CESSAÇÃO DO PACTO LABORAL POR CULPA DO EMPREGADOR

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CENTRO UNIVERSITÁRIO LUTERANO DE SANTARÉM ASSOCIAÇÃO 
EDUCACIONAL LUTERANA DO BRASIL Portaria Ministerial no 1992 – 
D.O.U. de 20/12/06 
 
 
CURSO DIREITO – DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
CESSAÇÃO DO PACTO LABORAL POR CULPA DO EMPREGADOR 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Santarém - Pará 
2024 
 
 
 
CESSAÇÃO DO PACTO LABORAL POR CULPA DO EMPREGADOR 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Santarém – Pará 
2024 
 
CESSAÇÃO DO PACTO LABORAL POR CULPA DO EMPREGADOR 
De acordo com Coutinho (2010), o termo "rescisão" é empregado em 
todas as situações em que o contrato de trabalho é desfeito devido a faltas 
cometidas por uma das partes, ou por ambas, seja pelo empregado ou pelo 
empregador. Neste ínterim, a cessação do contrato de trabalho quando ocorrida 
por culpa do empregador, é conhecida como rescisão indireta, tratando-se de 
um mecanismo previsto no artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho 
(CLT), permitindo ao empregado romper o vínculo empregatício quando do 
cometimento de faltas graves por parte do empregador. 
Para Pereira (2008), essa extinção do contrato de trabalho, é 
compreendida como sendo o fim da relação contratual, onde as obrigações entre 
empregado e empregador deixam de existir. Esse instituto é de extrema 
importância para proteger os trabalhadores contra práticas abusivas, garantindo-
lhes a possibilidade de rescindir o contrato de trabalho sem abrir mãos das 
verbas rescisórias que seriam devidas em caso de dispensa sem justa causa. 
Ademais, a rescisão indireta é uma medida que assegura a dignidade do 
trabalhador e sua permanência em um ambiente laboral saudável, em 
conformidade com os princípios constitucionais da dignidade da pessoa humana 
e da valorização do trabalho segundo os moldes do art 1º, incisos III e IV da 
Constituição Federal. 
Segundo o artigo 483 da CLT, são diversas as hipóteses em que a 
rescisão indireta pode ser requerida pelo empregado, sendo algumas das mais 
comuns: o não pagamento de salários, o tratamento com rigor excessivo, a 
exigência de serviços superiores às forças do trabalhador e a exposição a 
condições de trabalho perigosas. Essas hipóteses refletem a proteção ao 
trabalhador contra abusos e ilegalidades por parte do empregador. Segundo 
Delgado (2019), a rescisão indireta pode ser vista como uma "justa causa do 
empregador", pois resulta de comportamentos graves que tornam inviável a 
continuidade da relação de trabalho. 
Entre os principais motivos que justificam a rescisão indireta está o não 
pagamento de salários. Conforme estabelecido pelo artigo 483, alínea "d", da 
CLT, o inadimplemento salarial é uma violação grave que afeta diretamente a 
subsistência do trabalhador. Como pontua Martins (2020), o não cumprimento 
das obrigações contratuais, especialmente quanto ao adimplemento salarial, por 
parte do empregador compromete a confiança essencial para a manutenção do 
vínculo laboral. 
Outro fundamento relevante é o assédio moral, que ocorre quando o 
trabalhador é submetido a práticas abusivas e constrangedoras de forma 
repetida no ambiente de trabalho. O artigo 483, alínea "e", da CLT, prevê a 
possibilidade de rescisão indireta nos casos em que o empregador comete atos 
lesivos à honra ou à boa fama do empregado. Segundo Godinho Delgado (2019), 
o assédio moral representa uma violação séria à dignidade do trabalhador e 
justifica o rompimento do contrato de trabalho. Esse tipo de comportamento 
compromete o ambiente de trabalho e a saúde mental do empregado, tornando 
insustentável a continuidade da relação laboral. 
Para que o empregado possa requerer a rescisão indireta, é essencial que 
ele reúna provas robustas que comprovem a falta grave cometida pelo 
empregador. Essas provas podem incluir testemunhas, documentos e registros 
que demonstrem o descumprimento das obrigações contratuais ou os atos 
lesivos praticados pelo empregador. Além disso, o trabalhador deve notificar o 
empregador sobre a intenção de rescindir o contrato e, em seguida, ingressar 
com ação judicial para formalizar o pedido de rescisão. 
A jurisprudência do TST também oferece importantes diretrizes sobre o 
momento adequado para o trabalhador cessar suas atividades laborais. De 
acordo com a Súmula 32 do TST, o empregado pode interromper suas funções 
quando a falta grave cometida pelo empregador for suficientemente 
comprovada, como no caso de inadimplência salarial. No entanto, é fundamental 
que o trabalhador esteja amparado por provas consistentes e tome as 
providências necessárias para evitar que a continuidade da prestação de 
serviços seja interpretada como aceitação tácita das condições irregulares 
impostas pelo empregador. 
Uma vez reconhecida a rescisão indireta, o empregado tem direito às 
mesmas verbas rescisórias de uma dispensa sem justa causa. Isso inclui o saldo 
de salário, férias proporcionais acrescidas de um terço, 13º salário proporcional, 
aviso prévio indenizado, Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) com 
multa de 40%, além do direito ao seguro-desemprego. Essas verbas visam 
assegurar a subsistência do trabalhador após o término do contrato de trabalho, 
garantindo-lhe o amparo financeiro necessário. 
Além da rescisão indireta, o artigo 483, parágrafo único, da CLT, permite 
que o trabalhador pleiteie o cumprimento de obrigações contratuais sem 
rescindir o contrato de trabalho. Essa medida é importante quando o empregado 
deseja regularizar sua situação trabalhista, mas não tem a intenção imediata de 
romper o vínculo empregatício. Segundo Delgado (2019), essa possibilidade 
oferece ao trabalhador uma alternativa eficaz para corrigir as irregularidades 
cometidas pelo empregador sem que ele precise deixar seu emprego. 
A hipótese de exclusão de contrato de trabalho por culpa do empregador, 
sem prejuízo ao empregado, constitui uma ferramenta crucial para a defesa dos 
direitos dos trabalhadores no Brasil. Ela garante que o empregado não seja 
obrigado a permanecer em um ambiente de trabalho degradante ou prejudicial à 
sua saúde física e mental. A jurisprudência do TST tem sido firme em reconhecer 
a legitimidade desse instituto, especialmente em casos de inadimplência salarial, 
assédio moral e descumprimento de obrigações contratuais. 
No entanto, a aplicação da rescisão indireta exige uma avaliação 
cuidadosa das provas e do comportamento do empregador, conforme observa 
Martins (2020). Para que o trabalhador tenha sucesso em seu pedido, é 
necessário que ele aja de forma diligente, reunindo provas consistentes e 
tomando as providências legais de maneira tempestiva. Caso contrário, corre o 
risco de perder o direito às verbas rescisórias. 
Em resumo, para um entendimento melhor, antes de interromper suas 
atividades laborais, primeiramente é fundamental que o empregado formalize a 
comunicação ao empregador acerca das faltas graves cometidas, 
preferencialmente por meio de uma carta ou notificação extrajudicial. Esse 
procedimento serve como prova documental de que o empregado está 
formalmente acionando a rescisão indireta. Ao notificar o empregador, o 
trabalhador resguarda seu direito e demonstra que está buscando uma solução 
dentro dos parâmetros legais, evitando complicações futuras no processo 
judicial. 
Simultaneamente ou logo após cessar suas atividades, o empregado deve 
ingressar com uma ação trabalhista, requerendo formalmente a rescisão indireta 
do contrato de trabalho. Nesse momento, o judiciário será responsável por 
analisar a situação, verificando se as faltas alegadas pelo empregado 
configuram motivos suficientes para a ruptura do contrato por culpa do 
empregador. A ação judicial é essencial para garantir que o empregado tenha 
acesso aos seus direitos trabalhistas, como verbas rescisórias e seguro-
desemprego, sem que precise pedir demissão e perder esses benefícios. 
No entanto, é importante que o empregado continue exercendo suas 
atividadescaso as faltas do empregador não sejam suficientemente graves ou 
fáceis de comprovar. A continuidade na prestação de serviços pode ser 
interpretada como aceitação tácita das condições impostas pelo empregador, o 
que pode prejudicar a validade do pedido de rescisão indireta. 
Portanto, o trabalhador deve interromper suas atividades apenas quando 
houver certeza de que a falta grave é evidente e comprovável, assegurando que 
sua ação judicial tenha fundamentos sólidos. Assim, a rescisão indireta se 
consolida como um instrumento essencial para a salvaguarda dos direitos 
trabalhistas, garantindo que os trabalhadores possam atuar em um ambiente de 
trabalho que respeite sua dignidade e direitos fundamentais. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
REFERÊNCIAS 
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 11. ed. São 
Paulo: Saraiva, 2018. 
BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do 
Brasil. Brasília, DF: Senado Federal, 1988. 
BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação 
das Leis do Trabalho. Diário Oficial da União, Rio de Janeiro, 9 ago. 1943. 
Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. 
Acesso em: 05 de outubro de 2024. 
COUTINHO, ANDRÉA DOS SANTOS; LEOCADIO, CARLOS AFONSO LEITE. 
DA RESCISÃO INDIRETA, 2010. 
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 19. ed. São 
Paulo: LTr, 2019. 
PEREIRA, Indionara Franciele Carneiro. A rescisão indireta como causa da 
dissolução do contrato de trabalho: considerações. 2008. 
MARTINS, Sérgio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 35. ed. São Paulo: 
Atlas, 2020.