Aula 2 - Gestão de Pessoas - Processo e histórico

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A Escola de Negócios da PUCRS 
Gestão de Pessoas 
Cláudia Lehnemann Tannhauser 
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Conceitos de RH ou de GP 
• Administração de Recursos Humanos 
(ARH) é o conjunto de políticas e práticas 
necessárias para conduzir os aspectos da 
posição gerencial relacionados com as 
“pessoas” ou recursos humanos, 
incluindo recrutamento, seleção, 
treinamento, recompensas e avaliação do 
desempenho. 
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Conceitos de RH ou de GP 
• ARH é a função administrativa devotada à 
aquisição, treinamento, avaliação e 
remuneração dos empregados. 
• Todos os gerentes são gerentes de 
pessoas, porque todos eles estão 
envolvidos em atividades como 
recrutamento, entrevistas, seleção e 
treinamento. 
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Conceitos de RH ou de GP 
• ARH é o conjunto de decisões integradas 
sobre as relações de emprego que 
influenciam a eficácia dos funcionários e 
das organizações. 
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Objetivos da Gestão de 
Pessoas 
• Ajudar a organização a alcançar seus 
objetivos e realizar sua missão 
– A GP deve ter em mente a eficácia 
organizacional; 
• Proporcionar competitividade à 
organização 
– Através do desenvolvimento de habilidades e 
competências das pessoas; 
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Objetivos da Gestão de Pessoas 
• Proporcionar à organização pessoas bem 
treinadas e bem motivadas 
– A organização deve desenvolver seus colaboradores, 
recompensá-los bem e explicitar os objetivos 
organizacionais; 
• Aumentar a auto-atualização e a satisfação das 
pessoas no trabalho 
– As pessoas devem sentir que o trabalho é adequado às 
suas capacidades e que estão sendo tratadas com 
imparcialidade, 
– Trabalho deve combinar com felicidade e satisfação 
pessoal; 
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Objetivos da Gestão de Pessoas 
• Desenvolver e manter qualidade de vida no 
trabalho 
– Desenvolver condições e estrutura do trabalho; 
• Administrar e impulsionar a mudança; 
• Manter políticas éticas e comportamento 
socialmente responsável 
– Toda atividade de ARH deve ser aberta, transparente, 
confiável e ética. 
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Aspectos Fundamentais na GP 
• As pessoas como seres humanos 
– Completamente diferentes entre si; 
• As pessoas como ativadores inteligentes de recursos 
organizacionais 
– Fornecendo inteligência, talento e aprendizagem, 
fundamentais para a renovação, mudança e competitividade 
organizacionais; 
• As pessoas como parceiros da organização 
– Elas oferecem esforço, dedicação, responsabilidade, 
comprometimento, etc. e esperam salários, reconhecimento, 
crescimento profissional, carreira, etc. 
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O Contexto da GP 
• As pessoas dependem do trabalho para 
atingir seus objetivos individuais; 
• As organizações dependem das pessoas 
para operar. 
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O Contexto da GP 
Objetivos organizacionais Objetivos individuais 
• Sobrevivência • Melhores salários 
• Crescimento sustentado • Melhores benefícios 
• Lucratividade • Estabilidade no emprego 
• Produtividade • Segurança no trabalho 
• Qualidade nos produtos/serviços • Qualidade de vida no trabalho 
• Redução de custos • Satisfação no trabalho 
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O Contexto da GP 
Objetivos organizacionais Objetivos individuais 
• Participação no mercado • Consideração e respeito 
• Novos mercados • Oportunidades de crescimento 
• Novos clientes • Liberdade para trabalhar 
• Competitividade • Liderança liberal 
• Imagem no mercado • Orgulho da organização 
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Pessoas como recursos ou como 
parceiros da organização? 
• Como recursos, as pessoas são 
consideradas sujeitos passivos da ação 
organizacional. 
• Como parceiros, as pessoas contribuem 
com conhecimentos, competências e 
inteligência. 
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Pessoas como recursos ou como 
parceiros da organização? 
Pessoas como recursos Pessoas como parceiros 
• Empregados isolados nos cargos • Colaboradores agrupados em equipes 
• Horário rigidamente estabelecido • Metas negociadas e compartilhadas 
• Preocupação com normas e regras • Preocupação com resultados 
• Subordinação ao chefe • Atendimento e satisfação do cliente 
• Fidelidade à organização • Vinculação à missão e à visão 
• Dependência da chefia • Interdependência com colegas e equipes 
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Pessoas como recursos ou como 
parceiros da organização? 
Pessoas como recursos Pessoas como parceiros 
• Alienação à organização • Participação e comprometimento 
• Ênfase na especialização • Ênfase na ética e na responsabilidade 
• Executadoras de tarefas • Fornecedoras de atividades 
• Ênfase nas destrezas manuais • Ênfase no conhecimento 
• Mão-de-obra • Inteligência e talento 
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Processos de GP 
• Agregar pessoas; 
• Aplicar pessoas; 
• Recompensar pessoas; 
• Desenvolver pessoas; 
• Manter pessoas; 
• Monitorar pessoas. 
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Agregar Pessoas 
• Recrutamento; 
• Seleção; 
• Integração; 
• Demissão. 
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Aplicar Pessoas 
• Desenhos de cargos; 
• Avaliação de desempenho. 
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Recompensar Pessoas 
• Remuneração; 
• Benefícios e serviços. 
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Desenvolver Pessoas 
• Treinamento; 
• Mudanças; 
• Planejamento de carreira; 
• Comunicações. 
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Manter Pessoas 
• Disciplina; 
• Saúde, segurança e qualidade de vida; 
• Relações com sindicatos. 
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Monitorar pessoas 
• Banco de dados; 
• Sistemas de informações gerenciais. 
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Influências Ambientais Externas 
• Leis e regulamentos legais; 
• Sindicatos; 
• Condições econômicas; 
• Competitividade; 
• Condições sociais e culturais. 
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Influências Ambientais Internas 
• Missão organizacional; 
• Visão, objetivos e estratégia; 
• Cultura organizacional; 
• Natureza das tarefas; 
• Estilos de liderança. 
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Resultados Finais Desejáveis 
• Práticas éticas e socialmente 
responsáveis; 
• Produtos e serviços competitivos e de 
qualidade. 
• Qualidade de vida no trabalho. 
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Histórico da Área de RH 
• Colonialismo; 
• Anos 30; 
• Anos 50; 
• Anos 70; 
• Anos 80; 
• Anos 90 até o momento… 
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Colonialismo 
(sec XVI a XIX) 
• Ambiente 
– Trabalho escravo (até 1888 com a assinatura da Lei Áurea) 
• negros de origem africana; 
– Economia baseada na agricultura e no extrativismo 
• cana de açúcar, tabaco e algodão; 
• ouro; 
– Grande diferenciação social 
• Senhores do engenho no topo da sociedade com grandes poderes 
políticos e sociais; 
• Nível médio: trabalhadores livres e funcionários públicos; 
• Nível baixo: escravos. 
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Colonialismo 
(sec XVI a XIX) 
• Ambiente 
– Patriarcado 
• Mulheres sem participação política e com pouco 
poder, devendo cuidar do lar e dos filhos; 
– Preconceitos raciais legitimados pela Igreja e 
pela Ciência 
• O conforto da casa grande contrastava com as 
péssimas condições de higiene das senzalas. 
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Colonialismo 
(sec XVI a XIX) 
• Características do Gestor de RH 
– Feitor → Era um ex-escravo ou filho bastardo de branco 
com escrava. Tinha uma identidade ambígua: Não quer 
ser escravo, mas é negro; quer ser branco, mas não é 
aceito. 
• Foco da Administração 
– Disciplina → com subjugação física, social e psicológica 
para agradar o senhor branco. 
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Antecedentes... 
• Revolução Industrial 
– Ocorrida na Inglaterra – final do século XVIII. 
• Gestão científica 
– Frederick Taylor - 1878 – 1890. 
• Movimento das Relações Humanas 
– Elton Mayo – 1924 – 1933. 
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Anos 30 
• Ambiente– Ditadura populista de Vargas; 
– Criação de leis e instituições de mediação da 
relação capital/trabalho; 
– Criação do Ministério do Trabalho e da CLT 
(Consolidação das Leis do Trabalho). 
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Anos 30 
• Características do Gestor de RH 
– Chefe de pessoal. Na maioria das vezes 
formado em Direito. 
• Foco da Administração 
– Proteção da empresa contra a CLT; 
– Os termos da lei dão os limites e os contornos 
da relação. 
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Anos 50 
• Ambiente 
– Presidente Juscelino Kubitschek; 
– Euforia – “50 anos em 5”; 
– Abertura às empresas estrangeiras 
(automóveis). 
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Anos 50 
• Características do Gestor de RH 
– O chefe de pessoal vira gerente de RH 
• O cargo é diferente, mas na maioria das vezes a mesma 
pessoa o ocupava. 
• Foco da Administração 
– Formação de mão-de-obra técnica para atender a maior 
complexidade tecnológica e organizacional; 
– Cuidar da disciplina no ambiente de trabalho; 
– Manter os sindicatos longe das decisões importantes. 
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Anos 70 
• Ambiente 
– Eclosão da crise do petróleo; 
– Continuidade do Governo Militar (ufanismo 
nacionalista); 
– Sindicalismo radical (greves); 
– Lei 6.297 (incentivos fiscais ao treinamento, 
permitindo abatimento de até 200% das 
despesas de treinamento no IR das empresas). 
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Anos 70 
• Características do Gestor de RH 
– Estrategista reativo e negociador perspicaz 
(em relação às greves); 
– Bom administrador de recursos financeiros 
advindos da Lei 6297. 
• Foco da Administração 
– Manutenção da empresa longe das greves e do 
assédio de sindicatos; 
– Explosão da atividade de treinamento. 
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Anos 80 
• Ambiente 
– Considerada por muitos como a “década 
perdida”: 
• Muitos setores passaram por grandes modificações e 
instabilidades. 
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Anos 80 
• Plano político 
– Grande movimento pelas 
eleições diretas; 
– Episódio do Riocentro (1º 
de maio de 1981) ; 
– Eleição (por via indireta) 
de Tancredo Neves; 
– Morte dele antes de 
assumir; 
– Presidência assumida por 
José Sarney; 
– Nova Constituição 
Brasileira (1988); 
– Eleição de Fernando Collor 
de Mello (1989). 
• Plano econômico 
– Descontrole da inflação 
(chegou a 950%); 
– Desemprego galopante; 
– Planos Cruzados I e II; 
– Plano Verão (1989). 
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Anos 80 
• Características do Gestor de RH 
– Grande jogo de cintura 
• Necessidade de estar na gangorra (ora demite, ora 
desenvolve); 
– Atualização em relação a técnicas, principalmente 
americanas, de “desenvolvimento de executivos”. 
• Foco da Administração 
– Todos na empresa são responsáveis por RH; 
– Desenvolvimento de executivos por meio de modelos 
importados. 
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Anos 90 até o momento… 
• Ambiente 
– Posse de Fernando Collor de Mello em 1990; 
– Confisco nas C/C e nos investimentos bancários; 
– Abertura fiscal para produtos estrangeiros; 
– Sobe-e-desce da inflação; 
– Sucessivos pacotes fiscais; 
– Escândalos dos esquemas de corrupção da “República de 
Alagoas” 
– Renúncia de FCM; 
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Anos 90 até o momento… 
• Ambiente 
– Governo transitório de Itamar Franco; 
– Primeira eleição de Fernando Henrique Cardoso (começa a 
governar em 1994); 
– Estabilização da economia por meio do aumento do 
desemprego e do déficit comercial; 
– Venda de estatais; 
– Reeleição de FHC a um custo alto (1998 toma posse); 
– Dissolução de serviços públicos; 
– Movimento dos Sem Terra; 
– Em janeiro de 1999, há a desvalorização do real e liberação do 
câmbio 
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Anos 90 até o momento… 
• Ambiente 
– Em 2002, assume o primeiro presidente de partido de 
esquerda após a Ditadura e visto como vindo da classe 
operária. 
– Segue a mesma linha de FHC e seu 1o Mandato é 
marcado por corrupção, CPIs e compra de votos no 
Congresso (Mensalão e CPI dos sanguessugas), aliado a 
não punição (absolvição de cassação de mandato dos 
parlamentares envolvidos). 
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Anos 90 até o momento… 
• Ambiente 
– Em 2008: Crise financeira global, abalando a economia. 
Provavelmente, medidas regulatórias serão tomadas. 
• Por exemplo, os bônus pagos a altos executivos estarão 
cada vez mais atrelados a resultados. 
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Anos 90 até o momento… 
• Características do Gestor de RH 
– Preocupação com a inserção no mundo empresarial → 
grandes esforços para entender e influenciar o negócio 
da empresa; 
– Tentativas de abandonar o discurso romântico de RH e 
concentrar-se em resultado; 
– Procura de mais pragmatismo nas atuações. 
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Anos 90 até o momento… 
• Foco da Administração 
– Esforço para manter a área de RH na empresa; 
– Tentativas para mostrar o valor agregado da 
área de RH; 
– Esgotamento do modelo de RH baseado em 
fidelidade e dedicação. 
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As Organizações do Século XXI 
• São mais complexas e menos hierárquicas 
(achatamento hierárquico); 
• O patrimônio intelectual vale, aproximadamente, 
de 3 a 4 vezes seu valor contábil; 
• As organizações estão valorizando mais as 
competências pessoais, a informação, o 
conhecimento, as atitudes, o comportamento → 
as pessoas são o diferencial competitivo. 
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As Organizações do Século XXI 
• Capacidade de combinar tecnologia e 
talentos; 
• Multifuncionalidade/Flexibilidade; 
• Mudanças constantes/Velocidade; 
• Inovações constantes → necessidade de 
criatividade; 
• Respostas rápidas às demandas de um 
mercado cada vez mais individualizado; 
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As Organizações do Século XXI 
• Estrutura organizacional é baseada nas pessoas; 
• Os sistemas de remuneração passam a valorizar 
competências, desempenho, inovação e 
criatividade; 
• O emprego formal está diminuindo diariamente e 
perde espaço para a prestação de serviços; 
• O estilo de gestão autoritário é substituído pelo 
trabalho “em redes” e/ou equipes. 
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Gestão Estratégica de RH 
• Análise e solução de problemas a partir de 
uma visão voltada ao lucro (e não apenas 
a prestação de serviços); 
• Avaliação e interpretação dos custos ou 
benefícios de questões de RH como 
produtividade, absenteísmo, seleção, 
treinamento, etc. 
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Gestão Estratégica de RH 
• Adoção de modelos de planejamento que incluam 
metas realistas, desafiadoras, específicas e 
significativas; 
• As ações, a linguagem e o desempenho da função 
de RH devem ser quantitativamente medidos, 
informados com precisão e avaliados 
– O que é difícil de se conseguir até os dias de hoje; 
• Interação entre o gestor de outras áreas e o de 
RH 
– Consultoria interna. 
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Gestão Estratégica de RH 
• Plano que integra os principais objetivos, as 
políticas e os procedimentos, formando uma 
unidade coerente. Uma estratégia de gestão de 
RH bem formulada ajuda a agregar e a alocar os 
recursos da empresa em uma entidade única, 
com base nos pontos fortes e fracos, nas 
mudanças ambientais e nas ações antecipadas da 
concorrência.