa?
 Nos perdoem por este título - levemente 
- chamativo. Mas é que quando falamos em 
Gestão por Competências fica difícil não pensar 
em como os gestores de hoje se preocupam em 
criar planos, fórmulas e estratégias mirabolantes, 
e muitas vezes acabam deixando de lado o fato 
de que são as pessoas que vão executar tudo isso. 
 Talvez você tenha recebido este link de 
alguém, se interessou e logo fez o download. Mas 
caso não tenha sido esta a sua jornada até o nosso 
e-book, no meio do caminho muito provavelmente 
se deparou com inúmeros anúncios prometendo 
fazer decolar os resultados da sua empresa.
O mais estranho é que sim, muitos deles podem 
funcionar. E, mesmo não trazendo o resultado 
prometido, no mínimo servirão como aprendizado. 
Mas a grande questão, e isso não passa de nossa 
humilde opinião, mas, ainda assim, o início de 
qualquer estratégia é a construção de uma 
equipe altamente produtiva. E é neste sentido que 
achamos a gestão por competências tão importante. 
 Este tipo de prática te ajuda a entender seu 
quadro de funcionários, saber o perfil de pessoas a 
serem contratadas para cada vaga e assim construir 
o seu SUPER TIME (uau!). Com uma equipe bem 
montada, encaixada, a execução de qualquer nova 
fórmula ou método revolucionário que encontrarmos 
pela frente se dará com muito mais excelência.
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o meu Dream 
Team?
Como montar
 Aqui neste artigo, explicamos como analisar 
currículos e avaliar competências. Se você acha que 
este é o início da montagem de um time perfeito, 
tirou meio certo na questão. É um pouquinho antes, 
mas o que vamos falar agora tem tudo a ver com CV’s. 
 Um dos (não vamos banalizar um assunto 
tão importante) passos mais importantes para 
montar uma equipe de sucesso está em identificar 
o perfil da sua equipe e o perfil desejado pela sua 
empresa. Quando falamos perfil, nos referimos a 
um pacote completo, que inclui tanto hard skills 
quanto soft skills. Você sabe o que é isso? Caso não 
saiba, vamos explicar rapidinho.
https://blog.pdainternational.net/pt-br/aprenda-como-analisar-curriculos-e-avaliar-competencias/
5
 As Hard Skills são aquelas habilidades que 
você aprende em um curso, na faculdade, ou 
qualquer sala de aula online ou presencial deste 
mundão afora. Em outras palavras, é aquilo que 
a maioria das pessoas definem (e às vezes se 
enganam) como a parte mais importante do 
currículo.
 Pacote Off ice, ferramentas de edição, 
certif icações, idiomas, habilidades específ icas 
como programação (e suas infinitas linguagens), 
contabilidade, metodologia ágil, vendas. Uma 
visão interessante para definir uma hard skill, é que 
só dependemos do nosso esforço para aprendê-
las.
Hard Skills
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Soft Skills Já as Soft Skills, não são habilidades que 
você aprende em um curso de X horas e já pode 
agregar ao seu currículo. Por mais que você possa 
desenvolvê-las ao longo da vida, muitas de suas soft 
skills são capacidades inatas. Ou seja, nasceram 
junto com você. Criatividade, comunicação, espírito 
de liderança, desenvoltura, são alguns exemplos. 
Neste sentido, o desenvolvimento delas é um 
pouco mais complexo.
 Em uma linguagem mais técnica, as soft skills 
são as competências sociais e comportamentais 
de um indivíduo. É usando elas que o profissional 
interage em uma empresa, passa por desafios e 
constrói sua jornada de sucesso.
 Respondendo a pergunta deste capítulo: 
você estará muito mais próximo de construir 
um time de sucesso se considerar as soft skills, 
ou competências, ao avaliar candidatos e o seu 
próprio time. Afinal, é muito mais fácil, e barato, 
ensinar uma habilidade técnica do que uma 
comportamental. 
A prova disso tudo é que, segundo pesquisa da 
Page Personnel, 90% das demissões ocorrem 
por motivos comportamentais. E não técnicos. A 
gestão por competência, por mais que não seja 
uma fórmula, vai te ajudar a manter sua empresa 
longe desta estatística.
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por competências
Entendendo a gestão
 Como o próprio nome já indica, a gestão por 
competência leva em conta estas características 
e habilidades comportamentais. Signif ica 
contratar, alocar funcionários e distribuir 
tarefas considerando como principal fator 
decisório as… competências(!) de cada pessoa. 
 Reforçando que competências são um 
conjunto de conhecimentos, atitudes e habilidades 
de um prof issional, que o permite executar 
determinada tarefa ou função com êxito. No 
decorrer deste e-book vamos te apresentar uma 
lista bem extensa de competências. Mas, para 
garantir que estamos na mesma página, vamos 
citar alguns exemplos das mais conhecidas.
Iniciativa
Liderança
Perseverança
Autocontrole
Comunicação
Flexibilidade
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 Ou seja, estas características, de certa forma, 
moldam o perfil de um profissional. Em alguns 
cargos, como, por exemplo, o de um comercial, 
ser flexível pode ser tão importante quanto uma 
pós-graduação. Tirando que é mais fácil contribuir 
para que um profissional invista na sua própria 
educação do que aumentar sua capacidade de 
se adaptar em diferentes situações e ambientes.
Gestão por competências é ter isso sempre em mente. 
 
 O que é fundamental para a construção de 
equipes de alta produtividade. Principalmente 
quando nos apoiamos em tecnologia para garantir 
uma análise de perf il comportamental mais 
assertiva. Já vamos falar sobre isso.
A Gestão por Competências 
é tudo isso?
 Em pesquisa realizada pela Robert Half, foram 
identificados as 5 principais causas de demissões no 
Brasil. Encabeçando o ranking que todos queremos 
distância estão o baixo desempenho, diferenças 
com a cultura da empresa, relacionamento com 
a equipe, atrasos e baixa empatia com o superior. 
 Porque estamos falando isso? Porque todos 
estes problemas poderiam ser evitados em uma 
empresa que aplica a gestão por competências em 
seu processo seletivo. O que não é tão simples de 
se fazer, mas também muito menos complicado 
do que você imagina. Até porque, hoje em dia 
existem inúmeras ferramentas que podem te 
ajudar nesta aplicação.
 
 A esta altura você já deve ter entendido 
que a redução do turnover é um dos principais 
benefícios da Gestão por Competências. Mas 
podemos ir além. Aqui vão outros benefícios:
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 Quando falamos em eficiente, não falamos 
apenas em ser mais assertivo. Isso você já 
entendeu. Mas o que acontece é que o processo 
seletivo se torna mais simples, e até mesmo 
ágil. Isso porque, a partir do momento que você 
mapeia as competências que um candidato 
precisa ter, você já sabe onde quer chegar. 
 Nada mais comum do que iniciar um 
processo seletivo, separar alguns currículos bons 
e ficar em dúvida sobre qual pessoa contratar. 
“Ah, o fulano tem Pós-Doutorado! Mas o ciclano 
já trabalhou na concorrência….” Quando você 
entende qual perfil comportamental necessita 
para determinada vaga, quais suas competências, 
e conta com ferramentas para avaliar tudo isso, a 
vida do RH e do gestor do time fica muito mais 
fácil.
Eficiência no 
processo seletivo
 Aplicar a gestão por competência pode 
envolver algum custo? De preferência, sim! Mas 
calcular o retorno deste investimento se justifica 
muito fácil Menos demissões, menos dinheiro 
desperdiçado com pessoas que não agregaram 
à equipe, menos tempo gasto em processosseletivos, menos tempo gasto para o time aprender 
a trabalhar junto. E, para não dizer que não falamos 
em “mais”, isso tudo aumenta a produtividade. O 
que, por sinal, é o próximo benefício da lista.
Mais tempo e mais 
dinheiro
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 Aumentando a chance de contratar a pessoa 
certa, aumentam também as chances de montar 
equipes de alta produtividade. Isso porque, com 
o estudo correto das necessidades de uma vaga 
e de um time, é possível buscar profissionais com 
habilidades (soft e hard skills) complementares, 
melhorando assim a eficiência de todos.
Além disso, quando seleciona alguém que 
combina com o perfil da vaga, você terá mais 
garantias de que esta pessoa se sentirá realizada 
com o que faz. E, não é novidade para ninguém, 
funcionários engajados são mais produtivos.
Melhores 
resultados
 A Gestão por Competência deve ser aplicada 
em todos os processos da empresa. Inclusive nas 
promoções e demissões. Ela permite uma leitura 
maior de um profissional não só no recrutamento, 
mas também do seu desenvolvimento na equipe 
ao longo dos meses, anos. 
Este tipo de gestão aumenta as possibilidades 
de crescimento interno. Pois, se você conhece as 
competências dos seus colegas, e acompanha 
o seu trabalho, tem mais segurança, e base de 
dados, para tomar uma decisão de efetivá-los para 
cargos maiores.
Oportunidade de 
crescimento interno
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 Medir e analisar competências de 
colaboradores e candidatos é um meio de se 
preocupar com o clima organizacional. Isso 
mesmo! Utilizando softwares de avaliação, você 
tem acesso a informações sobre como gerir um 
colaborador em específico, e que tipo de ambiente, 
ou cargo, esta pessoa se enquadraria com mais 
facilidade. Com isso, proporcionar um ambiente 
onde as pessoas se sentem mais felizes se torna 
uma tarefa cada vez mais viável.
 Além de que, acertar na contratação e nas 
efetivações não se reflete somente nos números 
da empresa. Isso se reflete também na convivência. 
Pois se reduzem as frustrações com colegas 
em situações de falha e os possíveis conflitos e 
“falações” em decorrência disso.
Faz bem para 
o clima organizacional
 Outra vantagem da Gestão por Competência 
é o desenvolvimento das próprias competências.
Essa informação pode parecer meio confusa. 
Principalmente se você considerar que 
anteriormente citamos que é mais fácil desenvolver 
hard skills do que soft skills. Mas a partir do 
momento que criamos um ambiente onde as 
competências têm valor, e as avaliamos através de 
ferramentas de análise de perfil comportamental 
(falaremos sobre isso mais adiante), passamos a ter 
uma visão mais profunda de cada pessoa. 
Desta maneira, você consegue fazer trabalhos 
e intervenções pontuais e ainda acompanhar a 
evolução do funcionário.
Desenvolvimento 
de competências
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da Gestão por 
Competências
O segredo
 Você percebeu que, além das próprias 
competências, falamos bastante sobre Perfil 
Comportamental? Pois então. O conjunto de 
competências de um indivíduo, ou seja, como 
ele reage a diferente situações, suas facilidades 
e dif iculdades, é o que moldam o seu perf il. 
 Neste caminho, a ef iciência de uma 
gestão por competência está na aplicação de 
ferramentas de assessment, que avaliam o perfil 
comportamental de colaboradores e candidatos 
com muito mais assertividade.
 
 É aí que tudo acontece! Sabe quando 
você estuda um case, entende tudo, mas tem 
certeza que está faltando alguma coisa, alguma 
informação? Pois então, aqui temos a peça 
que completa o quebra-cabeça da gestão por 
competências. Ferramentas de análise de perfil 
comportamental são fundamentais para isso, e 
estão disponíveis para todos os tipos, e tamanhos, 
de empresa.
13
 Os softwares de anál ise de perf i l 
comportamental têm uma história bem curiosa. 
A começar pela década em que sua metodologia 
foi criada: 1920!
Ou seja, em plena era da indústria 4.0, em meio 
à “coisas” com internet e máquinas capazes de 
aprender, um conceito centenário está salvando 
o RH de empresas mundo afora.
 O mais aleatório de tudo isso é que 
William Moulton Marston, o inventor 
desta metodologia, carrega em seu 
portfólio de criações o polígrafo e a 
Mulher-Maravilha.
A Mulher-Maravilha 
e a Análise de Perfil 
Comportamental
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análise de perfil
comportamental
Como funciona
 A análise de perf il comportamental, que 
mapeia as competências de um prof issional, 
é realizada a partir de um software. Por mais 
avançada que seja sua avaliação, e por maior que 
seja assertiva, sua aplicação é bem simples, através 
de um questionário.
 A mágica por trás disso tudo são os eixos 
de personalidade: risco, extroversão, paciência, 
normas e autocontrole. O software leva em conta 
a relação de uma pessoa em cada um destes 
conceitos. E é baseado nisso que é feito o cálculo 
das competências, com uma assertividade de 
90%.
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Eixo do Risco Eixo da extroversão Eixo da paciência Eixo das normas
Mensura a disposição 
de uma pessoa em 
se expor a riscos no 
ambiente de trabalho. 
Mostra como se 
comporta nessas 
situações e qual é o seu 
grau de aceitação.
Mostra o 
comportamento do 
indivíduo em sociedade 
e no ambiente de 
trabalho. Indica sua 
extroversão, capacidade 
de comunicação e 
influência.
Aponta o quanto 
uma pessoa é mais 
orientada a rotinas 
e planejamento 
ou ao dinamismo 
e diversidade de 
tarefas.
Mostra quanto o 
comportamento 
de uma pessoa se 
adequa em relação às 
regras. Esse indicador 
mensura o quanto se 
é voltado a padrões ou 
livre deles. Orientação 
para qualidade e 
detalhes ou para 
autonomia e criação de 
regras próprias.
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 Este indicador pode ser o mais importante 
na metodologia, pois funciona como um 
guarda-chuva para todos os outros. Aponta 
a capacidade de autocontrole de emoções e, 
principalmente, nos impulsos. Sendo importante 
também para projetar situações de estresse. 
 O curioso é que, por questões mercadológicas, 
o eixo do autocontrole foi retirado da maioria 
dos softwares de análise. A justif icativa é um 
aumento na velocidade do cálculo, visto que estas 
ferramentas se tornaram populares na década 
de 60. Softwares como o PDA são os únicos a 
enquadrar todos os 5 eixos na análise de um perfil. 
E isso permite uma avaliação muito mais completa, 
sem um número X de rótulos para definir seus 
funcionários.
 A aplicação deste software se dá a partir de 
um questionário que pode ser respondido em 
15 minutos. Como todo este cálculo por trás, ele 
oferece um panorama completo do colaborador, 
ou candidato, mostrando suas competências e 
como as utiliza.
Eixo do Autocontrole
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 Agora que você já sabe o segredo da Gestão 
por Competências, podemos falar mais sobre as 
competências individualmente. Cada setor, cada 
empresa, cada cargo, tem suas competências 
“favoritas”. Por exemplo:
 Ficou mais complexo, não é? Claro que 
sim! A gestão por competência vai muito além 
de conceitos como “criatividade’, “liderança” e 
“flexibilidade”. Aqui vamos explicar as principais 
competências avaliadas pelo PDA.
 Empresas que exigem agilidade dos 
seus colaboradores, dão preferências para 
competências como: reação ágil, amortização 
da mudança, trabalho colaborat ivo, 
geração de clima, comunicação impecável, 
feedbak interativo, e excelência técnica e 
sustentabilidade.
 Já entre empresas que procuram um 
perf il empreendedor, as competências em 
alta são: autoconfiança, iniciativa, perseverança, 
gestão de risco, capacidade de negociação e 
liderança de equipe.
de competências
Dicionário
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 Envolve uma certa flexibilidade, capacidade 
de adaptação à situações de mudança, usando-a 
a favor dos seus objetivos, dos objetivos do cliente 
e da empresa. Também envolve uma antecipação 
à esse tipo de situação, buscando encontrar meios 
criativos e competitivos de amortecer o impacto 
das mudanças. 
 Segurança de ser capaz de realizar um 
bom trabalho, cumprir objetivos em um projeto 
e selecionar a abordagem adequada para tal. 
Encarar os desafios de maneira confiante, seguro 
das próprias decisõese ponto de vista.
de competências
Dicionário
Amortização da Mudança
Autoconfiança
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de competências
Dicionário
 Esta competência envolve uma inquietude, 
uma curiosidade, uma desinibição para ir atrás de 
respostas mais concretas para os assuntos cruciais 
em uma tarefa ou função. Também significa ser 
respeitoso e entender limites e o que é confidencial. 
Geralmente, alguém com essa competência “vai 
além” na busca de informação, não se limitando 
a perguntas rotineiras ou processos padrões. 
Também envolve saber exercer certa pressão na 
busca de informação, quando necessário, para 
conseguir informações mais exatas e valiosas para 
a resolução de uma tarefa.
 Habi l idade para fechar negócios , 
independente da dif iculdade, estreitar 
relacionamentos e parcerias a longo prazo, 
estabelecer alianças. Também envolve ter empatia, 
e uma visão analítica, ao identificar as necessidades 
do potencial parceiro/cliente, entender a melhor 
linguagem para a abordagem, manter a calma e 
identificar pontos em comum para selar parcerias 
com benefícios mútuos. 
Busca de Informação
Capacidade de Negociação
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de competências
Dicionário
 Capacidade de se expressar e se fazer 
entender. Utiliza tanto da linguagem verbal quanto 
não verbal, adaptando-se a diferentes públicos, 
para atingir seus objetivos.
 Demonstra vontade, capacidade e se esforça 
para possibilitar o desenvolvimento de outras 
pessoas e colegas de equipe. Envolve também 
a capacidade de análise das necessidades 
do indivíduo e da questão, assim como as 
necessidades de ambos.
 Atenção e dedicação para viabilizar a 
excelência técnica e desenvolvimento/crescimento 
sustentável. Demonstra atenção às melhores 
práticas dos outros, visando alcançar avanços e 
aperfeiçoamento nos processos.
Comunicação
Desenvolvimento Pessoal
Excelência Técnica e Sustentabilidade
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de competências
Dicionário
 Se preocupa e busca garantir a ef icácia 
das ações realizadas em equipe, através de 
ajustes e aperfeiçoamentos de comportamento. 
Envolve a capacidade de evoluir a partir de falhas, 
erros e reclamações, assim como a análise e 
monitoramento dos indicadores de qualidade, e 
readaptação de planos junto ao time.
 Capacidade de adaptação a diferentes 
situações, pessoas e grupos, trabalhando de 
maneira ef icaz. Envolve uma facilidade na 
compreensão de pontos de vista e de posturas 
diferentes, adaptando a abordagem conforme a 
situação.
 Capacidade de proporcionar uma atmosfera 
de motivação, apoio e confiança entre os membros 
da equipe, através do uso da empatia, incentivo 
a liberdade de expressão e opinião, resolução de 
conflitos e demonstração de entusiasmo.
Feedback interativo
Flexibilidade
Geração de Clima
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de competências
Dicionário
 Capacidade de utilizar e demonstrar 
autoridade de maneira equilibrada e efetiva. 
Envolve a capacidade de envolver e motivar 
uma equipe a comprir sua pauta, preocupando-
se com o seu desempenho e com os resultados 
para a empresa. Não demonstra dificuldade para 
confrontar quando necessário.
 Capacidade de assumir riscos calculados 
em vista dos objetivos, analisando as variáveis 
envolvida. Assessora os outros adequadamente 
quanto à avaliação dos riscos na tomada de 
decisões.
 Capacidade, e intenção, de persuadir, 
convencer ou influenciar pessoas, para tê-las 
ao seu lado ou conseguir que apoiem seus 
planos. Envolve uma preocupação em produzir 
determinado impacto nas pessoas que podem 
afetar seus planos, criar nelas uma impressão 
ou que façam as coisas da maneira que acha 
necessário.
Impacto e Influência
Gestão de Pessoas
Gestão de Risco
23
de competências
Dicionário
 Capacidade de execução de uma estratégia, 
transformando-a em objetivos específicos e planos 
de ação, assegurando que uma organização 
aplique os procedimentos corretos, gerenciando 
os riscos de forma eficaz. Envolve a capacidade de 
alocar responsabilidades e autoridade.
 Agir de maneira proativa, buscar novas 
oportunidades, melhores alternativas para uma 
tarefa ou novos meios de solucionar um problema.
 Capacidade, e vontade, de criar algo diferente 
ou de vanguarda. É aquela pessoa que busca 
novos meios de solucionar um problemas, atender 
necessidades ou melhorar a efetividade em uma 
tarefa.
Inovação
Iniciativa
Implementação
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de competências
Dicionário
 É a capacidade de comandar grupos ou 
equipes de trabalho em direção ao êxito de 
objetivos comuns. Implica na habilidade de guiar 
os demais.
 Demonstra a capacidade de compreender 
as necessidades de um cliente, e uma vocação 
para buscar soluções para cumprir combinados, 
exceder expectativas e garantir a satisfação. Envolve 
buscar garantir que a empresa ou departamento 
cumpram com seus compromissos.
 Capacidade de compreender o panorama 
do mercado e a dinâmica em que se desenvolvem 
os negócios. Envolve a o entendimento das forças 
competitivas do mercado, incluindo as estratégias 
da concorrência para alcançar um posicionamento 
competitivo dos negócios e oferecer valor 
agregado ao cliente.
Liderança
Orientação para o Mercado
Orientação para o Cliente
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de competências
Dicionário
 Capacidade de identif icar e analisar as 
informações relevantes, obter conclusões, avaliar os 
impactos e tomar decisões consistentes baseadas 
nas alternativas estabelecidas.
 Empatia e habilidade de observação, 
para interpretar e entender os pensamentos, a 
conduta, os sentimentos e as preocupações de 
um colaborador, colega ou superior.
 É a capacidade de compreender, interpretar e 
participar das relações de poder em uma empresa. 
Tem facilidade em compreender e administrar as 
relações com clientes internos para identificar as 
pessoas chaves que possam ter problemas em 
determinado momento ou situação.
Resolução de Problemas e Tomada de Decisões
Sensibilidade Interpessoal
Sensibilidade Política
26
de competências
Dicionário
 Sustenta a atitude de trabalho colaborativo 
durante todas as etapas de um projeto. 
Compreende as particularidades e importância 
de cada unidade de trabalho, assim como sua 
contribuição para os objetivos. Facilidade para 
dar e receber críticas construtivas dentro de uma 
equipe.
 É a capacidade de compreensão do 
negócio como um todo, identificando riscos e 
oportunidades, assim como os processos que 
agregam valor. Envolve a habilidade de avaliar 
o impacto que diferentes variáveis, externas e 
internas, têm em um negócio, identif icando 
pontos chaves em situações complexas.
Trabalho Colaborativo
Visão Global do Negócio
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 Utilizado ao redor do mundo todo, o 
PDA é uma das principais ferramentas de 
assessment do mercado. Como falamos 
anteriormente, é também a mais completa. 
 
 Oferece uma análise muito mais profunda de 
candidatos, com possibilidades de cruzamentos de 
dados e diferentes relatórios. Aqui vamos apontar 
alguma de suas vantagens.
 A aplicação do PDA é muito simples. Você 
envia um link para os seus colaboradores ou 
candidatos, que conduz para um questionário 
simples que leva em média 15 minutos para 
responder. Feito isso, você tem acesso a relatórios 
completos, conforme sua necessidade, e enriquece 
a sua tomada de decisão no RH.
Análise de Perfil Comportamental
Compatibilidade com Cargos
Compatibilidade com Competências
Análise de Times
Relatório Líder X Liderados
Sobre o PDA
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