Apostila III - 15.8.2013

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2.6.5 FIGURAS ESPECIAIS
Há figuras que apresentam divergência doutrinária acerca de seu posicionamento, outras, cuja classificação como fonte tem sido contestada. São elas:
Laudo Arbitral
Regulamento Empresarial
Jurisprudência
Princípios Jurídicos
Doutrina
Eqüidade
Analogia
Cláusulas Contratuais
A) LAUDO ARBITRAL - É a decisão com caráter normativo tomado por um árbitro escolhido pelas partes num conflito coletivo de trabalho. A arbitragem está disciplinada pela Lei 9.307/96 podendo ser no contexto do Direito do Trabalho:
- facultativa, como previsto no art. 114, §1º da CRFB (“frustrada a negociação coletiva as partes poderão eleger árbitros”); ou
- obrigatória, como tem-se o art. 23 da Lei 8.630/93 que prevê a arbitragem de “ofertas finais” caso haja impasse na solução de conflitos.
Apresenta o Laudo Arbitral dimensão dúbia. Em princípio é fonte heterônoma porque produzido por terceiro sem a participação dos destinatários. Contudo, se decidida a arbitragem pela livre faculdade das partes destinatárias da norma e se absorver, na comissão arbitral, a representação direta dos destinatários acaba por incorporar o Laudo uma faceta autônoma.
Na esfera trabalhista, o campo de atuação da arbitragem restringe-se aos conflitos coletivos do trabalho, não podendo ser utilizada nos conflitos individuais em razão da indisponibilidade dos direitos trabalhistas.
B) REGULAMENTO EMPRESARIAL - Embora seus dispositivos tenham aparente qualidade de regra jurídica uma vez que são gerais, abstratos e impessoais, o Direito do Trabalho, por meio de maciça jurisprudência, nega tal natureza como fonte porque o Regulamento Empresarial é produzido pela vontade unilateral do empregador.
Desta forma, os dispositivos dos Regulamentos ingressam nos contratos individuais como se fossem cláusulas. Esse é o entendimento sedimentado pelo TST.
Súmula 51, I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.
C) JURISPRUDÊNCIA - É a reiterada interpretação conferida pelos tribunais às normas jurídicas diante de casos concretos apreciados pelos tribunais.
No Direito do Trabalho a Jurisprudência foi consagrada como fonte normativa, estando, inclusive, mencionada no art. 8º da CLT. Note-se que diversas súmulas de jurisprudência uniforme do TST demonstram a clara qualidade de comando geral, impessoal e abstrato.
D) PRINCÍPIOS JURÍDICOS – são informativos ou descritivos, atuando como instrumento à interpretação, aplicando-se como fontes normativas subsidiárias.
Dois são os papéis fundamentais dos princípios:
COMPREENDER, INTERPRETAR O FENÔMENO JURÍDICO. Informar a compreensão do fenômeno jurídico com proposições ideais, propiciando correta interpretação da regra jurídica. São os princípios informativos ou descritivos que não atuam como fonte de Direito mas como instrumento à interpretação.
FONTE SUPLETIVA DA NORMA. Atuar como fonte supletiva em situações de lacunas. São os princípios normativos subsidiários que se aplicam como fontes normativas subsidiárias.
E) DOUTRINA - Não podem ser consideradas fontes normativas apesar da grande importância na compreensão do universo jurídico.
Trata-se do conjunto de apreensões e leituras sistematizadas da ordem jurídica que tem por função informar e auxiliar no processo de aplicação concreta das normas.
F) EQÜIDADE - Significa suavização do rigor da norma abstrata frente ao caso concreto posto em exame judicial. É, senão, uma forma de adaptação da norma ao caso particular.
Está arrolada no art. 8º da CLT, como fonte normativa subsidiária do direito. Mas, há autores que não lhe conferem o status de fonte, mas de técnica de integração da norma jurídica, como é o caso do Prof. Amauri Mascaro Nascimento.
Ressalte-se ainda que diante de texto expresso e inequívoco descabida é a utilização da eqüidade para suprimir ou tangenciar o comando legal pretendido pelo legislador.
G) ANALOGIA - Não é a analogia uma fonte do direito e sim um instrumento de integração da norma jurídica.
Consiste na utilização de uma norma jurídica destinada a um caso semelhante. Desta forma, não havendo no ordenamento uma norma adequada ao fato, aplica-se por analogia uma outra norma elaborada para situação similar.
H) CLÁUSULAS CONTRATUAIS - Compõe-se de cláusulas concretas, específicas e pessoais envolvendo apenas as partes contratantes, por isso, não há que se falar em fonte de direito. É, sim, fonte de obrigações e direitos específicos da relação de trabalho.
Outro ponto que distingue as cláusulas contratuais das norma jurídicas é o fato de que estas podem ser revogadas, respeitado o direito adquirido e a coisa julgada e, aquelas aderem-se permanentemente ao contrato, não podendo ser suprimidas pela vontade de quem as instituiu, exceto em caso de cláusula mais benéfica ao trabalhador.
2.7 HIERARQUIA DAS NORMAS JURÍDICAS TRABALHISTAS
Hierarquia é o critério fundamental para garantir a harmonização entre as múltiplas normas que compõe o sistema jurídico. Consiste em dispor a precisa ordem e gradação entre as normas jurídicas.
No Direito do Trabalho o critério de hierarquia normativa é distinto do Direito Comum. São dois os pontos centrais:
não há que se falar em hierarquia de diplomas normativos mas em hierarquia entre normas autônomas e heterônomas.
O critério informador da hierarquia não é rígido e inflexível de maneira que se possa respeitar um dos princípios basilares do Direito do Trabalho que é o “princípio da norma mais favorável”.
O vértice da pirâmide normativa (hierarquia das normas) será a norma mais favorável ao trabalhador, disciplinando de modo mais benéfico uma determinada relação. Entretanto, há um limite à incidência desse critério, que são as normas proibitivas. Assim, diante de normas proibitivas o critério da norma mais favorável não prevalece.
2.7.1 TEORIAS DA ACUMULAÇÃO E CONGLOBAMENTO
No Direto comum, em razão da rigidez e inflexibilidade da pirâmide normativa (hierarquia), a relação de superioridade e inferioridade das normas é mais transparente e menos suscetível de contradições.
Já no Direito do Trabalho, por ser o critério flexível e variável, verifica-se uma maior complexidade na sua estruturação. Assim, surgiram duas teorias que buscam conferir maior objetividade e universalidade à execução desses critérios.
A) TEORIA DA ACUMULAÇÃO – FRACIONA A NORMA RETIRANDO CADA PONTO MAIS FAVORÁVEL AO OBREIRO. Propõe a seleção e classificação das normas referentes à matéria e o fracionamento dos textos normativos retirando de cada um o seu ponto mais favorável ao obreiro.
Essa teoria é fortemente criticada porque soma as vantagens liquidando a noção de Direito como um sistema, torna as operações de interpretação, integração e aplicação das normas jurídicas numa singular fórmula jurídica aplicada a cada caso concreto.
B) TEORIA DO CONGLOBAMENTO – NÃO FRACIONA, APENAS COMPARA E APLICA O MAIS FAVORÁVEL. Nesta teoria respeita-se cada regime normativo em sua unidade porque não se apela para seu fracionamento. Cada conjunto normativo é considerado globalmente e comparado aos demais também globalmente para, então, determinar-se o conjunto normativo mais favorável.
Apresenta-se como a mais adequada à operacionalização do critério hierárquico normativo porque harmoniza-se com a noção do Direito como sistema.
2.8. PRINCÍPIOS RELACIONADOS AO DIREITO DO TRABALHO
2.8.1 CONCEITO E CARACTERÍSTICAS:
	
AUTOR
	CONCEITO
	Arnaldo Sussekind.
	Princípios são enunciados genéricos, explicitados ou deduzidos do ordenamento jurídico pertinente, destinados a iluminar tanto o legislador, ao elaborar as leis dos respectivos sistemas, como o intérprete, ao aplicar as normas ou sanar omissões.
	Ives Gandra da Silva Martins Filho
	Linhas, diretrizes ou postulados que inspiram o sentido das normas trabalhistas e configuram a regulamentação das relações de trabalho, conforme critérios distintos dos albergados por outros ramos do Direito.
	Amauri Mascaro do Nascimento que cita um conceito de Miguel Reale
	São verdadesfundantes de um sistema de conhecimento, como tais admitidas, por serem evidentes ou por terem sido comprovadas, mas também por motivos de ordem prática de caráter operacional, isto é, como pressupostos exigidos pelas necessidades da pesquisa e da práxis.
	Mauricio Godinho Delgado
	Princípio traduz, de maneira geral, a noção de proposições fundamentais que se formam na consciência das pessoas e grupos sociais, a partir de certa realidade, e que, após formadas, direcionam-se à compreensão, reprodução ou recriação dessa realidade.
CARACTERÍSTICAS DOS PRINCÍPIOS:
Têm o caráter de preceitos jurídicos que podem ser aplicados por autoridade judicial;
Têm caráter normativo, pois se aplicam a situações de fato e de direito;
São eles os preceitos que sustentam e tipificam o Direito do Trabalho;	
Orientam a interpretação da lei e solucionam situações de dúvida ou não previstas;
Dão unidade e confiança à disciplina.
2.8.2 PRINCÍPIOS COMUNS DO DIREITO E DO DIREITO DO TRABALHO
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), no art. 8º, inclui os princípios gerais do direito, “principalmente do direito do trabalho”, entre as fontes a que a Justiça do Trabalho e as autoridades administrativas devem recorrer para sanar suas omissões no campo das relações de trabalho.
Assim, as autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e por outros princípios e normas gerais de direito.
Os princípios gerais de direito são fontes subsidiárias de direito. A Lei de Introdução ao Código Civil, que é uma lei de aplicação geral, prescreve:
“Art. 4º - Quando a lei for omissa, o juiz decidirá o caso de acordo com a analogia, os costumes e os princípios gerais de direito”.
Segundo o prof. Amauri Mascaro do Nascimento. Há PRINCÍPIOS DO DIREITO CIVIL aplicáveis ao direito do trabalho.
	Princípio da autonomia da vontade
	-Este princípio está presente também na esfera das relações individuais de trabalho, com interferências mais amplas da lei, o que explica a maior normatividade do direito do trabalho, uma vez que não é negado o poder dos indivíduos, de suscitar, mediante declaração de vontade, efeitos reconhecidos e tutelados pela ordem jurídica, quer pela vontade unilateral, quer pelo concurso de vontades. Assim, a CLT, no art. 444, dispõe que é livre a estipulação das condições de trabalho em tudo o que não contrariar a ordem pública, as decisões judiciais e as convenções coletivas de trabalho.
	Princípio da força obrigatória dos contratos -Pacta sunt servanda
	- Princípio segundo o qual as partes são obrigadas a cumprir o que foi pactuado. Isso também se aplica nas relações individuais e coletivas de trabalho como características primeira da atividade negocial da qual resultam cláusulas do contrato individual e das convenções coletivas de trabalho.
	rebus sic stantIbus
	- (estando as coisas assim ou enquanto as coisas estão assim). Teoria da Imprevisão. Possibilidade de alterar o pactuado/ajustar o contrato. Expressão empregada para designar o princípio da imprevisão, segundo o qual a ocorrência de fato imprevisto e imprevisível posterior à celebração do contrato diferido ou de cumprimento sucessivo implica alteração nas condições da sua execução. Aplica-se no Direito do Trabalho em casos nos quais surge a necessidade de revisão.
	exceptio non adimpleti contractus
	- Esta expressão significa exceção do contrato não-cumprido, está prevista no artigo 476 do Código Civil e se aplica às relações entre particulares. Significa que, após firmado acordo entre os particulares, caso um não cumpra com suas obrigações, o outro também não está obrigado. Nenhum dos contratantes, antes de cumprida sua obrigação, pode exigir o implemento da do outro. Mantém-se, assim, um equilíbrio das prestações, não sendo lícito exigir-se de um dos sujeitos o cumprimento do seu dever quando o outro sujeito não cumpriu previamente o seu como devia.
	Princípio da boa-fé nos contratos
	-Alcança a fase pré e pós-contratual, conferindo ao juiz o poder de interpretar e, quando necessário, suprir e corrigir o contrato segundo a boa-fé objetiva, entendida como a exigência de comportamento leal dos contratantes. Na negociação do contrato de trabalho, o desejável é que o empregado procure, de boa-fé, cumprir as obrigações pactuadas, visando ao melhor rendimento no trabalho, enquanto o empregador deve cumprir, por si ou pelos seus prepostos, com lealdade e boa-fé, as obrigações que lhe cabem.
2.8.3. PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS APLICÁVEIS AO DIREITO DO TRABALHO:
Na Constituição, os princípios gerais do direito, que são diretamente aplicáveis ao direito do trabalho, são muitos, o que nos limita aqui apenas a uma exemplificação restrita àqueles que podem, de modo mais direto, vincular-se aos conflitos trabalhistas.
Assim, a Constituição da República de 1988 não revelou expressamente os princípios informadores do Direito do trabalho, tal como procedeu em relação à seguridade social (art. 194) e a outros títulos. Porém, no art. 1º, ao sublinhar os fundamentos da República Federativa do Brasil, referiu:
III – a dignidade da pessoa humana;
IV – os valores sociais do trabalho...
Os instrumentos normativos alusivos às relações de trabalho devem objetivar a prevalência dos valores sociais do trabalho. E o respeito à dignidade do trabalhador constitui um dos supra-estatais inerentes ao ser humano, cuja observância independe da vigência de leis nacionais ou tratados internacionais.
A Constituição brasileira de 1988, no Título II, atinente aos direitos e garantias fundamentais, dispôs no seu art. 5º:
A inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à segurança e à propriedade, a igualdade entre homens e mulheres nas suas obrigações (inc. I);
Ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei (inc. II);
É livre a manifestação do pensamento, sendo vedado o anonimato (inc. IV);
É assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à imagem (inc. V);
É inviolável a liberdade de consciência e de crença (inc. VI);
Ninguém será privado de direitos por motivo de crença religiosa ou de convicção filosófica ou política, salvo se as invocar para eximir-se de obrigação legal a todos imposta (inc. VIII);
São invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas (inc. X).
“§ 2º - Os direitos e garantias expressos nesta Constituição não excluem outros decorrentes do regime e dos princípios por ela adotados, ou dos tratados internacionais em que a República Federativa do Brasil seja parte”.
Como se vê, todos esses princípios e garantias têm aplicação no direito do trabalho e nas diferentes questões que suscita – questões contratuais, individuais, coletivas, processuais etc. Alguns são princípios e garantias assegurados a toda pessoa, mas que protegem, também, aqueles que figuram nas relações individuais e coletivas de trabalho.
Mas são nos arts. 7º e 8º, da Constituição Federal, que estão reunidos os principais princípios constitucionais do direito do trabalho brasileiro, aquele se referindo ao direito individual – com a inclusão assistemática do reconhecimento das convenções coletivas -, este com as diretrizes sobre o direito coletivo do trabalho, complementado por outros dispositivos (arts. 9º a 11).
Além disso, ainda há os princípios gerais da atividade econômica, art. 170 da CR/88:
valorização do trabalho humano (caput)
justiça social (caput)
função social da propriedade (n. III)
busca do pleno emprego (n. VIII)
2.8.4. PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS ESPECÍFICOS :
Como dito acima a Constituição de 1988 consagra, especificamente, nos art. 7º e 8º, os principais princípios constitucionais relativos ao direito do trabalho. Portanto citaremos alguns apenas a título de exemplificação:
O PRINCÍPIO DA NÃO-DISCRIMINAÇÃO:
- proíbe diferença de critério de admissão, de exercício de funções e de salário por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil (art. 7º, XXX);
- proíbediferença de critério de admissão e de salário em razão de deficiência física (art. 7º, XXXI);
- proíbe distinção na aplicação das normas gerais, entre o trabalho manual, o técnico e o intelectual ou entre os respectivos profissionais (art. 7º, XXXII).
Ressalva– não fere a isonomia tratar desigualmente situações desiguais.
O PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO:
EMANA de:
- normas sobre a indenização devida nas despedidas arbitrárias, independentemente do levantamento do FGTS (art. 7º, I);
- aviso prévio para a denúncia do contrato de trabalho proporcional à antiguidade do empregado (art. 7º, XXI). Lei 12506/2011 – Art. 1o O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa. 
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias. 
C) O PRINCÍPIO DA IRREDUTIBILIDADE DO SALÁRIO:
- Inserido na regra da inalterabilidade salarial decorrente do princípio protetor, o qual somente em casos especiais, explicitamente mencionados, pode ser afetado pelos instrumentos da negociação coletiva – flexibilização sob tutela sindical (art. 7º, VI). (art. 462 CLT)
2.8.5. PRINCÍPIOS ESPECÍFICOS DO DIREITO DO TRABALHO:
PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO
No Direito Civil assegura-se a igualdade jurídica dos contratantes, já no Direito do Trabalho a preocupação é proteger a parte economicamente mais fraca, visando alcançar uma igualdade substancial.
Modalidades:
REGRA DO IN DÚBIO, PRO OPERÁRIO – Aconselha o intérprete a escolher entre duas ou mais interpretações viáveis,a mais favorável ao trabalhador, desde que não afronte a manifestação do legislador, nem se trate de matéria probatória. (diferente do Direito Civil, em que os casos duvidosos são resolvidos a favor do credor).
	CARACTERÍSTICAS:
	DÚVIDA: Supõe a existência de dúvida (não se pode ir contra a vontade expressa do legislador);
	ADESÃO: Semelhante ao contrato de adesão (interpretação em favor da parte que não redigiu o texto);
	PROVA: Em matéria processual, possibilidade de inversão do ônus probandi, quando o empregador detenha os principais meios de prova.
	PROTEÇÃO x INTERESSE: Aplicação em progressão decrescente, em função da maior ou menor remuneração do empregado (conjuga-se a necessidade de proteção ao interesse comum de manter a empresa).
REGRA DA NORMA MAIS FAVORÁVEL – no caso de haver mais de uma aplicável (Constituição, Lei, Regulamento, Convenção), utilizar a mais favorável ao empregado, quebrando a hierarquia das normas.
Exceção: regulamentação convencional, que, flexibilizando normas, restringe disposições legais, compensando com vantagens de outra ordem (interpretação da convenção no seu conjunto).
REGRA DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA – Determina a prevalência das condições mais vantajosas para o trabalhador, ajustadas no contrato de trabalho ou resultantes do regulamento de empresa, ainda que vigore ou sobrevenha norma jurídica imperativa prescrevendo menor nível de proteção e que com esta não sejam elas incompatíveis. A aplicação de norma nova não pode implicar a diminuição das conquistas alcançadas pelo trabalhador (incorporadas ao seu patrimônio jurídico).
Exceção: flexibilização de normas legais em convenção coletiva (aplicação a todos os empregados). Utilização das normas menos favoráveis apenas aos empregados que dali para frente forem contratados (os empregados antigos terão as normas coletivas anteriores incorporadas aos seus contratos individuais de trabalho).
PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE
A relação objetiva evidenciada pelos fatos define a verdadeira relação jurídica estipulada pelos contratantes, ainda que sob capa simulada, não correspondente à realidade.
Consiste em dar preferência à realidade fática verificada na prática da prestação de serviços do que ao que possa emergir dos documentos que corporificam o contrato de trabalho, quando houver discordância entre ambos (atenção para o CONTRATO-REALIDADE).
	
	CARACTERÍSTICAS: Diferente do Direito Civil, em que o acordo de vontades corporifica o contrato, gerando obrigações, o Direito do Trabalho apenas considera existente a relação de emprego quando há, realmente, a prestação de serviços (contrato não meramente consensual, mas que apenas se perfaz com o início de seu cumprimento pelo empregado): primazia da verdade dos fatos sobre os acordos formais e a aparência contratual;
	Conta mais a natureza das funções exercidas em concreto do que a qualificação contratual dada ao empregado;
	A personalidade jurídica da empresa não é levada em conta quando se trata de garantir o pagamento de direitos trabalhistas, nos casos de formação de grupo econômico, sucessão, subempreitada e fraude à execução (desconsideração da personalidade jurídica);
	A permanência na prestação de serviços, sem solução de continuidade, demonstra a existência de contrato de trabalho por prazo indeterminado, ainda que formalizados sucessivos contratos de trabalho temporário.
	
FUNDAMENTO: 
	Proteção à parte mais fraca da relação contratual, quando seja obrigada a prestar serviços em condições diversas das expressamente pactuadas (alteração) ou trabalhe em relação de subordinação sem a necessária garantia de um contrato corporificado (inexistência do contrato escrito). Pode, no entanto, reverter a favor do empregador, quando a realidade mostre que o trabalho real não corresponde ao registrado nos documentos da empresa (cf. TST-RR 125/2003-020-10-00.0, Rel. Min. Ives Gandra Martins Filho, julgado em 19/10/05).
	
DIFICULDADES:
	PARA O EMPREGADO
	É o caso de o contrato escrito ser mais benéfico e trazer maiores vantagens do que a realidade prática vivenciada (menor exigência na prestação dos serviços);
	PARA O EMPREGADOR
	O excesso de protecionismo da Justiça do Trabalho, que, com certa freqüência, diante de tênue e poucos sólidas as provas trazidas pelo empregado (de natureza testemunhal), impõe obrigações trabalhistas não previstas no contrato e que não retratam efetivamente a relação havida.
EXCEÇÃO:  princípio da legalidade – o princípio não se aplica em hipóteses em que a lei exige o atendimento de requisitos para a validade do ato de contratação ou desempenho da atividade profissional (ex: concurso público, auxiliar de enfermagem, radialista, etc.).
PRINCÍPIO DA INTEGRALIDADE E DA INTANGIBILIDADE DO SALÁRIO:
Visam proteger o salário de descontos abusivos, preservar sua impenhorabilidade e assegurar-lhe posição privilegiada em caso de insolvência do empregador.
PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE
Impossibilidade jurídica de o trabalhador privar-se voluntariamente das vantagens conferidas pelo Direito do Trabalho. A irrenunciabilidade deriva do próprio conteúdo e finalidade da norma (não necessita estar expressa nesta).
RENÚNCIA – negócio jurídico unilateral que determina o abandono irrevogável de um direito.
	FUNDAMENTOS
	- princípio da indisponibilidade – não teria sentido o ordenamento jurídico proteger o pólo mais fraco, e este, sob pressão do mais forte, renunciar a essa proteção;
	NORMAS IMPERATIVAS (jus cogens)-não admitem que os sujeitos regulem livremente suas relações jurídicas (direito entre pessoas: família, trabalho – com subordinação)
	
	NORMAS DISPOSITIVAS (jus dispositivum)- liberdade negocial (direito obrigacional – com coordenação).
	- caráter de ordem pública – o Estado considera tais normas fundamentais à organização da vida social (necessidade de proteger o direito do trabalhador contra as fraudes: atuação do Ministério Público, mesmo contra a vontade do empregado, para preservar a incolumidade do ordenamento jurídico trabalhista);
	
	- limitação à autonomia da vontade – regulamentação heterônoma das relações (vícios do consentimento presumidos: ignorância, coação ou erro).
	
	
ABRANGÊNCIAANTES DA DISPENSA: Temor oriundo da subordinação durante a relação de emprego.
DEPOIS DA DISPENSA: Necessidade premente de recursos quando desempregado, não podendo esperar o fim de um processo.
TRANSAÇÃO – é possível no Direito do Trabalho tendo em vista os fundamentos abaixo expostos:
	FUNDAMENTOS:
	Constitui ato ou acordo bilateral (vantagens e renúncias mútuas);
	Pressupõe certa insegurança (falta de certeza dos direitos que seriam reconhecidos em juízo);
	Versa geralmente sobre fatos e não sobre direitos ( ex: quantidade de horas extras).
NOTA: não tem qualquer eficácia jurídica cláusula final liberatória que abranja genericamente todos os possíveis direitos (a quitação vale exclusivamente pelos valores e parcelas discriminados).
PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE
Atribui à relação de emprego a mais ampla duração.
	CONTINUIDADE: No emprego – impede as despedidas (estabilidade);
	Na função – impede o rebaixamento (alteração);
	No lugar – impede as transferências (alteração).
	PRINCÍPIOS CONSEQUENTES (COROLÁRIOS) AO PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE
	Preferência pelos contratos por prazo indeterminado:
	-os contratos a prazo são exceção;
-na dúvida, presume-se que o contrato é por prazo indeterminado;
-a continuidade do contrato a prazo transforma-o em indeterminado;
-a nã-resolução do contrato ao final do período de prova torna-o por prazo indeterminado;
-a sucessão de contratos a prazo torna a contratação por prazo indeterminado;
-não se pode converter contrato por prazo indeterminado em a prazo;
-o contrato a prazo deve restringir-se a serviços não permanentes.
	Amplitude para admissão de transformações no contrato:
	-prosseguimento do contrato, apesar das modificações;
-novações: -objetivas (direito à reintegração)
-subjetivas (substituição do empregador).
	Manutenção do contrato apesar das nulidades:
	-substituição da cláusula nula por outra válida;
-permanência do contrato apesar da existência de violações (despedida indireta só por violação grave).
	
	Exceção: não reconhecimento dos direitos do trabalhador quando decorrentes de trabalho ilícito (ex.: Orientação Jurisprudencial nº 199 da SBDI-1 do TST, referendada pelo Pleno do TST no processo TST-E-RR 621.145/2000, Rel. Min. Maria Cristina Peduzzi, julgado em 07/12/06 – não se reconhecem direitos trabalhistas a trabalhador de jogo do bicho).
	Estabilidade (tendência do Direito Comparado):
	-obstáculos à dispensa por vontade exclusiva do empregador;
-limitações à dispensa imotivada;
-obrigação do aviso prévio;
-indenização por despedida;
-danos e prejuízos por dispensa abusiva;
-estabilidade
-absoluta (direito à reintegração –direito público);
-relativa (indenização desencorajadora – direito privado);
-autorização da dispensa por órgão administrativo ou judicial que apure a justa causa.
	Considerar as interrupções como simples suspensões do contrato:
	-sobrevivência do contrato ainda que gere efeitos (cessação da prestação de serviços e do pagamento de salários: este último pode continuar, em certos casos, a ser recebido);
	
	-CONDIÇÕES:
-causa que justifique a impossibilidade de cumprir com o dever contratual;
-situação momentânea;
	-HIPÓTESES:
-incapacidade temporária por acidente do trabalho ou doença profissional;
-ausência por enfermidade comum;
-ausência por maternidade ou gravidez;
-privação da liberdade;
-cumprimento de obrigações militares;
-desempenho de cargo público;
-função sindical;
-licença por razões pessoais;
-falta de trabalho ou razões econômicas;
-dificuldades técnicas;
-sanções aplicadas à empresa;
-força maior ou caso fortuito;
-greve;
-razões disciplinares;
	
	
	-DIFERENÇA:
- suspensão (iniciativa do empregador)
-interrupção (iniciativa do empregado)
(assunto que será tratado detalhadamente em capítulo próprio).
	Continuidade do contrato em caso de substituição do empregador:
	-o contrato de trabalho não é personalíssimo no que concerne ao empresário (exceções: secretário particular, serviço doméstico, orientação de jornal, etc.);
-empresa – universalidade cujos elementos podem mudar sem que se altere a unidade do conjunto;
-a cessão da empresa leva consigo os contratos de trabalho existentes (tese oposta: a venda da empresa provoca a rescisão “ipso facto” de todos os contratos de trabalho, com direito a indenização);
-nos casos de estatização de empresas, cabe ao empregado decidir se deseja tornar-se servidor público;
-responsabilidade da nova empresa pelas dívidas trabalhistas da anterior: solidariedade;
-fusão de empresas – necessidade de harmonização das hierarquias funcionais e das vantagens existentes em cada empresa, de forma a não desestimular os empregados absorvidos.
	
	
PRINCÍPIO DA RAZOABILIDADE:
A conduta das partes de fundar-se em motivos racionais e não arbitrários ou carentes de uma justificação razoável. Compara-se ao uso moderado dos meios na legítima defesa (Direito Penal). Critério geral e intuitivo, com certa subjetividade, que supõe o senso comum compartilhado pela comunidade.
	APLICAÇÕES
	Admitir exceções aos princípios da isonomia (diferenciações que encontrem explicação racional) e da primazia da realidade (quando se pretender a existência de situações ou circunstâncias inverossímeis);
	Verificar as hipóteses de intermediação de mão-de-obra, trabalho autônomo e utilização, pelo empregador, do jus variandi e do poder disciplinar.
PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL
O Trabalhador tem direito à estabilidade das relações contratuais, não sendo surpreendido pelo aumento de jornada de trabalho, redução da remuneração, transferência de local de prestação de serviço, sem que haja a sua anuência à alteração e desde que essa alteração não lhe seja substancialmente prejudicial. O trabalhador não pode ficar à mercê da vontade arbitrária do empregador. Art. 468 da CLT. Exemplo: Súmula 372, I, TST.
PRINCÍPIO DA PRESERVAÇÃO DA EMPRESA.
Constitui princípio embasador do Moderno Direito do Trabalho (Ives Gandra S. M. Filho). Diz respeito ao não comprometimento da viabilidade da empresa como unidade produtiva de bens e serviços para a sociedade e geradora de renda e emprego para os trabalhadores. É o outro lado da balança da Justiça social, frente ao princípio protetivo do trabalhador.