Seleção e Desenvolvimento de Pessoas

Prévia do material em texto

PLANEJAMENTO E 
DESENVOLVIMENTO 
DE RECURSOS 
HUMANOS
UNIDADE III
Seleção e 
Desenvolvimento de 
Pessoas
Gabriella Rossetti Ferreira
Seleção e Desenvolvimento 
de Pessoas
3
Introdução
Descobrir o perfil adequado para determinada vaga é fundamental para o sucesso de 
uma empresa, e esse é o principal objetivo da seleção de pessoas. Já o desenvolvimento 
de colaboradores tem como finalidade aprimorar suas habilidades e competências, 
visando à maximização de seus potenciais e, consequentemente, da produtividade da 
organização. Em conjunto, a seleção e o desenvolvimento de pessoas são processos 
essenciais para que as empresas possam atingir seus objetivos e manter uma equipe 
qualificada e motivada. 
Objetivos da Aprendizagem
Ao final do conteúdo, esperamos que você seja capaz de:
• Prover agregação de profissionais ao desenvolvimento individual e coletivo no 
trabalho, compreendendo as diferenças contratuais e/ou de perfis de presta-
ção de serviços.
• Desenvolver, qualificar e capacitar pessoas para a atuação técnica comporta-
mental.
4
Recrutamento e Seleção de Pessoal 
O recrutamento e a seleção de pessoal são processos fundamentais para a gestão 
de recursos humanos de uma empresa. O recrutamento tem como objetivo buscar e 
atrair profissionais qualificados para as vagas disponíveis, enquanto a seleção visa 
escolher os melhores candidatos para preencher essas vagas, com base em critérios 
predeterminados.
Para garantir a eficácia do recrutamento e da seleção de pessoal, é importante que 
a empresa defina claramente o perfil do candidato ideal para cada vaga, levando em 
consideração as habilidades técnicas, comportamentais e emocionais necessárias 
para o desempenho da função. Além disso, é preciso investir em estratégias para 
atrair candidatos, como a divulgação da vaga em sites especializados, redes sociais e 
até mesmo a utilização de programas de indicação.
Recrutamento 
O recrutamento é o processo de buscar e atrair candidatos qualificados para uma 
vaga de emprego na empresa, é importante que seja realizado de forma estratégica, 
considerando o perfil e as habilidades necessárias para o cargo em questão, além do 
mercado de trabalho e das tendências do setor em que a empresa atua.
Uma das formas mais comuns de recrutamento é a divulgação de vagas em sites 
especializados, redes sociais e plataformas de recrutamento on-line. Também é 
possível utilizar programas de indicação, que incentivam os próprios colaboradores a 
indicarem profissionais qualificados para a empresa.
Além disso, como explica Chiavenato (2009, p. 79), “[…] o recrutamento é um processo 
de atração de candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na 
organização. Ele pode ser interno ou externo, dependendo da origem dos candidatos.”
O recrutamento pode ser interno, ou seja, a empresa pode buscar candidatos dentro 
da própria organização para preencher uma vaga disponível. Essa estratégia pode ser 
vantajosa, pois os colaboradores já conhecem a cultura organizacional e têm maior 
facilidade de adaptação ao novo cargo. 
“O recrutamento interno é uma técnica que visa aproveitar os recursos humanos 
já existentes na organização, possibilitando a ascensão de funcionários e o 
preenchimento de vagas existentes.” (BANOV, 2000, p. 111).
5
Além das estratégias de recrutamento mencionadas anteriormente, saiba que as 
empresas podem adotar diferentes tipos de recrutamento, de acordo com as suas 
necessidades e seus objetivos.
O recrutamento externo é o tipo mais comum, no qual a empresa busca candidatos 
no mercado de trabalho. Pode ser feito por meio de anúncios em jornais, sites 
especializados e redes sociais, além de feiras de emprego e eventos relacionados à 
área de atuação da empresa.
“O recrutamento externo apresenta algumas vantagens importantes como a 
possibilidade de renovação do quadro de pessoal, a ampliação da base de recrutamento 
e a introdução de novas ideias e conceitos.” (BANOV, 2000, p. 59).
Outra opção é o recrutamento misto, que combina o recrutamento interno e externo. 
Nesse caso, a empresa busca candidatos no mercado de trabalho, mas também 
incentiva os colaboradores a indicarem profissionais qualificados para a vaga.
Cada tipo de recrutamento tem vantagens e desvantagens, por 
isso as empresas devem avaliar qual é a estratégia mais adequada 
para cada situação. O importante é garantir que o processo de 
recrutamento seja justo, transparente e eficiente, atraindo os 
melhores candidatos para a empresa.
Curiosidade
Seleção 
Como explica Banov (2000, p. 119) seleção de pessoal “[…] é um processo que 
visa avaliar e escolher o candidato mais adequado ao cargo em questão, levando 
em consideração as competências, habilidades e experiências necessárias para 
desempenhar as atividades requeridas”. Para isso, é necessário avaliar se o perfil do 
candidato está de acordo com as necessidades e os valores da organização.
6
Seleção de pessoal
Fonte: Freepik (2023).
#pratodosverem: fotografia colorida de uma mão selecionando por meio de um 
círculo vermelho bonecos que representam pessoas.
Ela pode ser dividida em várias etapas, como análise de currículo, entrevistas individuais 
e coletivas, testes psicológicos, dinâmicas de grupo, avaliações técnicas, entre outras. 
Cada etapa tem um objetivo específico e pode variar de acordo com a vaga e com a 
estratégia adotada pela empresa.
A análise de currículo é uma etapa inicial e serve para verificar se o candidato tem os 
requisitos mínimos para ocupar a vaga, como formação, experiência profissional e 
habilidades técnicas. 
Os testes psicológicos podem avaliar características comportamentais e emocionais 
do candidato, como a capacidade de trabalhar em equipe, liderança, comunicação, 
adaptabilidade, entre outras. Já as dinâmicas de grupo são utilizadas para avaliar o 
comportamento do candidato em situações simuladas, como resolução de problemas 
e trabalho em equipe.
As avaliações técnicas, por sua vez, são utilizadas para verificar se o candidato tem 
as habilidades técnicas necessárias para ocupar a vaga. Essas avaliações podem 
ser realizadas por meio de testes práticos, entrevistas com especialistas na área ou 
análise de trabalhos anteriores do candidato.
7
Nesse processo podem ser usadas diferentes técnicas e 
ferramentas para avaliar os candidatos de forma eficiente para 
identificar aqueles que melhor se enquadram no perfil da vaga. 
Atenção
A entrevista individual é uma das mais usadas na seleção de pessoal, na qual um 
ou mais entrevistadores conversam com o candidato para avaliar suas habilidades, 
experiência e personalidade. Nesse tipo de entrevista, é importante que o entrevistador 
faça perguntas abertas e objetivas, além de utilizar técnicas de comunicação eficazes 
para garantir uma boa interação com o candidato.
As dinâmicas de grupo também são outra possibilidade, especialmente para cargos 
que exigem habilidades de trabalho em equipe. Nesse tipo de técnica, os candidatos 
são colocados em situações de grupo para avaliar suas habilidades de liderança, 
comunicação, resolução de problemas e trabalho em equipe.
Já os testes de habilidades específicas são importantes para avaliar o conhecimento 
técnico e as habilidades específicas do candidato em relação à vaga em questão. 
Testes na seleção
Fonte: elaborada pelo autor (2022).
#pratodosverem: imagem de um esquema que contém as palavras teste, co-
nhecimentos gerais, aptidões, psicológicos. 
8
Por fim, a avaliação de currículo e referências profissionais contribui para avaliar a 
experiência anterior e a sua reputação no mercado de trabalho.
Avaliação de Processos em R&S
A avaliação de processos em R&S é uma atividade contínua e que envolve várias 
etapas, desde a definição do perfil da vaga até a integração do novo colaborador na 
empresa. 
Chiavenato (2009, p. 183) pontua que “A avaliação permite também a verificação dos 
custos do processo seletivo e dos resultados obtidos em termos de qualidade dos 
candidatosselecionados, tempo gasto no processo e impacto no desempenho da 
organização.”
Gestão de pessoas
Fonte: Freepik (2023).
#pratodosverem: fotografia colorida de quatro pessoas realizando uma reunião 
em que estão dois homens e duas mulheres, um dos homens está com uma 
folha de papel apresentando para as outras pessoas.
É importante que todas as etapas sejam realizadas de forma cuidadosa e criteriosa, 
para garantir a efetividade do processo seletivo e a qualidade das contratações 
realizadas. 
9
Uma das etapas é a definição clara do perfil da vaga, que demanda o entendimento das 
necessidades da área contratante e as competências necessárias para o desempenho 
do cargo. Assim, o processo seletivo pode ser direcionado para o público adequado e 
os candidatos selecionados podem ser avaliados de forma mais efetiva.
Para Chiavenato (2009, p. 192), esse processo pode “[…] ser realizado com base 
em critérios objetivos e mensuráveis, como a taxa de efetividade, a qualidade dos 
candidatos selecionados e o tempo médio de preenchimento das vagas”. 
Outra etapa importante é a divulgação da vaga, que deve ser realizada em canais 
relevantes para o perfil de candidato buscado e deve conter informações claras e 
objetivas sobre a vaga e os requisitos necessários. Vale ressaltar que é fundamental 
que a empresa transmita uma imagem positiva e atrativa para os candidatos, para que 
o processo seletivo possa atrair os melhores talentos.
A triagem de currículos é outra etapa da avaliação de processos em R&S que visa 
selecionar apenas os candidatos que atendem aos requisitos da vaga. Essa triagem 
deve ser realizada de forma criteriosa, levando em consideração as habilidades e 
competências exigidas pela vaga e os requisitos mínimos para se candidatar.
A aplicação de testes e entrevistas pode ajudar a avaliar as habilidades e competências 
dos candidatos, bem como sua adequação à cultura da empresa e ao perfil da vaga. 
Esses testes e entrevistas devem ser conduzidos de forma profissional e ética, para 
garantir a imparcialidade e a objetividade na avaliação dos candidatos.
A avaliação de processos em R&S é uma atividade que exige 
constante atualização e aprimoramento. As mudanças no mercado 
de trabalho e nas demandas das empresas exigem que as práticas 
de R&S sejam revisadas e adaptadas continuamente, para garantir 
a efetividade e a qualidade do processo seletivo.
Atenção
Além disso, as empresas devem adotar práticas inclusivas para garantir a equidade 
e a diversidade de gênero, raça, idade, orientação sexual, entre outros aspectos. A 
diversidade traz benefícios para a empresa, como promoção da criatividade, inovação 
e aumento da produtividade.
10
Treinamento e Desenvolvimento
Treinamento e desenvolvimento são aspectos essenciais para o sucesso de qualquer 
organização, já que são responsáveis por capacitar e aprimorar os colaboradores para 
que possam desempenhar suas funções de maneira mais eficiente e eficaz. 
No tocante ao assunto, Chiavenato (2009, p. 417) salienta que: 
O desenvolvimento é um processo educacional de longo prazo, orientado 
para o futuro e focado nas necessidades individuais, que tem por finalidade 
o crescimento pessoal e profissional, a expansão das habilidades e dos 
conhecimentos e a preparação para novas tarefas e responsabilidades.
Por meio do treinamento, os colaboradores podem adquirir novas habilidades 
e conhecimentos. Já o desenvolvimento visa aprimorar as habilidades já 
existentes, promovendo o crescimento profissional e pessoal dos colaboradores e, 
consequentemente, da empresa.
Propósitos de Desenvolvimento Técnico e Comportamental de 
Pessoas
O desenvolvimento técnico visa capacitar os colaboradores com habilidades específicas 
para a realização de tarefas e atividades dentro da empresa. Já o desenvolvimento 
comportamental tem como objetivo aprimorar as habilidades sociais, emocionais 
e comportamentais dos colaboradores, como liderança, comunicação, trabalho em 
equipe, resolução de conflitos, entre outras.
O desenvolvimento técnico é importante para manter os colaboradores atualizados e 
competentes em suas funções, além de possibilitar o crescimento e aprimoramento 
profissional. Por sua vez, o desenvolvimento comportamental é importante para 
aprimorar as habilidades interpessoais e promover um ambiente de trabalho mais 
saudável e produtivo, além de contribuir para a formação de líderes mais eficazes e 
colaboradores mais engajados.
As empresas devem desenvolver programas de treinamento e desenvolvimento que 
contemplem ambos os aspectos, técnicos e comportamentais, de forma equilibrada, 
para garantir o sucesso e o crescimento da empresa, bem como o desenvolvimento 
pessoal e profissional dos colaboradores.
11
Gestão de Demandas de Treinamento e Desenvolvimento
A gestão de demandas de treinamento e desenvolvimento é um processo fundamental 
para garantir que as necessidades de capacitação das equipes sejam atendidas de 
forma efetiva e alinhadas aos objetivos estratégicos da empresa. 
Conforme explica Banov (2000, p. 52):
O treinamento é uma atividade planejada e sistemática destinada a 
modificar o comportamento dos funcionários em direção aos objetivos 
organizacionais. [...] O objetivo do treinamento é melhorar a capacidade 
do funcionário para realizar seu trabalho atual ou para assumir um novo 
papel na organização.
A gestão envolve identificar as demandas de treinamento e desenvolvimento, definir 
prioridades, elaborar planos de capacitação, selecionar as metodologias mais 
adequadas, avaliar os resultados e fazer ajustes para garantir a continuidade do 
processo de aprendizagem. 
Gestão
Fonte: Freepik (2023).
#pratodosverem: fotografia colorida de madeiras retangulares que estão uma 
sobre a outra representando uma escada.
12
O objetivo principal é desenvolver as competências necessárias 
para o desempenho das atividades, promover o engajamento 
dos colaboradores, aumentar a produtividade e a qualidade dos 
produtos ou serviços oferecidos pela empresa.
Atenção
Para realizar a gestão de demandas de treinamento e desenvolvimento de forma 
efetiva, é importante que a empresa tenha um planejamento estratégico bem definido, 
que contemple as necessidades de capacitação das equipes e as habilidades e 
competências que são importantes para o alcance dos objetivos da organização. 
Além disso, é fundamental que os gestores estejam alinhados com a estratégia e 
estejam envolvidos no processo de identificação das demandas de treinamento e 
desenvolvimento de suas equipes.
É importante também que a empresa adote uma abordagem personalizada, buscando 
oferecer soluções de treinamento e desenvolvimento que sejam adequadas às 
necessidades individuais e às características de cada equipe. Para isso, é preciso 
considerar aspectos como a idade, o nível de conhecimento, as habilidades e 
competências já desenvolvidas, entre outros fatores.
Outro ponto é a seleção das metodologias de treinamento e desenvolvimento mais 
adequadas para cada demanda. Existem diversas opções, como treinamentos 
presenciais, cursos on-line, workshops, coaching, mentoria, entre outras. Cada uma 
dessas metodologias tem suas vantagens e desvantagens, e a escolha deve ser 
baseada nas necessidades específicas de cada demanda.
Gestão do Conhecimento
Gestão do conhecimento é uma abordagem que visa identificar, capturar, armazenar, 
compartilhar e utilizar o conhecimento e as informações de uma organização 
de forma estratégica e sistemática. É um processo que envolve a criação de uma 
cultura de aprendizagem contínua e a implementação de práticas e tecnologias que 
permitem a identificação e o compartilhamento do conhecimento e da experiência 
dos colaboradores da empresa. 
13
Tem como objetivo melhorar o desempenho da empresa, aumentar sua inovação, 
agilidade e competitividade, bem como facilitar a tomada de decisões baseada em 
informações precisas e atualizadas. 
Desenvolvimento
Fonte: Freepik (2023).
#pratodosverem: fotografia coloridade uma mão colando um quadrado pintado 
com uma seta em cima de mais dois quadrados representando o desenvolvi-
mento e o crescimento.
Essa é uma prática que se tornou cada vez mais importante nas empresas nos últimos 
anos, especialmente em um contexto de constante mudança e evolução tecnológica. 
Ela envolve a criação de sistemas e processos que permitem a identificação, o 
armazenamento e o compartilhamento do conhecimento organizacional, incluindo 
informações sobre produtos, clientes, processos, concorrentes e tendências de 
mercado. Além disso, a gestão do conhecimento pode incluir a criação de comunidades 
de prática, em que os colaboradores podem compartilhar suas experiências e 
aprendizados, bem como o uso de tecnologias como inteligência artificial, big data e 
análise de dados para identificar padrões e tendências.
A gestão do conhecimento também pode ser utilizada como uma ferramenta para o 
desenvolvimento de colaboradores, promovendo a aprendizagem contínua e a troca 
de experiências entre os membros da equipe. Nesse sentido, a empresa pode criar 
programas de capacitação e treinamento que incentivam a inovação e a criatividade, 
14
promovendo a geração de novas ideias e a solução de problemas de forma mais 
eficiente.
É um processo contínuo e dinâmico, que requer um comprometimento constante da 
empresa e dos colaboradores. Além disso, é fundamental que a empresa promova 
uma cultura de abertura e colaboração, incentivando os colaboradores a compartilhar 
seus conhecimentos e experiências e a buscar novas oportunidades de aprendizagem. 
Para entender um pouco mais sobre o desenvolvimento de pessoas, 
clique aqui e leia o artigo “Estratégias para desenvolvimento de 
pessoas”, do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (INEP).
Saiba mais
https://repositorio.ipea.gov.br/bitstream/11058/4160/1/Estrategias%20para%20desenvolvimento%20de%20pessoas.pdf
15
Conclusão
A seleção e o desenvolvimento de pessoas são aspectos fundamentais para o sucesso 
de uma empresa. A escolha de colaboradores capacitados e alinhados com a cultura 
organizacional é essencial para alcançar os objetivos e resultados esperados. Além 
disso, investir no desenvolvimento de habilidades e competências dos colaboradores 
é uma forma de aumentar a sua produtividade e satisfação no trabalho, contribuindo 
para a retenção de talentos e para o crescimento da organização como um todo. A 
gestão de pessoas é um desafio constante para as empresas, mas é um investimento 
que traz retorno a longo prazo e que é fundamental para se manter competitivo no 
mercado.
16
Referências
BANOV, M. R. Recrutamento, Seleção e Competências. São Paulo: Editora Atlas SA, 
2000.
CAMILO, J.; FORTIM, I.; CRUZ, M. T. de S. (ed.).  Gestão de pessoas: práticas de 
recrutamento e seleção por competências. São Paulo: Editora Senac, 2021.
CHIAVENATO, I. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar 
talentos à empresa. 7. ed. Barueri: Manole, 2009.
COSTA, R. R. da. O Centro de Treinamento de Pessoal do Estado do Paraná e a 
capacitação e aperfeiçoamento do professor. Revista Diálogo Educacional, [s. l.], v. 
19, n. 61, p. 645-661, 2019.
DA SILVA, D.; ROSA, J. C. A gestão por competências e o processo de treinamento e 
desenvolvimento de pessoas (t&d): estudo de caso na empresa kl embalagens–São 
João Batista/SC. Revista Visão: Gestão Organizacional, [s. l.], v. 8, n. 2, p. 79-100, 2019.
NUNES, A. L. de P. et al. Processos de Seleção, Atuação da Liderança e Influências no 
Ambiente Organizacional. Rev. Mult. Psic., [s. l.], v. 15, n. 55, p. 52-64, 2021.