Remuneração estratégica

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Avaliação: REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
	Tipo de Avaliação: AV
	Professor:
	LEONARDO CAMPINHA DOS SANTOS
	
	Nota da Prova: 5,0        Nota de Partic.: 1        
	
	 1a Questão (Ref.: 201310389735)
	Pontos: 1,5  / 1,5
	O tema remuneração estratégica vem sendo apresentado como algo importante para o realinhamento da organização e, principalmente, das estratégias associadas à gestão do capital humano. De acordo com a aula 1, seis são os seus programas ou conceitos fundamentais da chamada remuneração estratégica. Cite, pelo menos, 3 desses programas ou conceitos:
		
	
Resposta: Remuneração estratégica visa atrair e reter talentos nas organizações, para isto cria-se benefícios sociais que auxiliam aos colaboradores com alimentação, transporte, plano de saúde, cesta básica entre outros, que garantem o bem estar ao funcionário dentro e fora da empresa fazendo com que estes funcionários tenham um melhor rendimento e aumente a produtividade. Isto também faz com que a empresa atinja seu resultado final esperado. Alguns programas atuam neste sentido como, programa de participação no lucros, remuneração por competências e remuneração por habilidades.
	
Gabarito: O aluno pode apresentar como exemplo a remuneração funcional, salário indireto, remuneração por competências, remuneração por habilidades, remuneração variável e alternativas criativas.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201310202914)
	Pontos: 0,5  / 1,5
	A lei 10.101/00, sobre a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados das empresas, estabelece diversos critérios para o desenho do programa, entre os quais o tempo mínimo de seis (6) meses entre as concessões ou pagamento da participação. Observa-se, no entanto, pressões para que o referido tempo mínimo seja retirado da lei, permitindo pagamentos em periodicidade menor. O tempo fixado, no entanto, tem alguns propósitos que justificam sua manutenção, particularmente em função de incidências trabalhistas e previdenciárias. Cite e comente o principal aspecto nessa perspectiva:
		
	
Resposta: Não há incidências para participação nos lucros em encargos trabalhistas e previdenciários (1/3 férias, FGTS, INSS...) neste caso a empresa poderá atender com maior benefício seus colaboradores incentivando e atingindo um melhor resultado.
	
Gabarito: Sobre a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados (PLR) das empresas não há incidência de encargos trabalhistas ou previdenciários. O tempo definido, de 6 meses, desestimula que outros pagamentos - que teriam as incidências legais - sejam incorporados ao referido programa. A comissão de vendedores, por exemplo, poderia ser transformada em PLR. Outros incentivos financeiros de curto prazo, realizados em dinheiro, poderiam migrar para a PLR, o que representaria grande evasão de receita, podendo ainda trazer grande prejuízo aos trabalhadores. É importante salientar que o trabalhador também "abre mão" de alguns pagamentos por conta da PLR, tal como ocorre com o FGTS.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201310707776)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	Não está relacionado com as questões que devem ser estudadas para a Construção de um Sistema de Remuneração:
		
	 
	Grau de organicidade entre o sistema a ser adotado e os demais sistemas de apoio
	 
	Valor do projeto compensará as ações assumidas
	
	Existência de coerência interna no sistema
	
	O Sistema poderá facilitar ou dificultar os processos de mudança
	
	O sistema poderá facilitar ou gerar barreiras à realização da estratégia da empresa
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201310295350)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	Para Picarelli Filho e Wood Jr, autores do livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), os programas ou modelos de remuneração funcional são aqueles em que o salário é determinado pelo cargo (p.49-50). Dentro da referida abordagem são observadas oportunidades de melhoria, entre as quais o alargamento das faixas salariais ou, em outras palavras, o aumento da amplitude das faixas de salários para cada cargo ou grupo de cargos (p.55-56). Tal mudança teria como propósito:
		
	 
	Reduzir a disparidade interna entre os salários, tanto dos níveis operacionais, quanto dos níveis de gerenciamento e de supervisão.
	
	Assegurar a motivação dos empregados das áreas de produção e de engenharia, áreas normalmente responsáveis pelas operações da empresa.
	
	Ampliar a capacidade de captação e de retenção de empregados em posições de gestão. Nesse caso, as faixas amplas teriam como propósito motivar as lideranças e oferecer a elas uma premiação por resultados.
	
	Garantir status aos gestores, uma vez que as faixas amplas permitem que os salários cresçam mais rapidamente, dentro e fora da organização.
	 
	Dotar a organização de maior flexibilidade na administração dos salários e carreiras, principalmente por permitir movimentações horizontais (dentro de um mesmo cargo) sem que existam promoções de cargo ou de nível hierárquico.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201310760896)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	O sistema de Remuneração por habilidades é mais uma opção e deve ser usado para remunerar os colaboradores, pois:
		
	
	As estruturas organizacionais reforçam cada vez mais a hierarquia.
	
	A maioria das empresas tem cenário estável, não precisam de mudança, mas é bom inovar.
	
	Sistemas de remuneração funcional costumam bastar para o desenvolvimento tempestivo às mudanças externas e internas na organização.
	 
	Sistemas tradicionais de remuneração não acompanham as mudanças e transformações que afetam as organizações.
	
	Sistemas de Remuneração baseados na função sempre reconhecem os indivíduos pela sua experiência.
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201310314870)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	Remuneração por competências é uma das alternativas inseridas no conceito de Remuneração Estratégica, segundo Picarelli Filho e Wood Jr (2004). Das opções a seguir, qual delas melhor se alinha ao referido programa ou abordagem?
		
	
	Remuneração por competências é uma forma de incentivo de longo prazo. Dessa maneira, possui foco no indivíduo;
	 
	Trata-se de um mecanismo de remuneração variável que considera desempenho, resultados e competências;
	 
	Trata-se de um programa com maior ênfase nas pessoas e não nos cargos por ela ocupados; relaciona o salário a um conjunto determinado de competências;
	
	Remuneração por competências é o mesmo que remuneração funcional. Ambas estão direcionadas ao ocupante do cargo (pessoa) em detrimento dos cargos por ela ocupados;
	
	Trata-se de um incentivo financeiro de curto prazo, na medida em qu estimula cada profissional a buscar o melhor de si em um período normalmente compreendido por 12 meses (ano fiscal);
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201310312548)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	Archimedes dos Santos, diretor de Recursos Humanos da empresa GAMA, está reformulando o programa de participação nos resultados (PPR), ao mesmo tempo em que promove ampla revisão do programa de remuneração variável em vendas (RVV). Novos indicadores de performance serão criados, alguns dos quais com clara conexão com os objetivos da organização. Os novos pacotes de remuneração, a partir do próximo ano, irão apoiar, de forma mais expressiva, a cultura organizacional e as metas corporativas de curto, médio e de longo prazo. NÃO há evidência de mudanças:
		
	 
	No pacote de remuneração;
	
	Nos programas de remuneração variável;
	 
	Nos programas de benefícios;
	
	Nos indicadores utilizados nos programas de remuneração variável;
	
	Nos incentivos financeiros implantados pela empresa;
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201310757787)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Geralmente, a aplicação da remuneração variável e feita de forma espontânea e os critérios são definidos pelas empresas, com o objetivo de adequar aos resultados desejados. Existe um tipo de remuneraçãovariável, que para ser aplicado deve seguir um lei especifica de necessita do envolvimento do sindicato da categoria. Qual seria esse tipo?
		
	
	Bônus de incentivo
	
	Gratificações especiais
	 
	Participação nos lucros ou resultados
	
	Comissões por metas alcançadas
	
	Prêmio de vendas
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201310760650)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Reconhecimentos que geram motivação devem respeitar alguns critérios como: especificidade e prontidão, contingência e personalização e sinceridade. O critério contingência e personalização diz respeito à:
		
	
	O reconhecimento deve ser algo automático, que o próprio indivíduo deve depreender.
	
	O reconhecimento deve estar claramente relacionado a um fato gerador e deve ser feito tão logo quanto possível.
	
	O reconhecimento deve ser feito de forma sincera e honesta. Cerimônias excessivamente formais ou percebidas como manipulativas podem ter efeitos contrários aos desejados.
	
	O reconhecimento deve ser feito sem que o individuo saiba o motivo.
	 
	O reconhecimento deve ser feito por algo que o funcionário reconheça como importante e por meio de algo que se valorize mediante as estratégias profissionais da organização empresarial.
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201310752438)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Na atualidade diversas tecnologias administrativas são aplicadas para se construir a vantagem competitiva. Entre estas tecnologias existe a Gestão de Processos. Sobre Gestão de Processos é correto afirmar:
		
	
	A Gestão de Processos busca a melhoria contínua somente dos processos de Recursos Humanos.
	
	A Gestão de Processos busca a melhoria contínua apenas dos processos industriais.
	 
	A Gestão de Processos busca a melhoria contínua de todos os processos, sejam os processos de negócio, os gerenciais ou mesmo os organizacionais.
	
	A Gestão de Processos busca a melhoria contínua apenas dos processos organizacionais.
	
	A Gestão de Processos busca a melhoria contínua somente dos processos gerenciais.