DIREITO TRABALHO II

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DIREITO TRABALHO II 
 
 
 8º PERÍODO 
 REMUNERAÇÃO e SALÁRIO: 
 
1. CONCEITO: 
 
- Artigos 76 e 457 CLT; 
 
Art. 76. Salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga 
diretamente pelo empregador a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador 
rural, sem distinção de sexo, por dia normal de serviço, e capaz de satisfazer, 
em determinada época e região do País, as suas necessidades normais de 
alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte. 
 
Art. 457. Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os 
efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, 
como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. 
 
 
 Remuneração ≠ Salário: 
 
Remuneração (Mais amplo): Salário + Gorjetas. 
 
 
Salário: verbas que são pagas pelo patrão no intuito de 
remunerar o trabalho; Verbas PELO trabalho: 
 
 
 
Verbas PARA o trabalho: não tem caráter de remuneração, mas sim de indenização; 
Ex.: vale transporte; diárias; ajuda de custo; 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 Pago por terceiros. 
Empregador paga; PELO trabalho. 
 
REMUNERAÇÃO 
SALÁRIO 
- Básico (fixo); 
- Comissão / Percentagens; 
- Abonos; 
- Adicionais; 
- Prêmios; 
- Gratificações; 
+ GORJETAS 
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 8º PERÍODO 
 Gorjetas: 
 
- Não integram o salário (súmula 354 TST); 
 
Súm. 354. Gorjetas. Natureza jurídica. Repercussões. As gorjetas, cobradas 
pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos 
clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de 
cálculo para as parcelas de aviso prévio, adicional noturno, horas extras e 
repouso semanal remunerado. 
 
- Integram a remuneração (FGTS; 13º salário, férias); 
 
 
 
 Situações especiais: 
 
 
 Salário Maternidade: 
 
Art. 7º CF. 
 
XVIII – licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a 
duração de cento e vinte dias; 
 
- Regra: 20 dias antes do parto; dia do parto; até 92 dias após. 
 
 
Artigos 392 e 392-A (adoção) CLT; 
 
Art. 392. A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 
(cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário. 
 
Art. 392-A. A empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de 
adoção de criança será concedida licença-maternidade nos termos do art. 392, 
observado o disposto no seu § 5º. 
 
 
Artigos 71 a 73 Lei 8.213/91; 
 
Art. 71. O salário-maternidade é devido à segurada da Previdência Social, 
durante cento e vinte dias, com início no período entre 28 (vinte e oito) dias 
antes do parto e a data de ocorrência deste, observadas as situações e 
condições previstas na legislação no que concerne à proteção à maternidade. 
 
Art. 71‑A. Ao segurado ou segurada da Previdência Social que adotar ou 
obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança é devido salário-
maternidade pelo período de 120 (cento e vinte) dias. 
 
Parágrafo único. O salário-maternidade de que trata este artigo será pago 
diretamente pela Previdência Social. 
 
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 8º PERÍODO 
Art. 72. O salário-maternidade para a segurada empregada ou trabalhadora 
avulsa consistirá numa renda mensal igual a sua remuneração integral. 
 
§ 1º Cabe à empresa pagar o salário-maternidade devido à respectiva 
empregada gestante, efetivando-se a compensação, observado o disposto no 
art. 248 da Constituição Federal, quando do recolhimento das contribuições 
incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, 
a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço. 
 
§ 2º A empresa deverá conservar durante 10 (dez) anos os comprovantes dos 
pagamentos e os atestados correspondentes para exame pela fiscalização da 
Previdência Social. 
 
§ 3º O salário-maternidade devido à trabalhadora avulsa e à empregada do 
microempreendedor individual de que trata o art. 18‑A da Lei Complementar 
no 123, de 14 de dezembro de 2006, será pago diretamente pela Previdência 
Social. 
 
Art. 73. Assegurado o valor de um salário mínimo, o salário-maternidade para 
as demais seguradas, pago diretamente pela Previdência Social, consistirá: 
I – em um valor correspondente ao do seu último salário de contribuição, para 
a segurada empregada doméstica; 
II – em 1/12 (um doze avos) do valor sobre o qual incidiu sua última 
contribuição anual, para a segurada especial; 
III – em 1/12 (um doze avos) da soma dos doze últimos salários de 
contribuição, apurados em um período não superior a 15 (quinze) meses, para 
as demais seguradas. 
 
 
 Salário Família: 
 
Menor 14 anos e inválidos; 
 
 
 
 
 Salário Complessivo: 
 
Súmula 91 TST. 
 
Súm. 91. Salário complessivo. Nula é a cláusula contratual que fixa 
determinada importância ou percentagem para atender englobadamente 
vários direitos legais ou contratuais do trabalhador. 
 
 
 
 
 
 
 
 
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2. COMPOSIÇÃO DO SALÁRIO: 
 
 Salário Básico: 
 
Importância fixa que o trabalhador ganhará PELO trabalho desenvolvido; 
 
∟Podendo ser fixada por hora, por dia, por semana, por quinzena, e (no 
máximo) por mês; 
 
Leva em consideração o TEMPO – que irá trabalhar ou permanecer à disposição. 
 
Obs.: Ganhar por produtividade?? Resposta. 
 
 
 Abono salarial: 
 
Antecipação de uma majoração salarial para futura compensação. Integra salário para 
todos os efeitos legais. 
 
Ex.: 
Junho/2014 reajuste de 10% (data base). 
 
Dezembro: inflação 50% 
 
Antecipa nova negociação e concede 30%. 
 
Próxima negociação: Junho 2015: concede mais 60%. Desconta os 30% antecipados (abono 
salarial). 
 
 
 
 Comissões/percentagens: 
 
Parcela variável; 
 
 
 
 Adicionais: 
 
Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que 
visem à melhoria de sua condição social: 
 
XXIII – adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou 
perigosas, na forma da lei; 
 
Trata-se de norma não aplicável (norma eficácia limitada); 
 
 
 
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 8º PERÍODO 
- Penoso; 
 
Adicional de Penosidade: (ainda não foi regulamentado): Por trabalho penoso, 
fatigante, desgastante. 
 
 
- Insalubre; 
 
Suplemento que o empregador paga quando o empregado submete-se a condições 
nocivas (lesivas) – agentes físicos, químicos, biológicos – a sua saúde. 
 
Mínimo: 10%; 
Médio: 20%; x Salário Mínimo Federal (Súmula Vinculante 4 STF). 
Grave: 40%; 
 
 
- Perigoso; 
 
Energia elétrica (eletricista). 
Combustíveis, explosivos, e inflamáveis (frentista). 
Segurança pessoa e patrimonial (vigilante). 
Motocicleta (motoboy). 
Radiações ionizantes e raio-x. 
 
 
 Adicional de 30%; x Salário Básico; 
 
 
 
- Extraordinário: 
 
Horas extras (além da oitava hora do dia e da quadragésima quarta da semana; 
correspondente a no mínimo 50%); 
 
 
- Noturno: 
Urbano e Doméstico: 22 h às 06 h. 
 
Rural: 
20 h às 04 h = pecuária. 
 
21 h às 05 h = agricultura. 
 
 
- Transferência; 
 
 
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 Prêmios habituais: 
Programa de metas na empresa: quem atinge as metas ganha uma bonificação; 
 
Prêmios habituais criados ou instituídos nos programas com possibilidade de 
repetição, o montante recebido quando atinge as metas integra o salário para os 
efeitos legais. 
 
Prêmio pago com caráter de eventualidade não integra o salário. 
 
 
 
 Gratificações habituais: 
Tempo de serviço, função, etc. 
 
Ex.: anuênio; gratificação de caixa; gerente; 
 
 
 
 
 Diários e ajudas de custo fraudulentas: 
 
Artigo 457,§1º e 2º CLT. 
 
Art. 457. Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os 
efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, 
como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. 
 
§ 1º Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as 
comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e 
abonos pagos pelo empregador. 
 
§ 2º Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias 
para viagem que não excedam de cinquenta por cento do salário percebido pelo 
empregado. 
 
 
Súmulas 101 e 318 TST. 
 
101. Diárias de viagem. Salário. Integram o salário, pelo seu valor total e para 
efeitos indenizatórios, as diárias de viagem que excedam a 50% (cinquenta por 
cento) do salário do empregado, enquanto perdurarem as viagens. 
 
318. Diárias. Base de cálculo para sua integração no salário. Tratando-se de 
empregado mensalista, a integração das diárias no salário deve ser feita 
tomando‑se por base o salário mensal por ele percebido e não o valor do dia 
de salário, somente sendo devida a referida integração quando o valor das 
diárias, no mês, for superior à metade do salário mensal. 
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3. MODOS DE AFERIÇÃO DO SALÁRIO: 
 
 Unidade de tempo: 
 
Tempo trabalhado ou à disposição; 
 
 
 Unidade de obra: 
 
Contrata o trabalhador para ganhar não uma importância fixa pelo tempo, mas sim 
uma importância que será por excelência variável, na medida em que será calculada 
sobre a sua produtividade (desempenho); 
 
Garantindo no mínimo, o mínimo legal (salario mínimo). 
 
Ex.: Comissões e Percentagens. 
 
 
 Tarefa: 
 
Há a mesclagem dos dois critérios; 
 
Estipulo um valor fixo e simultaneamente um valor variável que leva em conta a 
produtividade. 
 
 
 
4. MEIOS DE PAGAMENTO: 
 
 Dinheiro: 
 
Mínimo de 30% do SML; 
 
Art. 82. Quando o empregador fornecer, in natura, uma ou mais das parcelas 
do salário mínimo**, o salário em dinheiro será determinado pela fórmula Sd 
= Sm – P, em que Sd representa o salário em dinheiro, Sm o salário mínimo e P 
a soma dos valores daquelas parcelas na região. 
 
Só salario mínimo?? Mesmo raciocínio para quem ganha mais que o mínimo. 
 
 
 
 Salário in natura: 
 
Utilidades, bens e serviços e serviços fornecidos habitualmente PELO trabalho 
prestado a título de retribuição custeado pelo empregador. 
 
$ (dinheiro) = 30%. 
Utilidade = 70%. 
 
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Art. 458. Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para 
todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras 
prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, 
fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o 
pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. 
 
§ 3º A habitação e a alimentação fornecidas como salario-utilidade deverão 
atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 
vinte e cinco por cento e vinte por cento do salario-contratual. 
 
 
Utilidades Urbano Rural Doméstico 
 
Alimentação 
 
20% x SC 
 
 
25% x 788,001 
 
 
 
 
 
Habitação 
 
 
25% x SC 
 
 
20% x 788,00 
 
 
25%1 x SC 
 
 
Vestuário 
 
 
MTE 
 
 
 
 
 
 
 
 
Transporte 
 
MTE 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 Urbano: 
 
Ex.: R$ 2.000,00. 
Alimentação: 400,00 e Habitação: 500,00. 
Folha de pagamento: 2.000,00 – 900,00 = R$ 1.100,00 
 
 
 Rural: 
 
1 Salário Mínimo. Justificativa: 
 
Custo alimentação na área urbana é menor. 
Habitação no meio urbano é mais cara que no meio rural. 
 
- Artigo 9º, § 5º, Lei 5.889/73: 
 
Art. 9º. Salvo as hipóteses de autorização legal ou decisão judiciária, só 
poderão ser descontadas do empregado rural as seguintes parcelas, calculadas 
sobre o salário mínimo: 
 
§ 5º A cessão pelo empregador, de moradia e de sua infra estrutura básica, 
assim, como, bens destinados à produção para sua subsistência e de sua 
família, não integram o salário do trabalhador rural, desde que caracterizados 
como tais, em contrato escrito celebrado entre as partes, com testemunhas e 
notificação obrigatória ao respectivo sindicato de trabalhadores rurais 
 
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 Doméstico: 
 
Desde que residência a parte em que o empregado doméstico trabalhe. Para poder 
morar com sua família. 
 
1 Aplicando subsidiariamente a CLT. 
 
Súmula 367 TST. Utilidades in natura. Habitação. Energia elétrica. Veículo. 
Cigarro. Não integração ao salário. 
I – A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao 
empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm 
natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo 
empregado também em atividades particulares. 
II – O cigarro não se considera salario‑utilidade em face de sua nocividade à 
saúde. 
 
 
Vale-refeição: Súmula 241 e OJ413 da SDI do TST; 
 
Súm. 241. Salario-utilidade. Alimentação. O vale para refeição, fornecido por 
força do contrato de trabalho, tem caráter salarial, integrando a remuneração 
do empregado, para todos os efeitos legais. 
 
Ex.: 
Vale-refeição: R$ 200,00 / mês. 
Salário: R$ 2.000,00. 
 
Remuneração: R$ 2.000,00 ou 2.200,00???? 
 
É utilidade salarial NÃO é verba salarial 
 
Se não for um dos casos ao lado: 
 
Se a empresa aderir ao PAT1. 
 
 
Súmula 241 TST. 
 
 
 
Se for fornecido por conta de obrigação 
imposta em ACT/CCT2. 
 
 
 
Súmula 241 TST: 
 
Súm. 241. Salario-utilidade. Alimentação. 
O vale para refeição, fornecido por força 
do contrato de trabalho, tem caráter 
salarial, integrando a remuneração do 
empregado, para todos os efeitos legais. 
 
 
 
=> R$ 2.200,00. 
1 PAT: Lei 6.321/76 (OJ 133 SDI); 
 
- Programa Alimentação ao 
Trabalhador. No MTE. 
 
- Gerando benefícios fiscais. 
 
2 ACT/CCT: OJ 123 da SDI; 
 
- Beneficio Indenizatório. 
 
=> R$ 2.000,00. 
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5. PARCELAS NÃO SALARIAIS: 
 
Recebe em virtude do contrato de emprego, mas que NÃO integram o salário e a 
remuneração. 
 
 
 Indenizatórias: 
 
Intuito de indenizar uma despesa que o empregado teve, em função do trabalho. Ex.: 
Diárias e as Ajudas de Custo. 
 
 
 Diárias: 
 
Valor fixo pago por dia, quando o empregado necessita deslocar-se da sua localidade 
para executar seu trabalho. 
 
Art. 457. 
 
§ 2º Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias 
para viagem que não excedam de cinquenta por cento do salário percebido 
pelo empregado. 
 
 
Até 50% do salário mensal. 
 
Mais 50% = integra salário. 
 
 
- Jurisprudência: Presunção. 
 
Sempre que a diária passar de 50% a presunção que nasce é que se trata de 
verba salarial. No entanto, se o empregado comprovar que foi de fato para 
indenizar = não é salario. 
 
Se a diária é menor que 50%. Nasce a presunção que é vantagem indenizatória. 
Porém, se o empregado comprovar que não tinha nenhuma despesa. Fraude. 
Integra o salario. 
 
 
- Integram pelo valor TOTAL. E não pelo valor que superou. 
 
Súmula 101 TST. Diárias de viagem. Salário. 
 
Integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos indenizatórios, as 
diárias de viagem que excedam a 50% (cinquenta por cento) do salário do 
empregado, enquanto perdurarem as viagens. 
 
Súmula 318 TST. Diárias. Base de cálculo para sua integração no salário. 
 
Tratando-se de empregado mensalista, a integração das diárias no salário 
deve ser feita tomando-se por base o saláriomensal por ele percebido e não o 
valor do dia de salário, somente sendo devida a referida integração quando o 
valor das diárias, no mês, for superior à metade do salário mensal. 
Aplica-se também 
para Ajuda de Custo 
(Doutrina). 
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 8º PERÍODO 
 Ajuda de Custo: 
 
Art. 470. As despesas resultantes da transferência correrão por conta do 
empregador. 
 
 
Para descobrir se há fraude: 
 Qual foi a origem do pagamento? 
 
- Se foi para Indenizar: verba indenizatória. 
 
- Se foi para Remunerar: verba salarial. 
 
 
 
 
 Artigo 458, § 2º CLT: 
 
Utilidades (bens e serviços que o empregador disponibiliza para o empregado em seu 
favor privado). 
 
Art. 458. 
 
§ 2º Para os efeitos previstos neste artigo, NÃO serão consideradas como 
salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: 
 
I – vestuários, equipamentos2 e outros acessórios fornecidos aos empregados e 
utilizados no local de trabalho, PARA A prestação do serviço; 
 
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, 
compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, 
livros e material didático; 
 
III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em 
percurso servido ou não por transporte público; 
 
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou 
mediante seguro-saúde; 
 
V – seguros de vida e de acidentes pessoais; 
 
VI – previdência privada1; 
 
VII – vale cultura. 
 
 
 
 
 
 
 1 Contribuições previdenciárias: 
 
Oficial; 
 
Privada; 
 
Macete: 
 
P revidência 
A ssistência 
S eguro 
T ransporte 
E ducação 
V estuário 
V ale 
 
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 8º PERÍODO 
 2 Instrumentais: 
 
Súmula 367 TST. Utilidades in natura. Habitação. Energia elétrica. Veículo. 
Cigarro. Não integração ao salário. 
I – A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao 
empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm 
natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo 
empregado também em atividades particulares. 
II – O cigarro não se considera salario-utilidade em face de sua nocividade à 
saúde. 
 
 
 Direitos Intelectuais: 
 
Direitos em virtude de descoberta, invento .... salvo, previsão no contrato em sentido 
expresso, não integra ao salário/remuneração. 
 
Propriedade Industrial; Autoria; 
 
 
 Participação nos lucros e resultados (PLR): 
 
Lei 10.101/2000: 
 
- por meio de convenção coletiva de trabalho; 
 
- por meio de acordo coletivo de trabalho; 
 
- por meio de comissão dos empregados (desde que seja acompanhada no 
mínimo 1 dirigente sindical - sindicato). 
 
Até (no máximo) DOIS pagamentos anuais; 
 
 
 
 Seguridade Social: 
 
- PIS-PASEP (Lei 7.998/90 – artigo 9º); 
 
Art. 9o É assegurado o recebimento de abono salarial anual, no valor máximo 
de 1 (um) salário-mínimo vigente na data do respectivo pagamento, aos 
empregados que: 
 
I - tenham percebido, de empregadores que contribuem para o Programa de 
Integração Social (PIS) ou para o Programa de Formação do Patrimônio do 
Servidor Público (Pasep), até 2 (dois) salários mínimos médios de remuneração 
mensal no período trabalhado e que tenham exercido atividade remunerada 
pelo menos durante 30 (trinta) dias no ano-base; 
 
II - estejam cadastrados há pelo menos 5 (cinco) anos no Fundo de 
Participação PIS-Pasep ou no Cadastro Nacional do Trabalhador. 
 
 
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 8º PERÍODO 
 
Programa de Integração Social (iniciativa privada) / Programa para Servidores 
Públicos. 
 
Abono anual para os empregados = no valor de 1 salário mínimo. 
 
∟ Somente tem direito o empregado que já conta com 5 anos 
no programa. 
∟ a cada ano trabalhado pelo menos 30 dias com carteira 
assinada, e desde que a remuneração não ultrapasse o limite de 
2 salário mínimos. 
 
 
- Seguro-Desemprego (Lei 7.998/90 – artigo 3º, 4º); 
 
Art. 3º Terá direito à percepção do seguro-desemprego o trabalhador 
dispensado sem justa causa que comprove: 
 
I - ter recebido salários de pessoa jurídica ou de pessoa física a ela 
equiparada, relativos a: 
 
a) pelo menos 12 (doze) meses nos últimos 18 (dezoito) meses imediatamente 
anteriores à data de dispensa, quando da primeira solicitação; 
 
b) pelo menos 9 (nove) meses nos últimos 12 (doze) meses imediatamente 
anteriores à data de dispensa, quando da segunda solicitação; e 
 
c) cada um dos 6 (seis) meses imediatamente anteriores à data de dispensa, 
quando das demais solicitações; 
 
III - não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação 
continuada, previsto no Regulamento dos Benefícios da Previdência Social, 
excetuado o auxílio-acidente e o auxílio suplementar previstos na Lei nº 6.367, 
de 19 de outubro de 1976, bem como o abono de permanência em serviço 
previsto na Lei nº 5.890, de 8 de junho de 1973; 
 
IV - não estar em gozo do auxílio-desemprego; e 
 
V - não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente à sua 
manutenção e de sua família. 
 
VI - matrícula e frequência, quando aplicável, nos termos do regulamento, em 
curso de formação inicial e continuada ou de qualificação profissional 
habilitado pelo Ministério da Educação, nos termos do art. 18 da Lei no 12.513, 
de 26 de outubro de 2011, ofertado por meio da Bolsa-Formação Trabalhador 
concedida no âmbito do Programa Nacional de Acesso ao Ensino Técnico e 
Emprego (Pronatec), instituído pela Lei no 12.513, de 26 de outubro de 2011, 
ou de vagas gratuitas na rede de educação profissional e tecnológica. 
 
Art. 4o O benefício do seguro-desemprego será concedido ao trabalhador 
desempregado, por período máximo variável de 3 (três) a 5 (cinco) meses, de 
forma contínua ou alternada, a cada período aquisitivo, contados da data de 
dispensa que deu origem à última habilitação, cuja duração será definida pelo 
Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador (Codefat). 
 
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 8º PERÍODO 
 GARANTIAS SALARIAIS: 
 
1. PRINCÍPIOS: 
 
 Indisponibilidade dos direitos trabalhistas; 
Não é dado ao empregado o direito de renunciar as garantias mínimas estabelecidas 
pelo ordenamento. 
 Imperatividade das normas trabalhistas; 
Artigo 444 CLT: em regra, as normas trabalhistas são de caráter obrigatório. Não são 
negociáveis. 
 Inalterabilidade das condições contratuais in pejus. 
Não pode alterar as condições, se estar causarem prejuízo, direta ou indiretamente ao 
empregado (Artigo 9º, e 468 CLT). 
 
 
 
2. VALOR DO SALÁRIO: 
 
 
2.1. Irredutibilidade (valor nominal): 
 
- Valor Real ≠ Valor Nominal. 
 
Nominal = Expressão numérica. 
 
Real = Poder de compra. 
 
 
A proteção da irredutibilidade tem relação com o valor nominal do salário!!! 
 
 
- Exceção: ACT / CCT (revogação do art. 503 CLT pela CF); 
 
No Brasil, a única forma de se reduzir o montante numérico (valor nominal) do 
salario é mediante negociação coletiva. 
 
Art. 503. É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a 
redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos 
salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a vinte e cinco por cento, 
respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região. --- REVOGADO ---- 
 
Art. 7º, IV e VI, da CF, que unificou o salário mínimo em todo o território nacional e 
proíbe a redução salarial, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo, 
respectivamente. 
 
DIREITO TRABALHO II8º PERÍODO 
- Garantia que não se aplica aos adicionais (salário condição); 
 
Ex.: 
MAI 
R$ 1.000,00 (salário básico); 
+ 30% periculosidade; 
 
JUN 
R$ 1.000,00 (mesmo salário básico); 
Não precisa continuar pagando os adicionais; 
 
*** Todos os adicionais são: salário condição = são vantagens que somente se 
mostram devidas naqueles meses em que o empregado de fato trabalhou nas 
condições gravosas. 
 
Pois, suprimida a condição que gera o direito, é dado automaticamente ao 
empregador o direito de paralisar o pagamento. 
 
 
- Hipótese de rescisão indireta (art. 483, ‘d’ e ‘g’ CLT); 
 
Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida 
indenização quando: 
 
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; 
 
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a 
afetar sensivelmente a importância dos salários. 
 
 
 
2.2. Correção automática: 
 
Somente o salario mínimo federal é garantido por lei o reajustamento automático. 
 
Valor Real = quem ganha acima do mínimo = ? = não há previsão legal. Pelo sistema 
atual: aplica-se a livre negociação entre patrões e empregados (negociação coletiva). 
 
 
 
2.3. Valor mínimo: 
 
- Salário Mínimo Legal = Federal ou Estadual; 
 
 
- Piso Profissional = Lei; 
 
Conforme sua profissão. Ex.: Advogado: Estatuto Ordem: delega para ACT/CCT ou Sentença 
Normativa. Portanto, não tem piso profissional. 
 
 
- Piso Convencional = ACT/CCT; 
 
Objeto de convenção (negociação) entre as partes, representadas pelo Sindicato. 
DIREITO TRABALHO II 
 
 
 8º PERÍODO 
 
- Piso Normativo = Sentença Normativa – dissídio coletivo; 
 
Poder judiciário (Tribunal Regional do Trabalho) que normatizou, no âmbito de um dissidio 
coletivo. 
 
- 4 Pisos aplicáveis ao caso: 
Ex.: 
Médico empregado do Hospital São Lucas, que possua acordo coletivo. 
Garantido: federal; estadual (PR); piso ACT; piso profissional. 
Utilizado: o mais benéfico. 
 
 
 
 
3. CONTRA ABUSOS DO EMPREGADOR: 
 
Evitar que o empregador utilize de artifícios que direta ou indiretamente possa colocar 
em risco o ganho do empregado. 
 
 
 
3.1. Tempo do pagamento (prazos): 
 
 
- Periodicidade máxima: 
 
Não pode ser superior ao prazo: Mensal. 
 
- Exceção: não se aplica para os valores correspondentes a: comissões; percentagens e 
gratificações; 
 
Art. 459. O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não 
deve ser estipulado por período superior a um mês, salvo no que concerne a 
comissões, percentagens e gratificações. 
 
 
- Prazo: 
 
Até o 5º dia útil ao mês seguinte da competência. 
 
- Exceção: 
 
Art. 466. O pagamento de comissões e percentagens só é exigível depois de ultimada a 
transação a que se referem. 
§ 1º Nas transações realizadas por prestações sucessivas, é exigível o pagamento das 
percentagens e comissões que lhes disserem respeito proporcionalmente à respectiva 
liquidação. 
§ 2º A cessação das relações de trabalho não prejudica a percepção das comissões e 
percentagens devidas na forma estabelecida por este artigo. 
 
 
DIREITO TRABALHO II 
 
 
 8º PERÍODO 
- Dia: 
 
Útil. 
 
Art. 465. O pagamento dos salários será efetuado em dia útil, [...]. 
 
 
 
- Momento: 
 
No horário de serviço ou logo após. 
 
Art. 465. O pagamento dos salários será efetuado [...], dentro do horário do serviço 
ou imediatamente após o encerramento deste, salvo quando efetuado por depósito em 
conta bancária, observado o disposto no artigo anterior. 
 
 
 
 
3.2. Lugar do pagamento 
 
Local do trabalho. 
 
Art. 465. O pagamento dos salários será efetuado [...] no local do trabalho, [...]. 
 
Crédito em conta corrente ou cheque da praça, não cruzado (CLT, artigos 464, 
par. único, e 465). 
Para não impor a condição de o empregado ter 
que depositar em conta bancaria; 
 
 
 
3.3. Meios de pagamento (forma): 
 
Regra: 
 
Art. 463. A prestação, em espécie, do salário será paga em moeda corrente do País. 
 
Parágrafo único. O pagamento do salário realizado com inobservância deste artigo 
considera-se como não feito. 
 
Obs.: Parte pode ser paga em utilidades, bens ou serviços (art. 
82 da CLT). 
 
 
Pessoalmente: 
 
Art. 464. O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo, assinado pelo 
empregado; em se tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não 
sendo esta possível, a seu rogo. 
 
DIREITO TRABALHO II 
 
 
 8º PERÍODO 
Parágrafo único. Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária, 
aberta para esse fim em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em 
estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho. 
 
Somente quando feito mediante recibo e diretamente ao empregado. Se for feito para 
terceiro, não dá garantia do recebimento. 
 
Salvo excepcionalmente, com quitação necessariamente por escrito (procuração com 
poderes especiais para receber o salário). 
 
 
- Nulidade de cláusulas que estipulem o pagamento: 
 
- Com metal ou moeda estrangeira (Exceções legais: técnico estrangeiro e 
brasileiro contratado para trabalhar no exterior); 
 
- Com carta de crédito, bônus, cupons ou equivalentes; 
 
- “truck system”: vinculação automática do salário a armazéns ou a sistema de 
fornecimento de mercadorias (CLT, art. 462, par. 2º); 
 
Artigo 462. 
§ 2º É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de mercadoria aos 
empregados ou serviços destinados a proporcionar-lhes prestações in natura exercer 
qualquer coação ou induzimento ao sentido de que os empregados se utilizem do 
armazém ou dos serviços. 
 
- A terceiros (CLT, art. 464). 
 
 
3.4. Intangibilidade salarial: 
 
- Regra: Impossibilidade de desconto; 
 
- Exceções (taxativas): 
 
- Adiantamentos: vale; 
- Legais: IR, INSS; 
- Autorizados por instrumento coletivo (ACT/CCT e Sentença Normativa); 
- Dano causado por dolo do empregado; 
- Dano causado por culpa do empregado, desde que tal condição tenha 
sido pactuada no contrato; 
- Autorizados para adesão a benefícios: Súmula 342 TST; 
 
 
Art. 462. Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do 
empregado, SALVO quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou 
de contrato coletivo1. 
 
1 Expressão que engloba as convenções e acordos coletivos. 
 
DIREITO TRABALHO II 
 
 
 8º PERÍODO 
4. CONTRA CREDORES DO EMPREGADOR: 
 
Medida para proteger ganho salarial, por dívidas do empregador. 
 
Responsabilidade solidária / subsidiária. Ampliar o rol de devedores  ampliar o 
patrimônio capaz de responder pela dívida. 
 
Art. 449. Os direitos oriundos da existência do contrato de trabalho subsistirão em 
caso de falência, concordata ou dissolução da empresa. 
 
 
 
 Recuperação Judicial: 
 
Antiga Concordata. 
 
A devedora está enfrentando uma crise momentânea, mas dispõe condições de superar o 
momento de crise. Somente precisa de um tempo para que consiga se reorganizar e preservar 
a atividade empresarial. Apresenta perante um Juiz da Justiça Estadual, pedido de Recuperação 
Judicial. Plano para os credores estipulando como ela intenciona reorganizar a atividade para 
saldar o que está devendo. 
 
Lei (11.101) confere a devedora que obtém a R.J., um prazo de SUSPENÇÃO das ações 
e execuções que tramitam contra ela. 
 
No momento que a R.J. é deferida: os créditos trabalhistas e acidentários que estão 
sendo executados na Justiça do Trabalho, ficam suspensas por 6 meses, prorrogável 
pelo prazo que o juiz responsável entender necessário. 
 
 
 
 Falência: 
 
É declarada no âmbito judicial. Juiz da JustiçaEstadual (Vara de Falências) detectou 
mediante provas que a empresa não dispõe mais de capacidade econômica para saldar 
o seu passivo, porque o ativo é menor. 
 
Juiz manda arrecadar o patrimônio da falida. Nomeia um síndico para representar à falida. 
Dívidas trabalhistas, previdenciárias, tributárias, garantias reais, credores quirografários  
Juiz elabora um quadro geral de credores: Inclui todas as pessoas físicas e jurídicas que 
possuem créditos de qualquer natureza da falida. Patrimônio da falida  vende (alienação 
judicial) para arrecadar o dinheiro. Arrecadado o dinheiro. Paga-se quem habilitou o crédito na 
falência. 
 
MAS... Privilégio Legal – dentre todos os créditos paga-se primeiramente: 
 
 Créditos decorrentes de Acidente de Trabalho (sem limite – valor integral) e 
Crédito Trabalhista (até 150 Salários Mínimos por credor). 
 
Declarada falência. Encerra atividades. Empregado que não recebeu horas extras. 
Ajuíza Ação para cobrar créditos trabalhistas na: Justiça do Trabalho. 
 
DIREITO TRABALHO II 
 
 
 8º PERÍODO 
 
 Liquidação extrajudicial instituições financeiras: 
 
Bancos e instituições financeiras, por lei, não se sujeitam a falência. 
 
Portanto, se não dispõe de capacidade para saldar suas dívidas: fica submetido a um 
processo que não tramita na Justiça, mas sim a uma Liquidação Extrajudicial (perante o 
Banco Central). 
 
Dívidas trabalhistas: mesma lógica da Falência. 
 
Processo Administrativo no Banco Central. Presidente arrecada e vende o patrimônio 
do banco ou instituição financeira  manda pagar em primeiro lugar os créditos 
trabalhistas habilitados. 
 
 Créditos decorrentes de Acidente de Trabalho (sem limite – valor integral) e 
Crédito Trabalhista (até 150 Salários Mínimos por credor). 
 
 
 
 
 
5. CONTRA CREDORES DO EMPREGADO: 
 
Medida para proteger ganho salarial, por dívidas do próprio empregado. 
 
 
 
 Impenhorabilidade do salário: 
 
Exceto para prestação alimentícia; 
 
Jurisprudência Paraná: Parte do ganho do salário: seja penhorado para satisfazer 
credito trabalhista quando o devedor ganha mais que o dobro do teto da previdência. 
 
Ex.: pessoa tem dívida com terceiro. Não paga. Começa a trabalhar. Recebe salário. Se o 
salário for superior ao dobro do teto da previdência, o Tribunal do Paraná entende que pode 
penhorar o excedente. 
 
 
 
 Compensação: 
 
Somente com dívidas de mesma natureza (trabalhista x trabalhista). 
 
Súmula 18 TST. Compensação. A compensação, na Justiça do Trabalho, está restrita 
a dívidas de natureza trabalhista. 
 
 
Ex.: Ação Reclamatória contra empregador por horas extras no valor de 15 mil. Dano causado pelo 
empregado culposamente durante o trabalho no valor de 10 mil. Pode haver a compensação. 
 
DIREITO TRABALHO II 
 
 
 8º PERÍODO 
 
 
 Compensação na rescisão: 
 
Limitação quantitativa ao valor de um mês da remuneração. 
 
 
 
Ex.: 
Salário 1.000,00 
13º: 1.000,00 
Férias: 1.333,00 
__________________ 
R$ 3.333,00 
 
Rescisão: 20 mil para pagar ao empregador. 
 
Compensação dos 20 mil =R$ 1.000,00. 
 
Os outros 19 mil podem ser cobrados na Justiça do Trabalho – empregador (polo ativo) contra 
empregado (polo passivo). 
 
 
Art. 477. É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a 
terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação 
das relações de trabalho, o direito de haver do empregador uma indenização, paga na 
base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa. 
(...) 
§ 5º Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não 
poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado. 
 
 
 
 Cessão do crédito trabalhista: 
 
Doutrina e Jurisprudência: Impossibilidade (só o pagamento feito pessoalmente ao 
empregado desonera). 
 
Art. 464. O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo, assinado pelo 
empregado; [...]. 
 
 
 
 
 
 
6. CONTRA DISCRIMINAÇÕES: 
 
Evitar discriminação salarial; 
 
Princípio da Igualdade (material e formal); 
 
 
DIREITO TRABALHO II 
 
 
 8º PERÍODO 
 Regras especiais: 
 
 
a. Mulher: 
 
Não é valido como justificação para discriminação. 
 
-- CF/88: artigos 5º, caput e inciso I, e 7º, inc. XXX; 
 
Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-
se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à 
vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes: 
 
I – homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos desta 
Constituição; 
 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à 
melhoria de sua condição social: 
 
XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de 
admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; 
 
 
-- Lei 9.029/95: práticas discriminatórias para acesso ou para manutenção da relação 
de emprego; 
 
Art. 1º Fica proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para 
efeito de acesso a relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, 
origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas, neste caso, as 
hipóteses de proteção ao menor, previstas no inciso XXXIII do art. 7º da Constituição 
Federal. 
 
Intenção do legislador: Eliminar o fator sexual como apto a justificar tratamento 
discriminatório. 
 
 
Art. 2º Constituem crime as seguintes práticas discriminatórias: 
 
I - a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro 
procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez; 
 
II - a adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que configurem; 
 
a) indução ou instigamento à esterilização genética; 
 
b) promoção do controle de natalidade, assim não considerado o oferecimento de 
serviços e de aconselhamento ou planejamento familiar, realizados através de 
instituições públicas ou privadas, submetidas às normas do Sistema Único de Saúde 
(SUS). 
 
Atitude discriminatória = exigir teste / declaração / exame / qualquer outro tipo de 
documento relacionado a gravidez e a esterilização. 
 
 
Responsáveis: 
 
Parágrafo único. São sujeitos ativos dos crimes a que se refere este artigo: 
 
DIREITO TRABALHO II 
 
 
 8º PERÍODO 
I - a pessoa física empregadora; 
 
II - o representante legal do empregador, como definido na legislação trabalhista; 
 
III - o dirigente, direto ou por delegação, de órgãos públicos e entidades das 
administrações públicas direta, indireta e fundacional de qualquer dos Poderes da 
União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios. 
 
Penalidades: 
 
- Esfera criminal; 
- Esfera administrativa; 
 
Art. 3o Sem prejuízo do prescrito no art. 2o e nos dispositivos legais que tipificam os 
crimes resultantes de preconceito de etnia, raça ou cor, as infrações do disposto nesta 
Lei são passíveis das seguintes cominações: 
 
I - multa administrativa de dez vezes o valor do maior salário pago pelo empregador, 
elevado em cinquenta por cento em caso de reincidência; 
 
II - proibição de obter empréstimo ou financiamento junto a instituições financeiras 
oficiais. 
 
Esfera trabalhista: 
 
Art. 4o O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, nos moldes desta 
Lei, além do direito à reparação pelo dano moral, faculta ao empregado optar entre: 
 
I - a readmissão com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, 
mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente, acrescidas 
dos juros legais; 
 
II - a percepção, emdobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida 
monetariamente e acrescida dos juros legais. 
 
Além do dano moral, o retorno ao emprego, com 
garantia dos salários e percepções devidas (como se 
estivesse trabalhando normalmente). 
 
Ou 
 
Ao invés de retornar: indenização em dobro. 
 
-- Art. 373-A CLT: práticas vedadas. 
 
Art. 373‑A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que 
afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades 
estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado: 
 
I – publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à 
idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, 
pública e notoriamente assim o exigir; 
 
II – recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, 
idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da 
atividade seja notória e publicamente incompatível; 
 
III – considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável 
determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de 
ascensão profissional; 
 
IV – exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de 
esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego; 
DIREITO TRABALHO II 
 
 
 8º PERÍODO 
 
V – impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou 
aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, 
situação familiar ou estado de gravidez; 
 
VI – proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou 
funcionárias.1 
 
 
 
b. Menor 
 
-- Inciso XXX do art. 7º da CF; 
 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à 
melhoria de sua condição social: 
 
XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de 
admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; 
 
 
c. Deficiente Físico 
 
-- Art. 7º, XXXI, CF; 
 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à 
melhoria de sua condição social: 
 
XXXI – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de 
admissão do trabalhador portador de deficiência; 
 
 
Legislação = Incentivos para contratação de deficientes físicos. 
 
 
-- Art. 93, par. 1º, Lei 8.213/91: dispensa do empregado reabilitado exige admissão de 
outro em condição semelhante. 
 
Art. 93. A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 
2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários 
reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção: 
 
I - até 200 empregados..............................................................................................2%; 
 
II - de 201 a 500.........................................................................................................3%; 
 
III - de 501 a 1.000.....................................................................................................4%; 
 
IV - de 1.001 em diante. .............................................................................................5%. 
 
§ 1º A dispensa de trabalhador reabilitado ou de deficiente habilitado ao final de 
contrato por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias, e a imotivada, no 
contrato por prazo indeterminado, só poderá ocorrer após a contratação de substituto 
de condição semelhante. 
 
Politica pública com o intuito de incluir os deficientes no mercado formal de trabalho. 
 
 
1 TST: a revista que se faz, não de modo individualizado, mas sim de modo universal, e sem 
que haja contato físico: é lícita, quando o tipo de atividade explorada justifica a vistoria (por 
questão de segurança). 
DIREITO TRABALHO II 
 
 
 8º PERÍODO 
d. Tipo de trabalho: 
 
-- Art. 7º, inciso XXXII, CF/88; 
 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à 
melhoria de sua condição social: 
 
XXXII – proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre 
os profissionais respectivos; 
 
 
 
e. Equiparação salarial: 
 
Duas pessoas que trabalham para a mesma empresa, ao mesmo tempo, mas que 
ganham salários diferentes. 
 
Fatores que impõe o pagamento de salário igual: 
 
Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo 
empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de 
sexo, nacionalidade ou idade. 
 
 Deve provar quatro fatos constitutivos (cujo ônus da prova é de quem pede a 
equiparação) – Fatos constitutivos do direito: 
 
- Idêntica função 1: Conjunto de tarefas / poderes que o empregado 
dispõe; 
 
- Mesmo empregador: grupo econômico; 
 
- Mesma localidade 2: município ou região metropolitana; 
 
- Mesma época: simultaneidade no exercício das funções; 
 
 
 
A prova desses fatos devem ser cumulativos!! 
 
Súmula 6 TST: 
 
Súmula 06 TST. Equiparação salarial. Art. 461 da CLT. 
 
I – Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal 
organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-
se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da 
administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da 
autoridade competente; 
 
II – Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o 
tempo de serviço na função e não no emprego; 
 
1 
III – A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a 
mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, 
ou não, a mesma denominação; 
 
DIREITO TRABALHO II 
 
 
 8º PERÍODO 
IV – É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, 
reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se 
relacione com situação pretérita; 
 
V – A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a 
função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários 
do paradigma e do reclamante; 
 
VI – Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que 
o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, 
exceto se decorrente de vantagem pessoal, de tese jurídica superada pela 
jurisprudência de Corte Superior ou, na hipótese de equiparação salarial em cadeia, se 
não demonstrada a presença dos requisitos da equiparação em relação ao paradigma 
que deu origem à pretensão, caso arguida a objeção pelo reclamado; 
 
VII – Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação 
salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja 
aferição terá critérios objetivos; 
 
VIII – É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo 
da equiparação salarial; 
 
IX – Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças 
salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento; 
 
2 
X – O conceito de “mesma localidade” de que trata o art. 461 da CLT refere‑se, em 
princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, 
pertençam à mesma região metropolitana. 
 
 Fatos Impeditivos, Modificativos, ou Extintivos; 
 
- Diferença de perfeição técnica e produtividade; 
 
- Diferença de tempo de serviço na função mais do que 2 anos; 
 
- Existência de plano de cargos e salários:∟ Plano de carreira abonado pelo TEM, salvo entidades de direito público 
da Adm. Direta, Autárquica e fundacional (merecimento / antiguidade); 
 
∟ Obs.: empresas públicas e sociedades de economia mista se instituir 
plano de cargos e salários devem encaminhar o quadro de carreira para 
aprovação do Ministério do Trabalho. 
 
- Paradigma em readaptação funcional; 
 
∟ Pois sua remuneração esta vinculada a função anterior. 
 
 
f. Substitutos: 
 
Salario contratual do substituto desde que a substituição não seja eventual: 
 
 
Súmula nº 159 do TST. SUBSTITUIÇÃO DE CARÁTER NÃO EVENTUAL E 
VACÂNCIA DO CARGO. I - Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter 
meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário 
contratual do substituído. II - Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a 
ocupá-lo não tem direito a salário igual ao do antecessor. 
 
No caso de substituição provisória (Ex.: férias) deve haver a equiparação salarial 
durante o período de substituição. 
 
DIREITO TRABALHO II 
 
 
 8º PERÍODO 
 INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO: 
 
Contrato continua em vigência, porém algumas cláusulas/efeitos/direitos ficam 
temporariamente paralisados. 
 
Diferença clássica é que nas situações de interrupção não há trabalho, mas o tempo de 
interrupção é contado no tempo de serviço para os efeitos de lei, e o empregado 
continua recebendo o salário. 
 
Diferentemente da hipótese de suspensão, em que não há trabalho, não há salario, e o 
tempo de suspensão não é contado no tempo de serviço, para os efeitos legais. 
 
 
1. Hipóteses INTERRUPTIVAS: 
 
Ex.: férias; feriados; domingos. 
 
- paralisação temporária da principal obrigação do trabalhador; 
 
- unilateral, sem afetar as demais cláusulas contratuais; 
 
- impossibilidade de resilição do contrato pelo empregador; 
 
- garantia de retorno com vantagens da categoria (CLT, art. 471). 
 
Art. 471 CLT - Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de 
sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria 
a que pertencia na empresa. 
 
 
 Causas interruptivas: 
 
a. Hipóteses do artigo 473 da CLT; 
 
Art. 473 CLT - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do 
salário: 
 
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, 
descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência 
social, viva sob sua dependência econômica; 
 
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; 
 
III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana; 
 
IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de 
sangue devidamente comprovada; 
 
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos têrmos da 
lei respectiva. 
 
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar 
referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do 
Serviço Militar). 
 
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular 
para ingresso em estabelecimento de ensino superior. 
 
DIREITO TRABALHO II 
 
 
 8º PERÍODO 
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo. 
 
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de 
entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do 
qual o Brasil seja membro 
 
b. Encargos públicos de curta duração (jurado, testemunha); 
 
c. Doença ou acidente de trabalho até 15 dias; 
 
d. Descansos trabalhistas (domingos, feriados, férias); 
 
e. Licença maternidade; 
 
f. Duas semanas por aborto (CLT, art. 395). 
 
Art. 395 CLT - Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico 
oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe 
assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento. 
 
 
 
2. Hipóteses SUSPENSIVAS: 
 
Dividem-se em três grupos: 
 
a. Suspensão disciplinar: 
 
O contrato é suspenso, pois o empregado incorreu em uma conduta em que implica 
uma sanção disciplinar. 
 
Os dias de suspensão configuram suspensão contratual. 
 
Ou seja, perde o direito de ganhar o salario, e, além disso, é afastado do trabalho. 
 
Toda suspensão disciplinar pode durar de no mínimo 1 dia a no máximo 30 dias 
consecutivos (artigo 474 CLT). 
 
Art. 474 CLT - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos 
importa na rescisão injusta do contrato de trabalho. 
 
 
- Estabilidade ≠ Garantia: 
 
Estabilidade uma vez adquirida é definitiva. Já a Garantia é uma proteção de natureza 
provisória (limitada no tempo). 
 
Se o empregado possui uma proteção (estabilidade ou garantia), o empregador 
somente pode despedir o empregado por justa causa. 
DIREITO TRABALHO II 
 
 
 8º PERÍODO 
 
O próprio empregado avalia se a falta é grave e justifica a despedida. Ou seja, o patrão 
administrativamente avalia a situação, identifica a falta grave, e faz a rescisão. 
 
Porem há casos, que para formalizar a rescisão nos casos de falta grave, é necessário 
um processo judicial: 
 
-- Inquérito para Apuração de Falta Grave (Artigo 494 CLT). 
 
 
Art. 494 CLT - O empregado acusado de falta grave poderá ser suspenso de suas 
funções, mas a sua despedida só se tornará efetiva após o inquérito e que se verifique 
a procedência da acusação. 
 
Se provar no inquérito a falta grave e rescindir o contrato = demissão. 
 
Mas se o empregador não provar a falta grave  empregador volta ao trabalho e tem 
garantida a percepção do salario e demais vantagens do tempo que ficou afastado. 
 
 
 
Hipóteses para utilização do Inquérito: 
 
 
- Empregado que possui estabilidade decenal; 
 
Aquele que até 1988 fechou 10 anos numa empresa (ou seja, entrou até 1978) e por 
meio de um contrato que não possuía FGTS (ao invés de FGTS possuía estabilidade 
após 10 anos de trabalho). 
 
 
- Servidor Público Celetista; 
 
 
- Dirigente Sindical; 
 
Todo sindicato é administrado por uma diretoria. Cada diretoria pode contar com 7 
membros titulares e 7 membros suplentes. Empregado eleito, seja como titular ou 
suplente, terá estabilidade de até 1 ano, salvo se praticar falta grave. 
 
 
 
 
***Nos demais casos, não precisa Inquérito***. 
 
 
 
 
 
DIREITO TRABALHO II 
 
 
 8º PERÍODO 
 
b. Motivo alheio a vontade do empregado: 
 
Não decorre de infração contratual, e também não decorre de escolha do empregado. 
Ou seja, ele não participa por manifestação de vontade da concretização da 
suspensão. 
 
 
-- Acidente de trabalho ou doença comum 
 
Até o 15º é causa de interrupção. 
 
A partir do 16º dia (Artigo 476 CLT); 
 
Art. 476 CLT - Em caso de seguro-doença ou auxílio-enfermidade, o empregado é 
considerado em licença não remunerada, durante o prazo desse benefício. 
 
 
-- Aposentadoria por incapacidade 
 
Art. 475 CLT - O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu 
contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a 
efetivação do benefício. 
 
Súmula 160 TST. Aposentadoria por invalidez. Cancelada a aposentadoria por 
invalidez, mesmo após cinco anos, o trabalhador terá direito de retornar ao emprego, 
facultado, porém, ao empregador, indeniza‑lo na forma da lei. 
 
 
Súmula nº 440 do TST AUXÍLIO-DOENÇA ACIDENTÁRIO. APOSENTADORIA POR 
INVALIDEZ. SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. RECONHECIMENTO 
DO DIREITO À MANUTENÇÃO DE PLANO DE SAÚDE OU DE ASSISTÊNCIA 
MÉDICA. Assegura-se o direitoà manutenção de plano de saúde ou de assistência 
médica oferecido pela empresa ao empregado, não obstante suspenso o contrato de 
trabalho em virtude de auxílio-doença acidentário ou de aposentadoria por invalidez. 
 
Empregador tem que preservar os benefícios (plano de saúde, odontológico, etc.), 
ainda que o contrato tenha sido suspenso, na medida em que o bem jurídico que 
merece proteção é a saúde, etc. 
 
 
-- Encargo público obrigatório 
 
Serviço Militar; 
 
Art. 472 CLT - O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço 
militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão 
do contrato de trabalho por parte do empregador. 
 
 
 
DIREITO TRABALHO II 
 
 
 8º PERÍODO 
 
- Exceções: 
 
Quando a suspensão resulta de: 
 
 
a. Serviço militar e acidente do trabalho: Pois no período de suspensão o 
empregador tem que continuar depositando o FGTS; 
 
Se for convertido em aposentadoria por invalidez, o empregado pode sacar o valor. E o 
empregador não precisa mais depositar. 
 
 
Ex.: 10/05/2011: 
 
Período aquisitivo Período concessivo 
 
09/05/2012  1 mês de férias (1ª período). 
 
 
Até 12 meses  09/03/2013. 
 
 
09/05/2013  1 mês de férias (2º período) 
 
 
Até 12 meses  09/03/2014. 
 
... ... 
 
Férias são devidas e pagas como acréscimo de 1/3. 
 
Se vencer os 12 meses e não concedeu as férias  sem prejuízo da obrigação de conceder, terá 
que pagar a remuneração em dobro. 
 
 
Há casos em que durante o período aquisitivo, o empregado afasta-se em licença 
previdenciária (não importa se é acidente ou enfermidade comum). 
 
A consequência é que ele perde o tempo de serviço do período que está em 
andamento. 
 
 
 
b. Licença Previdenciária de ATÉ 6 meses: contagem do período para férias 
(artigo 131, III CLT). 
 
Art. 131 CLT - Não será considerada falta ao serviço, para os efeitos do artigo 
anterior, a ausência do empregado: 
III - por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo Instituto 
Nacional do Seguro Social - INSS, excetuada a hipótese do inciso IV do art. 133; 
 
Se o afastamento for mais que 6 meses  o período não é computado para férias. 
 
Se o afastamento for menor que 6 meses  o período é computado. 
 
 
 
DIREITO TRABALHO II 
 
 
 8º PERÍODO 
 
c. Motivo de escolha do empregado: 
 
O empregado opta por uma determinada conduta que enseja a suspensão. 
 
 
-- Participação em greve; 
 
Greve = causa suspensiva; (art. 7º Lei 7.783/99); 
 
Art. 7º Observadas as condições previstas nesta Lei, a participação em greve suspende 
o contrato de trabalho, devendo as relações obrigacionais, durante o período, ser 
regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho. 
 
 
-- Mandato de direção sindical; 
 
Art. 543 CLT - O empregado eleito para cargo de administração sindical ou 
representação profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá 
ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que 
lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais. 
§ 2º - Considera-se de licença não remunerada, salvo assentimento da emprêsa ou 
cláusula contratual, o tempo em que o empregado se ausentar do trabalho no 
desempenho das funções a que se refere este artigo. 
 
 
-- Mandato de diretor de sociedade anônima; 
 
Súmula nº 269 do TST. DIRETOR ELEITO. CÔMPUTO DO PERÍODO COMO 
TEMPO DE SERVIÇO (mantida). O empregado eleito para ocupar cargo de diretor 
tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço 
desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de 
emprego. 
 
 
-- Licença espontânea sem retribuição salarial; 
 
Para tratar de assuntos particulares. 
 
-- Curso de qualificação profissional; 
 
Art. 476-A CLT. O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois 
a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação 
profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão 
contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e 
aquiescência formal do empregado, observado o disposto no art. 471 desta 
Consolidação. 
 
Pode durar de 2 a 5 meses de afastamento. É necessária a negociação com o sindicato 
da categoria. 
 
Havendo a concordância do sindicato, a empresa consulta os empregados 
interessados, que podem: concordar (contrato será suspenso) ou discordar (pode ser 
despedido ou §3º artigo 476 – a empresa pode assumir na negociação coletiva a 
obrigação de pagar a diferença dos valores). 
 
DIREITO TRABALHO II 
 
 
 8º PERÍODO 
Artigo 476-A CLT: 
§ 3º O empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem 
natureza salarial, durante o período de suspensão contratual nos termos do caput deste 
artigo, com valor a ser definido em convenção ou acordo coletivo. 
 
Nesses meses de afastamento o empregado terá a obrigação de participar de um curso 
de qualificação profissional (SENAI, SENAT, SENAC, etc.) e irá ganhar uma bolsa de 
qualificação profissional paga pelo Governo (FAT) com limite de valor mensal 
equivalente ao valor máximo de uma parcela do Seguro Desemprego. 
 
 
 
3. PRAZO PARA RETORNO: 
 
 Serviço Militar e Encargo Público: comunicação ao empregador em até 30 dias 
que irá retornar. 
 
Artigo 472 CLT. 
§ 1º - Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou 
em virtude de exigências do serviço militar ou de encargo público, é indispensável que 
notifique o empregador dessa intenção, por telegrama ou carta registrada, dentro do 
prazo máximo de 30 (trinta) dias, contados da data em que se verificar a respectiva 
baixa ou a terminação do encargo a que estava obrigado. 
 
(30 dias, pois o lapso máximo que alguém pode se afastar do trabalho injustificadamente são 
30 dias). 
 
Possibilidade de retorno em até 90 dias após o término. 
 
Art. 132 - O tempo de trabalho anterior à apresentação do empregado para serviço 
militar obrigatório será computado no período aquisitivo, desde que ele compareça ao 
estabelecimento dentro de 90 (noventa) dias da data em que se verificar a respectiva 
baixa. 
 
 
 
 Lacuna Legal: 
 
-- Retorno imediato; 
 
-- Abandono de emprego – demora injustificada por mais de 30 dias. 
 
Falta grave; 
 
Art. 482 CLT - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo 
empregador: 
i) abandono de emprego; 
 
Súmula nº 32 do TST. ABANDONO DE EMPREGO (nova redação) - Presume-se o 
abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) 
dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer. 
 
 
 
DIREITO TRABALHO II 
 
 
 8º PERÍODO 
 EXTINÇÃO DO CONTRATO DE EMPREGO: 
 
RESCISÃO: engloba todas as espécies de ruptura contratuais previstas no 
ordenamento trabalhista. 
 
Ou seja, é o gênero, no qual estão inseridas varias modalidades / espécies de extinção 
contratual. 
 
 ESPÉCIES DE RESCISÃO: 
 
1. Manifestação de vontade do empregado/empregador: 
 
Hipóteses de RESILIÇÃO do contrato; 
 
Em virtude de uma manifestação de vontade de um dos dois sujeitos contratantes. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1.1. Quando for o empregador que resolve dissolver o contrato => 
DISPENSA SEM JUSTA CAUSA. 
 
- Aviso prévio, férias e 13º salário. Saque FGTS (acrescido multa). 
 
- Habilitação ao seguro desemprego. 
 
 
1.2. Quando for o empregado que resolve dissolver o contrato => 
PEDIDO (DEMISSÃO). 
 
13º salárioe férias; 
 
Súmula 261 TST. FÉRIAS PROPORCIONAIS. PEDIDO DE DEMISSÃO. CONTRATO 
VIGENTE HÁ MENOS DE UM ANO. O empregado que se demite antes de 
complementar 12 (doze) meses de serviço tem direito a férias proporcionais. 
 
 
Art. 146 CLT. Na cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a sua causa, 
será devida ao empregado a remuneração simples ou em dobro, conforme o caso, 
correspondente ao período de férias cujo direito tenha adquirido. 
 
Obrigação do empregado de pré-avisar o seu empregador. 
 
 
RESCISÃO 
DESAPARECIMENTO 
RESOLUÇÕES 
TEMPO DET. 
RESILIÇÕES 
DSJC 
DEMISSÃO 
APOS. 
ESPONTÂNEA 
DIREITO TRABALHO II 
 
 
 8º PERÍODO 
Obs.: Aposentadoria Espontânea: NÃO é causa extintiva. Cancelamento. 
 
OJ 177 SDI TST. APOSENTADORIA ESPONTÂNEA. EFEITOS (cancelada) - DJ 
30.10.2006. A aposentadoria espontânea extingue o contrato de trabalho, mesmo 
quando o empregado continua a trabalhar na empresa após a concessão do benefício 
previdenciário. Assim sendo, indevida a multa de 40% do FGTS em relação ao período 
anterior à aposentadoria. 
 
 
 
2. Prática de Falta Grave: 
 
É produto de uma falta praticado por um dos dois contratantes; 
 
Hipóteses de RESOLUÇÃO contratual; 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
- Conceito legal de falta grave: 
 
Art. 493 CLT. Constitui falta grave a prática de qualquer dos fatos a que se refere o 
artigo 482, quando por sua repetição ou natureza representem séria violação dos 
deveres e obrigações do empregado. 
 
Exclusivamente em relação a falta grave do empregado; 
 
Lacuna do conceito legal de falta grave patronal; 
 
Portanto, acaba servindo para os dois casos (empregado e 
empregador); 
 
 
 
POR SUA NATUREZA OU REPETIÇÃO CARACTERIZA UMA VIOLAÇÃO DOS 
DEVERES DO CONTRATO. 
 
Potencialmente apta a romper o vinculo de confiança entre os dois contratantes. 
 
 
RESCISÃO 
DESAPARECIMENTO 
RESOLUÇÕES 
TEMPO DET. 
RESILIÇÕES 
DPJC 
INDIRETA 
CULPA REC. 
Falta 
Grave 
TIPICIDADE 
GRAVIDADE 
PROPORCIONALID. 
ATUALID./IMEDIATID. 
“NON BIS IN IDEM” 
Art. 493 CLT 
DIREITO TRABALHO II 
 
 
 8º PERÍODO 
-- Estágios / Princípios da falta grave: (Se faltar um deles, falta grave não pode cogitar); 
 
 
 Tipicidade da conduta; 
 
‘não há falta grave sem lei anterior que a defina’; Verificar se a falta grave encontra ou não 
enquadramento legal. 
 
- Artigo 482 CLT: praticadas pelo Empregado: 
 
- Artigo 483 CLT: praticadas pelo EmpregadoR: 
 
- Outras leis: 
 
- Decreto 95247/87: finalidade distinta ao de transporte público; 
 
- Lei 7.783/89 (lei greve): incorrer em abuso do direito de greve; 
 
- Recusa do empregado em usar equipamento de proteção individual; 
 
- Aprendiz: artigo 433 CLT; 
 
- Ferroviários que recusavam fazer hora extra; 
 
 
 Gravidade da falta: 
 
Leva-se em conta a natureza do ato faltoso ou a reiteração de condutas que configuram 
infração contratual; Importância da confiança; 
Art. 493 CLT. Constitui falta grave a prática de qualquer dos fatos a que se refere o 
artigo 482, quando por sua repetição ou natureza representem séria violação dos 
deveres e obrigações do empregado. 
 
 
 Proporcionalidade entre a falta e a punição: 
 
Ideia do abuso de direito; 
 
Gradação da sanção disciplinar x abuso de direito; 
 
 
 Atualidade da falta e Imediatidade da punição: 
 
O que se leva em conta é o momento em que a vítima da falta grave tem ciência do ocorrido; 
 
A partir da ciência, a reação deve ser imediata; 
 
Não tem como definir o prazo/tempo; pois cada caso é um caso; Lógica da razoabilidade; 
 
Tudo isso, de modo a eliminar a situação Perdão tácito; 
 
 
 Impossibilidade de bis in idem: 
 
Dupla punição com base no mesmo fato. 
 
 
 
DIREITO TRABALHO II 
 
 
 8º PERÍODO 
 
2.1. Praticada pelo empregado => DESPEDIDO POR JUSTA CAUSA; 
 
Quando o empregado incorre em uma ação/omissão que configura motivo para 
resolução do contrato de emprego. 
 
Perde TODAS as vantagens trabalhistas (aviso prévio; 13º proporcional; férias; seguro-
desemprego; FGTS). 
 
Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo 
empregador: 
a) ato de improbidade1; 
b) incontinência de conduta2 ou mau procedimento3; 
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e 
quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou 
for prejudicial ao serviço4; 
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido 
suspensão da execução da pena5; 
e) desídia6 no desempenho das respectivas funções; 
f) embriaguez habitual7 ou em serviço; 
g) violação de segredo da empresa; 
h) ato de indisciplina ou de insubordinação8; 
i) abandono de emprego9; 
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou 
ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de 
outrem10; 
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o 
empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de 
outrem11; 
l) prática constante de jogos de azar. 
 
1 Desonestidade; 
2 Comportamentos que ferem os padrões de moralidade normais em determinado segmento social; 
3 Todas outras hipóteses, que dentro ou fora do trabalho, representam violação dos deveres contratuais; 
4 Violação ao dever de fidelidade; 
5 Impossibilidade do trabalho. Pois se tiver condenação criminal e não houver suspensão – configura falta 
grave; 
6 Preguiça; desatenção; conduta culposa que exige necessária reiteração; 
7 Embriaguez em serviço; ou Embriaguez habitual = fora do trabalho; OMS inseriu embriaguez habitual 
como doença, portanto exige tratamento; 
8 Indisciplina = violação de normas gerais, que se aplicam a um grupo; Insubordinação = violação de 
ordem pessoal; 
9 Elemento objetivo (falta injustificada ao trabalho) e outro subjetivo (‘animus’: pelo comportamento – 
concreto – ou presunção); 
10 Lesão física ou moral, contra qualquer pessoa, somente no âmbito de trabalho; 
11 Lesão física ou moral, contra empregador ou superior hierárquico, ou fora do trabalho; 
 
 
 
DIREITO TRABALHO II 
 
 
 8º PERÍODO 
2.2. Praticada pelo empregador => RESCISÃO INDIRETA (DESPEDIDA 
INDIRETA); 
 
O contrato é dissolvido por causa de falta grave praticada pelo Patrão; 
 
Valem os 5 princípios mencionados anteriormente; 
 
 
Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida 
indenização1 quando: 
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos 
bons costumes, ou alheios ao contrato; 2 
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor 
excessivo; 3 
c) correr perigo manifesto de mal considerável; 4 
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; 5 
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato 
lesivo da honra e boa fama; 6 
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima 
defesa, própria ou de outrem; 7 
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a 
afetar sensivelmente a importância dos salários. 8 
 
 
 
 
 
1 Conjunto verbas decorrentes da rescisão; 
 
2 Quatro hipóteses de falta grave: 
- Serviços superiores a sua força; 
- Serviços alheios ao contrato; 
- Serviços proibidos / defesos por lei; 
- Serviços contrários aos bons costumes; 
 
3 Assédio Moral; situação que se repete/prolonga ao longo do contrato; 
 
4 Empregador deixa de disponibilizar equipamentosde proteção individual; 
 
5 Não depositar FGTS; não pagar horas extras; mora salarial (não exige que os meses sejam consecutivos); 
etc.; 
 
6 Agressão moral contra o empregado ou integrante da família, fora ou no ambiente de trabalho; 
 
7 Agressão física, fora ou no ambiente de trabalho; 
 
8 É aplicável aos empregados que ganham por produtividade ou tarefa (o salário pode ser ajustado com base 
em três critérios – tempo; produtividade; ou tarefa); 
 
 
 
 
 
 
 
DIREITO TRABALHO II 
 
 
 8º PERÍODO 
Não há nenhum impedimento para que o empregador reconheça a falta grave; mas 
isso nunca acontece; Assim.... 
 
 
O EMPREGADO DEVE PARAR DE TRABALHAR OU PODE CONTINUAR TRABALHANDO? 
 
(Se continuar trabalhando, o empregador não perdoaria tacitamente?) 
 
 
R.: Configura perdão tácito, salvo em dois casos: 
 
 
Artigo 483 CLT: 
§ 3º Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu 
contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou 
não no serviço até final decisão do processo. 
 
 
 Quando a falta grave fundamenta-se no descumprimento de obrigações 
contratuais (483, ‘d’ CLT); 
 
 
 
 Quando a falta grave é de redução da quantidade de trabalho (483, ‘g’ CLT); 
 
 
 
OU SEJA, TODOS OS DEMAIS CASOS PARA QUE O EMPREGADO CONSIGA 
PLEITEAR A INDENIZAÇÃO JUDICIAL É PRECISO QUE PARALISE DE IMEDIATO O 
TRABALHO; 
 
 
 
 
2.3. Praticada pelos dois contratantes => CULPA RECÍPROCA; 
 
 
Art. 484 CLT. Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato 
de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso 
de culpa exclusiva do empregador, por metade. 
 
- Indenização é reduzida pela metade; 
 
- Multa do FGTS é devida no percentual de 20% (metade); 
 
- Não tem direito ao seguro desemprego; 
 
Súmula 14 TST. Culpa recíproca. Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do 
contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinquenta por 
cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais. 
 
 
 
 
DIREITO TRABALHO II 
 
 
 8º PERÍODO 
3. DESAPARECIMENTO: 
 
Torna-se impossível o prosseguimento do contrato por um dos sujeitos contratantes. 
 
 
3.1. Por deliberação do empresário, a empresa é extinta globalmente, são 
encerradas as atividades em um dos estabelecimentos (filial), ou no caso de 
falência; 
 
- Verbas rescisórias garantidas ao empregado = tratamento jurídico igual ao da DSJC 
(despedida sem justa causa); pois os riscos do negócio são do empregador; 
 
 
3.2. Morte do empregado; 
 
- A morte do empregador não provoca rescisão contratual pois no ordenamento 
brasileiro é possível substituição do empregador, e o contrato continua (sucessão de 
empregadores); 
 
- Lei 6.858/80 – ganho das verbas = dependentes cadastrados na Previdência Social; 
 
∟ Se não tiver dependentes cadastrados na previdência = aplica-se a sucessão civil; 
 
- Menor de 18 anos = a parte fica retida (numa caderneta de poupança) até atingir a 
maioridade. 
 
- Obs.: as verbas limitam-se ao 13º, férias, e ao saque do FGTS; 
Não se aplica: Aviso prévio, seguro desemprego, e multa FGTS; 
 
 
3.3. Factum Principis – fato do príncipe; 
 
Art. 486 CLT. No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada 
por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou 
resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da 
indenização, que ficará a cargo do Governo responsável. 
 
- A U/E/M cria uma norma legal que impede o prosseguimento da atividade; 
 
Ex.: lei que proíba a utilização do amianto; empresa que opera com esse produto deve encerrar 
as atividades; 
 
- Ente estatal paga a indenização = limita-se a multa do FGTS; 
 
- Empregador = Férias, aviso prévio, 13º, saque FGTS, seguro desemprego (resto); 
 
 
3.4. Por força maior; 
 
Art. 501 CLT. Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação 
à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou 
indiretamente. 
 
- Encerramento é resultado de evento imprevisível e para o qual o empregador não 
concorreu de nenhuma maneira (nem direta nem indiretamente); 
DIREITO TRABALHO II 
 
 
 8º PERÍODO 
 
- Obs.: Na falência o empregador concorre, ainda que de maneira indireta; 
 
- Todas as verbas rescisórias são garantidas ao empregado. Porém a multa do FGTS é 
reduzida pela metade; 
 
Súmula 44 TST. Aviso prévio. A cessação da atividade da empresa, com o pagamento 
da indenização, simples ou em dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado ao 
aviso prévio. 
 
 
3.5. Morte do empregador pessoa física ou firma individual; 
 
 Prosseguimento pelos herdeiros: 
 
- Sucessão; 
 
 
 Final empreendimento: 
 
- Igual DSJC (despedida sem justa causa); Empregado tem direito a todas as verbas 
rescisórias; 
 
Art. 485 CLT. Quando cessar a atividade da empresa, por morte do empregador, os 
empregados terão direito, conforme o caso, à indenização a que se referem os artigos 
477 e 497. 
 
Ex.: empregador doméstico; 
 
 
 Firma individual: 
 
- Faculta resilição pelo empregado, ainda que continue o empreendimento, sem 
obrigação de dar aviso prévio (CLT, art. 483, par. 2º). 
 
Artigo 483 CLT. 
§ 2º No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado 
ao empregado rescindir o contrato de trabalho. 
 
∟ Empregado recebe: o 13º salário e férias e saca o FGTS. Perde: a multa do FGTS e o 
seguro desemprego. 
 
 
- EXCEPCIONALMENTE, e levando em conta a proximidade da relação de empregado 
entre o trabalhador e o empregador (quando é pessoa natural ou empresário 
individual), a lei cria uma situação: 
 
para resolver o problema de quando o patrão morre, os herdeiros assumem, prosseguem no 
trabalho, mas o empregado não se identifica com os herdeiros (incompatibilidade); 
 
A LEI POSSIBILITA PARA O EMPREGADO TERMINAR O CONTRATO SEM DAR AVISO 
PRÉVIO E COM A GARANTIA DE SACAR O FGTS; 
 
DIREITO TRABALHO II 
 
 
 8º PERÍODO 
4. Prazo DETERMINADO; 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 VERBAS RESCISÓRIAS: 
 
SEMPRE que for formalizada a rescisão contratual (não importa qual a espécie) = 
devem-se apurar as VERBAS RESCISÓRIAS. 
 
- O conjunto das verbas rescisórias é composto por 5 vantagens legais: 
 
 
a. AVISO PRÉVIO; 
 
- É um direito tanto do empregado quanto do empregador; 
 
 
30 dias - mínimo (art. 7º, XXI, CF): contrato prazo indeterminado. 
 
Obs.: o mínimo de 30 dias é para empregados que tenham até 1 ano de tempo de 
serviço. 
 
- Inclusão no tempo serviço para todos os efeitos legais (artigos 487, par. 1º, e 489 da 
CLT), inclusive na CTPS (OJ 82 SDI TST). 
 
Artigo 487 CLT. § 1º A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao 
empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre 
a integração desse período no seu tempo de serviço. 
 
Art. 489 CLT. Dado o aviso prévio, a rescisão torna‑se efetiva depois de expirado o 
respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à 
outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração. 
 
OJ 82 SDI-TST. AVISO PRÉVIO. BAIXA NA CTPS (inserida em 28.04.1997) 
A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do 
aviso prévio, ainda que indenizado. 
 
Obs.: quando o empregado dá aviso prévio, será sempre de 30 dias. 
 
 
 
 
Proporcionalidade: acréscimo de 03 dias por ano de serviço, até a duração máxima de 
90 dias (Lei 12.506/2011); 
 
- É proporcional ao tempo