Juustiça do trabalho parte 2

Prévia do material em texto

JUSTIÇA DO TRABALHO 
Profª Paula Rena Beraldo 
AULA 3
 
 
2 
TEMA 1 – SOLUÇÃO DE CONFLITOS TRABALHISTAS 
 A vida em sociedade nos leva a enfrentar diversas situações pessoais e 
profissionais, que, em virtude dos vínculos formados, muitas vezes geram 
conflitos que precisam ser solucionados, de diversas maneiras, na esfera social. 
 No Direito, ocorre da mesma forma. Os conflitos precisam ser resolvidos, 
e em especial no Direito do Trabalho, temos formas pré-estabelecidas de 
resolução destes conflitos, que nada mais são do que busca de solução das 
divergências de interesse entre as partes envolvidas. 
 Os conflitos trabalhistas, na visão de Garcia, são conflitos sociais, posto 
que decorrem da vida em sociedade, podendo estes terem natureza individual e 
coletiva (2019, p. 88). 
 O conflito de natureza coletiva na Justiça do Trabalho envolve um grupo 
de trabalhadores e empregadores, sendo que os trabalhadores de forma mais 
habitual são representados pelos sindicatos da categoria. 
 Posta então a necessidade de resolução destes conflitos, temos a divisão 
doutrinária em três formas de solução: a) autodefesa ou autotutela; b) 
autocomposição; e c) heterocomposição, objetos de nosso estudo. 
1.1 Autodefesa 
 A autodefesa, também chamada de autotutela, consiste em a própria 
parte promover a defesa de seus interesses, impondo sua vontade à outra. 
 Garcia destaca que atualmente essa espécie em regra não é utilizada, 
pois não se deve admitir que uma parte imponha a sua vontade em face da outra, 
contudo, cita um exemplo de autodefesa aceito, que é a legítima defesa, utilizada 
por aquele que está em situação de eminente risco de violação e ofensa ao seu 
direito de integridade, devendo ser de forma moderada e nos limites permitidos 
em lei (2019, p. 89). 
 Como exemplos de autodefesa aplicados aos conflitos coletivos na 
Justiça do Trabalho temos a greve e o lockout. 
 A greve, inclusive, é uma forma de autodefesa que, no Brasil, é um direito 
que possui previsão e proteção na Constituição Federal de 1988, no artigo 9º: “é 
assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a 
oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele 
defender” (Brasil, 1988). 
 
 
3 
1.2 Autocomposição 
 A autocomposição consiste na solução de conflitos entre as próprias 
partes sem a necessidade de intervenção de um terceiro, sendo a solução de 
forma pacífica e devidamente negociada diretamente entre as partes envolvidas 
para encerrar o conflito enfrentado. 
 Garcia promove a classificação da autocomposição em unilateral e 
bilateral: 
A autocomposição unilateral ocorre quando se verifica a renúncia de 
uma das partes de sua pretensão, ou o reconhecimento da pretensão 
da parte contrária. A bilateral, por sua vez, é aquela em que se 
observam concessões recíprocas, com natureza de transação. (2019, 
p. 89) 
 A autocomposição está muito presente no âmbito trabalhista, em especial 
nas resoluções dos conflitos coletivos, como os acordos coletivos de trabalho e 
as convenções coletivas de trabalho. 
 O Acordo Coletivo de Trabalho, mais conhecido por ACT, consiste em um 
acordo entre o ente sindical representante dos empregados e a empresa, já a 
Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) consiste em um acordo firmado entre 
dois entes sindicais, um representando os empregados e outro os 
empregadores, sempre com o objetivo de conciliar interesses e resolver 
conflitos. 
 A mediação é uma outra forma de autocomposição de conflitos, que pode 
ser incentivada por meio de um terceiro (mediador) com o desiderato de 
aproximar as partes e auxiliá-las na resolução de conflitos. 
 A conciliação e a mediação estão muito presentes em nosso ordenamento 
jurídico de uma forma geral, e devem ser constantemente estimuladas pelos 
juízes, advogados, defensores públicos e integrantes do Ministério Público. 
 Ambos os institutos são amparados pelos princípios da independência, 
imparcialidade, autonomia da vontade, confidencialidade, informalidade e 
decisão informada, nos termos do artigo 166 do CPC/2015, citado por Garcia em 
sua obra Curso de Direito Processual do Trabalho (2019, p. 91). 
 Com relação à Justiça do Trabalho, o Conselho Superior desta determina 
que cada Tribunal Regional do Trabalho deve criar um Núcleo Permanente de 
Métodos Consensuais de Solução de Disputas, que devem promover programas 
que estimulem a conciliação. 
 
 
4 
 Garcia ainda nos traz ensinamentos acerca do tema: 
As conciliações e mediações realizadas no âmbito da Justiça do 
Trabalho somente terão validade nas hipóteses previstas na CLT, aí 
incluída a homologação pelo magistrado que supervisionou a 
audiência e a mediação pré-processual de conflitos coletivos, sendo 
inaplicáveis à Justiça do Trabalho as disposições referentes às 
Câmaras Privadas de Conciliação, Mediação e Arbitragem e normas 
atinentes à conciliação e mediação extrajudicial e pré-processual 
previstas no CPC/2015. (2019, p. 97) 
 Desta forma, resta claro que as conciliações no âmbito trabalhistas 
somente terão validade quando homologadas pelos magistrados e previstas na 
CLT, não sendo aplicáveis nesta Justiça especializada as formas alternativas de 
solução de conflitos pré-processuais, previstas no Código de Processo Civil. 
1.3 Heterocomposição 
 Diversamente da autocomposição, a heterocomposição é a solução de 
conflitos por um terceiro. 
 Neste caso, não é necessária a concordância das partes, sendo a decisão 
do juiz de caráter obrigatório e vinculante para as partes envolvidas. 
 Entre as formas de heterocomposição temos a arbitragem e jurisdição 
estatal a serem estudadas. 
1.3.1 Arbitragem 
Para Jorge Neto: 
A arbitragem denota a solução do conflito mediante a decisão de um 
árbitro, que poderá ser um órgão ou pessoa. É uma decisão proferida 
por um terceiro que é aceito pelas partes como árbitro e que tem como 
escopo a composição de uma controvérsia. (2019, p. 115) 
Esta forma de heterocomposição está prevista na Constituição Federal 
nos parágrafos 1º e 2º do artigo 114 da Constituição Federal de 1988, a saber: 
Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar: 
§ 1º Frustrada a negociação coletiva, as partes poderão eleger árbitros. 
§ 2º Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à 
arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio 
coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir 
o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao 
trabalho, bem como as convencionadas anteriormente. (Brasil, 1988) 
 
 
5 
 Ainda, no artigo 3º, parágrafo 1º, do Código de Processo Civil: “Art. 3º Não 
se excluirá da apreciação jurisdicional ameaça ou lesão a direito. § 1º É permitida 
a arbitragem, na forma da lei” (Brasil, 2015). 
 Previsão complementada no artigo 42 deste mesmo Código, senão 
vejamos: “Art. 42. As causas cíveis serão processadas e decididas pelo juiz nos 
limites de sua competência, ressalvado às partes o direito de instituir juízo 
arbitral, na forma da lei” (Brasil, 2015). 
 Embora pareça claro que a arbitragem é uma forma de heterocomposição, 
há ainda na doutrina, de forma minoritária, o entendimento de que a arbitragem 
seria autocomposição, contudo, não se demonstra condizente o referido 
raciocínio, visto que a decisão é proferida por um terceiro e vincula as partes, o 
que evidencia sua condição de heterocomposição. 
 Havia um entendimento na Justiça do Trabalho que a arbitragem somente 
poderia ser utilizada nos conflitos coletivos, contudo, atualmente temos a 
previsão do artigo 507-A da CLT, que prevê a aplicação dos conflitos individuais: 
Nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior 
a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do 
Regime Geral de Previdência Social, poderá ser pactuada cláusula 
compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregadoou mediante a sua concordância expressa, nos termos previstos na Lei 
no 9.307, de 23 de setembro de 1996. (Brasil, 1943) 
 Importante o destaque do artigo de que não pode ser estipulada a cláusula 
de arbitragem a qualquer contrato de trabalho indiscriminadamente, devendo ser 
limitado aos contratos individuais cuja remuneração não seja superior a duas 
vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime de Previdência 
Social, que a título de curiosidade em 01/2021 importava em R$ 6.433,57 (seis 
mil, quatrocentos e trinta e três reais e cinquenta e sete centavos)1. 
 Esta cláusula somente pode ser inserida se por iniciativa e com a 
anuência do empregado, contudo, uma vez estipulada a cláusula 
compromissória no contrato de trabalho, resta configurado entre as partes a 
obrigação de se submeter a arbitragem para solucionar eventuais conflitos que 
venham a surgir neste contrato. 
 Outro ponto importante é que a sentença proferida pelo árbitro nestes 
casos terá os mesmos efeitos de uma sentença judicial, e, em tendo cunho 
 
1 Disponível em: https://www.gov.br/pt-br/noticias/trabalho-e-previdencia/2021/01/beneficios-
acima-do-minimo-tem-reajuste-de-5-45. Acesso em: 17 out. 2021. 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9307.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9307.htm
 
 
6 
condenatório, constitui título executivo e não se sujeita a recurso ou necessidade 
de homologação judicial. 
1.3.2 Jurisdição estatal 
A jurisdição estatal é a forma mais comum de heterocomposição, vez que 
é uma função do Estado a pacificação de conflitos e é garantida pelo direito de 
ação previsto no inciso XXXV, do artigo 5º da Constituição Federal: “a lei não 
excluirá da apreciação do Poder Judiciário lesão ou ameaça a direito” (Brasil, 
1988). 
Na Justiça do Trabalho, ela é aplicada tanto nas relações individuais, 
mediante ajuizamento de ação perante a Justiça do Trabalho, como nas 
coletivas, por meio dos dissídios coletivos de trabalho. 
Conforme previsão do parágrafo 2º, artigo 114, da CF/1988 já transcrito, 
o dissídio coletivo somente poderá ser aforado se não resolvida a questão 
mediante negociação coletiva ou ainda se as partes se recusarem a esta ou a 
arbitragem. 
De forma simplificada, a jurisdição estatal é a atuação propriamente dita 
do Estado na resolução dos conflitos trabalhistas, mediante a intervenção do 
Poder Judiciário. 
TEMA 2 – DISSÍDIO INDIVIDUAL E COLETIVO 
Dissídio no dicionário da língua portuguesa significa: “Substantivo 
masculino. Falta de concordância; divergências de pontos de vista; discórdia. 
Condição de disputa; em que há desavença; dissenção, oposição” (Dicio, [S.d.]). 
O significado da palavra é claro e nos remete diretamente à relação jurídica 
deste. 
No Direito do Trabalho, estes estão previstos no artigo 643 da CTL: 
Os dissídios, oriundos das relações entre empregados e 
empregadores bem como de trabalhadores avulsos e seus tomadores 
de serviços, em atividades reguladas na legislação social, serão 
dirimidos pela Justiça do Trabalho, de acordo com o presente Título e 
na forma estabelecida pelo processo judiciário do trabalho. (Brasil, 
1943) 
Estes, por sua vez, podem ser individuais ou coletivos, a saber: 
 
 
 
7 
2.1 Dissídio individual 
 O dissídio individual é a denominação dada à reclamação trabalhista, 
ajuizada pelo empregado em busca de seus direitos trabalhistas, previstos na 
Consolidação das Leis do Trabalho ou em Acordo ou Convenção Coletiva que 
tenham sido desrespeitados/descumpridos. 
 O dissídio individual deverá ser ajuizado na forma prescrita em Lei e de 
acordo com os ritos processuais que estudaremos na sequência. 
2.2 Dissídio coletivo 
O dissídio coletivo envolve um grupo de trabalhadores (coletividade) e se 
refere a uma ação que ajuizada por este grupo deve pertencer a uma mesma 
categoria, setor econômico ou empresa. 
Estes podem ser entre entidades sindicais de empregados em face de 
entidades sindicais de empregadores ou entre entidades sindicais de 
empregados em face de uma ou mais empresas. 
Os objetos dos dissídios coletivos podem ser constitutivos ou de 
natureza econômica, quando objetivam criar uma regulamentação coletiva ou 
revisar condições de trabalho já dispostas em regulamentação existente, ou 
declaratórios ou de natureza jurídica, quando limitam-se a interpretar uma 
norma coletiva vigente. 
Alguns doutrinadores como Garcia tratam ainda do dissídio coletivo de 
greve, definindo-o assim: 
O dissídio de greve é um processo coletivo com peculiaridades, no qual 
a decisão, em parte, tem natureza declaratória, no que se refere ao 
exercício regular ou abusivo deste direito, mas também constitutiva, 
pois a sentença normativa decide sobre o estabelecimento de 
condições de trabalho. (2019, p. 976) 
A iniciativa para instauração do dissídio coletivo de greve é de qualquer 
parte ou ainda do Ministério Público do Trabalho. 
A instauração dos dissídios coletivos pode ser voluntária, quando o 
ajuizamento ocorre pelas partes interessadas, ou ainda coactos, quando a 
instauração ocorre de forma “ex officio” pelo órgão jurisdicional ou pela 
Procuradoria da Justiça do Trabalho. 
A competência para o julgamento do dissídio coletivo é do TRT, conforme 
disposto na alínea “a” do inciso I do artigo 678 da CLT: 
 
 
8 
Aos Tribunais Regionais, quando divididos em Turmas, compete: 
I - ao Tribunal Pleno, especialmente: 
a) processar, conciliar e julgar originariamente os dissídios coletivos; 
(Brasil, 1943) 
Para que se possa instaurar o dissídio coletivo, é imperioso a prévia 
tentativa de solução do conflito por meio de negociação coletiva, ainda que em 
não se obtendo a solução e haja recusa das partes à arbitragem. 
A legitimidade para instauração dos dissídios coletivos é dos sindicatos, 
contudo, o parágrafo 2º do artigo 611 da CLT prevê que: 
As Federações e, na falta desta, as Confederações representativas de 
categorias econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções 
coletivas de trabalho para reger as relações das categorias a elas 
vinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de suas 
representações. (Brasil, 1943) 
 Desta forma, caso a categoria profissional não esteja representada por 
sindicato, as federações e confederações possuem esta legitimidade. 
 A petição inicial, também chamada de representação, possui como 
requisitos ser escrita e direcionada ao presidente do Tribunal que possua 
competência, conforme disposto no artigo 856 da CLT, e as partes serão 
denominadas de suscitante e suscitado. 
 Com o recebimento do pedido de instauração do dissídio, o presidente do 
Tribunal competente designará audiência de conciliação em no máximo 10 dias, 
com a determinação, se for o caso, da citação dos suscitados. 
 Se houver acordo e for homologado, não caberá recurso. Se não for 
homologada alguma cláusula do acordo, caberá interposição de Recurso 
Ordinário. Se não houver comparecimento das partes ou em casos de não 
conciliação, segue-se o procedimento até o julgamento do dissídio, devendo 
então o Ministério Público do Trabalho apresentar seu parecer. 
 Havendo citação, a parte ré deverá apresentar resposta, sob pena de 
revelia, assim como ocorre nos demais procedimentos trabalhistas. 
 Ambas as decisões, homologatória do acordo ou final, são conhecidas 
como sentenças normativas e devem preencher todos os requisitos constantes 
do artigo 93, inciso IX da CF, como publicidade e fundamentação. 
 A sentença normativa é impugnada mediante Recurso Ordinário. 
 
 
 
9 
TEMA 3 – RITO SUMARÍSSIMO 
 O rito ou procedimento sumaríssimo foi introduzido na legislação 
trabalhista para proporcionar maior celeridade à solução de pequenos conflitos 
individuais trabalhistas. 
 A regulamentação deste se encontra nos artigos 852-A ao I, da CLT. 
 É possível ajuizar reclamação trabalhista pelo rito sumaríssimo quando o 
valor da causa não ultrapassar 40salários mínimos vigentes na data do 
ajuizamento da ação. 
 É vetado o ajuizamento por este rito, em ações contra a Administração 
Pública Direta, a autárquica e a fundacional, conforme previsão do parágrafo 
único do artigo 852-A da CLT, além de demandas que se enquadrem como 
procedimento especial, como no caso do inquérito para apuração de falta grave. 
 A ação do procedimento sumaríssimo deve ainda preencher alguns 
requisitos mínimos: a) o pedido deve ser certo e determinado e b) o Reclamante 
deverá indicar o endereço correto do Reclamado, visto que não se permite a 
citação por edital. 
 Caso não preenchidos estes requisitos mínimos, será determinado o 
arquivamento do feito, sem julgamento do mérito, com condenação do 
Reclamante ao pagamento das custas processuais. 
 A apreciação do pedido pelo Juiz deverá ocorrer no prazo máximo de 15 
dias contados do ajuizamento. 
 A audiência a ser realizada é una, ou seja, para maior celeridade, diverso 
dos demais ritos processuais trabalhistas, não se designa a audiência de 
conciliação e após a de instrução. 
 As sentenças proferidas nestes ritos acompanham a ideia central do 
mesmo de celeridade, dispensando a presença do relatório. 
 Da sentença caberá, em caso de discordância pelas partes, a interposição 
de Recurso Ordinário. 
 Da decisão do Tribunal, contudo, somente caberá recurso de revista 
quando houver contrariedade à súmula da jurisprudência uniforme do TST e 
violação direta da Constituição da República, diverso dos demais ritos, nos quais 
é cabível recurso de revista em todas as hipóteses dispostas no artigo 896 da 
CLT. 
 
 
10 
TEMA 4 – PROCEDIMENTOS ESPECIAIS – PARTE I 
 A Justiça do Trabalho admite, além dos procedimentos regulares, o 
ajuizamento de procedimentos especiais, sendo que os mais comuns serão 
objeto do nosso estudo nesse tópico. 
4.1 Inquérito para apuração de falta grave 
Este procedimento especial é uma ação judicial trabalhista, que busca a 
extinção do contrato de trabalho de empregados que possuem estabilidade 
decenal ou sindical, e praticaram alguma falta grave, e está previsto nos artigos 
494 e seguintes da CLT, bem como o procedimento é regulado pelos artigos 853 
a 855 da CLT. 
Diversamente da maioria das ações trabalhistas, neste caso, a ação é 
ajuizada pelo empregador em face do empregado estável que praticou falta 
grave, possibilitando a apuração para que se rescinda o contrato de trabalho sem 
que se aguarde o período de estabilidade decenal ou sindical, não se aplicando 
a estabilidade de cipeiro (por ser esta provisória). Vejamos entendimento 
jurisprudencial: 
[...] INQUÉRITO PARA APURAÇÃO DE FALTA GRAVE - HIPÓTESES 
- Entende-se desnecessário o inquérito para apuração de falta grave 
para integrante de CIPA, obrigatório apenas para empregado portador 
da estabilidade decenal prevista na CLT (arts. 492 e 853), instituto este 
em extinção, ou para dirigente sindical (súmula 379 do c. TST), entre 
outras hipóteses. Pela interpretação dos arts. 165 e 492 da CLT, 
conclui-se que o art. 494 da CLT, que prevê inquérito para apuração 
de falta grave para os empregados estáveis, refere-se à estabilidade 
decenal ou sindical e não à estabilidade provisória do cipeiro. TRT-PR-
01594-2011-322-09-00-0-ACO-44772-2012 - 6A. TURMA. Relator: 
PAULO RICARDO POZZOLO. Publicado no DEJT em 28-09-2012. 
Tendo em vista que se trata de falta grave, é necessário o ajuizamento do 
feito para apuração desta e é possível ao empregador suspender o empregado 
estável até o julgamento do processo. O prazo para ajuizar o inquérito é de 30 
dias contados da data na qual houve a suspensão do empregado estável, 
devendo serem pagos os salários devidos no período do afastamento até o 
ajuizamento. 
Jorge Neto nos ensina que: 
O inquérito de apuração de falta grave seguirá o mesmo procedimento 
da reclamação trabalhista: o procedimento ordinário, apenas com duas 
particularidades: (a) número de testemunhas: até seis para cada parte 
 
 
11 
(art. 821, CLT); (b) considerando a alegação, a prova da falta grave 
cabe ao empregador (art. 818, CLT, Lei 13.467/17; art. 373, CPC). 
(2019, p. 1145) 
Julgado o inquérito e comprovada a falta grave, caso tenha ocorrido a 
suspensão do empregado, a data da extinção do contrato de trabalho retroage à 
data da suspensão deste. Em casos nos quais não tenha ocorrido a suspensão, 
a data da extinção será a data do ajuizamento da ação. 
Não restando comprovada a falta grave do empregado, o empregador 
ficará obrigado a reintegrá-lo e ainda pagar os salários e demais ônus contratuais 
(FGTS, férias, 13º) devidos durante o período de suspensão, caso tenha 
ocorrido. 
É cediço, contudo, que há casos nos quais a reintegração não se mostra 
viável, tendo em vista que o dissabor dos fatos torna inadequado manter o 
empregado envolvido na empresa. Para estes casos, é possível que a obrigação 
seja convertida em indenização. Decisão esta que caberá ao Juiz, ao analisar o 
caso concreto. 
4.2 Ação de consignação em pagamento 
A ação de consignação em pagamento ou ainda denominada de 
pagamento em consignação é uma forma de extinção da obrigação. 
A ação de consignação em pagamento está prevista apenas nos Códigos 
Civil e de Processo Civil, e é aplicada de forma subsidiária ao Processo do 
Trabalho. 
No Código Civil, nos artigos 334 e 335, e no Código de Processo Civil, 
dos artigos 539 a 549. 
De forma geral, o artigo 335 do CC/2002 dispõe acerca das hipóteses de 
cabimento da ação de consignação em pagamento: 
A consignação tem lugar: 
I - se o credor não puder, ou, sem justa causa, recusar receber o 
pagamento, ou dar quitação na devida forma; 
II - se o credor não for, nem mandar receber a coisa no lugar, tempo e 
condição devidos; 
III - se o credor for incapaz de receber, for desconhecido, declarado 
ausente, ou residir em lugar incerto ou de acesso perigoso ou difícil; 
IV - se ocorrer dúvida sobre quem deva legitimamente receber o objeto 
do pagamento; 
V - se pender litígio sobre o objeto do pagamento. (Brasil, 2002) 
 
 
12 
 Na Justiça do Trabalho, esta ação é habitualmente utilizada pelo 
empregador para disponibilizar ao empregado alguma verba devida a este que 
não teve condições de pagar. Os casos mais comuns são de pagamento de 
verbas rescisórias em caso de abandono de emprego e ainda de falecimento do 
empregado, sendo que neste último há, na maioria das vezes, a incidência do 
inciso IV do artigo supratranscrito, com dúvida do empregador sobre quem deve 
receber o pagamento, quem seriam os herdeiros legais do empregado falecido. 
 Nestes casos citados, a ação de consignação em pagamento serve ao 
empregador, para que, com o depósito das verbas rescisórias em Juízo, evite a 
incidência da multa prevista no artigo 477 da CLT, que é imputada quando não 
promovido o pagamento da verba rescisória no prazo legal. 
 O local de ajuizamento da ação de consignação em pagamento na Justiça 
do Trabalho deve obedecer aos critérios de competência territorial na forma do 
artigo 651 da CLT, tendo como regra geral o local da prestação de 
serviços/contrato de trabalho. 
 O artigo 542 do CPC/2015 disciplina como deve ser realizado o pedido 
inicial: 
Na petição inicial, o autor requererá: 
I - o depósito da quantia ou da coisa devida, a ser efetivado no prazo 
de 5 (cinco) dias contados do deferimento, ressalvada a hipótese do 
art. 539, § 3º; 
II - a citação do réu para levantar o depósito ou oferecer contestação. 
Parágrafo único. Não realizado o depósito no prazo do inciso I, o 
processo será extinto sem resolução do mérito. (Brasil, 2015) 
 Se a dúvida ocorrer sobre a legitimidade de quem deve receber o 
pagamento, hipótese mais comum na Justiça do Trabalho, como citado, o Autor 
– consignante deverá efetuar o depósito e requerer a citação dos possíveis 
titulares do crédito, para que estes venham em Juízo comprovar sua condição. 
 O artigo 544 do CPC/2015 apresenta aspossíveis alegações do 
consignado, senão vejamos: 
Na contestação, o réu poderá alegar que: 
I - não houve recusa ou mora em receber a quantia ou a coisa devida; 
II - foi justa a recusa; 
III - o depósito não se efetuou no prazo ou no lugar do pagamento; 
IV - o depósito não é integral. 
Parágrafo único. No caso do inciso IV, a alegação somente será 
admissível se o réu indicar o montante que entende devido. (Brasil, 
2015) 
 
 
13 
 Destaca-se aqui, que alegando o inciso IV, o consignado deverá então 
indicar qual o valor que entende devido e será concedido ao consignante o prazo 
de 10 dias para complementar o depósito se assim o entender. 
 Não comparecendo o consignado ou consignados em Juízo, estes são 
reconhecidos como revel(s) e verificando o Juiz a procedência do pedido de 
consignação, julgará o feito, com sentença de extinção da obrigação e 
condenação do consignado ao pagamento de custas e ainda honorários 
advocatícios, na forma prevista no artigo 546 do CPC/2015. 
 Havendo o trâmite regular do feito, com reconhecimento do valor 
depositado e recebimento pelo consignado, é proferida sentença de extinção, 
que logicamente atinge apenas a obrigação e valor na ação consignados, não 
impedindo ajuizamento de demanda trabalhista para exigência de outros direitos. 
4.3 Ação revisional 
Algumas relações no Direito possuem efeito continuado, que se mantém 
com o passar do tempo, contudo, sofrem alterações. 
Jorge Neto nos traz de forma clara a indicação de ocorrência destas no 
âmbito trabalhista, a saber: 
Na seara do direito do trabalho, encontram-se casos de relações 
jurídicas continuadas, v.g., quanto à obrigação do empregador de 
pagar o adicional de insalubridade ao trabalhador, o qual pode variar 
de grau (mínimo, médio e máximo) de uma época para outra, chegando 
inclusive a deixar de existir caso os agentes químicos e biológicos 
sejam eliminados. (2019, p. 1189) 
 Desta forma, segue o autor com a explicação. Pensemos que o 
trabalhador tenha direito à percepção do adicional de insalubridade que fora 
reconhecido por decisão judicial transitada em julgado, contudo, os efeitos desta 
decisão podem sofrer variações com decorrer do tempo, ainda na vigência do 
contrato de trabalho, será necessário o ajuizamento de ação revisional para que 
seja possível a revisão dos efeitos da coisa julgada (Jorge Neto, 2019. p. 1190). 
 Por este motivo, a previsão desta está na seção destinada à coisa julgada 
no Código de Processo Civil, artigo 505, inciso I: 
Nenhum juiz decidirá novamente as questões já decididas relativas à 
mesma lide, salvo: 
I - se, tratando-se de relação jurídica de trato continuado, sobreveio 
modificação no estado de fato ou de direito, caso em que poderá a 
parte pedir a revisão do que foi estatuído na sentença; (Brasil, 2015) 
 
 
14 
 Busca-se com a ação revisional, não a desconstituição da coisa julgada, 
vez que esta é objetivo da ação rescisória, mas sim a adequação da coisa 
julgada – matéria julgada, a uma nova realidade fática. 
 A natureza jurídica desta ação é constitutiva e possui efeitos ex nunc e o 
trâmite processual é o habitual de uma ação trabalhista. 
TEMA 5 – PROCEDIMENTOS ESPECIAIS – PARTE II 
 Ainda como procedimento especial, temos a ação rescisória a ser 
estudada. 
5.1 Ação rescisória 
 A ação rescisória está prevista nos artigos 996 e seguintes do CPC/2015 
e 836 da CLT. 
 Na definição de Jorge Neto: “a ação rescisória é uma ação que tem por 
objeto reconhecer a nulidade da decisão que transitou em julgado (indicium 
rescindens) e, se for o caso, proferir novo julgamento (iudicium rescissorium)” 
(2019, p. 1147). 
 Nem todas as decisões judiciais podem ser objeto de ação rescisória. Via 
de regra, a ação rescisória somente poderá rescindir decisão transitada em 
julgado, previsão da Súmula 299 do Tribunal Superior do Trabalho. 
 O Código de Processo Civil, artigo 966, parágrafo 2º, contudo, como 
exceção à regra, admite a ação rescisória em dois outros casos: 1) para que 
impeça nova propositura da demanda; e 2) para que impeça admissibilidade do 
recurso correspondente, quando o tribunal, ao analisar um recurso interposto de 
uma sentença de mérito, não venha a conhecê-lo, como em casos de deserção 
e intempestividade recursais (Brasil, 2015). 
 A Súmula 400 do TST dispõe ainda que a própria decisão de mérito da 
ação rescisória pode ser objeto de nova ação rescisória. 
 As hipóteses às quais é possível a ação rescisória estão elencadas no 
artigo 966 do CPC e são autoexplicativas: 
A decisão de mérito, transitada em julgado, pode ser rescindida 
quando: 
I - se verificar que foi proferida por força de prevaricação, concussão 
ou corrupção do juiz; 
II - for proferida por juiz impedido ou por juízo absolutamente 
incompetente; 
 
 
15 
III - resultar de dolo ou coação da parte vencedora em detrimento da 
parte vencida ou, ainda, de simulação ou colusão entre as partes, a fim 
de fraudar a lei; 
IV - ofender a coisa julgada; 
V - violar manifestamente norma jurídica; 
VI - for fundada em prova cuja falsidade tenha sido apurada em 
processo criminal ou venha a ser demonstrada na própria ação 
rescisória; 
VII - obtiver o autor, posteriormente ao trânsito em julgado, prova nova 
cuja existência ignorava ou de que não pôde fazer uso, capaz, por si 
só, de lhe assegurar pronunciamento favorável; 
VIII - for fundada em erro de fato verificável do exame dos autos. 
(Brasil, 2015) 
 Importante ainda indicar que o prazo para ajuizamento da ação rescisória 
é de dois anos, iniciado no dia seguinte ao trânsito em julgado da última decisão 
do processo, inteligência do artigo 975 do CPC/2015. 
 Jorge Neto destaca que, posta a natureza desconstitutiva da ação 
rescisória, com prazo previsto em lei, este é de natureza decadencial, sem a 
possibilidade de suspensão ou interrupção (2019, p. 1161). 
 O inciso I da Súmula 100 do TST dispõe que o prazo de decadência na 
ação rescisória no processo do trabalho conta-se do dia imediatamente 
subsequente ao trânsito em julgado da última decisão proferida na causa, seja 
esta de mérito ou não. 
 A legitimidade para propositura da ação rescisória é de quem foi parte no 
processo, ou ainda do sucessor da parte, sendo este a título universal ou 
singular, de terceiro juridicamente interessado, do Ministério Público e, daquele 
que não fora ouvido no processo no qual era obrigada sua intervenção, conforme 
disposto no artigo 967 do CPC/2015. 
 O inciso II do artigo 968 do CPC/2015 trata da necessidade de depósito 
de 5% sobre o valor da causa, como depósito prévio na ação rescisória, contudo, 
a inovação na legislação trabalhista, com a Lei n. 11495/2007 alterou esse 
percentual, no âmbito trabalhista, para 20% sobre o valor da causa, mantendo-
se o limite de 1000 salários-mínimos, o qual não se pode ultrapassar. 
 Por fim, temos que o procedimento da ação rescisória está integralmente 
disposto no Código de Processo Civil. 
 Em complementação ao tópico dos procedimentos especiais, cabe o 
esclarecimento de que foram objeto do nosso estudo os principais deles, 
contudo, alguns doutrinadores elencam outros tipos de procedimentos especiais, 
os quais restam aqui indicados, caso haja interesse em maior aprofundamento 
 
 
16 
do estudo, a saber: ação de exigir contas, ação cominatória, ações possessórias, 
oposição, restauração de autos, ação monitória. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
17 
REFERÊNCIAS 
BENEFÍCIOS acima do mínimo têm reajuste de 5,45%. Governo do Brasil, 13 
jan. 2021. Disponível em: . 
Acesso em: 17. out 2021. 
BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil. 
Brasília, DF: Senado Federal: Centro Gráfico, 1988. 
BRASIL. Decreto-lei n. 5.452, de 1 de maio de 1943. Aprova a consolidaçãodas leis do trabalho. Disponível em: . Acesso em: 9 
nov. 2021. 
BRASIL. Lei n. 10.406, de 10 de janeiro de 2002. Institui o Código Civil. Diário 
Oficial da União: Brasília, DF, 11 jan. 2002. 
BRASIL. Lei n. 13.105, de 16 de março de 2015. Institui o Código de Processo 
Civil. Diário Oficial da União: Brasília, DF, 17 mar. 2015 
DISSÍDIO. In: Dicio, Dicionário Online de Português. Porto: 7Graus, 2021. 
Disponível em: . Acesso em: 17 out. 2021. 
GARCIA, G. F. B. Curso de Direito Processual do Trabalho. 8 ed. revista, 
atualizada e ampliada. Rio de Janeiro: Forense, 2019. 
JORGE NETO, F. F.; CAVALCANTE, J. de Q. P. Direito Processual do 
Trabalho. 8. ed. revista e atualizada. São Paulo: Atlas, 2019. 
JUSTIÇA DO TRABALHO (Paraná). Pesquisa Jurisprudência. Disponível em: 
. Acesso em: 17 out. 
2021. 
 
http://legislacao.planalto.gov.br/legisla/legislacao.nsf/Viw_Identificacao/lei%2013.105-2015?OpenDocument
http://legislacao.planalto.gov.br/legisla/legislacao.nsf/Viw_Identificacao/lei%2013.105-2015?OpenDocument