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COMPETÊNCIAS 
SOCIOEMOCIONAIS 
2
Luiza Cristina de Azevedo Ricotta
Londrina
Editora e Distribuidora Educacional S.A. 
2023
COMPETÊNCIAS SOCIOEMOCIONAIS 
1ª edição
3
2023
Editora e Distribuidora Educacional S.A.
Avenida Paris, 675 – Parque Residencial João Piza
CEP: 86041-100 — Londrina — PR
Homepage: https://www.cogna.com.br/
Diretora Sr. de Pós-graduação & OPM
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Conselho Acadêmico
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Revisor
Juliana Zantut Nutti
Editorial
Beatriz Meloni Montefusco
Carolina Yaly
Márcia Regina Silva
Paola Andressa Machado Leal
Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP)_____________________________________________________________________________ 
Ricotta, Luiza Cristina de Azevedo
Competências socioemocionais/ Luiza Cristina de Azevedo 
Ricotta, – Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 
2023.
32 p.
ISBN 978-65-5903-465-9
1. Competências socioemocionais. 2. Soft skills. 3.Mindset. 
I. Título. 
CDD 646.7 
_____________________________________________________________________________ 
 Raquel Torres – CRB 8/10534
R541c 
© 2023 por Editora e Distribuidora Educacional S.A.
Todos os direitos reservados. Nenhuma parte desta publicação poderá ser reproduzida ou 
transmitida de qualquer modo ou por qualquer outro meio, eletrônico ou mecânico, incluindo 
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informação, sem prévia autorização, por escrito, da Editora e Distribuidora Educacional S.A.
https://www.cogna.com.br/
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SUMÁRIO
Apresentação da disciplina __________________________________ 05
O que são habilidades e competências socioemocionais? ___ 07
O aprimoramento das atitudes pela mudança de mindset e 
vantagem competitiva _______________________________________ 18
A importância das softs skills enquanto marca do potencial 
humano _____________________________________________________ 29
Alcance de melhor performance e elevação do potencial ____ 40
COMPETÊNCIAS SOCIOEMOCIONAIS 
5
Apresentação da disciplina
As competências socioemocionais têm sido valorizadas como 
ferramentas pessoais estratégicas, que direcionam pessoas ao aumento 
do seu potencial, o que podemos entender como ‘força pessoal’, no 
sentido da experiência psicológica de quem as cultiva e que formam as 
chamadas subjetividades – a capacidade de abstrair toda e qualquer 
vivência e transformá-las em acervo e registros de vida. Elas possibilitam 
negociar, mediar, refletir, agir da melhor forma e conduzir-se pelos 
seus valores pessoais e sociais – o que grandemente expressa sua 
personalidade –, em que a reunião dessas competências se caracteriza 
pelo senso de coerência, algo fundamental em um mundo contrastante, 
com necessidades de desenvolver a tolerância, o respeito entre pessoas, 
aceitação, a capacidade do diálogo e a gestão das emoções e dos 
sentimentos.
Toda vivência de aprendizado nos ensina algo, seja no plano do 
trabalho, dos negócios, da vida pessoal e familiar, como na aquisição 
de conhecimentos e no próprio desenvolvimento intelectual. O ato 
de aprender é multidisciplinar, sendo aplicável nas mais variadas 
dimensões da vida. 
As habilidades podem ser desenvolvidas e mais exploradas à medida 
em que se tem a necessidade do elemento humano, mais presente 
na composição da sociedade tecnológica; onde o desenvolvimento 
de lideranças se tornou primordial, haja vista que o homem está 
predisposto a atuar em áreas de maior complexidade. A ambientação 
apropriada para o desenvolvimento humano carece de atitudes 
significativas que criem perspectivas de vantagem competitiva por 
meio do autoconhecimento, do desenvolvimento das soft skills, do 
6
aprimoramento pessoal pelo autoconhecimento e despertar do 
potencial humano – tão necessário em nossa sociedade moderna 
hiperconectada. 
O desenvolvimento dessas competências dá suporte ao indivíduo na 
gestão das habilidades e das atitudes frente ao bom direcionamento 
de emoções, sentimentos em vista de uma melhor performance e 
resultados em qualquer área de atividade.
Nesta disciplina, abordaremos sobre os seguintes temas: 
1. O que são competências socioemocionais? 
2. O aprimoramento das atitudes pela mudança de mindset e 
vantagem competitiva.
3. A importância das softs skills como marca do potencial humano.
4. Alcance de melhor performance e elevação do potencial.
Sendo assim, oferecemos a você a possibilidade de ter contato 
com essas temáticas para desenvolver insights transformadores na 
importância de incorporar tais competências e desenvolver habilidades 
que não tenha que lhes ofereça recursos no campo das atitudes.
Bons estudos!
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O que são habilidades e 
competências socioemocionais?
Autoria: Luiza Cristina de Azevedo Ricotta
Leitura crítica: Juliana Zantut Nutti
Objetivos
• Identificar o que são competências socioemocionais.
• Apontar como as habilidades podem ser aprendidas.
• Apresentar o campo das atitudes como resultado do 
pensar.
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1. Distinção entre habilidades e competências 
e o campo das atitudes
A riqueza do entendimento das competências é que elas oferecem recursos, 
ferramentas, para que as pessoas possam ter um desempenho diante de 
situações variadas. E ainda que não saiba evoluir em determinado contexto 
ou situação, há recursos e ferramentas que auxiliarão o desenvolvimento 
de uma nova trilha: um novo aprendizado. As competências sempre estão 
relacionadas às aptidões que nós, pessoas humanas, desenvolvemos. Isso 
somente acontece dada à nossa inteligência, ao desenvolvimento cognitivo, 
à capacidade de pensar e produzir ações que interferem diretamente na 
realidade da situação, tarefa ou desafio.
Podemos chamar de desafio tudo aquilo que para o ser humano é uma 
vivência ou experiência em que tenha que aprender algo novo – e isso 
acontece a todo instante ou quase o tempo todo. Também acontece de 
estarmos em situações conhecidas, rotineiras e, a partir delas, criarmos 
estratégias que nos possibilitam pensar em novas formas que criem 
alternativas melhores na execução ou na obtenção de algum novo 
resultado, além do esperado. Nesse sentido, inovamos guiados pela 
motivação e pela curiosidade que nos inspira a alguma mudança ou 
necessidade de ampliar o alcance da ação. Por sua vez, isso também é 
considerado competência: ir além da capacidade de chegar ao resultado 
proposto e seguir no alcance de novos, ampliando assim o potencial 
humano.
De acordo com Cavalcanti (2023, p. 18):
[...] as competências socioemocionais abarcam conhecimentos (o que 
sei), práticas e habilidades (o que sei fazer) e atitudes (o que quero fazer). 
Abrangem aspectos afetivo-emocionais (como o autoconhecimento, 
autoconceito e autocontrole), comportamentais (como condutas 
pró-sociais e escolhas responsáveis) e cognitivos (como a empatia e 
criatividade).
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Figura 1 – Dimensões das Competências Socioemocionais
Fonte: adaptada de Cavalcanti (2023).
Certamente, algumas pessoas são mais curiosas do que outras, 
desejosas do saber que o conhecimento proporciona. Ainda que 
algumas pessoas se contentem em aprender e desenvolver a capacidade 
de resolver as situações que encontram em seu dia a dia pessoal, 
familiar, social, profissional; outras seguem para além, aplicando suas 
competências em todos os contextos que a sua realidade se apresenta. 
Basta ampliar o conhecimento aprendido para outras situações – 
chamamos isso de transposição de conhecimento. O que foi aprendido 
pode ser aplicado em outros contextos, se o indivíduo for “competente”, 
ou seja, hábil em explorar suas “competências”, expandindo sempre 
em vez de somente aplicar no aprendizado inicial. Ele aceita os desafiose não se reduz na expressão da sua competência, ao contrário, a 
potencializa.
O estabelecimento de rotinas nos propicia conforto mental e atribuições 
em que dominamos a execução, trata-se das acomodações que 
nós, humanos, necessitamos para viver. Se tudo fosse instabilidade, 
desafio constante, não poderíamos inclusive expandir como explicado 
anteriormente. É pela existência de trilhas de aprendizagem, que se 
tornam hábitos, é que desenvolvemos as habilidades necessárias para 
10
cada atividade: o fato de estarmos sempre executando as mesmas 
tarefas e atribuições, possibilita sermos “hábeis” em todo o percurso do 
seu desenvolvimento e isso é extremamente relevante, pois precisamos 
de segurança e autoconfiança para desempenhar, pela certeza de que 
encontraremos os resultados esperados.
Por meio do desenvolvimento das habilidades no decorrer das 
experiências rotineiras, que nos dão corpo e sustentação diária, é que 
podemos observar o campo das atitudes que passamos a atuar. Elas 
são criadas a partir do desenvolvimento cognitivo que se fez aprendido 
e se expressam no campo das ações decorrentes da forma de pensar 
a atividade, a vida, o contexto e a circunstância que temos por viver. 
As atitudes são reflexos da forma de pensar e demonstram o nível de 
execução e competência da pessoa.
Se apresentar competente para algo representa ter desenvolvido e 
aprimorado habilidades diversas, que em conjunto tornam o indivíduo 
potencialmente capaz em desempenhar o que for de seu interesse e 
necessidade.
2. Competências socioemocionais: sustentação 
do indivíduo
Um dos primeiros estudos sobre a aprendizagem socioemocional foi 
realizado pelo americano James Heckman, na década de 1960, no Estado 
de Michigan (EUA). Em 2000, Heckman foi laureado com o Prêmio Nobel 
de Economia (Cavalcanti, 2023).
O aprimoramento dessas competências se reverte em benefícios globais 
ao aprendiz, conforme Cavalcanti (2023, p. 95): “quando a aprendizagem 
socioemocional é vista e abordada como um elemento fundamental 
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a ser trabalhado em aulas, cursos e programas de instituições 
educacionais ou organizações; seu resultado é potencializado”.
O objetivo com a aprendizagem socioemocional é desenvolver nas 
pessoas a capacidade de manejar suas emoções, construir e manter 
relações saudáveis nos âmbitos pessoais e profissionais, lidar com 
situações complexas e conflituosas de forma equilibrada e preocupar-
se com as necessidades de outros de forma empática e altruísta. É por 
meio dela que as pessoas desenvolvem competências socioemocionais 
e comportamentos pró-sociais que envolvem a consciência social e de 
cidadania. (Cavalcanti, 2023, p. 18)
Figura 2 – Diversas competências em um único indivíduo
Fonte: Shutterstock.com.
Não há tempo certo para desenvolver as habilidades e as competências 
socioemocionais. Dessa forma, elas são possíveis de ocorrer no 
decorrer de uma vida inteira, acompanhando o processo evolutivo da 
pessoa; tornando-a habilidosa, talentosa e capaz, o que gera eficiência 
e excelência – fazendo a manutenção de um patamar de qualidade nas 
suas ações e atividades, comportamentos que são sempre ajustados 
para o aperfeiçoamento.
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Proporcionar experiências ao aprendiz é um desafio interessante 
para estimular a descoberta pelo fazer ou como podemos incentivar 
o valor da experiência de forma consciente, estimulando a reflexão e 
promovendo mudanças de condutas e atitudes.
O fato é que a experiência bem-sucedida visa um sentido e significado 
que dará corpo e materialidade ao conhecimento adquirido, pois, 
sem isso nenhuma aprendizagem teria algum valor. Portanto, as 
competências emocionais são capazes de, por meio das emoções e dos 
sentimentos, tornar possível identificar em si as próprias subjetividades, 
os pensamentos que são despertados e os insights que resultam da 
experiência do aprender, assim como a vida de forma ampla nos revela. 
Viver é em si uma experiência única e intransferível, o que envolve 
aprendizagem, produção de conhecimento e a capacidade de torná-lo 
ainda mais capaz e apto para novos desafios. É por meio dessa rede que 
produzimos tecnologia: pelo estudo constante e pelo aprendizado que o 
conhecimento nos propicia.
A todo instante estamos envolvidos pela aquisição de algo e 
potencializando a nossa capacidade de contribuir, cooperar por meio de 
ações e atitudes a nossa participação no contexto social, podendo então 
fazer parte do grupo que pertencemos, da sociedade. E para cada grupo 
que fazemos parte mais informações geramos e novas experiencias que 
ampliam o seu repertório de respostas diante das situações. Isso é o 
que podemos entender como expansão pessoal, ou seja, a capacidade 
de tornar potente as suas possibilidades diante da realidade existente, 
seja ela professional, em algum contexto ou situação da vida, ou em 
determinada instituição, grupo familiar.
Por sua vez, as competências sociais ampliam a noção de realidade 
e expandem a visão de mundo desse indivíduo em seu ambiente, o 
tornando capaz de modificar situações por meio das suas atitudes, 
que são geradoras de informações. Assim, podemos extrair o valor 
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de “pertencer”, que é resultante das condições que tornam possível 
engajarmos em projetos, ideias, afirmações, decisões e escolhas.
Tudo é experiência e resulta em uma aquisição que venha agregar 
valor à pessoa, ao entendimento, ao pertencimento do que a situação 
lhe direciona, se for à sua família, organização, clube, colégio etc. O 
pertencimento é resultado das competências socioemocionais bem-
sucedidas que tornaram possível essa compreensão de que você, 
assim como demais pessoas aprendizes, faça parte de um mesmo 
agrupamento social, pelo conjunto de habilidades que são ali reunidas 
e pelas atitudes que cada um em si contribui para a estabilização e 
equilíbrio.
Para Dewey, a articulação entre experiência e aprendizagem está 
embasada em conhecimentos capazes de ampliar a nossa visão sobre 
perspectivas antes desconhecidas e, com isso, promover mudanças de 
atitudes e desenvolvimento de competências. De fato, os resultados das 
pesquisas e práticas adotadas pelo autor fundamentam e justificam o uso 
de metodologias ativas para a criação de experiências de aprendizagem 
relevantes. (Cavalcanti, 2023, p. 95)
3. Gestão de emoções e sentimentos
A gestão de sentimentos e emoções contribuem para uma afetividade 
saudável e equilibrada, que requer o sentido de estar sendo aplicada na 
dosagem e nas intensidades adequadas. Como elas traduzem muito a 
identidade de uma pessoa, a forma inclusive como é vista pelas demais 
pessoas; a boa gestão desses “ingredientes” pessoais se revela no bom 
desempenho social, na educação, nos valores pessoais e sociais que 
ele adota para viver consigo mesmo, junto das pessoas mais íntimas de 
sua vida e das de âmbito social externo, como o ambiente profissional 
e coletivo na sociedade. Tal habilidade é conhecida como inteligência 
emocional.
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Para Goleman, a inteligência emocional é a capacidade que uma pessoa 
tem de reconhecer e gerir suas emoções e seus sentimentos, bem como 
de identificar os sentimentos de outras pessoas e de construir e manter 
bons relacionamentos (Cavalcanti, 2023, p. 21).
A aprendizagem socioemocional abarca aspectos vinculados à afetividade, 
emoções e sentimentos de uma pessoa e abrange o desenvolvimento 
de competências vinculadas às dimensões socioemocionais e pró-
sociais. Pode ocorrer em qualquer idade. Dessa forma, não é só na 
infância que podemos desenvolver a capacidade de nos conhecer melhor 
(identidade, emoções, sonhos, valores, talentos etc.), de construir e manter 
relacionamentos saudáveis (pautados no respeito, colaboração, valorização 
do outro etc.) e que podemos agir em prol de outras pessoas (pela prática 
da empatia, compaixão etc.). (Cavalcanti, 2023, p. 18)
As competências socioemocionais são elementos de referência do 
autoconhecimento sobre nossa pessoa, que nos conduz na identificação 
de sentimentos e emoções, presentesnas experiências em todas 
as áreas da vida. Toda vivência nos remete à conexão emocional e 
à interação social, formando as nossas subjetividades – o modo de 
pensar e conceber a vida, as crenças que adotamos, as emoções que 
costumamos sentir, os sentimentos que cultivamos e, até mesmo, 
aqueles que recuamos e fugimos, nos defendendo de vivenciar novas 
situações por medo, alguma dificuldade relacional e falta de repertório.
As subjetividades nos dão o tom de sucesso e insucesso diante das 
realidades que nos conectam ao ambiente social, pois as competências 
pessoais são expressas por meio do conhecimento adquirido e das 
habilidades que desenvolvemos nas situações que experienciamos e 
aprendemos a agir. Já o impacto dessa ação sempre está direcionado 
para um ambiente social específico marcado pela circunstância e pelo 
contexto, por isso concebemos que a aprendizagem significativa é 
aquela que considera o contexto e a circunstância onde ela é aplicada, 
do contrário promoveria uma desconexão, um desalinho. Por esse 
motivo, o social é extremamente importante no que concerne à 
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aplicação da resposta, pois ela impacta diretamente na obtenção de 
resultados, com determinadas finalidades e propósitos.
4. Diferenciação pela qualidade humana
De acordo com Cavalcanti (2023), as pessoas com competências 
socioemocionais e condutas pró-sociais mais desenvolvidas encaram a 
vida de forma mais positiva em relação a si mesmas. Em outras palavras, 
elas apresentam maior persistência, autoestima, comprometimento com 
outras pessoas.
A longo prazo, apresentam maior nível educacional (como realização de 
cursos superiores e pós-graduações), maior sucesso profissional, relações 
familiares e de trabalho mais positivas, melhores índices de saúde mental, 
reduzida psicopatologia e menores níveis de problemas de conduta.2 
Por isso, a importância de, na condição de educadores, abrirmos espaços 
nos currículos de escolas, programas de educação superior e corporativa 
para que a aprendizagem socioemocional de estudantes e profissionais. 
(Cavalcanti, 2023, p. 18)
Como as situações de aprendizagem são únicas, diferentes de pessoa 
para pessoa, elas carregam o valor da aquisição de algo que irá 
repercutir como acréscimo em sua vida; indo além do conhecimento 
para a obtenção de um estágio pessoal, que em Psicologia chamamos 
de se tornar uma melhor pessoa. Essa tem sido uma das metas que 
as pessoas que se valem do valor da experiência com consciência 
ampliada, pois seu objetivo está relacionado ao propósito de vida e da 
felicidade que advém disso. De se sentir bem em ser quem se é. E esse 
é o ponto fundamental das competências socioemocionais: nos torna 
sensíveis ao aspecto humano que é presente no aprender, na execução, 
na produção de pensamentos e consequentes ações. Tais habilidades 
desenvolvidas determinam a evolução pessoal e, então, entendemos 
que a aprendizagem cumpre o seu ciclo, chegando a alguma satisfação 
16
pelo trabalho concluído, pelas ideias que se estimula a pensar, pelas 
conexões familiares que exercita e pela intensidade de sentimentos que nem 
sempre são positivos e que nos ensinam a ser resilientes, perspicazes em 
achar novas alternativas. A ideia de que somos todos pessoas aprendizes 
na vida, no trabalho e na convivência, havendo sempre algo novo a adquirir. 
É claro que quem fecha a porta para o conhecimento, reduz em muito esse 
processo quase alquímico da evolução pessoal – o que torna uma pessoa 
bem-preparada para o enfrentamento de situações ainda que não saiba o 
desafio que viverá no próximo momento.
A partir disso, podemos compreender que as competências socioemocionais 
componham a capacidade do indivíduo em melhor explorar suas habilidades, 
dando respostas qualitativamente ampliadas – que seguiram para além do 
previsto, dirigindo-o para uma satisfação e gratificação pessoal.
Esse aspecto é diferente da motivação que também nos mobiliza para 
ações que procuramos ter diante de curiosidades e necessidades. 
Por sua vez, a gratificação pessoal tem a ver com a completude que 
o bem-estar nos propicia, com isso, reforça-se a ideia de que nosso 
trabalho precisa representar para além da execução, um meio de nos 
engrandecer aos sermos competentes em cumpri-lo.
Concluímos que as competências socioemocionais são o que tornam 
significativas as experiências para a própria pessoa, de forma singular e 
tornando-as capazes de responder às situações de acordo com o sentido 
e modo com que captam da realidade que vivem. Isso potencializa e 
torna elas eficiente, capaz e com recursos que a fazem compreender o 
aprendizado.
[...] a abordagem do desenvolvimento de Bruner para a aprendizagem e 
a solução de problemas está baseada na pressuposição de que o valor do 
que é aprendido pode ser medido por quão bem ele permite ao aprendiz 
ir além da informação dada. Esta concepção marcou a revolução cognitiva, 
apontando que a percepção é capaz de categorizar o que é generalista e 
associar uma à outra. (Lefrançois, 2016, p. 400)
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Portanto, elas são imprescindíveis para incrementar as próprias 
experiências, ainda que o mesmo estímulo seja dado às mesmas 
pessoas. Isso nos permite refletir sobre a rica oportunidade que cada ser 
humano tem de gerar o seu potencial advindo das experiências que vive, 
propiciando a si e ao ambiente a capacidade de aprender e ser capaz de 
ir além do que foi aprendido, podendo prever, antecipar-se, inovar, criar 
e estabelecer novas relações que antes não foram feitas.
Referências
CAVALCANTI, Carolina C. Aprendizagem socioemocional com metodologias 
ativas: um guia para educadores. São Paulo: Saraiva, 2023.
CODA, Roberto. Competências comportamentais. São Paulo: Grupo GEN, 2016.
LEFRANÇOIS, Guy R. Teorias da aprendizagem: o que o professor disse. São Paulo: 
Cengage Learning, 2016.
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O aprimoramento das atitudes 
pela mudança de mindset e 
vantagem competitiva
Autoria: Luiza Cristina de Azevedo Ricotta
Leitura crítica: Juliana Zantut Nutti
Objetivos
• Apontar que o aprimoramento das atitudes é 
resultado de mudanças do pensamento. 
• 	Identificar	a	oportunidade	para	a	vantagem	
competitiva no mindset de crescimento.
• 	Apresentar	aspectos	do	ambiente	profissional	que	é	
marcado	por	mudanças	de	paradigma.
19
1. A reforma do pensamento para novas 
atitudes
O autoconhecimento tem sido uma ferramenta pessoal importante na 
avaliação dos próprios recursos frente às situações adversas ou não, na 
percepção de melhorias que são necessárias, no desenvolvimento das 
suas potencialidades, habilidades e competências. Podemos considerar, 
então, que esse aspecto seja um medidor capaz de oferecer elementos 
acerca da sua autocrítica, com relação ao modo de pensar, conduzir, 
realizar	e	produzir.	Enfim,	agir.
Ser	competente	significa,	então,	ter	conhecimentos,	habilidades	e	atitudes	
que	permitam	ao	sujeito	desempenhar	com	eficácia	qualquer	tarefa	
ou	atividade	profissional.	Conhecimentos	referem-se	ao	que	sabemos,	
habilidades	é	algo	que	demonstramos	saber	e	atitudes	são	características	
pessoais	que	acompanham	o	agir	do	sujeito.	(Carbone	et al., 2006 apud 
Souza, 2015, p. 71)
No entanto, as ações, quando recorrentes, tendem a se tornar hábitos 
que são automaticamente reproduzidos. Por isso, temos a necessidade 
de	produzirmos	a	flexibilidade	necessária	para	aceitar	e	lidar	com	
resistências às mudanças; pois, elas são imprescindíveis para a retirada 
do automatismo, da robotização que muitas vezes nós, seres humanos, 
nos	tornamos	face	a	prática	de	não	mais	elaborar,	pensar	e	reformá-
los para que haja novos pensares diante da realidade. É com base nisso 
que muitos mindsets,	chamados	fixos,	lutam	para	manter	e	estabilizar	
o	que	entende	por	crença.	Acredita-se	que	determinada	forma	de	agir	
é a que deve ser feita. Portanto, quando há crença, nada mais há para 
ser	pensado,	tratando-se	de	uma	verdade	estabelecida.	No	âmbito	das	
práticas, aquilo que é parte da rotina, do que já foi aprendido, tende 
a	ser	repetido	pela	trilharegistrada.	Isso	faz	com	que	não	precisemos	
novamente	pensar,	apenas	agir.	Contudo,	o	campo	das	atitudes	também	
envolve o que vamos chamar de inovação, de criatividade – muito 
necessárias	para	as	mudanças	de	paradigmas	–,	ou	seja,	um	novo	olhar	
20
diante de uma realidade conhecida e que carece de transformação para 
ser percebida na sua inteireza e completude. O que a torna passível 
de	ser	vista	através	de	outros	ângulos	e,	consequentemente,	indo	ao	
encontro	de	novas	possibilidades.	Nesse	contexto,	a	Psicologia	Positiva	
tem sido uma perspectiva na atualidade que aborda essas questões.
Figura 1 – Pessoas pensando
Fonte: Shutterstock.com
Com	o	reforço	ao	surgimento	das	novas	ideias,	podemos	mudar	a	forma	
de	pensar	já	explorada	e	conhecida	pela	ação	habitual	e,	também,	
podemos fazer novas incursões na transformação delas em novas 
atitudes.
Para	Claro	(2016,	p.	43):
[…]	forma	de	executar	as	atividades	se	tornou	mais	importante	que	a	
ideia, ou seja, a forma de realizar o trabalho é o que vai diferenciar os 
profissionais	uns	dos	outros,	já	que	o	conhecimento	de	cada	um	e	a	
tecnologia	são	equiparáveis.
Nessa	dimensão,	as	atitudes	com	flexibilidade,	ética	e	conhecimento	
científico	tendem	a	manter	a	sustentabilidade	de	todo	o	processo.
As	decisões,	por	sua	vez,	pedem	mais	agilidade	em	função	de	que	não	há	
tempo	a	ser	postergado,	pois	as	mudanças	são	frequentes	e	constantes.	
Para	acompanhá-las,	é	preciso	desenvolver	novas	atitudes,	se	dispondo	
a novos aprendizados que o levarão a novas descobertas na maneira 
21
de	ser	e	fazer.	Nesse	processo	de	aquisição,	sabe-se	o	quanto	é	difícil	
admitir seus pontos fracos e aspectos que precisam ser aprimorados 
e	desenvolvidos	a	fim	de	se	obter	os	objetivos	propostos.	Para	tanto,	é	
preciso	ter	uma	meta,	proposta	ou,	como	afirmado	anteriormente,	saber	
o	que	se	quer,	para	onde	está	seguindo.	Há	de	ter	direção.	Como	trilhar	
para	o	futuro	não	nos	apresenta	os	contornos	definidos,	passamos	a	
caminhar	nas	incertezas	de	quem	conhece	o	caminho	ao	percorrê-lo.	Ao	
fazer	o	trajeto.	É	um	processo	de	aprendizagem	por	descoberta,	em	um	
desvendar constante, em que a cada instante posso observar e assimilar 
aspectos	que	antes	não	eram	identificados	e	as	decisões	de	antes	nos	
levam a momentos novos, às mudanças que foram sendo feitas e uma 
nova realidade sendo decifrada. Mas todo esse processo nos propicia 
chegar	aos	melhores	resultados.
Para	mudarmos	a	nossa	cabeça	(mente),	devemos	desenvolver	e	
aperfeiçoar	novas	atitudes.	Nesse	contexto,	Claro	(2016,	p.	55)	aponta	
seis	atitudes	que	levam	à	transformação	pessoal	e	profissional:
Figura 2 – As seis atitudes
Fonte:	adaptada	de	Claro	(2016).
22
2. Mudança de mindset acompanhando o 
desenvolvimento tecnológico
Para estimular a criatividade no ambiente empresarial é fundamental 
criar uma cultura favorável à mudança, em que esta não represente 
perda das referências e das bases pelas quais se desenvolve e produz 
resultados.	As	organizações	entenderam	bem	a	importância	de	
uma	missão	e	dos	valores	que	ela	se	empenha	em	entregar,	seja	ao	
fornecedor,	ao	cliente,	ao	prestador	ou	ao	usuário.	Logo,	tornou-se	
uma questão de alinhamento apontar que as pessoas que compõem 
o	cenário	e	o	ambiente	organizacional	possam	estar	envolvidas	pelos	
meus	valores,	os	quais	a	empresa	tem	como	fator	de	entrega.
Se	uma	organização	não	é	propícia	a	mudanças,	dificilmente	o	uso	de	
técnicas que incentivem a criatividade terão bons impactos. As novas 
ideias	são	bem-vindas,	desde	que	possam	estar	abertos	a	isso.
Para	Dualibi	e	Simonsen	(1990	apud	Kuazaki,	2006,	p.	109):	“[...]	estimular	
a	criatividade	dentro	da	empresa	significa	encontrar	soluções	para	
problemas e inventar novos problemas, sempre visando a otimização 
dos lucros”. Dessa forma, será possível resolver questões de formas 
diferentes do que adotava antes.
A	geração	de	novas	ideias	são	promotoras	de	indagações	pertinentes	à	
observação	que	se	tem	da	situação,	seja	ela	um	negócio,	que	também	
é	um	processo	de	aprendizagem,	de	execução	para	algo	que	deva	ser	
concluído. Nesse processo, podemos fazer uso de ferramentas que 
propiciem	um	novo	pensar	sobre	a	mesma	realidade,	a	fim	de	promover	
uma	entrega.	E	alterar	a	forma	de	responder,	modifica	totalmente	a	sua	
compreensão e amplia a realidade.
Algumas	das	ferramentas	que	podemos	mencionar	é	o	brainstorming, 
formar	grupos	de	trabalho,	criar	comitês	ou	núcleos	criativos;	essas	
23
ferramentas	representarão	vantagem	competitiva	para	a	empresa	
e farão com que o conhecimento seja compartilhado e a busca de 
alternativas seja estimulada.
A percepção é uma importante ferramenta para leituras da realidade 
em que você se encontra, por meio do que é entendido como 
autopercepção, autoconscientização e autoconhecimento. Com esses 
aspectos bem desenvolvidos, há uma predisposição maior para 
desenvolver a boa percepção do outro. Isso implica em estabelecer 
leituras da realidade e das relações que estabelece por meio de uma 
análise	do	contexto	e	das	pessoas	envolvidas.	O	que,	por	sua	vez,	
auxilia	diretamente	a	lidar	melhor	com	as	situações	em	que	interage	
com	demais	pessoas.	Além	disso,	a	habilidade	de	poder	identificar	
vários	ângulos	da	mesma	situação	é	fundamental	como	ampliação	do	
ponto de observação, buscando na atitude de maleabilidade considerar 
pontos diferentes da mesma realidade. Para isso, é necessário ter 
distanciamento	da	situação	e	poder	identificar	a	situação	de	forma	
sistêmica	e	não	em	um	ponto	específico.
A percepção é uma habilidade que pode ser desenvolvida, como 
estratégia	de	leitura	de	uma	situação	específica.	Essa	leitura	implica	não	
simplesmente	em	uma	decodificação,	embora	isso	faça	parte	do	processo	
comunicativo que envolve as relações entre pessoas, mas também na 
compreensão de implícitos verbais e não verbais. Ou seja, é preciso 
compreender	questões	contextuais	que	envolvem	atribuição	de	sentido	
ao	que	é	dito	e	também	ao	que	não	é	dito,	questões	ideológicas,	de	
posicionamentos, entre tantos outros aspectos que envolvem as relações 
interpessoais.	(Souza,	2015,	p.	68)
3. O profissional do presente e do futuro
Segundo	Claro	(2016,	p.	43),	“a	forma	de	fazer	o	trabalho	são	
fundamentais	para	os	profissionais	do	século	21”	e,	ainda,	a	autora	
aborda	a	importância	da	meritocracia	nos	tempos	atuais:
24
Meritocracia	está	diretamente	ligada	à	execução,	isto	é,	a	capacidade	
de	realizar	o	que	foi	imaginado,	planejado	ou	arquitetado.	Diz	respeito	
à	questão	de	alcançar	resultados	dentro	de	parâmetros	éticos.Termos	
como	compliance	(estar	em	conformidade	com	regras,	normativas	e	boas	
práticas)	e	accountability	(prestar	contas	do	que	se	faz,	porque	se	faz	e	
como	se	faz)	também	eram	desconhecidos	até	há	pouco	tempo.	Hoje	são	
atividades	estruturadas	dentro	das	organizações	e	ambas	fazem	parte	de	
preceitos	éticos	necessários	à	boa	governança.	(Claro,	2016,	p.	43-44)
Veja	a	seguir,	alguns	fatores	inibem	a	criatividade	nas	empresas	de	
acordo	com	Pedrebon	(2005	apud Kuazaki et al.,	2006,	p.108-109):
Figura 3 – Fatores que inibem a criatividade
Fonte:	adaptada	de	Pedrebon	(2005	apud Kuazaki et al., 2006).
25
Figura 4 – O percurso do profissional atual a caminho do futuro
Fonte: Shutterstock.com
O	profissional	do	futuro,	que	já	chegou	e	faz	parte	da	nossa	atualidade,	
lida constantemente com a noção de atualização das suas capacidades. 
O	conhecimento	é	extremamente	valorizado	e	a	ciência	acompanha	
todo os processos de trabalho e aprendizado, tornando as pessoas 
potencialmente mais capazes. Desse modo, não há condições para 
o	amadorismo	e	sim	para	o	profissionalismo	que	é	exigido.	Por	isso,	
despertar lideranças tem se tornado efetivo no processo inovador que 
ambientou	a	perspectiva	profissional.
A inovação juntamente com a ação empreendedora, a busca pelo 
conhecimento constante da postura de quem vivencia o aprendizado 
continuamente, é uma forma criativa de se colocar diante das incertezas 
que	o	mundo	atingiu	com	a	transformação	digital.	Pois	nadaé	estático,	
tudo	vem	se	modificando	pela	celeridade	com	que	as	mudanças	são	
absorvidas,	sem	esquecermos	de	que	a	inovação	no	contexto	do	
trabalho	prima	por	sujeitos	criativos,	empreendedores,	com	geração	de	
ideias	e	disposição	para	viver	o	novo.	Sem	esquecermos	da	relevância	
26
social, que atualmente é uma tônica no tocante à responsabilidade e 
à sustentabilidade de todos os processos de produção. Não somente 
a	organização	ganha,	e	sim	o	reconhecimento	do	valor	humano	que	
vem sendo uma prioridade para que o indivíduo continue fazendo 
parte	desse	processo.	Sem	isso,	observou-se	nas	práticas	do	passado	
um distanciamento da humanização. Que os serviços que atendam as 
necessidades	do	homem	e	de	sua	vida	tragam	soluções	tanto	para	si	
como	para	o	contexto	social.
Essa marca nos delimita no antes e no depois, apontando 
historicamente,	juntamente	com	outros	fatores,	o	profissional	
que já fomos no passado, que foi possível ser, com aquele que é 
pedido atualmente. Ela envolve a inovação do pensar, podendo 
perceber o mundo de forma diferente, seja da sua pessoa como 
da	sua	contribuição,	quebrando	paradigmas	entre	antes	e	depois,	
movimentando a tomada de decisões, as transformações, as adaptações 
necessárias	e	as	mudanças	que	são	operadas	para	se	chegar	ao	
contexto	atual,	no	profissional	do	futuro	–	onde	contamos	com	o	
desaparecimento	de	algumas	funções	e	a	geração	de	outras	novas.	Com	
isso,	temos	a	necessidade	de	se	fazer	o	upgrade,	de	seguir	para	um	
nível acima para estimular seu mindset para uma mudança em vista das 
transformações atuais.
No	passado,	existiam	as	tomadas	de	decisão	baseadas	nas	teorias	
organizacionais	no	modelo	de	economia	racional	clássico.	No	entanto,	
foi	com	a	percepção	da	concorrência	entre	os	segmentos	que	a	
complexidade	foi	se	elevando,	exigindo	qualidade	e	inovações	nos	
produtos, serviços e atendimentos; bem como os serviços especializados 
e	a	criação	de	áreas	e	segmentos	específicos	da	empresa.	Assim,	
observou-se	a	necessidade	de	existir	uma	integração	entre	todos	os	
segmentos	especializados,	para	tornar	a	empresa	competitiva	frente	às	
demais e à sua sobrevivência. E todos esses processos envolveram um 
aprender diferente.
27
Desde	1960,	conforme	Kuazaki	(2006)	menciona,	a	ideia	da	
complexidade	com	que	as	empresas	e	as	organizações	que	se	
expandiram	estariam	sendo	envolvidas	vem	sendo	resolvidas	com	a	
tomada	de	decisões	constantes	na	integração	de	todos	os	subsistemas	
que	compõem	a	empresa.	E	conforme	Hatch	(1997	apud Kuazaki, 
2006,	p.	112):	“[...]	que	organizações	instaladas	em	ambientes	simples	
e estáveis precisam de pequena quantidade de decisões e que, 
normalmente, são pouco complicadas”.
O	profissional	do	século	21	precisa	aprender	a	utilizar	novas	tecnologias,	
adotar novas formas de comunicação e desenvolver uma mentalidade 
positiva,	que	o	faça	se	sentir	integrado	ao	propósito	do	bem	comum.	É	
necessário	deixar	as	velhas	diferenças	de	lado	e	olhar	para	o	futuro	com	
entusiasmo	e	esperança	[...].	(Claro,	2016,	p.	44)
Dessa forma, é possível entender que a tomada de decisões em 
sistemas	de	trabalho	complexos	depende	de	profissionais	com	elevada	
capacidade de perceber o sistema produtivo como um todo, visando 
a	sustentabilidade	entre	uma	organização	humanizada,	produtiva,	
com	agilidade	para	decidir	e	que	estuda	o	tempo	todo	os	meios	que	a	
manterão	em	vantagem	competitiva	no	mercado.	Se	a	concorrência	for	
elevada, há ainda mais a necessidade de se diferenciar.
Concluímos que essa visão não decorre de ser aplicada tão somente 
em períodos de crise e, sim, precisamos cada vez mais adotar práticas 
sustentáveis,	éticas,	que	garantam	uma	resposta	de	qualidade	na	
vida	pessoal	e	profissional.	O	valor	da	agilidade	nos	processos	de	
mudanças	em	vista	da	permanência	da	qualidade	e	o	uso	da	tecnologia	
a	favor	dessas	melhorias,	sem	se	esquecer	da	geração	de	ambientes	
profissionais	cada	vez	mais	humanizados,	assim	como	uma	vida	pessoa	
plena	em	qualidade	de	vida	e	bem-estar.	Sendo	assim,	contamos	com	
recursos para o futuro.
28
Referências
CLARO, Marcela. Atitudes para alcançar o êxito profissional em tempos de crise. 
São	Paulo:	Trevisan,	2016.
CODA, Roberto. Competências comportamentais. São Paulo: Grupo GEN, 2016.
KUAZAKI, Edmir. Liderança e criatividade em negócios.	São	Paulo:	Thomson	
Learning,	2006.
SOUZA, Renato Antonio de. Processos de aprendizagem e desenvolvimento de 
competência.	São	Paulo:	Cengage	Learning	Brasil,	2015.	E-book.
29
A importância das softs skills 
enquanto marca do potencial 
humano
Autoria: Luiza Cristina de Azevedo Ricotta
Leitura crítica: Juliana Zantut Nutti
Objetivos
• Apontar a distinção entre soft skills e hard skills como 
fator de sucesso.
• 	Identificar	a	representatividade	dos	valores	
humanos. 
• 	Apresentar	aspectos	da	personalidade	significativos	
para	o	desenvolvimento	profissional.
30
1. A importância das soft skills enquanto marca 
do potencial humano
Neste	momento,	identificaremos	as	soft skills como um conjunto de 
competências relacionadas à capacidade pessoal de se desenvolver 
por	meio	de	suas	próprias	habilidades	e	aptidões	que	o	qualificam	e	
diferenciam	na	sua	qualificação	humana,	de	expressão,	de	pensamentos	
e	ideias,	de	sentimentos	e	emoções,	bem	como	da	qualificação	do	seu	
comportamento consigo e com demais pessoas; ou seja, são reveladoras 
do	que	o	move,	sensibiliza	e	gera	sentido	e	significado	para	você.
Elas	são	como	um	reforço	para	a	expressão	de	seu	potencial	humano	
somadas às competências técnicas que busca na formação acadêmica, 
nos estudos, nos cursos e nos aprimoramentos. As soft skills dizem 
muito a respeito da pessoa você é no tocante aos seus valores 
pessoais, podendo incluir as competências interpessoais, do modo 
como estabelece relacionamentos entre as pessoas nas mais variadas 
situações. Isso poderá revelar muito do seu potencial comunicador, por 
exemplo,	de	empatia	e	convencimento;	por	exemplo,	de	uma	pessoa	
equilibrada que busca no respeito ao outro até as soluções viáveis 
para um grupo manter-se coeso. Aquela pessoa que procura ter uma 
visão ampla e se inspira com a capacidade criativa, que visa cooperar, 
colaborar e contribuir. Assim, as soft skills dão o toque personalizado 
e aumentam o conjunto das competências de um indivíduo, o que 
podemos chamar de seu potencial; e tais competências são aquelas que 
vão lhe caracterizar melhor.
Como você pode ver, as softs skills dizem muito da própria pessoa, das 
suas atitudes e da sua forma de se conduzir.
A competência interpessoal é uma das habilidades do ser humano que 
permite	lidar	de	forma	eficaz	com	as	relações	entre	outras	pessoas,	de	
forma que atenda às necessidades individuais dos sujeitos envolvidos 
em	determinada	situação,	assim	como	também	atenda	às	exigências	da	
própria situação. (Moscovia, 1981 apud Souza, 2015, p. 68).
31
Trata-se de habilidades que se desenvolvem e se aprimoram no 
convívio mais íntimo, que forma e modela seu caráter, sua família, o 
ambiente	e	os	contextos	de	experiências	que	vivenciamos.
Souza (2015, p. 68-69) aponta que “se o sujeito possui uma 
percepção mais apurada de si mesmo, é também capaz de ter essa 
percepção sobre as relações interpessoais”. E esse processo parte 
do desenvolvimento da autopercepção, autoconscientização e 
autoaceitação.
São aqueles aspectos intrínsecos do sujeito, bem como sua habilidade 
de	comunicação,	motivação,	flexibilidade	cognitiva	e	perceptiva	que	o	
norteia a uma conduta pessoal:
Outro componente da competência interpessoal refere-se ao próprio 
relacionamento e sua dimensão emocional-afetiva (Moscovia, 
1981), haja vista que as relações interpessoais são motivadas por 
questões cognitivas e também afetivas e o equilíbrio entre esses dois 
componentes permitirá que as relações entre sujeitos não sofram 
danos. (Souza, 2015, p. 70)
Em contraposição, a competência técnica é “todo o conhecimento que 
um	sujeito	mobiliza	para	a	realização	de	uma	atividade	profissional,	
inclusive	o	domíniode	conhecimentos	específicos	relacionados	à	
determinada área do conhecimento” (Souza, 2015, p. 70).
Nessa ótica da qualidade da dimensão humana é que vamos 
entender quão importante é a valorização desses atributos e 
que vão incrementar o campo de suas ações, desempenho e 
performance (desempenho voltado para resultados) nas funções que 
desempenhar.
32
Figura 1 – Eu consigo
Fonte: Shutterstock.com.
A	capacidade	de	um	indivíduo	se	desafiar	é	a	de	saltar	de	uma	situação	
conhecida para uma outra em que não tenha necessariamente as 
coordenadas,	mas	que	confia	na	sua	capacidade	de	identificar	os	meios,	
acreditando no seu potencial que tão somente se amplia à medida 
em	que	atribui	às	suas	qualificações	o	emprego	de	uma	potência	que	
somente	pode	extrair	de	si	mesmo.	Nesse	contexto,	Coda	(2016,	p.	2)	
aborda que: “[as] competências individuais – aquelas que indivíduos 
precisam aplicar em seu trabalho para que objetivos sejam atingidos –, 
ou seja, como precisam agir para que as atividades sejam concretizadas 
da melhor maneira possível”.
2. As soft skills e hard skills
Ambas	as	competências	compõem	o	perfil	pessoal	e	profissional,	
diferenciando-se cada uma delas em suas destinações: as soft skills 
33
como habilidades humanizantes e as hard skills como habilidades 
técnicas, de aquisição do patrimônio intelectual, em que ambas vão 
resultar	em	expressões	distintas	de	comportamento	e	caracterizar	
um	determinado	perfil.
De	acordo	com	Coda	(2016,	p.	118),	“[o]	perfil	comportamental	
como um conjunto de ações preferenciais ou naturais para um 
indivíduo, similares e convergentes, associado a um ou mais tipos de 
competências comportamentais”.
Diferentemente dos traços de personalidade que são atribuídas à 
pessoa nas condições de sua formação pessoal, de acordo com Coda 
(2016, p. 118), “as características comportamentais, embora também 
apresentem componentes inatos, são em sua grande maioria 
passíveis de aprendizado e de desenvolvimento [...]”.
Enquanto uma diz muito a respeito das habilidades que envolvem 
as próprias subjetividades, personalidade e estrutura de caráter; 
a outra dimensão se envolve por habilidades técnicas que dão 
reforço e estrutura ao conhecimento especializado e genérico que 
lhe	dá	competências	para	atuar.	Nesse	contexto,	ressalta-se	que	tais	
dimensões se complementam e os indivíduos com bom índice de soft 
skills tendem a uma rota promissora de sucesso.
Comportamentos	se	configuram	através	de	ações.	Mesmo	que	
determinados comportamentos não sejam absolutamente naturais 
para um indivíduo, caso ele se empenhe em praticá-los, principalmente 
por perceber que em dadas situações esses outros comportamentos 
poderiam	se	traduzir	em	maior	sucesso	ou	atendimento	mais	eficaz	dos	
desafios	envolvidos	[...]. (Coda, 2016, p. 118)
34
Assim, quanto maiores as competências comportamentais, mais 
o potencial se amplia, oferecendo condições de seguir para além 
do que é esperado, envolvendo o talento da pessoa na função que 
exerce.	De	acordo	com	Coda	(2016,	p.	30):	o	“talento	é	percebido	
não somente em função de conhecimentos e habilidades, mas 
principalmente em função dos comportamentos que o colaborador 
exibe	em	seu	trabalho”.
Isto	é,	aquela	pessoa	se	destaca	pelo	que	excede	ao	que	é	esperado,	
pois aplica suas condições pessoais, revertendo em benefícios e 
ganhos para a empresa ou serviços que contam a sua participação. 
Esse é um diferencial competitivo, pois seu talento é visível e 
demonstra essa capacidade pelo quão imprescindível é fazendo 
o	que	faz,	passando	por	um	processo	de	lapidação	para	exercer	
determinada	ação	ou	atividade.	Coda	(2016,	p.	30)	aborda	a	respeito	
de que “talento é muito mais do que conhecimento, competência e 
desempenho juntos”, e que manifestá-lo “está vinculado à capacidade 
da organização em alavancar conhecimentos em seu interior, 
objetivando o aprimoramento de seus produtos e serviços”.
Considera-se	que	profissionais	de	talento	são	funcionários	que,	por	
meio de suas opiniões e, principalmente, por suas ações, impulsionam 
a empresa para o topo e para frente. Talento também pode ser visto 
como o conjunto de dons, habilidades, conhecimentos, atitudes 
e capacidade de aprendizado e desenvolvimento de uma pessoa. 
(Michaels;	Handfield;	Axelrod,	2002 apud	Coda,	2016,	p.	31)
Ainda,	nesse	contexto,	o	autor	apresenta	como	habilidades	de	
pessoas com talento propostas por Salibi Neto (2001 apud Coda, 
2016).
35
Figura 2 – Habilidades de pessoas com talento
Fonte:	adaptada	de	Coda	(2016,	p.	32).
3. Valores humanos e personalidade
Os	valores	humanos	são	universais	e	nos	qualificam	dentro	de	
habilidades que temos como princípio em pautar a nossa vida. Alguns 
exemplos	de	valores	pessoais	admiráveis	são:	generosidade,	gentileza,	
afetividade, respeito, conhecimento, disciplina, ordem, atenção dirigida 
e concentrada. E o ponto em questão é que tais valores pessoais são os 
mesmos	em	qualquer	parte	do	mundo,	o	que	também	nos	qualifica	em	
nossa humanidade.
Valores são determinados princípios que norteiam a vida das pessoas, 
dando-lhes direção e orientação de como Ser, comportar-se, relacionar-
se	e	expressar	as	habilidades	e	potenciais	em	vista	da	concretização	dos	
projetos e ideias. É o que nos apontará a coerência entre o pensar e agir. 
(Ricotta, 2006, p. 99)
36
Enquanto princípio, eles direcionam nossa vida como uma bússola – 
dando-nos	direção	de	como	ser,	existir,	pensar,	atuar	e	se	comportar.	
E	como	cada	pessoa	cultiva	um	rol	de	valores,	isso	significa	que	ela	
é	de	algum	modo	configurada	por	uma	identidade	específica,	que	
lhe caracteriza como a pessoa que é. Por isso, esses valores estão 
intimamente relacionados à formação da personalidade de um 
indivíduo. E por meio do autoconhecimento, a pessoa tem clareza de 
que princípios são esses e o que é representativo para si.
Valores são ideias acerca do sentido de Ser: formas de relacionamento que 
tem origem no comportamento e tem potencial de orientar condutas, por 
tornarem-se elementos referenciais da identidade de uma pessoa. (Ricotta, 
2006, p. 99)
Por	isso,	certas	pessoas	têm	conflitos	com	outras,	em	parte,	por	serem	
constituídas de valores distintos. Naturalmente, as pessoas compõem 
grupos com mais facilidades com outras que comungam dos mesmos 
valores, assim como é fundamental alinhar-se com os valores da 
organização, empresa ou instituição ao qual atua.
Na	atualidade,	até	mesmo	os	ambientes	profissionais	têm	por	certo	a	
necessidade de ser ter o conhecimento sobre sua missão e dos valores 
que norteiam os rumos daquele ambiente organizacional. Isso nos 
dá condições de alinhar a cultura às pessoas que compõem os times 
de	trabalho,	o	que	é	fundamental	também	para	a	identificação	do	
professional com o local onde trabalha.
Isso vai de encontro com a ideia de que nós fazemos algo que vai para além 
do	fazer,	buscamos	sentido	e	significado	nas	nossas	práticas	e	cuidamos	
da	forma	de	pensar,	de	explorar	nossa	mente,	a	fim	de	que	possamos	ter	
experiências	condizentes	com	o	nosso	filtro	pessoal,	com	o	que	temos	
identidade e rechaçar o que não faz sentido, como não pertencente à sua 
vida. Tudo isso está em torno das suas decisões e escolha de caminhos 
diante de seus interesses e do desenvolvimento de habilidades.
37
Nesse	contexto,	é	interessante	demarcar	que	existem	dois	tipos	de	
valores que dão reforço à identidade do indivíduo:
 a. Valores pessoais:	aprendidos	na	família	e	vão	configurar	a	
personalidade da pessoa;
 b. Valores sociais:	exercício	prático	dos	valores	pessoais,	sendo	
expresso	na	vida	coletiva	e	na	interação	com	demais	pessoas.	
Denota o caráter da pessoa que convive e suas ações falam mais 
que palavras.
Tais valores nos dão competência para a vida, em nossas escolhas 
pessoais, bem como para a convivência em sociedade; a de pertencer a 
determinados grupos. Esse sentimento de pertencimento, por sua vez, 
é fundamental para a estrutura de vida do ser humano, compondo e 
fazendo	parte	dealgo	que	lhe	identifica,	que	diz	muito	da	pessoa	que	
é, pelos seus gostos, interesses, motivações. Portanto, são aspectos 
que dão reforço às competências socioemocionais do indivíduo – a 
sustentação básica da formação de seu caráter.
E tudo isso envolve a sua identidade pessoal e conduta frente à postura 
coletiva, ao ser cidadão, ao conviver em grupo com demais pessoas 
no seu bairro, nas ruas, cidades, clubes, condomínios; como menciona 
Ricotta (2006, p. 99): “[…] são ideias internalizadas. ou seja, fazem parte 
do referencial interior, de como a pessoa se sente em relação à vida, à 
sociedade e à natureza […].”.
São elementos que dão representatividade ao seu modo de atuar, 
diferenciando uma pessoa da outra pelo modo como direciona sua 
forma de pensar e, consequentemente, sua conduta. Cada pessoa é 
resultado de um aprendizado, cuja base de referência pessoal está no 
modo como assimila e percebe a realidade.
38
Figura 2 – Valores humanos universais
Fonte: Shutterstock.com.
Concluímos que a legítima associação entre as competências 
comportamentais, os valores humanos e a identidade pessoal são 
imprescindíveis	ao	significado	que	nossas	ações	têm	para	nós.	Elas	são	
registros	importantes	que	nos	definem	pelo	modo	como	vivenciamos	
toda e qualquer atividade. Diante do quão somos capazes pela força 
do	talento,	da	ética	e	da	ação	eficiente,	nos	tornamos	potencialmente	
mais fortes, e isso afeta o sucesso do resultado, do empenho, da 
qualidade empregada que se inicia pelo aperfeiçoamento do caráter, 
pela capacidade de se sentir representado por ações que falam por si 
só.	Sendo	assim,	podemos	entender	que	há	uma	extensão	clara	e	nítida	
da qualidade humana nas suas potencialidades e da personalização das 
ações.
Referências
CODA, Roberto. Competências comportamentais. São Paulo: Grupo GEN, 2016.
DRUMMOND, Virgínia S. Confiança e liderança nas organizações. São Paulo: 
Cengage Learning Brasil, 2012.
39
RICOTTA, Luiza C. de Azevedo. Valores do educador: uma ponte para a sociedade 
do future. São Paulo: Ágora, 2006.
SOUZA, Renato Antonio de. Processos de aprendizagem e desenvolvimento de 
competência. São Paulo: Cengage Learning Brasil, 2015. E-book.
40
Alcance de melhor performance e 
elevação do potencial
Autoria: Luiza Cristina de Azevedo Ricotta
Leitura crítica: Juliana Zantut Nutti
Objetivos
• Apontar a relevância do aprimoramento 
socioemocional como elevação de performance e 
potencial.
• 	Identificar	ações	de	aprimoramento	socioemocional	
em modelos pedagógicos.
• 	Identificar	ações	de	aprimoramento	socioemocional	
em modelos de negócios.
41
1. Alcance de melhor performance e elevação 
do potencial
A alta performance é uma escalada rumo a atingir o máximo de 
desempenho cujo rendimento seja global, mas não somente em uma 
área	específica	e	sim	envolvida	na	totalidade	da	pessoa.	Ela	ocorre	
quando somos capazes de extrair o melhor de nós na aplicação de 
competências, equilíbrio emocional, ritmo, disciplina, criatividade, 
condições	físicas	apropriadas,	entre	outras.	Assim,	devemos	considerar	
que a competência não é um atributo estático, mas algo em movimento, 
que cria, desvenda e aprimora no decorrer do percurso, onde seus 
resultados vão evoluindo. À medida em que passa de um estágio a 
outro, observa-se um ritmo em direção a esse objetivo.
Dessa	forma,	quando	dizemos	que	determinado	profissional	é	
competente, trata-se de perceber que sua performance se mantém no 
decorrer do tempo, ou seja, ela é dinâmica, está em movimento; criando 
sinergia em torno de si, onde tudo o que advém de suas ações, reverte-se em 
prol de si mesmo, dando continuidade no seu ritmo sem grandes variações, 
pois estão suportadas em uma atmosfera saudável, promissora. A alta 
performance é a junção de pequenos resultados que juntos formam algo 
maior – na capacidade treinada e, com isso, o potencial se torna revelado.
A sinergia decorre da junção entre ritmo, a ação propriamente e 
o empenho que se aprimora. O ritmo é a cadência necessária que 
coloca você em contato com a necessidade de repetir o movimento, 
pois nenhuma ação em si é por si só acabada, ela está em movimento 
contínuo.
O	potencial,	por	sua	vez,	é	algo	que	qualifica	o	sujeito,	fazendo-o	
compreender a proporção das suas capacidades, a junção de toda essa 
força que o torna potente e capaz para se desenvolver. Como é possível 
existir o potencial se o indivíduo não reconhecer suas habilidades? 
42
Nesse sentido, notamos que ter a noção clara e apropriar-se de suas 
habilidades é uma condição importante para o indivíduo, pois assim ele 
se	dá	conta	do	próprio	perfil	pessoal,	suas	características,	seu	estilo	e	
das facilidades que possui, assim como tem conhecimento das aéreas 
que precisa se desenvolver melhor.
Logo, o indivíduo competente nem sempre é aquele que tem a resposta 
pronta	para	tudo,	mas	aquele	que	além	de	indagar,	se	dispõe	a	um	
caminho de descobertas e, nesse processo, cria estratégias e encontra 
soluções.	Por	isso,	cada	um	tem	um	nível	de	performance	que	lhe	é	
natural e atingível. Quando se ultrapassa os limites naturais de suas 
competências, o indivíduo entra em crise, em sofrimento psíquico por 
não	ter	aliado	aos	seus	desafios	o	entendimento	socioemocional	que	
precisa ser aplicado em sua realidade – é como radiografar uma situação 
e encontrar os meios necessários para manter o ritmo, a potência diante 
dessas	incertezas	que	são	os	desafios.
Figura 1 – Análise do aumento de performance
Fonte: Shutterstock.com
43
Nesse contexto, Locke (1976 apud Coda, 2016, p. 78) apresenta o 
conceito	de	“satisfação	no	trabalho”	como	algo	que	predispõe	o	sujeito	à	
realização e ao aprendizado deste, como:
[...] um conjunto de sentimentos favoráveis que caracterizam um estado 
de	prazer	emocional	resultante	da	avaliação	que	um	profissional	faz	sobre	
até que ponto seu trabalho apresenta a capacidade de facilitar ou permitir 
o atendimento de seus objetivos e valores.
Para	isso,	o	colaborador	se	vale	da	percepção	de	aspectos	que	lhe	são	
importantes para atender suas expectativas e que venham, de algum 
modo, a expressar o seu esforço na execução de suas atividades. 
Locke (1976 apud Coda, 2016), ainda, menciona que a satisfação no 
trabalho é um conceito que envolve aspectos emocionais, associados a 
sentimentos e não a determinado tipo ou padrão de comportamento.
Já Organ e Hammer (1982 apud Coda, 2016) consideram a satisfação no 
trabalho uma atitude positiva ou negativa do colaborador em relação 
a seu trabalho, reunindo subjetividades em torno de um conjunto 
de	percepções,	emoções	e	sentimentos	que	estarão	relacionados	às	
suas tendências comportamentais. Reforçando que, para isso, ele 
precisa estar satisfeito em relação ao seu próprio trabalho, função ou 
missão.	Como	seria	caso	não	gostasse	ou	não	se	identificasse	com	esse	
propósito?
2. Ação nos modelos pedagógicos – 
relacionadas ao aprender
As	ações	que	envolvem	os	recursos	da	aprendizagem	são	aquelas	que	
investem no cognitivo, na retenção, no armazenamento e na utilização 
das	informações,	quando	necessário.	Pressupõe	o	aprendizado.
44
Segundo Cavalcanti (2023, p. 17): “é possível aprender a lidar melhor 
com	as	nossas	emoções	e	nos	relacionar	de	forma	mais	saudável	
e construtiva com outras pessoas”. Ao aprendermos, temos o 
compromisso de favorecer ao(s) outro(s) nesse aprendizado. 
Aqui,	falamos	de	transferência	de	conhecimentos	relacionados	às	
competências socioemocionais que se inicia pelo autoconhecimento, 
sabendo a pessoa que se é.
O	aprendizado	para	a	vida	é	uma	das	razões	pelas	quais	nos	dispomos	
a isso, de tornarmo-nos melhores pessoas, capazes de evoluir, absorver, 
transformar realidades para novas possibilidades.
O objetivo com a aprendizagem socioemocional é desenvolver nas 
pessoas	a	capacidade	de	manejar	suas	emoções,	construir	e	manter	
relações	saudáveis	nos	âmbitos	pessoais	e	profissionais,	lidar	com	
situações	complexas	e	conflituosas	de	forma	equilibrada	e	preocupar-
se com as necessidades deoutros de forma empática e altruísta. É por 
meio dela que as pessoas desenvolvem competências socioemocionais 
e comportamentos pró-sociais que envolvem a consciência social e de 
cidadania. (Cavalcanti, 2023, p. 18)
Conforme a autora, o aprendizado das competências socioemocionais 
e de condutas pró-sociais favorecem uma visão mais positiva da vida, 
de si e do mundo, pois passam a considerar valores como autoestima, 
o comprometimento com pessoas e com tarefas, bem como no 
desempenho escolar, que exponencialmente se eleva (Cavalcanti, 2023). 
Por	outro	lado,	a	longo	prazo,	o	fazem	buscar	novos	cursos	e	uma	
maior dedicação frente ao conhecimento, assim como uma melhor 
predisposição	à	saúde	mental,	psicológica	e	emocional;	e	uma	menor	
incidência	às	práticas	violentas	de	toda	ordem.	Podemos,	portanto,	
compreender a sua importância no potencial humano de forma global.
Para	tanto,	Cavalcanti	(2023)	defende	a	importância	de	abrirmos	espaços	
nos currículos de escolas, programas de educação superior e corporativa 
45
para	que	a	aprendizagem	socioemocional	de	estudantes	e	profissionais	
possa ocorrer frequentemente.
3. Ação nos modelos de negócios – 
relacionados ao trabalho, sua execução, a 
empreender, desenvolver ideias, agregar valor
As	ações	voltadas	aos	modelos	de	negócio	envolvem	o	que	os	
profissionais	de	Recursos	Humanos	chamam	de	capacitação.
De	acordo	com	Ulrich,	Younger	e	Brockbank	(2013),	criar	capacitações	
organizacionais é uma das três principais prioridades para suas 
empresas e isso pode ser medido por meio de pesquisas, que o mundo 
organizacional sempre está criando para desenvolver as pessoas. Alguns 
dos recursos são a pesquisa de clima e satisfação dos colaboradores, 
pesquisa da cultura organizacional e de avaliação de desempenho, além 
dos	demais	indicadores	de	KPIs	–	Indicador-chave	de	desempenho.
As empresas podem ganhar uma vantagem competitiva ao criar 
capacitações	fundamentais.	As	empresas	precisam	pensar	mais	para	
entender quais as habilidades que impactam verdadeiramente o 
desempenho do negócio. (McKinsey Quarterly apud Ulrich, Younger, 
Brockbank, 2013, p. 104)
Segundo Ulrich, Younger e Brockbank (2013, p. 104-105), a perspectiva 
da capacitação foi introduzida nos anos 1990 e desde então progrediu 
para	tornar-se	uma	prioridade	para	os	profissionais	de	RH	e	os	líderes	
de negócio. Algumas delas, que foram criadas e mais empregadas no 
ambiente corporativo são:
• Execução	estratégica.
• Gestão da inovação e da mudança.
46
• Atração, retenção e motivação dos talentos.
• Alavancagem de uma cultura produtiva.
• Administração da rentabilidade e agregação de valor.
• Desenvolvimento de futuros líderes.
• Governança.
Note como o desenvolvimento das habilidades para o fortalecimento do 
potencial	humano	nas	organizações	conta	muito	com	as	competências	
socioemocionais para abordar temas como liderança, mudança, 
motivação, cultura, positividade, agregação de valor e gestão. Todas 
elas contam com os recursos da pessoa que ocupa a função, de suas 
capacidades individuais que vão propiciar a interação necessária para 
que os processos dentro do trabalho possam ocorrer pelo potencial 
humano, partindo de suas competências.
Para	Coda	(2016),	a	utilidade	do	mapeamento	de	competências	
comportamentais é que elas fornecem um embasamento para a 
avaliação	das	competências	profissionais.	Além	disso,	ele	também	
aponta	que	a	identificação	de	competências	comportamentais	direciona	
ao	potencial,	orientando	e	dando	foco	ao	desenvolvimento	profissional	
do	colaborador.	Ele	aborda	que	é	positivo	encaminhar	o	progresso	de	
um professional nas competências que precisa desenvolver, na melhoria 
de	outras,	sejam	elas	comportamentais	ou	profissionais,	tais	como	o	uso	
do feedback de maneira construtiva.
O trabalho de Cappelli (2008) também apresenta um resultado importante 
e que oferece perspectivas adicionais sobre o uso do conceito de 
competências comportamentais no contexto de trabalho. Ao rever 
estudos tratando da relação entre personalidade e desempenho, esse 
autor descobriu que o tipo de personalidade como fator preditivo do 
desempenho no cargo é um fator ainda mais poderoso do que antes 
47
considerado. Autoconhecimento dos pontos fortes e conscientização sobre 
o trabalho – que pode ser compreendida como a vontade de realizar – 
foram os traços comportamentais mais consistentemente relacionados ao 
desempenho	eficaz,	produtividade	e	promoção,	fato	que	não	se	verificou	
em relação a outros traços tais como adaptação, conformidade social e 
perseverança. (Coda, 2016, p. 28)
Figura 2 – O potencial como chave do sucesso
Fonte: Shutterstock.com
Concluímos que as competências comportamentais são imprescindíveis 
para	a	evolução	do	indivíduo/profissional,	contando	com	recursos	
emocionais	a	fim	de	potencializar	seus	alcances;	administrando	no	
seu	percurso	de	constante	aprendizado	situações	de	predisposição	ao	
medo	de	fracassar,	assim	como	para	o	sucesso	das	suas	ações.	Por	sua	
vez, esse aprimoramento das competências faz com que elas sejam tão 
representativas, tornando possível ao indivíduo valer-se de atributos 
pessoais para desenvolver melhor suas atividades; dá sua capacidade 
em	estabelecer	relações,	promover	interações	positivas	e	manter	um	
48
equilíbrio	emocional	razoável,	adaptável,	que	reflete	e	administra	bem	
as	situações	diante	de	si	mesmo	e	de	outras	pessoas.
Sem o aprimoramento socioemocional como elevação do potencial 
humano, não haveria dedicação, persistência e sentimento de 
pertencimento, aspectos tão necessário para que possamos nos manter 
envolvidos	em	nossas	ações.	A	comparação	entre	pessoas	inexiste	e	por	
isso não podemos dizer que determinada pessoa chega ao sucesso e 
outra	não,	tornando	isso	como	deficiência.	O	que	temos	são	indivíduos	
que não se predispuseram e não se permitiram ao aprendizado de 
competências socioemocionais, pois elas são favoráveis ao crescimento 
exponencial das potencialidades.
Referências
BARBIERI,	Ugo	F.	Gestão de pessoas nas organizações: a aprendizagem da 
liderança	e	da	inovação.	São	Paulo:	Grupo	GEN,	2013.
CAVALCANTI, Carolina C. Aprendizagem socioemocional com metodologias 
ativas:	um	guia	para	educadores.	São	Paulo:	Saraiva,	2023.
CODA, Roberto. Competências comportamentais.	São	Paulo:	Grupo	GEN,	2016.
ULRICH,	Dave;	YOUNGER,	Jon;	BROCKBANK,	Wayne	et al. RH de dentro para fora. 
Porto	Alegre:	Grupo	A,	2013.	E-book.
49
	Sumário
	O que são habilidades e competências socioemocionais?
	Objetivos
	1. Distinção entre habilidades e competências e o campo das atitudes
	2. Competências socioemocionais: sustentação do indivíduo
	3. Gestão de emoções e sentimentos
	4. Diferenciação pela qualidade humana
	Referências
	O aprimoramento das atitudes pela mudança de mindset e vantagem competitiva
	Objetivos
	1. A reforma do pensamento para novas atitudes
	2. Mudança de mindset acompanhando o desenvolvimento tecnológico
	3. O profissional do presente e do futuro
	Referências
	A importância das softs skills enquanto marca do potencial humano
	Objetivos
	1. A importância das soft skills enquanto marca do potencial humano
	2. As soft skills e hard skills
	3. Valores humanos e personalidade
	Referências
	Alcance de melhor performance e elevação do potencial
	Objetivos
	1. Alcance de melhor performance e elevação do potencial
	2. Ação nos modelos pedagógicos - relacionadas ao aprender
	3. Ação nos modelos de negócios - relacionados ao trabalho, sua execução, a empreender, desenvolver
	Referências