018 - Módulo Direito - Recursos humanos e noções do direito do trabalho

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RELAÇÃO DE TRABALHO X RELAÇÃO DE EMPREGO
APRESENTAR A DISTINÇÃO EXISTENTE ENTRE RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO
AUTOR(A): PROF. ALINE CORDEIRO DOS SANTOS TORRES
A princípio, convém observar que Relação de Trabalho e Relação de Emprego não constituem expressões sinônimas, posto que, cada qual guarda sua devida particularidade, logo, há distinção entre elas.
A relação de emprego, constitui o vínculo jurídico ajustado entre empregado (pessoa física) e empregador (que por sua vez, tanto pode ser pessoa física, como jurídica), diante da celebração de um contrato de trabalho, no qual são pactuadas as vontades de ambas as partes relacionadas as condições contratuais.
A existência do contrato de trabalho pressupõe as figuras do empregado e do empregador, que restam configuradas na legislação trabalhista, por meio, respectivamente, dos artigos 3º e 2º, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Assim, de acordo com a legislação laboral, pode-se afirmar que empregado é: toda pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário.
Desta maneira, para que a figura do empregado realmente exista há a necessidade de se verificar cinco requisitos, entre eles: subordinação, habitualidade, onerosidade, pessoalidade e pessoa física.
A atividade realizada pelo empregado é dirigida pelo empregador. O empregador, por sua vez, é o detentor do capital, sendo, portanto, a pessoa (física ou jurídica) que contrata, assalaria e dirige a prestação pessoal dos serviços, responsável por todo o risco da atividade econômica que desenvolve.
Neste sentido, surge a subordinação do empregado em relação ao empregador, pois na relação de emprego, o obreiro está à disposição do empregador, aguardando suas ordens e direcionamentos quanto a realização do trabalho.
O contrato de trabalho existente entre as partes não se exaure em uma única prestação, motivo pelo qual, o serviço prestado pelo empregado não deve ter natureza eventual, devendo, portanto, ser contínuo, habitual. Como contraprestação pelo serviço realizado, o empregador paga o empregado um salário, daí se dizer que o contrato de trabalho é oneroso.
O empregado será sempre pessoa física, jamais pessoa jurídica. Deste modo, pode-se dizer que o contrato de trabalho é intuitu personae, ou seja, ele é feito em relação a uma pessoa específica, assim, o empregado não se pode fazer substituir.
Logo, nos dizeres de Sergio Pinto Martins1
Por outro lado, a relação de trabalho corresponde a qualquer vínculo jurídico, por meio do qual, uma pessoa natural, ou jurídica, executa obra ou serviços para outrem, mediante pagamento de uma contraprestação.
Empregado é, portanto, toda a pessoa física que presta serviços de natureza contínua a empregador, pessoalmente, sob subordinação e mediante pagamento de salário. MARTINS. SERGIO PINTO. MANUAL DE DIREITO DO TRABALHO. 10 ED. SãO PAULO:
SARAIVA, 2017, P. 89.
Note que, na relação de trabalho não há a existência dos requisitos essenciais para a configuração do vínculo de emprego e, consequentemente, da figura do empregado, ou seja, subordinação, habitualidade, onerosidade, pessoalidade e pessoa física. Existe, portanto, a figura de um mero prestador de serviços, e não, do empregado.
Deste modo, pode-se afirmar que a distinção entre relação de trabalho e relação de emprego é a existência ou não do vínculo empregatício. Assim, se estiverem presentes na contratação os requisitos prescritos no artigo 3º da CLT, haverá a existência da figura do empregado, e, portanto, a relação de emprego, contudo, se algum destes requisitos ou todos eles não se fizerem presentes na contratação, haverá a figura do prestador de serviços, logo a relação de trabalho.
Assim sendo, relação de trabalho representa o gênero, do qual a relação de emprego é uma espécie.
Pode-se afirmar que o gênero relação de trabalho engloba, além da relação de emprego, outras formas de prestação/realização de trabalho como, por exemplo, o trabalho voluntário, o trabalho autônomo, o trabalho portuário avulso, o trabalho eventual, o trabalho realizado pelo estagiário, a prestação de serviços por meio de uma empresa (pessoa jurídica), já que a estas figuras faltam alguns dos requisitos necessários para a caracterização do vínculo empregatício, dispostos no artigo 3º da CLT.
Portanto, nos dizeres de Renato Saraiva2
(...) toda relação de emprego corresponde a uma relação de trabalho, mas nem toda relação de trabalho corresponde a uma relação de emprego.
SARAIVA, RENATO. CURSO DE DIREITO PROCESSUAL DO TRABALHO. SãO PAULO:
MéTODO, 2007. P. 68.
A compreensão da distinção entre estas duas expressões é essencial, pois apenas as relações de emprego são protegidas pela legislação trabalhista, ou seja, somente nestes casos o empregado terá como direitos assegurados, por exemplo, aviso prévio, férias, 13º salário, entre outros.
As demais relações de trabalho são pactuadas e resolvidas pela legislação Civil, considerando-se para isso, os termos e as cláusulas dos contratos avençados entre as partes e as particularidades de cada caso concreto.
Todavia, sobre este aspecto, Grijaldo Fernandes Coutinho3 muito bem pondera que:
Isto, porque, a partir da Emenda Constitucional n. 45, de 30 de dezembro de 2004, a competência da Justiça do Trabalho foi ampliada, com a alteração do artigo 114 da Constituição Federal de 1988, tornando-se a
Havendo relação de trabalho, seja de emprego ou não, os seus contornos serão apreciados pelo juiz do trabalho. Para os demais casos, evidentemente, aplicará a Constituição e a legislação civil comum, considerando que as normas da CLT regulamentam o pacto entre o empregado e o empregador. Como consequência, a Justiça do Trabalho passa a ser segmento do Poder Judiciário responsável pela análise de todos os conflitos decorrentes
da relação de trabalho em sentido amplo. COUTINHO. GRIJALDO FERNANDES. NOVA COMPETêNCIA DA JUSTIçA DO TRABALHO.
SãO PAULO: LTR, 2005. P. 133-134.
Justiça competente para processar e julgar as ações oriundas da relação de trabalho.
Assim, tanto as relações de emprego como as relações de trabalho passaram a ser dirimidas pela Justiça do Trabalho.
EMPREGADO
MOSTRAR O CONCEITO DE EMPREGADO E OS REQUISITOS NECESSÁRIOS PARA A CONFIGURAÇÃO DO VÍNCULO EMPREGATÍCIO.
AUTOR(A): PROF. ALINE CORDEIRO DOS SANTOS TORRES
Legenda: EMPREGADO
O artigo 3º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), traz o conceito de empregado ao prescrever: ? Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste mediante salário?.
Deste conceito legal, é possível se determinar os requisitos essenciais para a configuração do vínculo empregatício, responsáveis por determinar a relação de emprego.
De maneira bem didática, estes requisitos se traduzem no famoso SHOPP, ou seja, por meio desta abreviação de fácil assimilação é possível verificar se você está diante de um empregado ou de apenas um mero trabalhador.
Subordinação (o empregado depende das ordens provenientes do empregador, afinal, é este quem dirige a prestação pessoal dos serviços, determina como o serviço deve ser realizado, pois este é quem contrata, assalaria e fiscaliza o trabalho realizado).
Habitualidade (significa dizer que o trabalho realizado pelo empregado deve ser contínuo e não eventual, ou seja, feito com habitualidade).
Onerosidade (a contraprestação relativa ao serviço realizado pelo empregado é o salário, que é pago pelo empregador).
Pessoalidade (o contrato de trabalho é pactuado em relação a pessoa específica, ou seja, é contratada uma pessoa determinada para a realização do serviço. Assim, por exemplo, se José é contratado para a realização de determinado serviço, este somente poderá ser exercido por ele e não pelo João, ou por qualquer outra pessoa. Portanto, por este motivo pode-se dizer que o contrato de trabalho é intuitu personae.
Pessoa física (o empregado apenas poderá ser pessoa física, ou seja, o indivíduo natural e não pessoa
jurídica. As leis trabalhistas cuidam da pessoafísica do trabalhador).
Deste modo, diante da análise destes requisitos é possível afirmar, segundo Sergio Pinto Martins4 que:
Empregado é, portanto, a pessoa física que presta serviços de natureza contínua a empregador, pessoalmente, sob subordinação e mediante pagamento de salário. MARTINS. SERGIO PINTO. MANUAL DE DIREITO DO TRABALHO. 10 ED. SãO PAULO:
SARAIVA, 2017, P. 89.
A existência de todos os requisitos analisados, configuram a figura do empregado, regido pela legislação trabalhista e estabelecem a relação de emprego firmada por meio do contrato de trabalho pactuado entre o empregado e empregador.
EMPREGADOR
IDENTIFICAR A FIGURA DO EMPREGADOR E SUA RESPONSABILIDADE EM RELAÇÃO A ATIVIDADE ECONÔMICA.
AUTOR(A): PROF. ALINE CORDEIRO DOS SANTOS TORRES
De acordo com a legislação trabalhista, mais precisamente no artigo 2º, da CLT, considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal dos serviços.
Diante do conceito legal, é possível verificar que o empregador é quem contrata o empregado, para que ele exerça a prestação pessoal dos serviços sob suas ordens e direção.
O empregador remunera o serviço prestado pelo empregado mediante o pagamento de salário, que constitui a contraprestação do serviço realizado.
A direção dos serviços é realizada pelo empregador, que através de seu poder de direção, estabelece as regras de como o trabalho deve ser executado, inclusive, pode estabelecer normas disciplinares que irão regulamentar o exercício e a prestação do serviço realizado pelo empregado.
Sendo o empregador responsável pela admissão, pelo pagamento de salário e direção da prestação pessoal dos serviços, detém o poder de
direção e consequentemente o capital, o que lhe traz a responsabilidade por assumir todo e qualquer risco advindo de sua atividade econômica.
Desta maneira, o risco da atividade econômica não pode ser repassado para o empregado, pois este não goza das mesmas condições econômicas que o empregador, já que este detém o capital.
PODER DE DIREÇÃO DO EMPREGADOR
APRESENTAR O CONCEITO DO PODER DE DIREÇÃO DO EMPREGADOR E SEUS DESDOBRAMENTOS EM RELAÇÃO AO PACTO LABORAL REALIZADO COM O EMPREGADO, BEM COMO SUAS LIMITAÇÕES.
AUTOR(A): PROF. ALINE CORDEIRO DOS SANTOS TORRES
O empregador é aquele que detém o capital, e, portanto, aquele que admite, assalaria e dirige a prestação pessoal dos serviços prestados pelo emprego.
Logo, o risco de sua atividade econômica, não pode ser repassado aos seus empregados.
A direção da prestação pessoal dos serviços, confere ao empregador o que se chama de Poder de Direção. Sob este aspecto, oportuna a ponderação feita por Marcelo Moura5, ao afirmar que:
o conceito de empregador é inerente ao poder de direção. Considera-se empregador aquele que admite, assalaria e dirige. A direção do empregador não está ligada à ideia de gerir o negócio. Dirigir significa comandar os empregados. O elemento humano é um dos mais importantes fatores de sucesso empresarial, daí porque se dá tanta importância ao
poder diretivo. MOURA, MARCELO. CURSO DE DIREITO DO TRABALHO. 2. ED. SãO PAULO: SARAIVA,
2016, S/N. DISPONíVEL EM: HTTPS://AVA.UNINOVE.BR/SEU/AVA/BIBLIOTECA/BIBLIOTECA.PHP . ACESSO EM
20.01.20.
Desta forma, o poder de direção do empregador ou diretivo ou potestativo, como também é conhecido, para Sergio Pinto Martins6, dentro de um contexto mais amplo, compreende
(...) não só o de organizar suas atividades, assim também como controlar e disciplinar o
trabalho, de acordo com os fins do empreendimento.
MARTINS. SERGIO PINTO. MANUAL DE DIREITO DO TRABALHO. 10 ED. SãO PAULO:
SARAIVA, 2017, P. 110.
Ao pactuar o contrato de trabalho com o empregador, o empregado se sujeita as determinações e regras que estão estabelecidas tanto no próprio ajuste contratual quanto as diretrizes estabelecidas pelo empregador, seja, pelo regulamento interno da empresa, comunicados, entre tantos outros meios hábeis de cientificar os empregados da empresa quanto a estas disposições.
Desta maneira, enquanto estiver em vigor o vínculo empregatício, o empregado estará subordinado ao seu empregador, que detém o poder de direção.
O poder de direção, então, é o que propicia ao empregador a possibilidade de determinar aos seus empregados o modo de como as tarefas e os serviços deverão ser realizados.
Neste sentido, comprova Amauri Mascaro Nascimento7 ao afirmar que o poder de direção do empregador
consiste na
faculdade atribuída ao empregador de determinar o modo como a atividade do empregado, em decorrência do contrato de trabalho, deve ser exercida. NASCIMENTO, AMAURI MASCARO. CURSO DE DIREITO DO TRABALHO: HISTóRIA E
TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO: RELAçõES INDIVIDUAIS E COLETIVAS DE TRABALHO. 24. ED. REV., ATUAL E AMPL. SãO PAULO: SARAIVA, 2009. P. 660-664.
O poder de direção do empregador divide-se em três prerrogativas elementares, entre elas: poder de organização, poder de controle e poder disciplinar.
O poder de organização está intimamente ligado ao fato de que o empregador dirige a atividade empresarial, portanto, é ele quem organiza e determina os fatores de produção, estabelecendo o objeto essencial da empresa, assumindo, deste modo, todos os riscos oriundos da atividade econômica.
Assim, por meio desse poder, o empregador pode determinar a quantidade de empregados que precisa para trabalhar na empresa, os cargos e as funções que cada trabalhador irá desenvolver, o local de trabalho onde a prestação de serviços irá se desenvolver, inclusive, pode definir o padrão de vestimenta dos obreiros.
Este poder, ainda permite ao empregador o estabelecimento do regulamento de empresa. De acordo com Sergio Pinto Martins8 regulamento de empresa é:
um conjunto sistemático de regras, escritas ou não, estabelecidas pelo empregador, com ou sem a participação dos trabalhadores, para tratar de questões de ordem técnica ou disciplinar no âmbito da empresa, organizando o trabalho e a produção.
MARTINS. SERGIO PINTO. MANUAL DE DIREITO DO TRABALHO. 10 ED. SãO PAULO:
SARAIVA, 2017, P. 110.
No Brasil, os regulamentos de empresa não são obrigatórios, pois não existem normas que impõem o seu estabelecimento, bem como sua existência.
Para que este documento seja válido e eficaz é imprescindível que seja amplamente divulgado aos empregados, ou seja, que haja publicidade. Desta forma, o empregador deverá afixar este documento em local visível aos empregados, como quadro de avisos, ou em qualquer outro lugar que torne possível o conhecimento deste regulamento aos trabalhadores. Pode ainda, entregar uma cópia deste documento ao empregado no momento de sua contratação juntamente com uma cópia do contrato de trabalho.
O conhecimento deste documento pelo empregado é essencial, pois assim como o contrato de trabalho, o regulamento de empresa também determina regras que devem ser observadas e obedecidas pelos trabalhadores.
Assim, o empregado se compromete a respeitar as normas do regulamento de empresa desde o momento de sua contratação.
O prazo de vigência deste documento, geralmente é indeterminado, já que as regras podem ser alteradas a qualquer tempo, ou mesmo o documento pode ser extinto, uma vez que como visto, não há obrigação quanto a sua elaboração.
Já o poder de controle, também conhecido por poder de fiscalização, decorre da prerrogativa que detém o empregador de supervisionar, zelar e vigiar o desenvolvimento da atividade realizada pelo empregado dentro do ambiente laboral.
Através do poder de controle, o empregador, pode, por exemplo, monitorar portarias, realizar revistas, empregar sistema de monitoramento de câmeras, supervisionar o controle de horários e frequência de seus empregados, estabelecer prestação de contas, fiscalizar a qualidade do serviço desenvolvido, monitorar a utilização de e-mail corporativo, entre outros.
Importante observar, que o poder de controle se distingue do poder de organização, justamente por estar intimamente ligado a atividade desempenhada por cada um dosempregados, bem como por seus comportamentos no ambiente corporativo, à medida que, o poder de organização se volta a gestão da atividade econômica em sentido amplo.
De outra parte, o poder disciplinar se torna complemento ao poder de direção do empregador, ao poder de determinar regras e ordens dentro do ambiente de trabalho, pois se as regras estabelecidas não forem respeitadas e cumpridas, poderá haver a aplicação de penalidades ao empregado, que por obrigação contratual e ao regulamento de empresa, se existente, deve exercer suas atividades com disciplina e respeito.
Assim, por meio deste poder, o empregador poderá estabelecer penalidades para seus empregados. Relevante destacar que o poder disciplinar deve estar atrelado ao regulamento de empresa, se existir, ao contrato de trabalho, ou as normas coletivas de trabalho, bem como a legislação trabalhista vigente.
Desta maneira, o empregado poderá ser advertido e suspenso, podendo, inclusive, dependendo da falta, inobservância ou infração cometida ser dispensado por justa causa pelo empregador.
O Poder Judiciário poderá controlar a pena aplicada pelo empregador, desde que o empregado não tenha cometido falta grave ou a falta a ele imputada fosse inexistente, além disso, poderá averiguar se o poder disciplinar foi exercido de modo ilícito ou arbitrário pelo empregador.
Considerável destacar que o poder de direção não constitui poder ilimitado do empregador, já que, a própria legislação, impõem limitações ao exercício desse poder.
Assim sendo, o poder de direção do empregador deve ser utilizado com moderação, observando os limites devidamente determinados e conhecidos pelas partes, não podendo, desta forma, o poder de direção ser exercido de modo a contrariar o regramento legal estabelecido na legislação ou mesmo desonrar a dignidade do empregado, sujeitando-o a situações vergonhosas ou humilhantes, que possam de alguma forma, violar os direitos fundamentais assegurados a todos os trabalhadores.
CONTRATO DE TRABALHO - CONCEITO
APRESENTAR O CONCEITO DE CONTRATO DE TRABALHO, SUAS CARACTERÍSTICAS, SEUS REQUISITOS, BEM COMO SUAS PARTICULARIDADES.
AUTOR(A): PROF. ALINE CORDEIRO DOS SANTOS TORRES
O contrato de trabalho constitui um ajuste de vontades entre empregado e empregador. É o negócio jurídico tácito ou expresso, pelo qual a pessoa física se obriga mediante o pagamento de salário a prestar serviços de forma habitual a outra pessoa, seja esta física ou jurídica, sujeitando-se ao cumprimento de ordens e direção por ela emanados.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu artigo 442, estabelece que contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
Para Sergio Pinto Martins9 contrato de trabalho
é o negócio jurídico entre empregado e empregador sobre condições de trabalho. MARTINS. SERGIO PINTO. MANUAL DE DIREITO DO TRABALHO. 10 ED. SãO PAULO:
SARAIVA, 2017, P. 77.
A este respeito, o doutrinador acima mencionado, destaca que deve haver continuidade na prestação de serviços, que deverão ser remunerados e dirigidos por aquele que obtém a referida prestação.
Por meio dos conceitos apresentados, pode-se afirmar que constituem elementos ou requisitos essenciais da relação de emprego: a subordinação, a habitualidade, a onerosidade, a pessoalidade e a pessoa física.
O contrato de trabalho é criado a partir da vontade das partes, podendo tal vontade, ser tácita ou expressa. O contrato de trabalho dispõe de certas características. Sendo assim, é possível afirmar que o contrato de trabalho é: bilateral, consensual, oneroso, comutativo e de trato sucessivo.
De acordo com o artigo 443, da CLT, o contrato de trabalho não é um ajuste solene, podendo ser pactuado de forma verbal ou escrita pelas partes (empregado e empregador).
O contrato somente precisará ser escrito, caso haja expressa determinação legal, como por exemplo, os contratos de atletas profissionais de futebol (Lei n. 9.615/98), contratos de artistas, (Lei n. 6.533/78, artigo 9º), contrato de aprendizagem (artigo 428, da CLT), o contrato intermitente de trabalho (artigo 452-A, da CLT), entre outros.
A bilateralidade e a comutatividade, estão presentes no contrato laboral, no sentido de que, ao ajustarem vontades, o empregado e o empregador, atraem para si obrigações e direitos recíprocos. Assim, para cada dever do empregado corresponde um dever do empregador e vice e versa. Desta forma, por exemplo, o empregado é obrigado a prestar o serviço e em contrapartida o empregador deve lhe pagar o salário.
A continuidade da realização dos serviços por parte dos empregados é essencial para a manutenção do contrato de trabalho, pois o ajuste de vontades consensual não se finda em uma única prestação, mas sim em sua continuidade, envolvendo, portanto, trato sucessivo.
Já como requisitos do contrato de trabalho destacam-se: continuidade, subordinação, onerosidade, pessoalidade e alteridade.
A continuidade relaciona-se a manutenção e a vigência do contrato de trabalho, uma vez que, o serviço a ser realizado pelo empregado ao
empregador deve ser habitual, contínuo, já que não se exaure em uma única prestação.
A subordinação está relacionada ao poder de direção emanado pelo empregador. Pelo fato de deter o capital, o empregador dirige a prestação pessoal dos serviços realizados pelo empregado, que fica, portanto, sujeito as determinações, ordens e diretrizes do empregador.
O contrato de trabalho não é gratuito, mas sim oneroso, ou seja, é dever do empregador pagar salário ao empregado pela prestação de serviços realizados.
Pode-se dizer que o contrato de trabalho é intuitu personae, ou seja, o contrato é realizado em relação a contratação de pessoa específica, de pessoa certa. Desta forma, se o João é contrato, é ele quem deverá realização a prestação dos serviços, não podendo se fazer substituir por qualquer outra pessoa. Por esta razão, a pessoalidade constitui um dos requisitos do contrato laboral.
O empregado presta serviços para o empregador, por esta razão, pode-se dizer que o empregado presta serviços por conta alheia (alteridade) e não por conta própria, ou seja, o risco da atividade econômica e do negócio jurídico será sempre do empregador e nunca do empregado.
As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação pelas partes. Desta forma, as partes são livres para pactuarem aquilo que bem entendem, desde que, o objeto do ajuste não se contraponha às disposições de proteção ao trabalho e ao regramento jurídico.
Para que o contrato de trabalho seja válido é necessária a observância das condições estabelecidas no artigo 104 do Código Civil, quais sejam: agente capaz, objeto lícito e forma prescrita ou não defesa em lei.
Isso quer dizer que, a capacidade no Direito do Trabalho é a mesma que a do Direito Civil, assim, ao completar 18 anos o indivíduo atinge a maioridade, portanto, a capacidade absoluta, e consequentemente, salvo qualquer restrição, se torna agente capaz, já que tem capacidade para o exercício de todos os atos, direitos e deveres da vida civil.
A Constituição Federal, mais particularmente, em seu artigo 7º, inciso XXXIII, proíbe o trabalho do menor de 16 anos, ressalvada a condição de aprendiz, a partir dos 14 anos.
A legislação proíbe o trabalho noturno, perigoso e insalubre ao menor de 18 anos, a teor do que dispõe o artigo 7º, inciso XXXIII, da Constituição Federal.
Quanto ao objeto e a forma prescrita e não defesa em lei, como dito acima, empregado e empregador tem total liberdade para a estipulação de suas vontades, desde que, obviamente tais estipulações não violem determinações legais e se contraponham a tudo aquilo que for lícito.
ESPÉCIES DE CONTRATO DE TRABALHO
APRESENTAR AS PARTICULARIDADES DOS CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO.
AUTOR(A): PROF. ALINE CORDEIRO DOS SANTOS TORRES
De acordo com o disposto no artigo 443, parágrafo 1º, da CLT, pode-se afirmar que contrato de trabalho por prazo determinado é o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificadosou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. Neste tipo de contrato as partes (empregado e empregador), já sabem a data de início e de término deste contrato, pois ajustam suas vontades neste sentido. Este tipo de contratação é exceção à regra do contrato por prazo indeterminado. Assim, quando as partes não consignam ou apontam qualquer prazo em sua manifestação de vontades, presume-se que o contrato é por prazo indeterminado.
Somente é válido o contrato de trabalho por prazo determinado quando se trata de: serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; atividades empresariais de caráter transitório; contrato de experiência.
O contrato por prazo determinado a teor do que dispõe o artigo 445, da CLT, poderá ser pactuado por no máximo 2 (dois) anos.
Diante destes breves esclarecimentos, a partir de agora serão abordadas as espécies de contratos por prazo determinado a começar pelo contrato de experiência.
O contrato de experiência, via de regra, é utilizado para testar o empregado, no sentido de, verificar se este se adapta as regras das empresas, ao próprio ambiente laboral, se possui conhecimento técnico suficiente e satisfatório em relação as atividades que por ele deverão ser executadas, se consegue interagir com os novos colegas e desenvolver trabalho em equipe.
Relevante destacar que apesar de se objeto se prestar a testar o empregado, este tipo de contratação deve ser devidamente registrado na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS).
Atendendo ao disposto no artigo 445, parágrafo único, da CLT, o contrato de experiência tem no máximo o prazo de 90 (noventa) dias, inclusive para o empregado doméstico. Caso o prazo de 90 (noventa) dias, seja excedido, o contrato de trabalho passa a vigorar como contrato por prazo indeterminado e não mais como prazo determinado.
Importante pontuar que, este contrato poderá ser prorrogado, contudo, por uma única vez, todavia, o que não pode ser excedido é o prazo de 90 (noventa) dias.
O contrato por obra certa, previsto em legislação específica, por meio da Lei n. 2.959/56, também constitui uma espécie de contrato por prazo determinado.
Em atenção ao artigo 445, da CLT, este contrato não poderá exceder 2 (dois) anos e assim como o contrato de experiência deve ser devidamente registrado na Carteira de Trabalho e Previdência Social.
A Lei n. 9.601/98 trouxe ao cenário jurídico mais uma forma de contrato por prazo determinado. Esta forma de contratação é estipulada mediante os instrumentos normativos, ou seja, mediante acordos e/ou convenções coletivas de contrato, nas quais são instituídas regras específicas.
O objetivo desta forma de contratação nos moldes estabelecidos por esta legislação era de fazer com que as empresas contratassem trabalhadores. O empregador não precisa justificar a contratação para se valer da espécie de contratação em comento, além disso, importante destacar que a contratação pode ser realizada para qualquer atividade da empresa.
A duração máxima deste contrato é de 2 (dois) anos, podendo ser prorrogado mais uma vez até atingir esse limite.
Outra forma de contrato por prazo determinado é o contrato por tempo parcial. Estabelecido pelo artigo 58- A, da CLT, com as modificações instituídas pela Lei n.13.467/17, considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas extras semanais, ou ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais com a possibilidade de até 6 (seis) horas extras semanais.
Nesta forma de contratação o empregado recebe salário proporcional ao da jornada pactuada, em relação aos demais empregados que cumprem, exercendo as mesmas funções, em tempo integral.
Instituído pela Lei n.13.467/17 (Reforma Trabalhista), o contrato de trabalho intermitente passou a figurar no cenário jurídico como mais uma das espécies de contrato por prazo determinado.
O contrato de trabalho intermitente é aquele cuja a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com a alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e empregador. Todavia, este tipo de contratação não é permitido à categoria dos aeronautas, pois para estes é utilizada legislação própria.
Para essa espécie de contrato somente é admitida a contratação por escrito. Este contrato deve conter de forma específica o valor da hora de trabalho, que, inclusive, não poderá ser inferior ao valor do horário do salário mínimo, ou àquele devido aos demais empregados da empresa que desenvolvam as mesmas funções mediante contrato intermitente ou não.
O artigo 452-A, da CLT determina as condições desse tipo de contratação, estabelecendo regras, por exemplo, quanto a convocação dos trabalhadores, aceite da convocação, período de inatividade, as verbas que deverão ser pagas, entre outras.
O contrato deverá ser devidamente registrado na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS).
REMUNERAÇÃO X SALÁRIO - CONCEITO E DISTINÇÃO
APRESENTAR A DISTINÇÃO ENTRE REMUNERAÇÃO E SALÁRIO.
AUTOR(A): PROF. ALINE CORDEIRO DOS SANTOS TORRES
Legenda:
No cenário capitalista, pode-se dizer que o salário corresponde ao preço que é oferecido pelo empregador ao empregado que vende sua força de trabalho por um determinado período de tempo.
Desta forma, o trabalho pode ser realizado pelo empregado por unidade de produção, por horas, dias, semanas, quinzenas, um mês ou meses, ou mesmo, por tempo indeterminado, desde que as partes, empregado e empregador, tenham um ajuste neste sentido.
De um modo geral, à primeira vista, tanto o salário como a remuneração podem ser considerados como um conjunto de vantagens financeiras e sociais que são oferecidas pelo empregador aos seus empregados como contraprestação pelo serviço realizado. Por esta razão, é muito comum acreditar que salário e remuneração são expressões sinônimas.
Todavia, é importante destacar que entre esses dois termos há distinção, primeiramente porque o salário está diretamente, a grosso modo, ligado ao pagamento em dinheiro e a remuneração, de modo, amplo engloba uma série de vantagens que podem ser agregadas ao salário do empregado, ou seja, o salário corresponde aos ganhos recebidos diretamente pelo empregador em razão da prestação dos serviços, já a remuneração corresponde a totalidade dos ganhos do empregado, pagos diretamente ou não pelo empregador.
Logo, pode-se concluir que a remuneração é o gênero do qual o salário é a espécie. Neste sentido, muito apropriada a ponderação feita por Amauri Mascaro Nascimento10
A remuneração é a totalidade dos pagamentos habitualmente efetuados ao empregado periodicamente, incluindo as atribuições econômicas emanadas diretamente do empregador, tais como comissões, gratificações, adicionais, prêmios, etc. Salário é, no seu sentido próprio e restrito, o pagamento também periódico e habitual, mas diferenciado porque se baseia no critério tempo, obra, ou em ambos combinadamente. NASCIMENTO, AMAURI MASCARO. O SALáRIO NO DIREITO DO TRABALHO. SãO
PAULO: LTR, 1975, P.33-34.
Para entender melhor a questão se torna relevante observar os conceitos de salário e remuneração, a fim de que a distinção possa ser atingida.
Assim, para Mauricio Godinho Delgado11 salário é o
conjunto de parcelas contraprestativas pagas pelo empregador em decorrência da
relação de emprego.
DELGADO, M. GODINHO. CURSO DE DIREITO DO TRABALHO. SãO PAULO: LTR, 4 ED.,
2005. P. 206.
No mesmo sentido, para Sergio Pinto Martins12 salário é
o valor pago ao empregado diretamente pelo empregador, como contraprestação do
serviço.
MARTINS. SERGIO PINTO. MANUAL DE DIREITO DO TRABALHO. 10 ED. SãO PAULO:
SARAIVA, 2017, P. 115.
Assim, pode-se dizer que salário é o pagamento que o empregador disponibiliza ao empregado em razão do contrato de trabalho, ou seja, constitui a contraprestação direta em relação ao serviço prestado.
A remuneração, por sua vez, correspondea todo ganho legal e corriqueiramente obtido pelo empregado em decorrência do contrato de trabalho, podendo ser pago diretamente pelo empregador, ou por terceiro, mas sempre oriundo do contrato laboral.
Nesse compasso, para Sergio Pinto Martins13 remuneração é
o conjunto de prestações recebidas pelo empregado pela prestação de serviços, seja em dinheiro ou utilidades, provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de trabalho, de modo a satisfazer as suas necessidades vitais básicas e de sua
família.
MARTINS. SERGIO PINTO. MANUAL DE DIREITO DO TRABALHO. 10 ED. SãO PAULO:
SARAIVA, 2017, P. 115.
Diante desta classificação, relevante se faz o conhecimento acerca dos tipos especiais de salário, conforme abaixo serão apresentados.
Comissões: Conforme dito, as comissões integram o salário, constituindo uma forma de salário geralmente estabelecida para os empregados no comércio, representantes comerciais, por exemplo.Não tendo o empregado salário fixo, recebendo apenas comissões, a ele deverá ser assegurado, pelo empregador, pelo menos o valor de um salário mínimo no mês em que as comissões não atingirem aquilo que fora pactuado entre as partes.
Adicionais: Correspondem a parcelas integrantes ao salário e objetivam compensar o empregado que trabalho em condições mais prejudiciais que exijam um maior desconforto em virtude do tempo e /ou local no qual os serviços são prestados ou que apresentem riscos ou perigo à saúde do obreiro. Pode ser dividido em adicional de hora extra, de insalubridade, periculosidade, de transferência, noturno).
Adicional de hora extra, como parcela de natureza salarial, é devido em razão do trabalho prestado além do limite legal determinado pela legislação, ou seja, é devido pelo trabalho extraordinário. Desta forma, as horas extraordinárias serão pagas com o acréscimo de no mínimo 50% sobre o salário-hora normal, ressalvada as hipóteses previstas em instrumentos normativos (acordos e convenções coletivas de trabalho), situações nas quais o valor do adicional pode ser aumentado.
Adicional de insalubridade previsto pela legislação trabalhista tem por objetivo compensar o trabalho realizado em condições nas quais se expõe a risco a saúde do empregado, que em decorrência da atividade pode ter contato como agentes químicos (contato com formol, compostos de carbono, etc.), biológicos (bactérias, vírus, doenças, etc.), ou físicos (ruído excessivo, etc.), portanto, agentes nocivos que podem colocar em risco a integridade física do obreiro. O trabalho em condições insalubres origina ao empregado o direito a percepção do respectivo adicional em percentuais que podem variar de 10%, 20%, ou 40%, caso seja reconhecida a insalubridade em grau mínimo, médio ou máximo respectivamente.
Adicional de periculosidade estabelecido pela legislação obreira visa compensar o empregado que trabalha em condições que tragam risco acentuado a sua integridade física estando exposto a agentes inflamáveis, explosivos ou energia elétrica, bem como, a roubos ou outras formas de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial e atividades de trabalhador em motocicleta. Também
terá o direito a percepção do adicional de periculosidade o empregado que realize trabalho em sistema elétrico de potência em condições de risco ou exposto a radiação ionizante ou substância radioativa. Da mesma forma, detém o direito os empregados que trabalham com bombas de gasolina ou prestem serviços em prédios de construção vertical com armazenamento de líquido inflamável. O adicional será de 30% sobre o salário do empregado e caberá ao empregado exposto permanentemente ou que de forma intermitente, fica exposto a condição de risco.
Adicional de transferência é devido ao empregado nos casos em que ele é transferido provisoriamente pelo empregador para o cumprimento da prestação de serviços. Relevante observar que esta transferência importa na mudança de residência do empregado por período provisório. Nestes casos o empregado faz jus a percepção de um adicional no porcentual de 25% sobre o salário. Não é devido este adicional nos casos de transferência definitiva, ou seja, aquela em que não cabe a provisoriedade.
Adicional noturno será devido tanto para o empregado urbano como para o empregado doméstico que trabalhar no período compreendido entre 22 horas de um dia e 5 horas de outro. Para os empregados urbanos e domésticos o adicional pago no trabalho compreendido nesse período é de 20% sobre a hora diurna. No caso dos empregados rurais, existem duas situações específicas para a percepção do adicional, ou seja, aqueles que trabalham na lavoura no período compreendido entre 21 horas de um dia e 5 horas do outro dia, e aqueles que trabalham na pecuária, no período compreendido entre 20 horas de um dia e 4 horas do outro dia. Para estes empregados, o valor do adicional é de 25% sobre a remuneração normal para o empregado rural. Para os advogados as horas trabalhadas no período das 20 horas de um dia até as 5 horas do dia seguinte serão remuneradas como noturnas, acrescidas do adicional de 25%, conforme estabelece o Estatuto da Advocacia e a Ordem dos Advogados do Brasil ? OAB, em seu artigo 20, parágrafo 3º.
Prêmios: Correspondem a uma parcela remuneratória paga de forma facultativa pelo empregador ao empregado visando retribuir e/ou estimular a sua produção individual ou coletiva dentro do ambiente laboral. Portanto, constituem meras liberalidades concedidas pelo empregador. Não tem natureza salarial, assim, sendo uma mera liberalidade do empregador não integram o salário do empregado.
Gratificações: Da mesma forma que os prêmios, as gratificações constituem mera liberalidade do empregador. Em regra, são pagas aos empregados que ocupam funções ou cargo de confiança. Integram o salário as gratificações que decorrem do ordenamento jurídico, tais como gratificação de função do bancário, gratificação do gerente. As demais, não integrarão o salário.
Décimo terceiro salário: A Lei n. 4.090/62, instituiu a gratificação de Natal, também chamada de décimo terceiro salário, que se tornou obrigatória e não mais facultativo como era o procedimento das empresas. A Lei n. 4.749/65 dividiu o pagamento do décimo terceiro em duas parcelas, sendo que a primeira deve ser paga entre os meses de fevereiro e novembro (até o dia 30 de novembro) de cada ano, o que corresponde a um adiantamento à metade do salário percebido pelo empregado no mês anterior ao do pagamento. A segunda metade da parcela deverá ser paga até o dia 20 de dezembro, conforme determina a legislação acima mencionada. Sendo pago uma gratificação periódica contratual, há integração no salário do empregado, assim, o décimo terceiro salário tem natureza salarial.
Participação nos lucros ou resultados: Constitui pagamento feito ao empregado pelo empregador, em razão do contrato de trabalho, relativo a partilha do resultado positivo conquistado pela empresa, o qual fora obtido com a ajuda dos empregados que prestam serviços a organização. A Constituição Federal de 1988, assegura aos trabalhadores urbanos e rurais a participação nos lucros ou resultados, desvinculada da remuneração. Os valores pagos a título de participação nos lucros ou resultados não integram a remuneração do empregado, nem repercutem sobre as demais verbas trabalhistas, nem mesmo sobre os encargos sociais e previdenciários, portanto, não tem natureza salarial. O mesmo não ocorre no que tange ao imposto de renda, sendo devidamente tributada, em separado dos demais rendimentos recebidos no ano do recebimento ou crédito. Relevante consignar, que uma vez instituída, de forma válida, a participação nos lucros, o seu pagamento está condicionado a existência efetiva do lucro, ou seja, o empregado apenas perceberá a participação nos lucros se a empresa apresentar um resultado positivo, situação que demonstra o caráter condicional deste pagamento.
Diárias: Constituem pagamento realizado ao empregado como forma de ressarcir as despesas por ele realizadas durante o trabalho executadofora da sede da empresa. Englobam, por exemplo, despesas com alimentação, hospedagem, deslocamento, enquanto perdurar a viagem feita pelo empregado no cumprimento da atividade determinada pela empresa. Portanto, pode-se dizer que as diárias são pagamentos diretamente associados a viagem realizada pelo empregado para a prestação dos serviços ao empregador em decorrência da mobilidade do obreiro. Conforme disposto na legislação trabalhista, as diárias não integram o salário do empregado.
Ajuda de custo: Diferentemente das diárias, cujo pagamento das despesas decorre da necessidade da viagem do empregado para a realização do serviço, a ajuda de custo constitui pagamento destinado ao empregado para que este possa realizar suas atividades. Normalmente é paga aos empregados que exercem atividades externas, como, por exemplo, o empregado vendedor que recebe ajuda-quilometragem para que possa ser ressarcido dos gastos com combustível de seu veículo. Desta forma, a ajuda de custo possui natureza indenizatória e não salarial, pois objetiva ressarcir as despesas do empregado com a prestação dos serviços. Logo, conforme previsão expressa contida na legislação trabalhista, a ajuda de custo não possui natureza salarial.
Abonos: Equivalem a um adiantamento feito em dinheiro, ou em uma antecipação salarial ou em um valor a mais que é concedido ao empregado por parte do empregador. A legislação trabalhista determina que os abonos integrem o salário, esta situação somente não irá ocorrer, caso a própria lei disponha em contrário. Gorjetas: De acordo com a legislação trabalhista, são consideradas gorjetas não só a importância paga de forma espontânea pelo cliente ao empregado como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, em razão de serviço ou adicional, a qualquer título sendo dirigida aos empregados. Desta forma, o pagamento das gorjetas é realizado por terceiro, ou seja, pelo cliente, e não pelo próprio empregador, motivo pelo qual não podem ser consideradas salário, mas sim, como remuneração.
TIPOS ESPECIAIS DE SALÁRIO (ABONOS E ADICIONAIS)
APRESENTAR AS PARCELAS QUE INTEGRAM A REMUNERAÇÃO DO EMPREGADO E SUAS CLASSIFICAÇÕES.
AUTOR(A): PROF. ALINE CORDEIRO DOS SANTOS TORRES
Em atenção ao que determina a nova legislação, instituída pela Reforma Trabalhista, Lei n. 13.467/17, o artigo 457, parágrafo 1º, as parcelas que integram a remuneração do empregado podem ser classificadas da seguinte forma: parcelas de natureza não salarial (parcelas que integram somente a remuneração) e as parcelas de natureza salarial (que compreendem o complexo salarial do empregado).
Desta maneira, tem-se que as parcelas salariais são aquelas auferidas de forma habitual pelo empregado, como o salário base, as comissões, as percentagens, os adicionais (insalubridade, hora extra, periculosidade, etc.), as gratificações, os abonos (antecipações de reajustes salariais), a quebra de caixa e os prêmios.
Já as parcelas não salariais são aquelas que cuja natureza é indenizatória, ligadas à educação, ao transporte, a assistências médica, ao seguro de vida e acidentes pessoais, à previdência privada e ao vale-cultura. A participação nos lucros ou resultados, o abono pecuniário (não habitual), as despesas com alimentação (se o empregador for filiado ao PAT: Programa de Alimentação do Trabalhador).
Diante desta classificação, relevante se faz o conhecimento acerca dos tipos especiais de salário, conforme abaixo serão apresentados.
Comissões: Conforme dito, as comissões integram o salário, constituindo uma forma de salário geralmente estabelecida para os empregados no comércio, representantes comerciais, por exemplo. Não tendo o empregado salário fixo, recebendo apenas comissões, a ele deverá ser assegurado, pelo empregador, pelo menos o valor de um salário mínimo no mês em que as comissões não atingirem aquilo que fora pactuado entre as partes.
Adicionais: Correspondem a parcelas integrantes ao salário e objetivam compensar o empregado que trabalho em condições mais prejudiciais que exijam um maior desconforto em virtude do tempo e /ou local no qual os serviços são prestados ou que apresentem riscos ou perigo à saúde do obreiro. Pode ser dividido em adicional de hora extra, de insalubridade, periculosidade, de transferência, noturno).
Adicional de hora extra, como parcela de natureza salarial, é devido em razão do trabalho prestado além do limite legal determinado pela legislação, ou seja, é devido pelo trabalho extraordinário. Desta forma, as horas extraordinárias serão pagas com o acréscimo de no mínimo 50% sobre o salário-hora normal, ressalvada as hipóteses previstas em instrumentos normativos (acordos e convenções coletivas de trabalho), situações nas quais o valor do adicional pode ser aumentado.
Adicional de insalubridade previsto pela legislação trabalhista tem por objetivo compensar o trabalho realizado em condições nas quais se expõe a risco a saúde do empregado, que em decorrência da atividade pode ter contato como agentes químicos (contato com formol, compostos de carbono, etc.), biológicos (bactérias, vírus, doenças, etc.), ou físicos (ruído excessivo, etc.), portanto, agentes nocivos que podem colocar em risco a integridade física do obreiro. O trabalho em condições insalubres origina ao empregado o direito a percepção do respectivo adicional em percentuais que podem variar de 10%, 20%, ou 40%, caso seja reconhecida a insalubridade em grau mínimo, médio ou máximo respectivamente.
Adicional de periculosidade estabelecido pela legislação obreira visa compensar o empregado que trabalha em condições que tragam risco acentuado a sua integridade física estando exposto a agentes inflamáveis, explosivos ou energia elétrica, bem como, a roubos ou outras formas de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial e atividades de trabalhador em motocicleta. Também terá o direito a percepção do adicional de periculosidade o empregado que realize trabalho em sistema elétrico de potência em condições de risco ou exposto a radiação ionizante ou substância radioativa. Da mesma forma, detém o direito os empregados que trabalham com bombas de gasolina ou prestem serviços em prédios de construção vertical com armazenamento de líquido inflamável. O adicional será de 30% sobre o salário do empregado e caberá ao empregado exposto permanentemente ou que de forma intermitente, fica exposto a condição de risco.
Adicional de transferência é devido ao empregado nos casos em que ele é transferido provisoriamente pelo empregador para o cumprimento da prestação de serviços. Relevante observar que esta transferência importa na mudança de residência do empregado por período provisório. Nestes casos o empregado faz jus a percepção de um adicional no porcentual de 25% sobre o salário. Não é devido este adicional nos casos de transferência definitiva, ou seja, aquela em que não cabe a provisoriedade.
Adicional noturno será devido tanto para o empregado urbano como para o empregado doméstico que trabalhar no período compreendido entre 22 horas de um dia e 5 horas de outro. Para os empregados urbanos e domésticos o adicional pago no trabalho compreendido nesse período é de 20% sobre a hora diurna. No caso dos empregados rurais, existem duas situações específicas para a percepção do adicional, ou seja, aqueles que trabalham na lavoura no período compreendido entre 21 horas de um dia e 5 horas do outro dia, e aqueles que trabalham na pecuária, no período compreendido entre 20 horas de um dia e 4 horas do outro dia. Para estes empregados, o valor do adicional é de 25% sobre a remuneração normal para o empregado rural. Para os advogados as horas trabalhadas no período das 20 horas de um dia até as 5 horas do dia seguinte serão remuneradas como noturnas, acrescidas do adicional de 25%, conforme estabelece o Estatuto da Advocacia e a Ordem dos Advogados do Brasil: OAB, em seu artigo 20, parágrafo 3º.
Prêmios: Correspondem a uma parcela remuneratória paga de forma facultativa pelo empregador ao empregado visando retribuir e/ou estimulara sua produção individual ou coletiva dentro do ambiente laboral. Portanto, constituem meras liberalidades concedidas pelo empregador. Não tem natureza salarial, assim, sendo uma mera liberalidade do empregador não integram o salário do empregado.
Gratificações: Da mesma forma que os prêmios, as gratificações constituem mera liberalidade do empregador. Em regra, são pagas aos empregados que ocupam funções ou cargo de confiança. Integram o salário as gratificações que decorrem do ordenamento jurídico, tais como gratificação de função do
bancário, gratificação do gerente. As demais, não integrarão o salário.
Décimo terceiro salário: A Lei n. 4.090/62, instituiu a gratificação de Natal, também chamada de décimo terceiro salário, que se tornou obrigatória e não mais facultativo como era o procedimento das empresas. A Lei n. 4.749/65 dividiu o pagamento do décimo terceiro em duas parcelas, sendo que a primeira deve ser paga entre os meses de fevereiro e novembro (até o dia 30 de novembro) de cada ano, o que corresponde a um adiantamento à metade do salário percebido pelo empregado no mês anterior ao do pagamento. A segunda metade da parcela deverá ser paga até o dia 20 de dezembro, conforme determina a legislação acima mencionada. Sendo pago uma gratificação periódica contratual, há integração no salário do empregado, assim, o décimo terceiro salário tem natureza salarial.
Participação nos lucros ou resultados: Constitui pagamento feito ao empregado pelo empregador, em razão do contrato de trabalho, relativo a partilha do resultado positivo conquistado pela empresa, o qual fora obtido com a ajuda dos empregados que prestam serviços a organização. A Constituição Federal de 1988, assegura aos trabalhadores urbanos e rurais a participação nos lucros ou resultados, desvinculada da remuneração. Os valores pagos a título de participação nos lucros ou resultados não integram a remuneração do empregado, nem repercutem sobre as demais verbas trabalhistas, nem mesmo sobre os encargos sociais e previdenciários, portanto, não tem natureza salarial. O mesmo não ocorre no que tange ao imposto de renda, sendo devidamente tributada, em separado dos demais rendimentos recebidos no ano do recebimento ou crédito. Relevante consignar, que uma vez instituída, de forma válida, a participação nos lucros, o seu pagamento está condicionado a existência efetiva do lucro, ou seja, o empregado apenas perceberá a participação nos lucros se a empresa apresentar um resultado positivo, situação que demonstra o caráter condicional deste pagamento.
Diárias: Constituem pagamento realizado ao empregado como forma de ressarcir as despesas por ele realizadas durante o trabalho executado fora da sede da empresa. Englobam, por exemplo, despesas com alimentação, hospedagem, deslocamento, enquanto perdurar a viagem feita pelo empregado no cumprimento da atividade determinada pela empresa. Portanto, pode-se dizer que as diárias são pagamentos diretamente associados a viagem realizada pelo empregado para a prestação dos serviços ao empregador em decorrência da mobilidade do obreiro. Conforme disposto na legislação trabalhista, as diárias não integram o salário do empregado.
Ajuda de custo: Diferentemente das diárias, cujo pagamento das despesas decorre da necessidade da viagem do empregado para a realização do serviço, a ajuda de custo constitui pagamento destinado ao empregado para que este possa realizar suas atividades. Normalmente é paga aos empregados que exercem atividades externas, como, por exemplo, o empregado vendedor que recebe ajuda-quilometragem para que possa ser ressarcido dos gastos com combustível de seu veículo. Desta forma, a ajuda de custo possui natureza indenizatória e não salarial, pois objetiva ressarcir as despesas do empregado com a prestação dos serviços. Logo, conforme previsão expressa contida na legislação trabalhista, a ajuda de custo não possui natureza salarial.
Abonos: Equivalem a um adiantamento feito em dinheiro, ou em uma antecipação salarial ou em um valor a mais que é concedido ao empregado por parte do empregador. A legislação trabalhista determina que os abonos integrem o salário, esta situação somente não irá ocorrer, caso a própria lei disponha em contrário.
Gorjetas: De acordo com a legislação trabalhista, são consideradas gorjetas não só a importância paga de forma espontânea pelo cliente ao empregado como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, em razão de serviço ou adicional, a qualquer título sendo dirigida aos empregados. Desta forma, o pagamento das gorjetas é realizado por terceiro, ou seja, pelo cliente, e não pelo próprio empregador, motivo pelo qual não podem ser consideradas salário, mas sim, como remuneração.
PROTEÇÃO AO SALÁRIO
DEMONSTRAR QUE A ORDEM JURÍDICA ASSEGURA AOS OBREIROS FORMAS DE PROTEÇÃO AO SALÁRIO EM FACE DE VÁRIOS RISCOS.
AUTOR(A): PROF. ALINE CORDEIRO DOS SANTOS TORRES
O salário constitui a principal contraprestação dentro do contexto do contrato de trabalho. No âmbito do sistema capitalista, somente existe relação de emprego, se consequentemente, ocorre a contraprestação pecuniária, revestida sob a nomenclatura de salário, já que, ao vender sua força de trabalho, o obreiro, se sujeita a relação de subordinação em relação ao empregador, e este, por se aproveitar da força de trabalho vendida, em troca retribui com o pagamento do salário.
De encontro a esta acepção, oportuna a lição de Marcio Tulio Viana14 ao discorrer:
Como sabemos, as principais obrigações das partes, no contrato de trabalho, são o trabalho e o salário. Tratando-se, como é o caso, de um contrato sinalagmático, cada prestação, vista globalmente, leva à outra: o salário gera trabalho e o trabalho gera salário. O trabalho subordinado provoca o salário, numa relação de causa e efeito. Um
explica o outro. VIANA, MARCIO TúLIO. PARA ENTENDER O SALáRIO. SãO PAULO, LTR, 2014. P. 28.
Assim, pode-se dizer que o salário constitui núcleo do contrato de trabalho, o qual um de seus efeitos é a presunção da relação de emprego.
O salário para o empregado constitui verba e caráter alimentar, pois é com a venda de sua força de trabalho que ele consegue garantir a sua própria subsistência e de sua família, bem como adquirir sua dignidade.
Importante consignar, que mesmo nos dias atuais, o empregado ainda é a parte mais fraca da relação existente com o empregador, pois o obreiro, não dispõe da mesma capacidade econômica, técnica, muitas vezes até cultural que empresário, daí a necessidade do Direito do Trabalho regulamentar estas relações e consequentemente tentar equilibrá-las, a fim de que ambas as partes tenham o mesmo, ou o mais próximo possível poder de igualdade.
O obreiro, apenas se sujeita a relação contratual, por precisar dessa contraprestação de cunho econômico, anteriormente avençada com o empregador. Logo, a subordinação e a dependência econômica do empregado se torna evidente, o que por muita das vezes o torna vulnerável.
Neste sentido, surge a preocupação em se proteger o salário, justamente pelo caráter alimentar que possui. Por essa razão, a ordem jurídica, assegura aos obreiros formas de proteção ao salário em face de vários riscos. Portanto, esta proteção se dá: contra o empregador, os credores do empregador e os credores do próprio empregado.
Em relação a proteção do salário em face do empregador, importante observar que o ordenamento jurídico brasileiro, buscou estabelecer diversos mecanismos para proteger essa contraprestação dos arbítrios do empregador, trazendo ao cenário jurídico normas que dialogam tanto no cenário internacional, como a ratificação da Convenção n. 95 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que determina a proteção ao salário, como também, a própria ordem interna, por meio das regras estabelecidas pela Constituição Federal de 1988, mais particularmente em seu artigo 7º.
Neste sentido, a primeira garantia constitui a Irredutibilidade Salarial. Em rega, o salário é irredutível, ou seja, não pode haver por parte do empregador qualquer tipo de decréscimo salarial,contudo, a própria Constituição Federal, em seu artigo 7º, VI, determina uma ressalva no que tange a irredutibilidade salarial quando expressamente prevê: salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo.
Trata-se, portanto, de um mecanismo de flexibilização das normas trabalhistas, muito utilizado por
empresas que passam por problemas econômicos e que juntamente com o sindicato estabelece a redução salarial, para que desta maneira, não tenham que dispensar empregados.
A Irredutibilidade salarial, enquanto direito, assegura ao empregado sua própria subsistência e consequentemente a de sua família.
Esta garantia constitucional, objetiva impedir a ocorrência de duas modalidades principais de redução salarial: a redução salarial direta, ou seja, a diminuição nominal de salários, e a redução salarial indireta, ou seja, a diminuição da jornada de trabalho ou do serviço que impacte na redução do salário.
Essas duas modalidades de redução salarial são proibidas pela ordem jurídico, ressalvada as hipóteses em que tais situações estejam previstas em instrumentos normativos, ou seja, previstas em norma coletiva negocia (acordo ou convenção coletiva de trabalho).
Outra garantia, é a intangibilidade salarial, prevista no artigo 462, da CLT, ou seja, somente é permitido ao empregador realizar descontos nos salários de seus empregados, desde que estes estejam devidamente autorizados pela lei, por acordos ou convenções coletivas de trabalho, sentenças normativas ou pelo próprio empregado. Caso contrário, o desconto não pode ser realizado.
Nos casos de danos causados pelo empregado ao empregador, importante observar a existência de dolo ou culpa. Assim, se por exemplo, o empregado danifica ou quebra um equipamento de trabalho de modo intencional, ou seja, agindo dolosamente, o desconto é permitido sem a autorização do empregado. Contudo, se restar comprovado que o empregado agiu de forma culposa, ou seja, sem a intenção de causar dano ao patrimônio do empregador, o desconto do valor correspondente ao dano somente poderá ser feito com a autorização do empregado.
A norma celetista ainda prevê como garantia a Isonomia ou a Igualdade Salarial, que objetiva impedir tratamento salarial desigual para os empregados que exerçam funções idênticas. Por meio desta garantia, objetiva-se também impedir que haja em relação aos obreiros que exercem o mesmo trabalho para o empregador, qualquer tipo de discriminação em relação ao sexo, idade, cor ou estado civil.
A Inalterabilidade Contratual Lesiva, constitui mais uma das formas de proteção ao salário, no sentido de impedir que alterações na forma ou no modo de pagamento dos salários ocorra sem o consentimento do empregado, ou de forma prejudicial, no caso do empregado anuir a alteração.
A norma também prevê a Periodicidade Salarial, ou seja, o pagamento do salário não poderá exceder o período de um mês, devendo ocorrer até o quinto dia útil subsequente a mês vencido. Ora, uma das características da natureza do salário é exatamente a sua recorrência, ou seja, a sua periodicidade. Importante observar, que para o cômputo dos dias para o pagamento do salário o sábado deverá ser incluído, excluindo-se de outra parte o domingo e os feriados.
Ainda como proteção, surge a figura do Ônus da Prova do Pagamento do Salário. Esse ônus pertence ao empregador, conforme a previsão legal contida no artigo 464, da CLT, ao dispor que os salários devem ser efetuados diretamente ao empregado mediante recibo. Desta forma, é obrigatória a existência do recibo de pagamento devidamente assinado pelo empregado, devendo tal documento conter expressamente todas as verbas discriminadas, bem como os seus respectivos valores, já que o empregado tem o direito de saber exatamente quais são os valores e as parcelas a ele pagas, uma vez que no ordenamento jurídico não se admite o que se chama de salário complessivo, ou seja, a apresentação de um recibo que apenas contenha o valor do salário, sem especificar de forma detalhada todas as verbas e parcelas que o empregado faz jus em receber.
Buscando efetivar a proteção salarial, surge o Patamar Mínimo Salarial, ou seja, no intuito de fortalecer a dignidade da pessoa humana, a Constituição Federal, eleva e consagra como direito social o salário mínimo, que constitui patamar genérico de valor salarial determinado no âmbito do ordenamento jurídico pátrio, e nacionalmente unificado, a fim de atender às necessidades básicas do empregado, tais como: moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte, previdência social.
De outra parte, o ordenamento jurídico, buscando dar maior efetividade a proteção do salário, estabeleceu garantias em prol do crédito trabalhista quando confrontado em relação a eventuais credores do empregador, nesse sentido, o salário por conta de sua natureza alimentar, é considerado como crédito privilegiado, devendo, ter preferência ao pagamento de falência, conforme a previsão legal contida no artigo 449, da CLT, que determina que os direitos oriundos da existência do contrato de trabalho subsistirão em caso de falência, concordata ou dissolução da empresa.
Deste modo, os direitos provenientes do contrato de trabalho mantêm-se em caso de falência, recuperação judicial ou dissolução da empresa.
Já em relação a proteção conferida ao salário contra seus próprios credores, incialmente é importante observar que o objetivo da legislação prevista pelo ordenamento jurídico pátrio é justamente de assegurar que o empregado consiga receber, de modo, livre e desimpedido suas parcelas oriundas ao contrato de trabalho, sendo desta maneira, proibida a vinculação de qualquer de suas dívidas ao seu salário. Assim, o empregado estaria livre de todo e qualquer compromisso de caráter material e particular que pudesse afetar a relação de emprego.
Assim, regra geral o salário é Impenhorável, conforme o que prevê o artigo 833, IV, do Código de Processo Civil. Contudo, a ressalva, a esta regra fica por conta do pagamento de pensão alimentícia, que também possui natureza alimentar, de acordo com o teor do que dispõe o parágrafo 2º, do artigo acima mencionado,
quando	determina	a	possibilidade	de	penhora	para	pagamento	de	prestação	alimentícia, independentemente de sua origem.
FÉRIAS
APRESENTAR O CONCEITO DE FÉRIAS E SUAS PECULIARIDADES.
AUTOR(A): PROF. ALINE CORDEIRO DOS SANTOS TORRES
Legenda:
Diante do pacto laboral avençado entre empregador e empregado, existem direitos e deveres recíprocos para as partes envolvidas.
Como se sabe, o empregado vende ao empregador sua força de trabalho em troca de uma contraprestação pecuniária denominada salário. Contudo, o trabalho realizado pelo empregado ao empregador não pode ser perpétuo, ou seja, deve haver na vigência do contrato de trabalho períodos de descanso para que o obreiro possa ter suas forças restabelecidas.
Neste sentido, pode-se dizer que as férias constituem uma das garantias constitucionais asseguradas pelo legislador, ao dispor no texto constitucional, mais precisamente no artigo 7º, inciso XVII, que são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais o gozo de férias anuais.
Correspondem a um período de descanso prolongado, tratando-se não apenas de um direito trabalhista propriamente dito, mas também como um direito social, pois tem como objetivo propiciar e manter o bem- estar, a saúde e a integridade física do empregado.
Para Sergio Pinto Martins15 férias são:
o período do contrato de trabalho em que o empregado não presta serviços, mas aufere remuneração do empregador, após ter adquirido o direito no decurso dos 12 meses de vigência de seu contrato de trabalho. Visam, portanto, as férias à restauração do organismo após um período de tempo em que foram despendidas energias no trabalho. MARTINS. SERGIO PINTO. MANUAL DE DIREITO DO TRABALHO. 10 ED. SãO PAULO:
SARAIVA, 2017, P. 256.
Já para Gustavo Bachelier16 férias remuneradas constitutem
certo número de dias, durante os quais o trabalhador que cumpriu certas condições de serviço suspende o trabalho semprejuízo da remuneração habitual. BACHELIER. GUSTAVO. LES CONGéS ANNUELS PAYéS, PARIS, 1937. P.4 E 5.
A frente dos conceitos expostos, verifica-se que no período das férias o empregado não presta serviços e em contrapartida o empregador não pode exigi-los. Constitui direito do empregado em exigi-las ao empregador e, portanto, de se abster de trabalhar no período em referência.
Logo, corresponde ao período do contrato de trabalho em que o empregado não presta serviços, mas recebe remuneração por parte do empregador após ter adquirido o direito no decurso de 12 meses.
Deste modo, para que o direito do emprego a percepção das férias se realize é preciso que ele cumpra um período denominado aquisitivo. Assim, a cada 12 meses trabalhados pelo empregado na vigência do pacto laboral, haverá o direito às férias, o que corresponde ao período aquisitivo, no qual nasce o direito do empregado ao gozo das férias.
Todavia, uma vez cumprido o período aquisitivo pelo empregado, surge ao empregador o que se denomina período concessivo, que constitui o lapso temporal de 12 meses após o empregado ter adquirido o direito às férias, no qual o empregador deverá conceder as férias ao obreiro. Portanto, existem 12 meses para que o empregado adquira o direito as suas férias, tendo o empregador mais 12 meses para concedê-las.
As férias serão concedidas, portanto, por ato do empregador em um só período, nos 12 meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o respectivo direito, sendo esta regra geral.
No entanto, havendo a anuência do empregado, as férias poderão ser gozadas de modo fracionado, ou seja, usufruídas em até três períodos, não podendo ser um deles inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5 dias corridos cada um.
Se não bastasse isso, é proibido pela legislação trabalhista (artigo 134, parágrafo 3º, da CLT) que as férias se iniciem no período de 2 dias que antecedam feriado ou dia de repouso semanal remunerado.
Conforme já dito, as férias são concedidas pelo empregador, por esta razão e diante se seu poder de direção, é ele quem pode determinar dentro do período concessivo o período que mais lhe convier para o gozo das férias do empregado.
Claro, que dependendo da situação, em alguns casos o empregado pode até submeter sua escolha em relação ao período de férias escolhido, entretanto a decisão final será sempre do empregador.
Eventualmente se dentro da empresa laborarem membros da mesma família, estes terão o direito de usufruírem das férias no mesmo período, se assim, desejarem, desde que não causem prejuízo a execução dos serviços e consequentemente ao empregador, que logicamente dará a palavra final.
Aos estudantes, menores de 18 anos, que trabalham é assegurado o direito de fazer coincidir suas férias com as férias escolares.
Importante observar que o período de férias é computado para todos os efeitos como tempo de serviço, a teor do que dispõe o artigo 130, parágrafo 2º, da CLT.
A comunicação das férias deverá ser realizada pelo empregador de forma escrita, com antecedência mínima de 30 dias, dando recibo ao empregado. Essa comunicação não pode ser feita de modo verbal. O período de férias deve ser devidamente registrado na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS).
Quanto ao pagamento, relevante consignar o fato de que este deve ser feito até 2 dias antes do início do período de gozo, conforme determinação do artigo 145 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Caso as férias sejam concedidas por parte do empregador posteriormente ao período concessivo, ou seja, nos 12 meses subsequentes à aquisição do direito, deverão ser pagas em dobro, de acordo com previsão expressa contida no artigo 137, da CLT.
Da mesma forma, conforme entendimento do Tribunal Superior do Trabalho, por meio da Súmula 450, será devido o pagamento em dobro das férias, incluído o terço constitucional, quando, mesmo que usufruídas no período correto e próprio, o empregador não tenha cumprido o prazo previsto no artigo 145 da CLT, o qual prevê que o pagamento das férias deve ser feito até 2 dias antes do início do período de gozo.
Na vigência do período de descanso, ou seja, nas férias, ao empregado é vedado que preste qualquer serviço para outro empregador, ressalvada a hipótese de estar obrigado em razão da existência de outro contrato de trabalho vigente com empregador diverso.
Pertinente destacar que durante o gozo do período de férias o empregado continua a receber salário normalmente. Da mesma forma merece destaque o fato de que a Constituição Federal de 1988, em seu artigo 7, inciso XVII, assegura ao empregado o direito a um terço a mais do que o salário normal. Assim, no mês de férias, o empregado recebe o salário normal do mês mais o terço constitucional, ou seja, mais um terço do seu salário normal.
Por esta razão, importante salientar que na vida prática, o que você pode realmente gastar é o terço constitucional, ou seja, apenas um terço do seu salário normal, pois caso contrário, ao pensar que está rico, pode vir a ter problemas financeiros se não se atentar para este detalhe muito relevante (Fica a dica!!!!).
O empregado poderá perder o direito às férias durante o período aquisitivo, no caso da ocorrência das situações abaixo descritas:
a. Deixar o emprego e não for readmitido dentro dos 60 dias subsequentes a sua saída;
b. Permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 dias;
c. Deixar de trabalhar, com percepção de salário, por mais de 30 dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa;
d. Tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente do trabalho ou de auxílio-doença por mais de seis meses, ainda que descontínuos.
GESTÃO DE PESSOAS E SUA RELAÇÃO COM O DIREITO DO TRABALHO
MOSTRAR A IMPORTÂNCIA DE UMA GESTÃO VOLTADA AO CAPITAL HUMANO DAS EMPRESAS E AS CONSEQUÊNCIAS DE UM PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE GESTÃO ALIADO AOS CONHECIMENTOS TÉCNICOS JURÍDICOS.
AUTOR(A): PROF. ALINE CORDEIRO DOS SANTOS TORRES
Diante das sucessivas alterações no ambiente corporativo e empresarial, a inserção de novas tecnologias e a globalização econômica requerem uma visão mais ampla e realista do ambiente laboral.
Neste contexto, não se pode distanciar a premissa de que a gestão de pessoas no ambiente corporativo, independentemente de seu ramo de atuação é de máxima importância para a própria existência, sobrevivência e fortalecimento das empresas.
Dessa maneira, o grande desafio que se apresenta é justamente a integração dos objetivos das organizações com o respeito e a atenção às pessoas que dela fazem parte e lhe prestam serviços.
Neste contexto, Joel Souza Dutra17 afirma que gestão de pessoas é:
um conjunto de políticas e práticas que permitem a conciliação de expectativas entre a organização e as pessoas para que ambas possam realiza-las ao longo do tempo. DUTRA, JOEL SOUZA. GESTãO DE PESSOAS: MODELO, PROCESSOS, TENDêNCIAS E
PERSPECTIVAS. SãO PAULO: ATLAS, 2002.P. 17.
Por este motivo, a integração dos objetivos das organizações e o respeito às pessoas se apresenta, justamente pelo fato de que, o principal ativo das organizações são as pessoas, logicamente cada qual ocupando o seu espaço dentro do ambiente corporativo, como os próprios empregados, seus dirigentes, seus clientes e fornecedores.
As pessoas são responsáveis pela engrenagem da cadeia produtiva das empresas e, portanto, constituem o que se chama de capital humano. Sob esta ótica, Luis Cesar G. de Araújo e Adriana Amadeu18, de maneira bem sucinta afirma que:
as pessoas são peças-chave na busca pelo sucesso organizacional. ARAÚJO, LUIS CéSAR G. DE; GARCIA, ADRIANA AMADEU. GESTãO DE PESSOAS: ESTRATéGIAS E INTEGRAçãO ORGANIZACIONAL. 2. ED. SãO PAULO: ATLAS, 2009. P. 80.
Por esta razão, o investimento e o desenvolvimento do capital humano se torna essencial, pois é ele que delimita, define e dirige a existência, bem como a sobrevivência de qualquer ambiente corporativo.
Assim, a gestão de pessoas se apresenta cada vez mais estratégica e pontual, buscando potencializarresultados na produção e prestação de serviços, bem como agregar valor às organizações.
Para o alcance dos resultados e objetivos esperados pelas organizações, se torna importante destacar o papel desempenhado pelo Departamento de Recursos Humanos, já que este é responsável por propiciar a interface entre as expectativas desejadas pelas empresas e das pessoas que ali prestam serviços.
Inegável o fato de que as mudanças que vêm ocorrendo nas organizações, diante de um contexto altamente globalizado e capitalista impactam nas formas tradicionais de gestão, uma vez que, o cenário atual requer releitura da própria gestão dos recursos humanos.
A gestão de recursos humanos tem seu alicerce no planejamento da organização, no desenvolvimento do capital humano da empresa e consequentemente no aperfeiçoamento das pessoas que prestam serviços e integram o setor produtivo das organizações.
Em sentido amplo, pode-se dizer que o setor de recursos humanos corresponde a uma área interdisciplinar, pois agrega conhecimentos de outras áreas da organização corporativa.
Desta forma, verifica-se que a gestão de recursos humanos se apresenta como parte especializada na Ciência da Administração, responsável por abarcar todas as ações que buscam interpretar o trabalhador no seio da organização e a expansão de sua produtividade.
Nesse cenário interdisciplinar, Antônio Carlos Gil19, de modo simples sintetiza:
É, pois, a área que trata de recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento,
manutenção, controle e avaliação de pessoal. GIL, ANTôNIO CARLOS. ADMINISTRAçãO DE RECURSOS HUMANOS: UM TOQUE
PROFISSIONAL. SãO PAULO: ATLAS, 1994.P. 13.
Diante deste caráter interdisciplinar, a integração entre as Ciências da Administração e do Direito precisam dialogar, pois dentro do ambiente corporativo, o Departamento de Recursos Humanos tem como desafio conciliar as demandas de produção com o capital humano que ali vende sua força de trabalho, buscando um equilíbrio entre os atores presentes na construção do cenário capitalista.
Daí a importância do Direito do Trabalho aplicado ao ambiente laboral. O conhecimento das normas, do regramento legal aliado a técnica de gestão de pessoas, se torna essencial nos dias atuais, pois das relações de emprego e trabalho podem surgir as mais diversas demandas, inclusive, demandas judiciais. Logo, oDepartamento de Recursos Humanos tem como dever, além de desenvolver devidamente suas rotinas diárias, conhecer a legislação trabalhista.
Nessa situação, o alinhamento entre a área de Recursos Humanos com o Departamento Jurídico das empresas é primordial, no sentido de ajudar os setores internos das organizações a mensurar os riscos envolvidos no desenvolvimento de suas atividades, bem como na adoção de meios capazes de resolver eventuais situações que possam ensejar demandas.
Logicamente este alinhamento deve estar em consonância com o planejamento estratégico da empresa, o que auxilia os gestores a tomarem decisões que atendam as expectativas da organização.
Assim, necessário se torna o desenvolvimento dentro do ambiente corporativo de uma advocacia trabalhista preventiva, que dialogue conjuntamente com a área de recursos humanos, a fim de examinar potenciais riscos oriundos das relações organizacionais e estabelecer possíveis soluções para mitigar procedimentos que possam criar demandas trabalhistas.
O estabelecimento de sistemas preventivos, em consonância com o planejamento estratégico das instituições tendem a fortificar a imagem, tanto interna quanto externa, da empresa perante aos seus próprios empregados, clientes e fornecedores, demonstrando também sua preocupação em relação a responsabilidade social que possui.
Deste modo, questões corriqueiras que fazem parte da rotina das empresas, como, por exemplo, a anotação correta da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), o cumprimento correto do controle de ponto dos empregados, a fiscalização e o cumprimento eficaz das normas de segurança e medicina do trabalho, entre outros, podem diminuir os riscos de um passivo trabalhista capaz de gerar demandas judiciais em face da empresa, uma vez que o trabalho interdisciplinar estabelecido entre o departamento de gestão de pessoas e o departamento jurídico pode trazer sensível economia ao empresário evitando-se perdas financeiras com possíveis demandas judiciais.
ADMISSÃO DO EMPREGADO E SUAS ROTINAS
APRESENTAR OS CAMINHOS PARA A REALIZAÇÃO DA ADMISSÃO DO EMPREGADO E CONSEQUENTEMENTE DEMONSTRAR OS REQUISITOS ESSENCIAIS E AS CONDIÇÕES PARA A FORMALIZAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO.
AUTOR(A): PROF. ALINE CORDEIRO DOS SANTOS TORRES
O empregador em razão de seu poder de direção, é responsável por contratar, assalariar e dirigir a prestação pessoal dos serviços realizados pelos seus empregados.
Sendo assim, a contratação ou a admissão de empregados deve ser realizada de forma correta, em atendimento aos comandos legais, de modo a trazer segurança tanto para o próprio empregador como para os seus empregados.
A formalização da contratação demanda uma série de questões burocráticas, como a entrega de documentos e formalidades administrativas da própria empresa, como também o processo de contratação que demanda rotinas ao setor responsável pela gestão de pessoas.
Por este motivo, o departamento de recursos humanos é responsável por potencializar atividades que se relacionam ao aprimoramento e desenvolvimento de competências e habilidades do capital humano na empresa, tendo como rotinas mais importantes o recrutamento de profissionais, a retenção de talentos e a organização de treinamentos e capacitações.
O recrutamento de profissionais relaciona-se inicialmente a divulgações de propostas de empregos, ou seja, os famosos anúncios de emprego, no intuito de trazer ao âmbito corporativo o capital humano devidamente capacitado e habilitado a desenvolver as atividades determinas pela empresa.
Logicamente, que para que haja sucesso no recrutamento de pessoal é necessário que exista um planejamento estratégico capaz de oferecer a organização o suporte necessário para encontrar o profissional que atenda suas expectativas, construindo para tanto, reais vagas de emprego e propiciando uma verdadeira análise do perfil dos candidatos interessados nas vagas disponíveis, evitando, desta forma, o risco da alta rotatividade de mão-de-obra, custos desnecessários com o próprio processo de recrutamento e com profissionais que sejam pouco qualificados.
O recrutamento de profissionais e consequentemente a admissão de empregados constitui um expressivo desafio para as empresas diante do mercado de trabalho atual.
Sobre esse aspecto, muito oportuna as considerações feitas por Idalberto Chiovenato20 ao refletir a respeito
do real papel do processo de seleção feito pelas empresas:
A seleção funciona como uma espécie de filtro que permite que apenas algumas pessoas possam integrar na organização: aquelas que apresentam características desejadas pela organização. Há um velho ditado popular que afirma que a seleção constitui a escolha certa da pessoa certa para o lugar certo [...]. A melhor maneira de conceituar seleção é representá-la como uma comparação entre duas variáveis: de um lado, os requisitos do cargo a ser preenchido (requisitos que o cargo exige de seu ocupante) e, de outro lado, o perfil das características dos candidatos que se apresentam para disputá-lo. A primeira variável é fornecida pela descrição e analise do cargo, enquanto a segunda é obtida por
meio de aplicação das técnicas de seleção. CHIAVENATO, IDALBERTO. GESTãO DE PESSOAS O NOVO PAPEL DE RECURSOS HUMANOS. SãO PAULO: EDITORA CAMPOS, 1999.P. 107.
Desta maneira, é necessário que a instituição considere o recrutamento e consequentemente a admissão como um dos principais aspectos de seu planejamento, sendo necessário se ter profunda atenção e dedicação desde a instituição do processo de seleção, bem como aos critérios e a descrição da vaga de emprego oferecida, sua divulgação e consequentemente o exame dos currículos e as respectivas entrevistas. Vencidas as etapas