Prévia do material em texto

Luciano Martinez e Eugênio Hainzenreder Júnior
LEGISLAÇÃO 
TRABALHISTA E 
RELAÇÕES DE TRABALHO 
Luciano Martinez
O Estado é o árbitro supremo das liberdades 
individuais e coletivas
2
Conheça o livro da disciplina
CONHEÇA SEUS PROFESSORES 3
Conheça os professores da disciplina. 
EMENTA DA DISCIPLINA 4
Veja a descrição da ementa da disciplina. 
BIBLIOGRAFIA DA DISCIPLINA 5
Veja as referências principais de leitura da disciplina. 
O QUE COMPÕE O MAPA DA AULA? 6
Confira como funciona o mapa da aula.
MAPA DA AULA 7
Veja as principais ideias e ensinamentos vistos ao longo da aula.
RESUMO DA DISCIPLINA 43
Relembre os principais conceitos da disciplina. 
AVALIAÇÃO 44
Veja as informações sobre o teste da disciplina. 
3
 Advogado. Professor de direito do trabalho e processo do 
trabalho da PUC/RS, nos cursos de graduação e pós-graduação 
em Direito. Pós-Doutor em Direito pela Universidade de Sevilla, 
Espanha, 2018-2019. Doutor em Direito pela PUC/RS (período 
de pesquisa na Universidad Complutense de Madrid). É mestre 
em Direito pela PUC/RS. Especialista em Direito do Trabalho e 
Processo do Trabalho pela Universidade do Vale do Rio dos 
Sinos UNISINOS. É Presidente da SATERGS - Sociedade dos 
Advogados Trabalhistas de Empresa do Estado do Rio Grande 
do Sul. Titular da cadeira n 23 da Academia Sul-Rio-Grandense 
de Direito do Trabalho (ASRDT). É professor convidado dos 
Cursos de Especialização em Direito do Trabalho e Processo do 
Trabalho da UPF (Universidade da Passo Fundo). É professor da 
Fundação Dom Cabral. Autor de diversos livros e artigos jurídicos. 
É membro do Conselho Editorial da revista Justiça do Trabalho, da 
HS Editora. Sócio Diretor do Escritório RMMG Advogados desde 
2019. Presidente da SATERGS - biênio 2018/2020. 
EUGÊNIO HAINZENREDER 
JÚNIOR
Professor PUCRS
 Doutor em Direito do Trabalho e da Seguridade Social pela 
USP e juiz do trabalho, atuando como titular na 9ª Vara do 
Trabalho de Salvador, desde 1995. Pós-doutor em Direito do 
Trabalho pela Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande 
do Sul (PUCRS), especialista em Direito Processual, especialista 
em Direito Constitucional do Trabalho e especialista em Direito 
Previdenciário. Desde 2010, atua como professor adjunto IV 
do Direito do Trabalho e da Seguridade Social da Universidade 
Federal da Bahia (UFBA) e juiz do trabalho, desde 1995, titular 
da 9ª Vara do Trabalho de Salvador. Em 2009, ingressou como 
titular da cadeira 52 da Academia Brasileira de Direito do 
Trabalho. Anos mais tarde, assumiu como titular a cadeira 26 
da Academia de Letras Jurídicas da Bahia. Atua nas áreas de 
Direitos Fundamentais, Direito do Trabalho (relações individuais 
e coletivas), Processo do Trabalho, Direito da Seguridade Social 
e Mediação de Conflitos. Desde 2005, é colunista da seção 
empregos do Jornal A Tarde.
LUCIANO MARTINEZ 
Professor Convidado
Conheça seus professores
4
Ementa da Disciplina
Estudo das complexidades sociais no Brasil e adequação de leis trabalhistas. 
Análise da influência que a legislação trabalhista exerce sobre as relações de 
trabalho. Conceitos estruturantes e temas atuais atinentes a legislação trabalhista 
e às relações de trabalho. Reforma na previdência e os impactos nas empresas e 
trabalhadores e as modalidades de contratos de trabalho; as novas relações de 
trabalho, como a terceirização, fenômeno ainda em evolução; as modalidades do 
término do contrato de trabalho e formas tradicionais e modernas de remuneração.
5
Bibliografia da Disciplina
As publicações destacadas têm acesso gratuito. 
Bibliografia básica
MARTINEZ, Luciano. Curso de Direito do Trabalho. Saraiva. 13.ed. 2022.
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. Saraiva. 38.ed. 2022.
CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 46.ed. 2022.
Bibliografia complementar
BATISTA, Homero. Direito do Trabalho Aplicado. Revista dos Tribunais. 2021.
GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. Saraiva. 17. ed. 2022.
LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito do Trabalho. Saraiva. 14.ed. 2022.
NASCIMENTO. Amauri Mascaro; NASCIMENTO, Sônia Mascaro. Iniciação ao Direito do 
Trabalho. LTr. 4.ed., 2018.
PAMPLONA FILHO, Rodolfo; SANTOS, Claiz Gunça dos; Assédio Moral Organizacional - 
Presencial e Virtual – Físico. Saraiva. 2020.
6
O que compõe o 
Mapa da Aula?
MAPA DA AULA
São os capítulos da aula, demarcam 
momentos importantes da disciplina, 
servindo como o norte para o seu 
aprendizado.
Frases dos professores que resumem 
sua visão sobre um assunto ou situação. 
DESTAQUES
Conteúdos essenciais sem os quais você 
pode ter dificuldade em compreender a 
matéria. Especialmente importante para 
alunos de outras áreas, ou que precisam 
relembrar assuntos e conceitos. Se você 
estiver por dentro dos conceitos básicos 
dessa disciplina, pode tranquilamente 
pular os fundamentos.
FUNDAMENTOS
Questões objetivas que buscam 
reforçar pontos centrais da disciplina, 
aproximando você do conteúdo de 
forma prática e exercitando a reflexão 
sobre os temas discutidos. Na versão 
online, você pode clicar nas alternativas.
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO
Fatos e informações que dizem 
respeito a conteúdos da disciplina.
CURIOSIDADES
Conceituação de termos técnicos, 
expressões, siglas e palavras específicas 
do campo da disciplina citados durante 
a videoaula. 
PALAVRAS-CHAVE
Assista novamente aos conteúdos 
expostos pelos professores em vídeo. 
Aqui você também poderá encontrar 
vídeos mencionados em sala de aula. 
VÍDEOS
Inserções de conteúdos para tornar 
a sua experiência mais agradável e 
significar o conhecimento da aula. 
ENTRETENIMENTO
Apresentação de figuras públicas 
e profissionais de referência 
mencionados pelo(a) professor(a).
PERSONALIDADES
Neste item, você relembra o case 
analisado em aula pelo professor. 
CASE
A jornada de aprendizagem não 
termina ao fim de uma disciplina. Ela 
segue até onde a sua curiosidade 
alcança. Aqui você encontra uma lista 
de indicações de leitura. São artigos e 
livros sobre temas abordados em aula. 
LEITURAS INDICADAS
Aqui você encontra a descrição detalhada 
da dinâmica realizada pelo professor. 
MOMENTO DINÂMICA
7
Mapa da Aula
Os tempos marcam os principais momentos das videoaulas.
AULA 1 • PARTE 1
Será apresentado um panorama sobre os 
conceitos estruturantes e temas atuais 
relacionados à legislação trabalhista e às 
relações de trabalho. Será apresentado um 
estudo das complexidades sociais no Brasil 
e da adequação das leis trabalhistas. Além 
disso, haverá uma análise da influência que 
a legislação trabalhista exerce sobre as 
relações de trabalho.
Os alicerces estruturais do Direito do 
Trabalho são os sustentáculos que 
mantêm erguido o edifício justrabalhista. 
Entre eles, destacam-se o protecionismo, 
o intervencionismo estatal e o 
expansionismo, que são seus principais 
fundamentos.
O protecionismo visa equilibrar as relações 
entre o trabalho e a livre iniciativa. O 
intervencionismo estatal busca civilizar 
a antinomia entre a patrimonialidade do 
trabalho e a extrapatrimonialidade do 
corpo e da mente do trabalhador. Por fim, 
o expansionismo almeja a progressividade 
(o progresso e o crescimento também se 
tornaram desejos da classe trabalhadora 
desde o início do século XX) e a rejeição 
da estagnação e do retrocesso.
Os alicerces estruturais 07:02
09:33 ‘‘Direito essencialmente 
trabalha com isso: [...] durante 
todo o tempo nós estamos 
querendo saber se o limite foi 
transposto ou se o limite não foi 
transposto, e se eventualmente 
o limite foi transposto nos 
interessa muito fortemente as 
consequências que adviriam 
dessa ação.
’’
PERSONALIDADE
Francisco Meton Marques de Lima é um 
jurista brasileiro, especialista em Direito 
do Trabalho e Direito Processual do 
Trabalho, conhecido por suas contribuições 
acadêmicas e atuação como desembargador 
no Tribunal Regional do Trabalho da 7ª 
Região. Ele é autor de diversos livros e 
artigos sobre legislação trabalhista.de maneira proporcional e é 
essencial que o empregado seja informado 
claramente sobre o motivo da punição e 
a duração da suspensão. Esse tempo fora 
do trabalho deve servir como um alerta 
para o empregado corrigir suas atitudes 
antes que medidas mais severas sejam 
necessárias.
Poder Disciplinar do Empregador 00:26
02:02 
A Organização Internacional do Trabalho 
(OIT) é uma agência da ONU dedicada 
à promoção de direitos trabalhistas, ao 
fomento de oportunidades de emprego 
decente, à melhoria da proteção social e ao 
fortalecimento do diálogo sobre questões 
de trabalho. Fundada em 1919, a OIT reúne 
governos, empregadores e trabalhadores 
para estabelecer normas internacionais e 
políticas que promovem o trabalho digno em 
todo o mundo.
Clique aqui para acessar. 
Organização Internacional do 
Trabalho 
LEITURA INDICADA
https://c190.lim.ilo.org/?lang=pt-br
39
A justa causa é a penalidade mais 
severa prevista no artigo 482 da CLT, 
resultando na rescisão imediata do 
contrato de trabalho devido à quebra 
total da confiança entre empregado e 
empregador. A aplicação da justa causa 
exige rigor e clareza: a falta grave que 
motivou a decisão deve ser comunicada 
por escrito ao empregado, incluindo uma 
descrição detalhada dos fatos e a hipótese 
legal correspondente. É fundamental que 
essa comunicação seja assinada pelo 
empregado, formalizando o recebimento e 
o conhecimento da decisão.
Além disso, a documentação relativa 
ao relacionamento com o funcionário, 
como avaliações, e-mails e advertências 
escritas, deve ser mantida de forma 
organizada para respaldar a decisão e 
evitar questionamentos futuros. Ao aplicar 
a justa causa, é crucial evitar a exposição 
desnecessária dos fatos que levaram à 
decisão, mantendo a confidencialidade 
para proteger a dignidade do empregado 
e a integridade do ambiente de trabalho.
Manter a confidencialidade em casos de 
punições é uma prática essencial para 
preservar a dignidade dos envolvidos 
e evitar a criação de um clima de 
desconfiança ou constrangimento no 
ambiente de trabalho. Quando uma 
punição, especialmente a justa causa, 
é aplicada, a divulgação dos detalhes 
deve ser limitada ao necessário, 
evitando rumores e prevenindo impactos 
negativos sobre a moral dos demais 
funcionários. O respeito à privacidade 
e à confidencialidade ajuda a manter 
um ambiente de trabalho saudável 
e profissional, onde os conflitos são 
resolvidos com discrição e justiça.
.
Poder Disciplinar do Empregador 
O assédio no ambiente de trabalho é um 
conjunto de comportamentos e práticas 
inaceitáveis que podem manifestar-
se de forma única ou repetida, tendo 
a capacidade de causar danos físicos, 
psicológicos, sexuais ou econômicos. 
Segundo a Convenção 190 da 
Organização Internacional do Trabalho 
(OIT), assédio inclui violência e acosso 
por razão de gênero, direcionados 
contra pessoas devido ao seu sexo ou 
gênero, afetando desproporcionalmente 
pessoas de um determinado sexo ou 
gênero, e abrange o assédio sexual.
O assédio vertical ocorre em 
relações hierárquicas, podendo ser 
descendente, quando um superior 
assedia um subordinado, ou ascendente, 
quando um subordinado assedia um 
chefe. No assédio descendente, o 
chefe pode utilizar seu poder para 
intimidar, humilhar ou sobrecarregar o 
empregado, afetando sua dignidade e 
desempenho profissional. No assédio 
ascendente, embora menos comum, o 
empregado ou grupo de empregados 
pode criar um ambiente hostil para o 
chefe, desrespeitando sua autoridade e 
dificultando a gestão.
O assédio horizontal acontece entre 
colegas de mesma hierarquia e pode 
ser motivado por competitividade, 
inimizades ou problemas de convivência 
com diferenças individuais, como 
gênero ou orientação sexual. Esse tipo 
de assédio inclui comportamentos 
como difamação, sabotagem, 
isolamento social e discriminação. Por 
exemplo, uma mulher em um grupo 
predominantemente masculino ou uma 
pessoa homossexual podem ser alvos 
de atitudes hostis e preconceituosas de 
seus pares.
Assédio07:04 
40
Lei Nº 14.457, de 21 de setembro de 
2022 
Institui o Programa Emprega + Mulheres; e 
altera a Consolidação das Leis do Trabalho.
Clique aqui para acessar.
LEITURA INDICADA
15:54 
14:42 
Intimidação sistemática virtual 
(cyberbullying): 
Parágrafo único. Se a conduta é 
realizada por meio da rede de 
computadores, de rede social, de 
aplicativos, de jogos on-line ou por 
qualquer outro meio ou ambiente 
digital, ou transmitida em tempo real: 
Pena – reclusão, de 2 (dois) anos a 4 
(quatro) anos, e multa, se a conduta 
não constituir crime mais grave.
PALAVRA-CHAVE
14:12 
Intimidação sistemática (bullying): 
Art.146-A. Intimidar sistematicamente, 
individualmente ou em grupo, 
mediante violência física ou 
psicológica, uma ou mais pessoas, de 
modo intencional e repetitivo, sem 
motivação evidente, por meio de atos 
de intimidação, de humilhação ou de 
discriminação ou de ações verbais, 
morais, sexuais, sociais, psicológicas, 
físicas, materiais ou virtuais: Pena – 
multa, se a conduta não constituir 
crime mais grave.
PALAVRA-CHAVE
O assédio moral institucional ocorre 
quando a própria organização incentiva 
ou tolera práticas de assédio, muitas 
vezes como estratégia para aumentar a 
produtividade. Esse tipo de assédio cria 
uma cultura institucional de humilhação 
e controle, onde os empregados são 
submetidos a metas inatingíveis, 
cobranças excessivas e desumanização. 
A organização, ao permitir ou promover 
essas práticas, compromete o bem-estar 
dos funcionários e cria um ambiente de 
trabalho tóxico.
O assediador pode ser uma única 
pessoa ou um grupo de indivíduos que 
se voltam contra um colega. Em alguns 
casos, grupos inteiros podem isolar, 
intimidar ou humilhar um novo colega, 
utilizando a força coletiva para exercer 
pressão psicológica. O comportamento 
do assediador visa minar a autoestima 
e a estabilidade emocional da 
vítima, muitas vezes levando a sérias 
consequências para sua saúde mental e 
física.
O assédio sexual é caracterizado por 
condutas libidinosas indesejadas, não 
sendo necessário a consumação do ato 
sexual para sua configuração.
Propostas e Favores Sexuais: Pedir ou 
sugerir favores sexuais em troca de 
vantagens profissionais, especialmente 
em relações hierárquicas, constitui 
assédio sexual.
Crime de Assédio Sexual: Previsto no 
artigo 216-A do Código Penal, é crime 
com pena de até dois anos. Define-se 
como constranger alguém para obter 
favores sexuais, aproveitando-se de uma 
posição de poder.
Relação de Poder: O assédio sexual 
pode envolver uma relação de poder, 
como entre chefe e subordinado, ou 
entre um cliente e um prestador de 
serviços.
Pode ocorrer dentro ou fora do local 
de trabalho e do horário de expediente, 
incluindo eventos corporativos e 
interações digitais.
Assédio
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2022/lei/l14457.htm
41
Prevenir o assédio no ambiente de 
trabalho exige ações estruturadas 
e comprometimento por parte da 
organização. Uma medida essencial é 
instituir e divulgar um código de ética que 
reforce que o assédio é incompatível com 
os princípios organizacionais. Esse código 
deve ser de conhecimento público e incluir 
normas de conduta claras, promovendo 
um ambiente de trabalho saudável e 
respeitoso.
A conscientização e o treinamento 
contínuo da equipe são fundamentais 
para prevenir o assédio. Isso inclui cursos 
de atualização sobre comportamento e a 
utilização segura de maquinário, conforme 
a lei 14.457/22, que incentiva o uso da 
CIPA para tais fins. Os treinamentos devem 
capacitar os colaboradores a reconhecer, 
evitar e denunciar práticas de assédio.
Os líderes e gestores devem dar exemplo 
de comportamento e condutas adequadas, 
abordando imediatamente qualquer 
situação de assédio. A omissão diante de 
tais situações pode ser interpretada como 
tolerância ou conivência, minando os 
esforços de prevenção.
Oferecer apoio psicológico e orientação 
às vítimas de assédio é crucial. Isso 
demonstrao compromisso da empresa 
com o bem-estar de seus colaboradores e 
proporciona um canal seguro para que os 
afetados possam buscar ajuda.
Estabelecer canais eficientes para o 
recebimento de denúncias e protocolos 
claros para seu encaminhamento é 
essencial. Esses canais devem garantir 
a confidencialidade e a segurança dos 
denunciantes. Além disso, a criação de 
um comitê de investigação para apurar 
todas as denúncias com cautela e sigilo é 
necessária para tratar os casos de forma 
justa e imparcial.
.
Prevenção ao Assédio 20:53 
EXERCÍCIO DE FIXAÇÃO
Em relação às medidas disciplinares 
e justa causa no encerramento do 
contrato de trabalho, assinale a 
alternativa correta:
R
e
sp
o
st
a
 d
e
st
a
 p
á
g
in
a
: 
a
lt
e
rn
a
ti
v
a
 2
.
42
Cuidados na extinção do contrato 
de trabalho 
A publicização de medidas disciplinares 
deve ser feita com cautela para evitar 
difamação. Em casos graves, como a 
demissão por justa causa, é possível 
realizar reuniões de alerta aos demais 
colaboradores para reforçar a importância 
do cumprimento das normas. No entanto, 
atos desproporcionais, como escoltar 
um empregado até a portaria, devem ser 
evitados, pois podem ser vistos como 
humilhação pública.
Despedidas discriminatórias, seja por 
orientação sexual, condição de saúde 
como HIV, são proibidas e ilegais 
conforme a Súmula 443 do TST e a Lei 
9.029/95. A empresa deve estar atenta 
para evitar práticas discriminatórias 
e assegurar que todas as decisões de 
desligamento sejam baseadas em critérios 
objetivos e legais.
22:19 
Em relação ao assédio sexual nas 
organizações, assinale a alternativa 
correta:
EXERCÍCIO DE FIXAÇÃO
R
e
sp
o
st
a
 d
e
st
a
 p
á
g
in
a
: 
a
lt
e
rn
a
ti
v
a
 4
.
Lei Nº 9.029, de 13 de abril de 1995. 
Proíbe a exigência de atestados de 
gravidez e esterilização, e outras práticas 
discriminatórias, para efeitos admissionais 
ou de permanência da relação jurídica de 
trabalho, e dá outras providências.
Clique aqui para acessar. 
LEITURA INDICADA
31:38 
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l9029.htm
43
Resumo da disciplina
Veja, nesta página, um resumo dos principais conceitos vistos ao longo da disciplina. 
AULA 1
AULA 2
AULA 3
Os limites do poder disciplinar do 
empregador e os aspectos legais 
acerca de assédios no trabalho. 
As Diferenças entre Trabalho e 
atividades em sentido estrito.
Temas de alerta sobre as relações 
de emprego e o cumprimento da 
legislação trabalhista.
O propósito de contratar e 
expectativas e abordagens sobre a 
discriminação no emprego.
A compreensão do sistema jurídico 
e o contexto das Leis do Trabalho.
A organização dos regimes 
de previdência e as reformas 
previdenciárias. 
Apresentação de fundações do edifício 
juslaboral e o passado histórico.
Elementos caracterizadores do contrato 
de emprego.
Formas tradicionais e modernas 
de resilição e parcelas devidas nos 
contratos de emprego.
44
Veja as instruções para realizar a avaliação da disciplina.
Já está disponível o teste online da disciplina. O prazo para realização 
é de dois meses a partir da data de lançamento das aulas. 
Lembre-se que cada disciplina possui uma avaliação online. 
A nota mínima para aprovação é 6. 
Fique tranquilo! Caso você perca o prazo do teste online, ficará aberto 
o teste de recuperação, que pode ser realizado até o final do seu curso. 
A única diferença é que a nota máxima atribuída na recuperação é 8. 
Avaliação
	Conheça seus professores
	Conheça os professores da disciplina.​
	Ementa da Disciplina
	Veja a descrição da ementa da disciplina. ​
	Bibliografia da Disciplina
	Veja as referências principais de leitura da disciplina.​
	O que compõe o Mapa da Aula?
	Confira como funciona o mapa da aula.
	Mapa da Aula
	Veja as principais ideias e ensinamentos vistos ao longo da aula.
	Resumo da disciplina
	Relembre os principais conceitos da disciplina.​
	Avaliação
	Veja as informações sobre o teste da disciplina.​
	Botão 310: 
	Botão 311: 
	Botão 312: 
	Botão 313: 
	Botão 315: 
	Botão 316: 
	Botão 317: 
	Botão 318: 
	Botão 320: 
	Botão 321: 
	Botão 322: 
	Botão 323: 
	Botão 325: 
	Botão 328: 
	Botão 329: 
	Botão 330: 
	Botão 331: 
	Botão 332: 
	Botão 335: 
	Botão 337: 
	Botão 339: 
	Botão 345: 
	Botão 346: 
	Botão 347: 
	Botão 348: 
	Botão 355: 
	Botão 356: 
	Botão 357: 
	Botão 358: 
	Botão 351: 
	Botão 353: 
	Botão 360: 
	Botão 361: 
	Botão 362: 
	Botão 363: 
	Botão 365: 
	Botão 366: 
	Botão 367: 
	Botão 368:Francisco Meton Marques de 
Lima
18:32
15:22 ‘‘O Estado é o árbitro supremo 
das liberdades individuais e 
coletivas.
’’
 
8
PERSONALIDADE
Américo Plá Rodriguez (1923-2008) foi um 
destacado jurista uruguaio, especialista em 
Direito do Trabalho, conhecido por suas 
obras influentes na área, incluindo livros 
e artigos que são referências essenciais 
para estudiosos e profissionais do direito 
trabalhista.
Américo Plá Rodriguez
18:48 
Economistas liberais, como Adam 
Smith e Jean Baptiste Say, apontavam 
ironicamente que a escravatura era um 
“erro” econômico. Eles observavam 
que os escravos custavam mais caro do 
que os trabalhadores livres, tornando a 
escravidão um absurdo econômico. Para 
esses economistas, era mais vantajoso 
“alugar” o serviço de um trabalhador 
livre, que trabalharia por um salário-
mínimo pago de forma parcelada, do 
que comprar um escravo.
Esse entendimento levou à gradual 
substituição da mão de obra escrava 
por trabalhadores livres. Para o 
desenvolvimento da sociedade 
burguesa, era essencial que o 
trabalhador se tornasse livre em 
dois sentidos: livre das condições 
de produção e livre para dispor de 
si mesmo e vender sua força de 
trabalho. Assim, a relação de capital se 
estabeleceu de forma que o proprietário 
das condições de produção e o 
proprietário da força de trabalho se 
vinculassem por um ato de vontade, e 
não por violência direta.
Essa nova lógica criou uma situação 
em que o indivíduo, para ser livre, se 
tornava um “escravo das circunstâncias”, 
obrigado a vender sua força de trabalho 
conforme as regras do mercado. O 
trabalhador se encontrava como um 
possuidor de mercadoria diante de 
outros possuidores de mercadorias. 
O contrato de trabalho, embora 
formalmente livre, na prática revelava 
que o trabalhador era forçado a vender 
sua força de trabalho por necessidade.
Modo de produção escravagista 26:10 
PERSONALIDADE
Jean Baptiste Say (1767-1832) foi um 
economista francês conhecido por formular 
a “Lei de Say”, que postula que a oferta cria 
sua própria demanda, fundamentando o 
conceito de equilíbrio de mercado. Sua vida 
foi marcada por contribuições significativas 
para a teoria econômica clássica e para o 
pensamento liberal.
Jean Baptiste Say 
26:51 
9
Marx, em “O Capital: Livro 1”, argumenta 
que, para se proteger das condições 
opressivas do mercado, os trabalhadores 
precisavam se unir e lutar por leis 
estatais que impedissem a exploração 
extrema, garantindo limites sociais que 
protegessem a si mesmos e suas futuras 
gerações da venda forçada de sua força 
de trabalho.
Modo de produção escravagista 
PERSONALIDADE
Adam Smith (1723-1790) foi um filósofo 
e economista escocês, amplamente 
reconhecido como o pai da economia 
moderna. Ele é famoso por sua obra 
“A Riqueza das Nações”, onde introduz 
conceitos fundamentais como a mão invisível 
do mercado e a divisão do trabalho. Suas 
ideias formaram a base do pensamento 
econômico clássico.
Adam Smith
26:55 
PERSONALIDADE
Karl Marx (1818-1883) foi um filósofo, 
economista e teórico político alemão, 
conhecido por co-fundar o marxismo. Sua 
obra mais influente, “O Capital”, analisa a 
dinâmica do capitalismo e a luta de classes. 
As suas ideias revolucionaram o pensamento 
econômico e político, influenciando 
movimentos socialistas e comunistas ao 
redor do mundo.
Karl Marx 
29:40 
De acordo com a Consolidação das 
Leis do Trabalho, para que uma 
pessoa seja caracterizada como 
empregado, é necessário que ela 
preste serviços ao empregador com:
EXERCÍCIO DE FIXAÇÃO
R
e
sp
o
st
a
 d
e
st
a
 p
á
g
in
a
: 
a
lt
e
rn
a
ti
v
a
 4
.
10
31:55 
Etimologia de Sindicato : “o prefixo 
grego syn- ou sun- significa “junto”, 
“associado”, e que, nessa mesma 
condição, produz, por derivação, 
palavras como, por exemplo, sincronia 
(juntos ao mesmo tempo), sintonia 
(juntos no mesmo tom) ou simetria 
(juntos na mesma medida). Registre-
se também que o terminativo –dikós 
ou –dike, também de origem grega, 
significa direito, justiça. A associação 
das partículas ora destacadas sugere 
a ideia do syn- (juntos) + -dikós (no 
mesmo direito ou na mesma situação 
de direito), valendo dizer juntos 
em busca do direito ou da justiça” 
(MARTINEZ, Luciano, Curso de DT. 
Saraiva).
PALAVRA-CHAVE
33:30 
32:57 
“Germinal”, baseado no homônimo romance 
francês de Émile Zola, Germinal. O Filme é 
uma representação bem realista do que fora 
a vida dos mineiros na França em meados 
do séc. XVIII. O enredo do longa-metragem 
retrata o crescimento dos movimentos 
grevistas e do início da organização 
trabalhista em torno de um objetivo: a 
melhoraria das condições de trabalho e o 
aumento de salário.
Germinal
ENTRETENIMENTO
Na década de 1890, o padre Adolf Daens (Jan 
Decleir) vai a Aalst uma cidade têxtil onde as 
condições de trabalho são deploráveis. Ele 
publica textos defendendo os trabalhadores, 
desafiando a Igreja, que apoia os burgueses. 
O filme mostra várias das características do 
processo de industrialização e os conflitos 
entra as classes burguesas, trabalhadoras, 
socialistas e católicos.
Deans, um grito de justiça
ENTRETENIMENTO
11
Durante a Revolução Industrial, 
a exploração exacerbada dos 
trabalhadores pelas elites capitalistas 
levou a um “novo erro”: a ativação do 
sentimento de solidariedade entre os 
operários. Nicolau Maquiavel escreveu 
que “não é sensata a decisão de causar 
desespero nos homens, pois quem 
não espera o bem não teme o mal”. 
Assim, o desespero fomentou uma 
conscientização coletiva e a busca 
por formas de resistência. Vicent 
Colapietro afirmou que “ser humano 
é viver uma tensão entre a solidão e 
a solidariedade”, e, neste contexto, 
a solidariedade emergiu como uma 
resposta natural ao isolamento 
e à opressão enfrentados pelos 
trabalhadores.
A necessidade de defesa contra inimigos 
comuns, seja contra feras ou homens, 
como apontado por Francisco José 
de Oliveira Viana, fez da solidariedade 
um produto histórico do medo e da 
necessidade de proteção mútua. 
Orlando Gomes e Elson Gottschalk 
reforçam essa ideia ao dizer que 
“indivíduos colocados em condições de 
vida semelhantes tendem sempre ao 
associacionismo, e com tanto mais força 
atrativa quanto mais precárias sejam 
suas condições de existência”. Assim, as 
precárias condições de vida e trabalho 
incentivaram a formação de sindicatos, 
que se tornaram fundamentais para a 
luta por melhores condições laborais.
O sentimento de solidariedade 33:53 
36:54 ‘‘Se não temos a solidariedade 
como elemento orientador das 
nossas vidas o que nos orienta? 
Uma tensão entre a solidariedade 
e a solidão.
’’
 
37:21 
“O Príncipe” (1513), de Nicolau Maquiavel, é 
um tratado político que oferece conselhos 
pragmáticos e, por vezes, controversos sobre 
como governantes podem adquirir e manter 
o poder. A obra é famosa por sua abordagem 
realista e cínica da política, introduzindo a 
noção de que os fins justificam os meios. 
Este texto é considerado fundamental para o 
estudo da ciência política moderna.
O príncipe 
LEITURA INDICADA
12
PERSONALIDADE
Francisco José de Oliveira Viana (1883-
1951) foi um sociólogo, historiador e jurista 
brasileiro, conhecido por suas análises sobre 
a formação social e racial do Brasil. Viana 
teve grande influência no pensamento social 
e político do Brasil no início do século XX.
Francisco José de Oliveira 
Viana
39:47
39:59
“Populações Meridionais do Brasil” (1920), de 
Francisco José de Oliveira Viana, é uma obra 
sociológica que examina a formação étnica 
e social das regiões sul e sudeste do Brasil. 
Viana analisa a influência dos imigrantes 
europeus e as dinâmicas de mestiçagem, 
discutindo os impactos dessas populações 
na identidade e no desenvolvimento nacional. 
O livro é um marco no estudo das questões 
raciais e culturais brasileiras.
Populações Meridionais do Brasil
LEITURA INDICADA
Sobre o assédio moral no ambiente 
organizacional, assinale a alternativa 
correta:
EXERCÍCIO DE FIXAÇÃO
R
esp
o
st
a
 d
e
st
a
 p
á
g
in
a
: 
a
lt
e
rn
a
ti
v
a
 2
.
13
AULA 1 • PARTE 2
A luta pelos direitos sociais foi 
impulsionada por uma conscientização 
coletiva dos trabalhadores, a ideologia 
socialista de Karl Marx, a intervenção 
católica com a encíclica Rerum Novarum 
de 1891, e o temor das elites de novas 
insurgências populares. 
Os direitos trabalhistas e previdenciários 
emergiram como direitos sociais, 
necessitando de ação política estatal para 
se concretizarem, ao contrário dos direitos 
individuais que existem por si mesmos. 
Esse movimento histórico transformou a 
solidariedade dos trabalhadores em uma 
força motriz para a conquista de direitos 
sociais e a melhoria das condições de vida 
na era industrial.
Os direitos sociais 00:26 
04:40 ‘‘Então o mundo começou a 
pensar na figura do trabalhador, o 
mundo do começo 
do século XX.
’’
PERSONALIDADE
Eric Hobsbawm (1917-2012) foi um renomado 
historiador britânico, conhecido por suas 
obras sobre a história do século XIX e XX. Ele 
escreveu extensivamente sobre a ascensão 
e queda dos movimentos revolucionários e 
as transformações socioeconômicas da era 
moderna.
Eric Hobsbawm
04:51 
Durante as décadas de 1930 e 1940, o 
Brasil presenciou a aparição de discursos 
que promoveram o protecionismo 
interesseiro e o intervencionismo estatal 
de conveniência. Sob os auspícios da 
Constituição de 1937, Getúlio Vargas 
implementou a Consolidação das Leis 
do Trabalho (CLT) em 1943, marcando 
uma fase de “fascismo à brasileira”. 
Esse período foi caracterizado por 
nacionalismo, progressividade econômica, 
autoritarismo, e a absorção da sociedade 
pelo Estado. Além disso, houve 
uma síntese da solidariedade social, 
antiliberalismo, populismo, e a restrição 
de liberdades que desafiassem o poder 
estatal.
Construção e crise 05:18 
14
A Constituição de 1937 garantiu liberdade 
de associação profissional ou sindical, 
mas apenas aos sindicatos reconhecidos 
pelo Estado, conferindo-lhes direitos 
exclusivos de representação legal, defesa 
de direitos, estipulação de contratos 
coletivos, e imposição de contribuições. 
A Justiça do Trabalho foi instituída para 
resolver conflitos entre empregadores e 
empregados, declarando greve e lock-out 
como recursos anti-sociais nocivos. Dessa 
forma, os sindicatos foram domesticados, 
e a gestão dos conflitos ficou sob controle 
estatal.
Os sindicatos receberam suporte 
financeiro através da contribuição 
sindical, independentemente do interesse 
ou participação dos trabalhadores. 
Essa situação levou a um desinteresse 
generalizado tanto dos trabalhadores 
quanto da sociedade, resultando em uma 
estagnação dos sindicatos. 
Construção e crise 
PERSONALIDADE
Claude Lévi-Strauss (1908 – 2009) 
antropólogo, professor e filósofo francês, 
nascido na Bélgica. É considerado o 
fundador da antropologia estruturalista. Lévi-
Strauss fez diversas expedições pelo interior 
brasileiro, onde estudou comunidades 
indígenas. É o registro dessas viagens que 
está presente em “Tristes Trópicos” (1955), 
livro que mescla elementos antropológicos 
de estudos acadêmicos com a descrição 
pessoal e narrativa literária.
Claude Lévi-Strauss 
17:51 
PERSONALIDADE
Alain Supiot (nascido em 1949) é um jurista e 
acadêmico francês, especializado em direito 
do trabalho e teoria do direito. Suas obras 
exploram a relação entre direito, trabalho 
e sociedade, destacando os impactos da 
globalização e das transformações no 
mundo do trabalho. Supiot é reconhecido 
por suas contribuições à compreensão dos 
direitos sociais e do estado de bem-estar.
Alain Supiot
07:36 
PERSONALIDADE
Getúlio Vargas (1882-1954) foi um político e 
presidente brasileiro que governou de 1930 a 
1945 e de 1951 a 1954. Em seu governo foram 
implementadas políticas de industrialização e 
de proteção social, incluindo leis trabalhistas 
e previdência social. Seu governo deixou 
um legado duradouro na estrutura política e 
econômica do Brasil.
Getúlio Vargas 
11:44 
15
17:54 
“Tristes Trópicos” é uma obra autobiográfica 
do antropólogo Claude Lévi-Strauss, 
publicada em 1955. O livro apresenta uma 
reflexão profunda sobre as experiências do 
autor em expedições etnográficas na América 
do Sul, abordando temas como a diversidade 
cultural, o impacto da colonização europeia 
e a complexidade das relações humanas e 
sociais.
Tristes Trópicos
LEITURA INDICADA
Compreender os motivos que levam 
os homens ao conflito é crucial para 
entender o sistema jurídico, visto que 
o Direito é essencialmente um discurso 
de poder, moldado pelas circunstâncias 
históricas e sociais. Todo ordenamento 
político busca legitimidade através 
da adesão dos governados, 
fundamentando-se indiretamente na 
ideologia. 
Nesse sentido, o Direito não é 
puro, sendo influenciado pelo 
político, econômico e ideológico. 
O dever emerge como uma forma 
de autolimitação da liberdade para 
promover a solidariedade social e a 
convivência humana. A história do 
Direito é marcada por uma constante 
luta entre liberdade e opressão, com 
avanços e retrocessos que refletem as 
condições do tempo e do espaço em 
que se insere.
O Direito e o Poder 27:34 
R
e
sp
o
st
a
 d
e
st
a
 p
á
g
in
a
: 
a
lt
e
rn
a
ti
v
a
 3
.
Assinale a alternativa correta 
em relação à figura jurídica do 
empregado, conforme definição 
legal:
EXERCÍCIO DE FIXAÇÃO
30:11 ‘‘Não há dúvida que o jurídico 
depende do político.
’’
16
Há uma série de desafios a superar 
diante das crises do direito do trabalho. 
Destacamos três deles: 1º como fazer 
caber na CLT os conflitos da atualidade, 
2º como legitimamente manter o que se 
conquistou diante de eventual modificação 
legislativa e 3º como aplicar os princípios 
do direito do trabalho aos novos arranjos 
contratuais e às novas características dos 
trabalhadores da atualidade.
Dentro desse quadro de desafios é 
possível pensar perspectivas no Direito 
Trabalhista.
1ª perspectiva: A organização do 
trabalho terá novos arranjos e exigirá 
novas regulamentações. A CLT será a 
cada dia mais questionada diante de 
seu anacronismo e da sua ausência de 
conformidade entre as partes e o todo, 
mas o medo de perda dos direitos nela 
inseridos adiará o projeto de um código 
do trabalho. 
2ª perspectiva: O direito do trabalho será 
deformado, mas não eliminado, porque 
a sempre presente vulnerabilidade de 
muitos trabalhadores imporá uma reserva 
normativa em seu favor. 
3ª perspectiva: Alguns contratos de 
trabalho deixarão paulatinamente de ter 
a proteção das normas estatais, salvo 
em relação ao conteúdo mínimo contido 
na Constituição, mas a regulação pela 
autonomia da vontade tende a aumentar.
4ª perspectiva: O mercado e os direitos 
sociais manterão as suas constantes 
tensões sem o triunfo de um sobre o 
outro. O mercado, porém, cada vez mais 
aceitará remunerar bem o trabalho, mas 
preferirá formas sem tributação sobre 
essa remuneração, desde que não se 
questionem as quitações. 
5ª perspectiva: A desregulamentação 
da segurança do trabalho aumentará as 
demandas fundadas na responsabilidade 
civil dos empregadores. Onde não houver 
prevenção, haverá reparação. 
Desafios e perspectivas 35:00 
36:40 
Leito de Procusto: O Leito de 
Procusto é uma metáfora originária 
da mitologia grega, que descreve 
um ladrão chamado Procusto que 
vivia na região de Ática. Ele tinha 
um leito de ferro em sua casa e 
convidava os viajantes a descansar 
nele. Se o viajante fosse mais alto 
que o leito, Procusto o cortava para 
que se ajustasse; se fosse mais 
baixo, esticava-o até que coubesse. 
Na mitologia, esse leito representa 
a ideia de forçar algo ou alguém a 
se ajustar a um padrão arbitrário, 
mesmo que isso implique em 
violência ou mutilação. Hoje em dia, o 
termo “Leito de Procusto” é utilizado 
como uma metáfora para descrever 
a imposição de padrões ou medidas 
fixas sobre situações variáveis, sem 
considerar suas particularidades ou 
diferenças individuais.
PALAVRA-CHAVE
17
AULA 1 • PARTE 3
03:42 ‘‘Se o Direitodo Trabalho 
protege o trabalhador em face 
das suas relações de trabalho, o 
Direito Previdenciário protege o 
trabalhador em face das situações 
em que lhe falta o trabalho.
’’
11:15 
A organização dos regimes de 
previdência 
RGPS - Regime Geral de Previdência 
Social:
O RGPS é o sistema previdenciário público 
brasileiro, destinado a trabalhadores do 
setor privado. Ele é administrado pelo 
Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) 
e oferece benefícios como aposentadoria 
por idade, por tempo de contribuição, por 
invalidez, pensão por morte, entre outros. 
Os trabalhadores contribuem com uma 
porcentagem de seu salário para o RGPS, 
que é utilizado para financiar os benefícios 
previdenciários.
RGPS Art. 201: A previdência social 
será organizada sob a forma do Regime 
Geral de Previdência Social, de caráter 
contributivo e de filiação obrigatória, 
observados critérios que preservem o 
equilíbrio financeiro e atuarial, e atenderá, 
na forma da lei.
RPPS - Regime Próprio de Previdência 
Social:
O RPPS é o sistema previdenciário 
destinado aos servidores públicos 
federais, estaduais e municipais. Cada ente 
federativo (União, estados e municípios) 
possui seu próprio regime próprio, 
administrado por órgãos específicos. 
Os servidores contribuem para o RPPS 
durante sua vida laboral e têm direito a 
benefícios como aposentadoria, pensão 
por morte e auxílio-doença, de acordo 
com as regras estabelecidas pelo ente 
federativo.
RPPS Art. 40: O regime próprio de 
previdência social dos servidores 
titulares de cargos efetivos terá 
caráter contributivo e solidário, 
mediante contribuição do respectivo 
ente federativo, de servidores ativos, 
de aposentados e de pensionistas, 
observados critérios que preservem o 
equilíbrio financeiro e atuarial.
02:46
CURIOSIDADE
Sistemas contributivos
18
A organização dos regimes de 
previdência 
RPC - Regime de Previdência 
Complementar:
O RPC é um sistema previdenciário 
opcional, voltado para a complementação 
da aposentadoria dos trabalhadores que 
desejam obter um benefício maior do que 
o oferecido pelo RGPS ou pelo RPPS. Ele 
funciona por meio de fundos de pensão, 
entidades fechadas de previdência 
complementar, ou por meio de planos 
de previdência privada, oferecidos por 
instituições financeiras. Os trabalhadores 
contribuem voluntariamente para o 
RPC, visando acumular reservas que 
serão utilizadas para complementar sua 
aposentadoria no futuro.
RPC Art. 202: O regime de previdência 
privada, de caráter complementar e 
organizado de forma autônoma em 
relação ao regime geral de previdência 
social, será facultativo, baseado na 
constituição de reservas que garantam o 
benefício contratado, e regulado por lei 
complementar.
AULA 1 • PARTE 4
Regime Geral de Previdência 
Social 
O “Regime Geral de Previdência Social” 
(RGPS) não apenas abarca todos os 
trabalhadores não contemplados por 
regime previdenciário próprio, como 
também todos aqueles que, tendo idade 
para o trabalho, não realizam atividade 
remunerada, embora contribuam 
facultativamente.
00:26 
01:18 
CURIOSIDADE
Sistema Previdenciário 
19
Há sempre a necessidade atualização do 
sistema previdenciário, pois a sociedade 
passa por mudanças que solicitam novas 
demandas e reconfigurações do sistema. 
Entre as mudanças desde sua criação 
(na década de 30) houve, por exemplo, 
o aumento do valor de contribuição e 
o aumento da idade para aposentar-
se. A maior reforma previdenciária que 
ocorreu foi a efetuada em 2019. Nela há as 
seguintes alterações:
• a busca do equilíbrio financeiro e 
atuarial dos regimes de previdência 
social.
• majoração tributária. 
• combate às fraudes: a realização de 
avaliações periódicas para verificação 
da continuidade das condições que 
ensejaram a concessão de benefícios 
por incapacidade.
• combate às evasões. 
• combate aos privilégios. 
• contenção do judiciário.
• o combate às desigualdades. 
• uniformização dos tratamentos 
jurídico-previdenciários com vista a 
unificação dos regimes previdenciários 
sociais. 
• desconstitucionalização dos 
direitos previdenciários com a 
constitucionalização das obrigações 
previdenciárias: a erosão do 
qualificativo “social” dado à 
previdência.
• desconstitucionalização dos 
detalhamentos com remessas para a 
legislação infraconstitucional.
• incentivo à readaptação do trabalhador 
incapacitado nas esferas privada e 
pública. 
• linguagem técnica e rica em vedações.
Reformas Previdenciárias 07:48 
Lei Nº 9.032, de 28 de abril de 1995.
Dispõe sobre o valor do salário-mínimo, 
altera dispositivos das Leis nº 8.212 e nº 
8.213, ambas de 24 de julho de 1991, e dá 
outras providências.
Clique aqui para acessar 
LEITURAS INDICADAS
13:11 
Emenda constitucional Nº 20, DE 15 
de dezembro de 1998 
Modifica o sistema de previdência social, 
estabelece normas de transição e dá outras 
providências.
Clique aqui para acessar. 
LEITURAS INDICADAS
14:10 
16:25 ‘‘O equilibro financeiro é aquele 
que todo mundo quer para a as 
suas vidas, que os ingressos sejam 
maiores que as saídas.
’’
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l9032.htm
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/emendas/emc/emc20.htm
20
• mudança de paradigma e 
desaparecimento de institutos como 
a invalidez, benefícios por “doença” e 
a aposentadoria por puro tempo de 
contribuição..
Apesar da desconstitucionalização, 
a reforma da previdência, ainda 
assim, pode ser considerada como 
um texto minudenciado, pois desce a 
particularidades não encontráveis em 
outros sistemas jurídicos que inspiram a 
ordem normativa interna.
Reformas Previdenciárias 
Discussões sobre retrocesso social 
A reforma previdenciária de 2019 trouxe 
diversas discussões sobre retrocesso 
social. Nesse sentido é ônus do Estado 
demonstrar a existência: 
de um interesse estatal qualificado; 
do caráter imperioso da medida; 
da inexistência de cursos de ação 
alternativos. 
Neste quadro, “a argumentação do Estado 
não é livre. O Estado deve demonstrar 
que considerou as medidas alternativas, 
mas que, mesmo assim, houve razões de 
peso a justificar a medida regressiva. Esta 
medida deve ser justificada em referência 
à totalidade dos direitos previstos e no 
contexto de aproveitamento pleno dos 
recursos de que se dispõe” (CHRISTIAN 
COURTIS. Ni un paso atrás).
23:59 
Ni un paso atrás 
Ni un paso atrás: la prohibición de 
regresividad en materia de derechos 
sociales. 
Christian Courtis.
Clique aqui para acessar. 
LEITURAS INDICADAS
27:19 
https://www.cels.org.ar/web/publicaciones/ni-un-paso-atras-la-prohibicion-de-regresividad-en-materia-de-derechos-sociales/
21
AULA 2 • PARTE 1
Trabalho e atividades em sentido 
estrito 
É necessário categorizar pelo nome as 
atividades, pois há ações que mesmo 
sendo realizadas pelo ser humano não são 
categorizadas como trabalho. 
Há, portanto, a diferença entre atividade 
em sentido estrito e trabalho. O trabalho é 
uma atividade que gera sustento pessoal e 
ou familiar. Trata-se aqui, em realidade, de 
“trabalho” no seu sentido técnico-jurídico, 
ou seja, o “trabalho”, indispensavelmente 
remunerado, tem por escopo o sustento 
próprio e, se for o caso, familiar do 
trabalhador.
“Atividade em sentido estrito,” geralmente 
realizada sem qualquer custo ou com uma 
compensação meramente simbólica, tem 
objetivos variados, às vezes relacionados 
ao aperfeiçoamento pessoal, outras vezes 
associados a ações puramente solidárias. 
Por exemplo: estágios e serviço voluntário. 
Nas “atividades em sentido estrito”, os 
objetivos diferem dos do “trabalho”. 
Os contratos dessas atividades 
possuem metas distintas, que não são 
atingidas apenas pela existência de uma 
contraprestação financeira.
A “atividade em sentido estrito” pode 
ser utilizada como justificativa para a 
atuação de atores, cantores, modelos 
e atletas mirins. Contudo, é necessário 
destacar que é proibido trabalho noturno, 
perigoso ou insalubre para menores 
de dezoito anos, bem como qualquer 
trabalhopara menores de dezesseis anos, 
exceto na condição de aprendiz a partir 
dos quatorze anos. Como os menores 
de dezesseis anos, salvo na condição 
de aprendiz a partir dos quatorze anos, 
não podem trabalhar, caberá ao Juiz da 
Infância e da Juventude analisar situações 
relacionadas a essas atividades em 
sentido estrito e autorizar, se for o caso, a 
sua execução. 
01:08 
15:53 ‘‘Só vai ser destinatário de 
serviço voluntário, porque é um 
ato de altruísmo, o próprio Estado, 
as entidades públicas e [...] as 
instituições em fins lucrativos
’’
19:05 ‘‘A difusão da fé não é 
considerada como um fato 
ensejador da formação de um 
vínculo de emprego.
’’
Lei Nº 10170, DE 29 de dezembro de 
2000.
Acrescenta parágrafos ao art. 22 da Lei no 
8.212, de 24 de julho de 1991, dispensando 
as instituições religiosas do recolhimento da 
contribuição previdenciária incidente sobre 
o valor pago aos ministros de confissão 
religiosa, membros de instituto de vida 
consagrada, de congregação ou de ordem 
religiosa.
Clique aqui para acessar.
LEITURA INDICADA
21:50 
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L10170.htm
22
Convenção Nº 138 
Acerca da idade mínima de admissão ao 
emprego.
Clique aqui para acessar. 
LEITURA INDICADA
ADI 5326
Ação direta de inconstitucionalidade.
Clique aqui para acessar. 
LEITURA INDICADA
29:25 
31:22 
Trabalho” e “atividade em sentido 
estrito”
O direito previdenciário possui uma 
clara visão da diferença entre “trabalho” 
e “atividade em sentido estrito” nos 
conceitos de segurados obrigatórios e 
facultativos.
A filiação à previdência social decorre 
automaticamente do exercício de 
atividade remunerada para os segurados 
obrigatórios.
O múnus público refere-se a uma 
obrigação ou dever de interesse público 
que uma pessoa deve cumprir, geralmente 
sem remuneração significativa, como 
parte de sua responsabilidade cívica. Ao 
considerar o múnus público como uma 
“atividade em sentido estrito”, busca-
se uma compreensão clara da natureza 
jurídica dessa atividade, realizada em 
benefício do Estado, e reconhecida como 
um dever do cidadão. Como por exemplo: 
“praças” do serviço militar obrigatório, 
mesários eleitorais, jurados e comissários 
de menores.
36:51 
EXERCÍCIO DE FIXAÇÃO
Em relação ao fenômeno da 
“pejotização”e da reforma 
trabalhista, assinale a alternativa 
correta:
R
e
sp
o
st
a
 d
e
st
a
 p
á
g
in
a
: 
a
lt
e
rn
a
ti
v
a
 4
.
https://www.tst.jus.br/documents/2237892/0/Conven%C3%A7%C3%A3o+138+da+OIT++Idade+m%C3%ADnima+de+admiss%C3%A3o+ao+emprego
https://portal.stf.jus.br/processos/detalhe.asp?incidente=4781750
23
AULA 2 • PARTE 2
Atividades desenvolvidas nas 
unidades prisionais 
É importante distinguir as duas posições 
jurídicas que o apenado pode ocupar. 
A primeira é a posição de exercente 
de atividade em sentido estrito. Esta 
categoria inclui (i) as tarefas cotidianas 
realizadas nas unidades penais, (ii) as 
situações em que o encarcerado participa 
de atos educativos, e (iii) para aqueles 
que não foram presos, as atividades 
determinadas por sentença criminal 
na forma de prestação de serviços à 
comunidade como pena alternativa à 
restrição de liberdade. Nesses casos, não 
se trata de “trabalho” propriamente dito, 
mas de “atividade em sentido estrito” 
que, por suas particularidades, não visa ao 
sustento pessoal ou familiar do preso.
A segunda posição é a de trabalhador. 
Esta situação se aplica quando o apenado 
é contratado, com base na ampla 
autonomia negocial, para realizar uma 
atividade produtiva com valor de troca.
Apesar dessa distinção, o TST considera 
que os presos sempre realizam “atividade 
em sentido estrito”, tanto interna quanto 
externamente. O tribunal entende esse 
serviço como um “dever social” e uma 
“relação institucional entre o condenado 
e o Estado”, e não como trabalho 
assalariado.
Operação primária e operação 
secundária
O conceito de eventualidade é balizar 
para compreender os matizes do trabalho. 
Eventualidade consiste em não possuir 
uma previsibilidade de repetição do 
serviço ou ação. Existem diferenças 
importantes entre os tipos de trabalho
Trabalho autônomo por conta própria: 
O trabalhador exerce suas atividades 
de forma independente, sem vínculo 
empregatício, assumindo os riscos e 
responsabilidades de sua profissão. Ele 
gerencia seu próprio negócio, define seus 
horários e presta serviços diretamente aos 
seus clientes.
Autônomo eventual: Esse trabalhador 
realiza atividades de forma esporádica e 
sem continuidade. 
Autônomo não eventual: Neste caso, o 
trabalhador atua de maneira contínua e 
regular, mas ainda de forma independente. 
Trabalho subordinado por conta alheia: 
Aqui, o trabalhador possui um vínculo 
empregatício e trabalha sob as ordens e 
supervisão de um empregador. Ele recebe 
salário e benefícios, e sua atividade é 
direcionada pelo empregador, que assume 
os riscos do negócio.
Subordinado eventual: Trata-se de um 
trabalhador que, apesar de atuar sob 
supervisão de um empregador, realiza 
atividades de forma esporádica e não 
contínua. Ele não possui uma relação de 
emprego regular e sua contratação ocorre 
apenas em ocasiões específicas.
Subordinado não eventual: Neste caso, 
o trabalhador possui uma relação de 
emprego contínua e regular com o 
empregador. Ele trabalha de forma 
permanente sob a direção e controle 
do empregador, recebendo salário e 
benefícios de acordo com as normas 
trabalhistas.
00:26 
04:23 
07:10 ‘‘Eventual é algo que se realiza 
hoje, mas que você não tem 
mais previsibilidade da ocorrência 
da repetição.
’’
 
24
 Lei Nº 12.815, de 5 de junho de 2013. 
Dispõe sobre a exploração direta e indireta 
pela União de portos e instalações portuárias 
e sobre as atividades desempenhadas pelos 
operadores portuários
Clique aqui para acessar.
LEITURA INDICADA
Lei Nº 12.023, de 27 de agosto de 
2009.
Dispõe sobre as atividades de 
movimentação de mercadorias em geral e 
sobre o trabalho avulso.
Clique aqui para acessar.
LEITURA INDICADA
11:55 
12:28 
Os elementos que caracterizam o contrato 
de emprego são:
Pessoalidade ou intransferibilidade: 
Considera-se empregada toda pessoa 
física que prestar serviços de natureza não 
eventual a empregador, sob a dependência 
deste e mediante salário.
Onerosidade: O empregado presta 
serviços em troca de uma remuneração, 
que pode ser composta por salário, 
benefícios, comissões, entre outros. A 
onerosidade implica que o trabalho não 
é gratuito e o pagamento pelo serviço 
prestado é um dos direitos fundamentais 
do trabalhador.
Não Assunção (pelo prestador) dos Riscos 
da Atividade do Tomador de Serviços: 
Considera-se empregador a empresa, 
individual ou coletiva, que, assumindo os 
riscos da atividade econômica, admite, 
assalaria e dirige a prestação pessoal de 
serviço. 
Contrato de emprego 14:01 
PERSONALIDADE
Orlando Gomes (1909-1988) foi um jurista 
brasileiro, especialista em Direito Civil, 
cujas obras influenciaram profundamente 
a legislação e a doutrina jurídica no Brasil. 
Ele é autor de importantes livros e artigos 
que contribuíram para a compreensão 
e desenvolvimento do Direito Civil e do 
Direito do Trabalho no país. Gomes também 
exerceu a docência e foi membro de diversas 
instituições jurídicas, sendo uma referência 
acadêmica e profissional.
Orlando Gomes
20:51 
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2011-2014/2013/lei/l12815.htm
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2007-2010/2009/lei/l12023.htm
25
Duração Contínua ou não eventual: 
Considera-se empregada toda pessoa 
física que prestar serviços de natureza não 
eventual a empregador, sob a dependência 
deste e mediante salário. Ao empregado 
doméstico, assim considerado aquele 
que presta serviços de forma contínua, 
subordinada, onerosa e pessoal e de 
finalidade não lucrativa à pessoa ou à 
família, no âmbito residencial destas, por 
mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se 
o disposto nesta Lei.
Subordinação: Considera-se empregador 
a empresa, individual ou coletiva,que, assumindo os riscos da atividade 
econômica, admite, assalaria e dirige a 
prestação pessoal de serviço.
Um elemento adicional a considerar: a 
“dependência econômica: Considera-se 
empregada toda pessoa física que prestar 
serviços de natureza não eventual a 
empregador, sob a dependência deste e 
mediante salário.
Contrato de emprego 
São elementos que caracterizam o 
contrato de emprego: Pessoalidade, não-
eventualidade, onerosidade e subordinação.
EXERCÍCIO DE FIXAÇÃO
AULA 2 • PARTE 3
A Lei Nº 6.019, de 3 de janeiro de 
1974, conhecida como Lei do Trabalho 
Temporário, foi a primeira regulamentação 
sobre terceirização no Brasil, permitindo a 
contratação de trabalhadores temporários 
para atender à demanda sazonal das 
empresas. Esta legislação estabeleceu 
regras específicas para esse tipo de 
contratação, visando proteger os direitos 
dos trabalhadores temporários
Terceirização 00:10 
Taylorismo : Sistema de produção 
implementado por Frederick 
Taylor, engenheiro norte-americano 
considerado o pai da administração 
científica. O foco dessa linha de 
produção é a eficiência operacional 
das tarefas desempenhadas; ou seja, 
busca-se maximizar a produção no 
menor tempo possível.
PALAVRA-CHAVE
R
e
sp
o
st
a
 d
e
st
a
 p
á
g
in
a
: 
v
e
rd
a
d
e
ir
o
.
26
Já a Lei Nº 13.429, de 31 de março de 2017, 
conhecida como Lei da Terceirização, 
alterou dispositivos da legislação 
trabalhista brasileira para possibilitar 
a terceirização de qualquer atividade, 
inclusive as atividades-fim das empresas. 
Essa mudança representou uma 
flexibilização significativa das relações 
de trabalho, gerando debates sobre os 
impactos na segurança e nos direitos dos 
trabalhadores, além de reflexões sobre a 
precarização do emprego.
Na terceirização de trabalhadores, a 
empresa contratante contrata pessoas 
físicas por meio de uma empresa 
intermediária para realizar atividades 
diretamente relacionadas ao seu negócio 
principal, como produção, atendimento 
ao cliente, entre outros. Nesse caso, 
os trabalhadores terceirizados podem 
desempenhar funções semelhantes 
aos funcionários efetivos da empresa 
contratante, mas são formalmente 
empregados pela empresa terceirizadora.
Por outro lado, na terceirização de 
serviços, a empresa contratante contrata 
uma empresa especializada para fornecer 
serviços específicos, como limpeza, 
segurança, tecnologia da informação, 
entre outros, sem que haja uma relação 
de subordinação direta entre os 
trabalhadores da empresa contratada 
e a contratante. Nesse modelo, os 
trabalhadores da empresa terceirizada são 
exclusivamente dedicados à prestação dos 
serviços contratados, e não têm vínculo 
empregatício com a empresa contratante.
A empresa contratada é quem admite, 
remunera e dirige o trabalho realizado 
pelos trabalhadores terceirizados. Embora 
a reforma trabalhista considere legítima 
a terceirização das atividades-fim da 
empresa contratante, quaisquer ações 
realizadas com o intuito de contornar, 
obstruir ou fraudar a aplicação das normas 
estabelecidas na Consolidação das Leis 
do Trabalho serão consideradas nulas de 
forma absoluta.
.
Terceirização
PERSONALIDADE
Frederick Taylor (1856-1915) foi um 
engenheiro mecânico americano, 
considerado o pai da administração 
científica, cujas teorias sobre eficiência e 
organização do trabalho revolucionaram 
a indústria moderna. Suas metodologias 
focaram na padronização de tarefas e na 
maximização da produtividade.
Frederick Taylor
02:31 
PERSONALIDADE
Henry Ford foi um industrial e empreendedor 
americano, fundador da Ford Motor 
Company e pioneiro na produção em massa 
de automóveis, revolucionando a indústria 
automobilística no século XX.
Henry Ford
02:36 
27
Fordismo : O Fordismo é um sistema 
de produção em massa desenvolvido 
por Henry Ford, caracterizado pela 
linha de montagem e pela produção 
em larga escala de produtos 
padronizados, revolucionando 
a indústria automobilística e 
influenciando o desenvolvimento 
econômico mundial.
PALAVRA-CHAVE
Toyotismo: O Toyotismo é um modelo 
de produção originário no Japão 
pela Toyota, focado na flexibilidade, 
eficiência e redução de desperdícios, 
através de práticas como o just-in-
time e a produção enxuta, adaptando-
se às demandas do mercado e 
promovendo uma maior colaboração 
entre os trabalhadores.
PALAVRA-CHAVE
PERSONALIDADE
Taiichi Ohno foi um engenheiro e executivo 
japonês conhecido como o pai do Sistema 
Toyota de Produção. Suas contribuições 
revolucionaram a indústria ao desenvolver 
princípios como o Just-in-Time e o Kaizen, 
promovendo eficiência, qualidade e inovação 
na produção industrial.
Taiichi Ohno
05:14 
Lei Nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974. 
Dispõe sobre o Trabalho Temporário nas 
Empresas Urbanas, e dá outras Providências.
Clique aqui para acessar. 
LEITURA INDICADA
09:39 
Lei Nº 13.429, de 31 de março de 
2017. 
Altera dispositivos da Lei n o 6.019, de 
3 de janeiro de 1974, que dispõe sobre o 
trabalho temporário nas empresas urbanas 
e dá outras providências; e dispõe sobre 
as relações de trabalho na empresa de 
prestação de serviços a terceiros.
Clique aqui para acessar. 
LEITURA INDICADA
09:13 
22:14 
Art. 455, CLT - Nos contratos de 
subempreitada responderá o subempreiteiro 
pelas obrigações derivadas do contrato de 
trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos 
empregados, o direito de reclamação contra 
o empreiteiro principal pelo inadimplemento 
daquelas obrigações por parte do primeiro.
Parágrafo único - Ao empreiteiro principal 
fica ressalvada, nos termos da lei civil, ação 
regressiva contra o subempreiteiro e a 
retenção de importâncias a este devidas, 
para a garantia das obrigações previstas 
neste artigo.
Subempreitada
FUNDAMENTO
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l6019.htm
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/l13429.htm
28
AULA 2 • PARTE 4
Contratação mediante a 
intermediação de plataformas 
A gig economy ressurgiu para descrever 
trabalhadores que, por diversas razões, 
optam por executar serviços requisitados 
por uma ampla gama de clientes, através 
de plataformas digitais. A introdução 
desses recursos eletrônicos resultou na 
aplicação de um termo antigo em um 
novo contexto, agora referindo-se aos 
gig workers, os quais disponibilizam 
seu trabalho sob demanda através de 
infraestruturas digitais operadas por 
algoritmos e alimentadas por dados. 
Assim, um novo conceito foi formado a 
partir de uma ideia preexistente.
A plataformização surgiu inicialmente 
na esfera da internet, abrangendo desde 
pequenas até grandes instituições, além 
de influenciar a cultura, o mercado e a 
economia global. Atualmente, observa-
se uma crescente dependência e 
sensibilidade em relação às plataformas 
digitais e seus diversos mecanismos para 
a realização das atividades laborais.
00:26 
Parcelas devidas nos contratos de 
emprego 
O elemento fundamental que distingue 
o empregado em relação ao trabalhador 
autônomo é a subordinação jurídica.
Nos contratos de emprego, os 
trabalhadores têm direito a diversas 
parcelas, que podem ser classificadas 
em parcelas oriundas do trabalho, de 
natureza remuneratória e de natureza não 
remuneratória. A seguir, explicamos cada 
uma dessas categorias em detalhes.
Parcelas de natureza remuneratória: 
Parcelas de natureza remuneratória são 
aquelas que compõem a remuneração 
do trabalhador, ou seja, os valores 
que ele recebe como contraprestação 
pelo trabalho realizado. Dentro dessa 
categoria, encontramos o salário-base, 
complementos salariais e suplementos 
salariais.
Salário-base: O salário-base é a parcela 
fixa e principal da remuneração do 
trabalhador, estabelecida no contrato de 
trabalho. Ele serve como referência para 
o cálculo de outros direitos trabalhistas, 
como férias, 13º salário e FGTS.
Complementos salariais: Os 
complementos salariais são adicionais 
pagos ao trabalhador que podem variar 
de acordo com a função, tempo de 
serviço ou condições específicas de 
trabalho.Exemplos incluem adicionais 
de insalubridade, periculosidade, e 
gratificações por tempo de serviço.
Suplementos salariais: Os suplementos 
salariais são benefícios adicionais que 
podem ser pagos por força de acordos 
coletivos, convenções, ou decisões 
da empresa. Incluem participação nos 
lucros, comissões e bonificações por 
desempenho.
11:15 
22:02 ‘‘Existe o dever de 
documentação do empregador. 
É o empregador que precisa 
documentar tudo que existe na 
relação de emprego.
’’
 
29
Parcelas devidas nos contratos de 
emprego 
Parcelas de natureza não remuneratória: 
Parcelas de natureza não remuneratória 
são aquelas que não representam uma 
contraprestação pelo trabalho realizado, 
mas são devidas em situações específicas, 
como indenizações, penalidades e 
ressarcimentos. 
Indenização: Indenização é um valor pago 
ao trabalhador para compensar danos 
ou prejuízos sofridos em decorrência da 
relação de trabalho. Exemplos incluem 
indenização por dispensa sem justa causa 
e por danos morais.
Penalidade: Penalidade refere-se a valores 
pagos pelo empregador ao empregado 
devido a infrações cometidas pelo 
empregador, como multas por atraso no 
pagamento de salários ou por não cumprir 
obrigações trabalhistas.
Ressarcimento: Ressarcimento é o 
pagamento realizado ao trabalhador 
para cobrir despesas feitas em razão do 
trabalho, como gastos com transporte, 
alimentação em viagens a serviço, ou 
compra de materiais necessários para a 
execução das funções.
Por força de lei: Tanto as parcelas de 
natureza remuneratória quanto as de 
natureza não remuneratória podem ser 
definidas por força de lei. Isso significa 
que são estabelecidas pela legislação 
trabalhista, que determina os direitos 
mínimos que devem ser assegurados a 
todos os trabalhadores. Essas disposições 
legais visam garantir a proteção e a 
segurança jurídica nas relações de 
trabalho, evitando abusos e promovendo 
condições dignas de emprego.
16:22 
Compreendem-se na remuneração do 
empregado, para todos os efeitos legais, 
além do salário devido e pago diretamente 
pelo empregador, como contraprestação do 
serviço, as gorjetas que receber.
§ 1º Integram o salário a importância 
fixa estipulada, as gratificações legais e 
as comissões pagas pelo empregador. 
(Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 2º As importâncias, ainda que habituais, 
pagas a título de ajuda de custo, auxílio-
alimentação, vedado seu pagamento em 
dinheiro, diárias para viagem, prêmios e 
abonos não integram a remuneração do 
empregado, não se incorporam ao contrato 
de trabalho e não constituem base de 
incidência de qualquer encargo trabalhista e 
previdenciário. 
§ 3º Considera-se gorjeta não só a 
importância espontaneamente dada pelo 
cliente ao empregado, como também o 
valor cobrado pela empresa, como serviço 
ou adicional, a qualquer título, e destinado à 
distribuição aos empregados (Redação dada 
pela Lei nº 13.419, de 2017)
CLT. Art. 457 
FUNDAMENTO
30
O fim de contratos de emprego pode 
ocorrer de diversas formas, cada uma com 
suas características específicas. Vamos 
explicar os termos com base na estrutura 
fornecida:
Dissolução: A dissolução de um contrato 
de emprego é o término da relação 
empregatícia, e pode se dar de três formas 
principais: resilição, resolução e rescisão.
Resilição: A resilição ocorre quando uma 
das partes decide encerrar o contrato, sem 
que haja um motivo legal específico. 
A resilição pode ser: unilateral, quando 
apenas uma das partes decide terminar 
o contrato. Patronal, quando é o 
empregador que decide pela resilição. 
Isso é comum em demissões sem justa 
causa. E operária: quando é o empregado 
que decide pela resilição. Isso acontece 
quando o empregado pede demissão.
A resilição também pode ser bilateral: 
quando ambas as partes concordam em 
encerrar o contrato, também conhecida 
como resilição consensual.
A resolução acontece devido a situações 
que impedem a continuidade do contrato, 
podendo ser: por causas voluntárias: 
quando uma das partes comete uma 
falta grave, dando motivo para a outra 
parte resolver o contrato. Por exemplo, 
o empregado pode ser demitido por 
justa causa. Pode ocorrer por causas 
involuntárias: quando fatores externos 
impedem a continuidade do contrato, 
como a morte do empregador (se pessoa 
física) ou do empregado, ou falência da 
empresa.
A rescisão por nulidade ocorre quando 
o contrato é considerado nulo desde o 
início devido a alguma irregularidade 
legal ou falta de requisitos essenciais. Isso 
significa que o contrato nunca deveria ter 
existido em primeiro lugar, por exemplo, 
se for comprovado que houve coação na 
assinatura do contrato.
Resilição 31:08 
39:48
48:08 
O Protocolo para Julgamento com 
Perspectiva de Gênero 2021 trata da 
implementação das Políticas Nacionais 
relativas ao Enfrentamento à Violência 
contra as Mulheres pelo Poder Judiciário 
e ao Incentivo à Participação Feminina no 
Judiciário.
Clique aqui para acessar. 
Protocolo para Julgamento com 
Perspectiva de Gênero
LEITURA INDICADA
CURIOSIDADE
Aviso Prévio 
https://www.cnj.jus.br/wp-content/uploads/2021/10/protocolo-para-julgamento-com-perspectiva-de-genero-cnj-24-03-2022.pdf
31
AULA 3 • PARTE 1
A saúde mental do trabalhador tem se 
tornado uma preocupação crescente 
nas organizações, especialmente com 
a crescente incidência da síndrome de 
burnout e outras doenças ocupacionais. 
Esses problemas de saúde mental podem 
ser agravados por ambientes de trabalho 
inadequados e pressões excessivas, 
exigindo uma abordagem mais cuidadosa 
e preventiva por parte das empresas.
Nesse contexto, o meio ambiente de 
trabalho precisa ser rigorosamente 
fiscalizado para garantir a aplicação das 
Normas Regulamentadoras (NRs), que são 
fundamentais para a medicina e segurança 
do trabalho. A fiscalização dessas normas 
assegura que as condições de trabalho não 
prejudiquem a saúde física e mental dos 
colaboradores, promovendo um ambiente 
mais seguro e saudável.
A nova realidade do home office e do 
trabalho híbrido, regulamentada pela 
CLT (art. 75-A e seguintes), traz novos 
desafios e oportunidades. O teletrabalho 
exige adaptações tanto por parte dos 
trabalhadores quanto das empresas, 
que devem garantir que as condições de 
trabalho remoto sejam adequadas e que 
a legislação trabalhista seja cumprida, 
incluindo a ergonomia e o bem-estar 
dos trabalhadores. Em relação aos 
empregados em regime de teletrabalho 
aplicam-se as disposições previstas na 
legislação local e nas convenções e nos 
acordos coletivos de trabalho relativas 
à base territorial do estabelecimento de 
lotação do empregado.
Assédio e discriminação no ambiente 
de trabalho são questões críticas que 
precisam ser abordadas com seriedade. 
As exigências e metas não podem 
justificar o assédio moral vertical, que é a 
extrapolação do poder de direção. 
Relações de emprego 04:29
14:53 ‘‘O meio ambiente de trabalho 
é de responsabilidade do 
empregador. 
’’
Lei Nº 8.213, de 24 de julho de 1991 
Dispõe sobre os Planos de Benefícios da 
Previdência Social e dá outras providências.
Clique aqui para acessar. 
LEITURA INDICADA
Lei Nº 14.611 de 3 de julho de 2023 
Dispõe sobre a igualdade salarial e de 
critérios remuneratórios entre mulheres e 
homens; e altera a Consolidação das Leis 
do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 
5.452, de 1º de maio de 1943.
Clique aqui para acessar.
LEITURA INDICADA
15:20 
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8213cons.htm
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2023-2026/2023/lei/L14611.htm
32
A implementação da Nova CIPA+A 
(Comissão Interna de Prevenção de 
Acidentes e Assédio) é uma medida 
importante para combater essas práticas, 
promovendo um ambiente de trabalho 
mais justo e equitativo.
A responsabilidade do gestor é crucial 
na construção de relações horizontais de 
trabalho, que se baseiam na colaboração 
e no respeito mútuo. Gestores devem 
atuar como facilitadores dessas relações, 
assegurando que a comunicação seja clarae que todos os membros da equipe sejam 
tratados com igualdade e respeito.
Finalmente, a Lei da transparência salarial 
(Lei 14.611/23 e Decreto 11.795/23) busca 
promover a equidade salarial, exigindo 
que as empresas sejam transparentes 
quanto às remunerações oferecidas. Esta 
lei é um passo importante para reduzir a 
discriminação salarial e garantir que todos 
os trabalhadores sejam remunerados 
de forma justa e adequada, refletindo a 
importância da transparência e da justiça 
no ambiente de trabalho.
A contratação de empregado menor 
de dezesseis anos é proibida, salvo na 
condição de aprendiz, a partir de quatorze 
anos.
A concatenação desses tópicos evidencia 
a complexidade e a importância de uma 
abordagem integrada para melhorar o 
ambiente de trabalho, proteger a saúde 
mental dos trabalhadores e promover 
práticas justas e equitativas nas relações 
laborais.
Relações de emprego 
Cumprimento da legislação 
trabalhista I 
O cumprimento da legislação trabalhista 
no Brasil envolve a atuação coordenada 
de diversos órgãos jurídicos, cada um 
com suas especificidades, deveres e 
áreas de atuação. Compreender as 
funções e diferenças entre esses órgãos 
é fundamental para garantir a aplicação 
eficaz das normas trabalhistas e a 
proteção dos direitos dos trabalhadores.
O “Ministério do Trabalho e Previdência” 
(MTP) é o órgão responsável pelo âmbito 
administrativo das relações de trabalho. 
Ele é encarregado de regulamentar e 
fiscalizar as Normas Regulamentadoras 
(NRs), que estabelecem os padrões 
de segurança e saúde no trabalho. O 
MTP tem a autoridade para aplicar 
multas e interdições quando identifica 
infrações às NRs, visando garantir que as 
empresas cumpram as exigências legais 
e mantenham um ambiente de trabalho 
seguro e saudável.
Por outro lado, o Ministério Público do 
Trabalho (MPT) atua principalmente no 
âmbito judicial. Ele é responsável por 
investigar denúncias de irregularidades 
trabalhistas e pode firmar Termos de 
Ajustamento de Conduta (TAC) com as 
empresas, exigindo que elas corrijam 
práticas inadequadas. O MPT também 
pode ajuizar Ações Civis Públicas para 
proteger os direitos coletivos dos 
trabalhadores, buscando a reparação de 
danos morais coletivos e outras medidas 
compensatórias. No caso de violação 
grave, o MPT pode buscar indenizações 
e ressarcimento para os trabalhadores 
prejudicados.
32:39 
33
AULA 3 • PARTE 2
05:14 ‘‘A legislação trabalhista impõe 
limitação a vontade 
das partes.
’’
06:38 
Art. 444 da CLT: “As relações 
contratuais de trabalho podem 
ser objeto de livre estipulação das 
partes interessadas em tudo quanto 
não contravenha às disposições de 
proteção ao trabalho, aos contratos 
coletivos que lhes sejam aplicáveis 
e às decisões das autoridades 
competentes”.
PALAVRA-CHAVE
10:55 
Instrumentos normativos: 
Normalmente denominados 
de “dissídios da categoria”, 
compreendem as convenções e 
acordos coletivos do trabalho, 
bem como a sentença normativa. 
(reajustes, PLR, adicionais, abono de 
faltas, etc).
PALAVRA-CHAVE
Cumprimento da legislação 
trabalhista II 
No âmbito judicial, além do trabalho 
realizado pelo MPT, existem ações civis 
e trabalhistas que podem ser movidas 
para garantir a aplicação da legislação 
e compensar os danos sofridos pelos 
trabalhadores. A justiça trabalhista 
lida com questões como indenizações 
por danos sofridos e ressarcimentos 
financeiros. Além disso, a previdenciária, 
por meio de ações regressivas, busca o 
ressarcimento de gastos previdenciários 
causados por negligência das empresas 
na manutenção de um ambiente de 
trabalho seguro.
No campo criminal, as penalidades 
podem ser aplicadas aos responsáveis 
por práticas que violem a legislação 
trabalhista de maneira grave. Isso inclui 
penas que podem variar conforme a 
gravidade da infração, abrangendo desde 
multas até penas de reclusão para os 
infratores
Em resumo, o sistema jurídico 
trabalhista no Brasil envolve uma 
complexa interação entre órgãos 
administrativos e judiciais, cada um com 
responsabilidades específicas. O MTP 
foca na regulamentação e fiscalização das 
normas de segurança e saúde no trabalho, 
enquanto o MPT atua na investigação 
e judicialização de casos de violações 
trabalhistas. Juntos, esses órgãos 
trabalham para assegurar que os direitos 
dos trabalhadores sejam respeitados e 
que qualquer dano causado por infrações 
seja devidamente reparado.
A reforma trabalhista do Brasil em 2017 
introduziu a prevalência do “negociado 
sobre o legislado”, permitindo que 
acordos e convenções coletivas entre 
empregadores e sindicatos prevaleçam 
sobre a legislação em determinados 
aspectos. Isso significa que, em certas 
condições, o que for negociado 
coletivamente pode ter mais força do que 
o previsto na Consolidação das Leis do 
Trabalho (CLT).
00:26 
19:21 
O Princípio da Territorialidade: 
Estabelece que as leis de um país se 
aplicam exclusivamente dentro de 
seus próprios limites geográficos. Isso 
significa que qualquer fato ocorrido 
dentro desse território deve ser 
julgado conforme a legislação local. 
Portando, deve sempre se considerar 
as especificidades de cada estado. 
PALAVRA-CHAVE
34
O Princípio da Primazia da Realidade é 
um conceito fundamental no Direito do 
Trabalho, que enfatiza a prevalência dos 
fatos sobre as formas. Esse princípio 
assegura que, em situações onde há 
conflito entre o que está documentado e 
o que ocorre na prática, a realidade dos 
fatos será sempre preponderante. Esse 
princípio é especialmente relevante na 
análise das relações de emprego e na 
verificação das condições de trabalho.
A especificidade do contrato de 
trabalho, conforme o artigo 442 
da Consolidação das Leis do 
Trabalho (CLT), prevê que o ajuste 
correspondente à relação de emprego 
pode ser tácito ou expresso. Isso 
significa que, para a configuração de um 
vínculo empregatício, não é estritamente 
necessário um contrato formal por 
escrito; a relação de trabalho pode ser 
reconhecida pela simples observação 
das condições práticas em que o 
trabalho é realizado.
A preponderância da informalidade nas 
relações de trabalho destaca que muitos 
contratos de trabalho e condições 
laborais são estabelecidos de forma 
verbal ou através de acordos informais. 
No entanto, é essencial que, mesmo 
em tais situações, as partes envolvidas 
tenham cuidado na preservação de 
provas desde o processo seletivo, 
utilizando e-mails, cópias arquivadas de 
comunicações e trocas de mensagens 
via WhatsApp. Essa documentação 
pode ser crucial para resolver disputas 
e comprovar a existência e as condições 
do vínculo empregatício.
Princípio da Primazia da Realidade 28:44 
24:01 
Normas coletivas aplicáveis no 
teletrabalho: Art. 75-B da CLT: Ҥ 
7º Aos empregados em regime de 
teletrabalho aplicam-se as disposições 
previstas na legislação local e nas 
convenções e nos acordos coletivos 
de trabalho relativas à base territorial 
do estabelecimento de lotação do 
empregado”. (Lei 14.442/22).
PALAVRA-CHAVE
31:43 ‘‘O dever de documentação é 
do empregador.
’’
 
Em relação à terceirização de 
serviços e à atual legislação 
trabalhista, assinale a alternativa 
correta:
EXERCÍCIO DE FIXAÇÃO
R
e
sp
o
st
a
 d
e
st
a
 p
á
g
in
a
: 
a
lt
e
rn
a
ti
v
a
 3
.
35
O Artigo 9º da CLT estabelece que são 
nulos de pleno direito todos os atos 
praticados com o intuito de fraudar 
as normas trabalhistas. No Direito 
do Trabalho, o aspecto formal não é 
absoluto. Quando há confronto entre 
a forma e a prática, o julgador sempre 
dará prevalência à realidade dos fatos 
observados. Isso é fundamental para 
evitar fraudes e garantir a proteção dos 
direitos dos trabalhadores.
Princípio da Primazia da Realidade 
34:21 ‘‘Se aquilo que está no papel 
não é aquilo que ocorre na prática 
não vale o que está no papel.
’’
 
AULA 3 • PARTE 3
Propósito de contratar e 
expectativas 
A fase pré-contratual, que antecede a 
formação do contrato de trabalho, é um 
período delicado devido à informalidade 
doDireito do Trabalho e às expectativas 
do candidato. Eventuais danos 
ocorridos nessa fase podem resultar em 
indenização, e a responsabilidade pré-
contratual deriva do descumprimento dos 
deveres de informação, sigilo (conforme a 
LGPD) e boa-fé.
Segundo o Art. 422 do Código Civil (CC), 
os contratantes devem agir com lealdade 
e boa-fé na conclusão e execução do 
contrato. A boa-fé objetiva implica 
retidão, lealdade, honestidade e confiança 
mútua. A Consolidação das Leis do 
Trabalho (CLT) não trata especificamente 
da fase pré-contratual, mas o Código Civil, 
nos artigos 462 a 466, aborda o “contrato 
preliminar”.
O processo de recrutamento e seleção 
é crucial e precede as negociações 
preliminares, que aproximam as 
partes e produzem efeitos jurídicos ao 
gerar expectativas e confiança. Se as 
negociações indicarem a formação de um 
contrato definitivo e uma parte rompe 
sem justificativa, a outra pode reivindicar 
ressarcimento por danos. 
00:26 
EXERCÍCIO DE FIXAÇÃO
Sobre a discriminação na fase pré-
contratual, assinale a alternativa que 
caracteriza prática discriminatória 
pelo empregador:
R
e
sp
o
st
a
 d
e
st
a
 p
á
g
in
a
: 
a
lt
e
rn
a
ti
v
a
 4
.
36
Propósito de contratar e 
expectativas 
Contudo, o empregador não deve 
ser responsabilizado apenas pelas 
expectativas não correspondidas 
do candidato se a proposta não foi 
claramente definida.
Problemas na fase pré-contratual 
frequentemente surgem quando o 
candidato interpreta as ações do 
empregador como uma certeza 
de contratação, especialmente se 
documentos para admissão são 
solicitados ou se há um pedido para 
apresentar a Carteira de Trabalho e 
Previdência Social CTPS. O contrato de 
trabalho pode ser tácito ou expresso, e 
promessas efetivas de contratação geram 
obrigações recíprocas.
Há o dever de o empregador indenizar 
quando há:
• Dano.
• Relação de causalidade.
• Culpa.
05:10 ‘‘A mera expectativa não gera 
nenhum dever de indenizar por 
óbvio.
’’
A “discriminação positiva” envolve aquelas 
práticas deliberadamente adotadas, 
em caráter temporário, para, por meio 
de atitudes diferenciadoras, procurar 
promover socialmente determinados grupos 
historicamente prejudicados, conferindo-lhe 
maior igualdade de oportunidades.
EXERCÍCIO DE FIXAÇÃO
R
e
sp
o
st
a
 d
e
st
a
 p
á
g
in
a
: 
v
e
rd
a
d
e
ir
o
..
A discriminação negativa no emprego 
ocorre quando alguém é tratado 
de maneira menos favorável em 
comparação a outros, resultando 
em exclusão ou prejuízo acentuado. 
Segundo o Ministro Delgado, isso 
se dá quando se nega a alguém 
um tratamento compatível com 
padrões jurídicos devido a um critério 
injustamente desqualificante. A 
Constituição Federal, no artigo 5º, XLI, 
estabelece que a lei punirá qualquer 
discriminação que atente contra direitos 
e liberdades fundamentais, enquanto 
os artigos 7º, XXX, XXXI e XXXII, e 
a Convenção nº 111 da OIT tratam da 
discriminação no acesso ao trabalho e 
ao emprego.
A discriminação positiva envolve 
medidas temporárias adotadas para 
promover a igualdade de oportunidades 
de grupos historicamente prejudicados, 
integrando-os no mercado de trabalho. 
Exemplos legais incluem políticas 
voltadas para pessoas com deficiência 
(PCDs) e aprendizes.
A discriminação pré-contratual é 
praticada pelo empregador ao utilizar 
parâmetros que não se relacionam com 
a capacidade do candidato, aplicar 
critérios de seleção inadequados ou 
procedimentos que excluem categorias 
específicas. Isso inclui discriminação 
contra LGBTQIA+ e baseada em 
características estéticas.
Discriminação no Emprego 23:22 
37
Os anúncios de vagas devem evitar 
critérios discriminatórios, como político, 
religioso, etnia, gênero, estado civil, 
idade, sexualidade, origem e outros. 
A seleção deve se basear em critérios 
técnicos e pertinentes à função, 
evitando padrões discriminatórios 
como gravidez, doenças, antecedentes 
criminais, ou deficiências físicas. 
Exceções são permitidas apenas quando 
há necessidades específicas justificadas. 
É importante que os critérios de 
admissão sejam objetivos, aplicados 
de forma igualitária, e claramente 
informados aos candidatos. Um 
fluxograma claro do processo seletivo 
pode ajudar a garantir a isonomia e 
evitar interpretações equivocadas.
Discriminação no Emprego 
35:28 
Art. 373-A CLT: 
Art. 373-A. Ressalvadas as disposições 
legais destinadas a corrigir as 
distorções que afetam o acesso da 
mulher ao mercado de trabalho e 
certas especificidades estabelecidas 
nos acordos trabalhistas, é vedado:
I - publicar ou fazer publicar anúncio 
de emprego no qual haja referência 
ao sexo, à idade, à cor ou situação 
familiar, salvo quando a natureza da 
atividade a ser exercida, pública e 
notoriamente, assim o exigir; 
II - recusar emprego, promoção ou 
motivar a dispensa do trabalho em 
razão de sexo, idade, cor, situação 
familiar ou estado de gravidez, salvo 
quando a natureza da atividade seja 
notória e publicamente incompatível; 
III - considerar o sexo, a idade, 
a cor ou situação familiar como 
variável determinante para fins de 
remuneração, formação profissional 
e oportunidades de ascensão 
profissional; 
IV - exigir atestado ou exame, de 
qualquer natureza, para comprovação 
de esterilidade ou gravidez, na 
admissão ou permanência no 
emprego; 
V - impedir o acesso ou adotar 
critérios subjetivos para deferimento 
de inscrição ou aprovação em 
concursos, em empresas privadas, 
em razão de sexo, idade, cor, situação 
familiar ou estado de gravidez; 
VI - proceder o empregador ou 
preposto a revistas íntimas nas 
empregadas ou funcionárias. 
Parágrafo único. O disposto neste 
artigo não obsta a adoção de 
medidas temporárias que visem ao 
estabelecimento das políticas de 
igualdade entre homens e mulheres, 
em particular as que se destinam a 
corrigir as distorções que afetam a 
formação profissional, o acesso ao 
emprego e as condições gerais de 
trabalho da mulher. 
PALAVRA-CHAVE
Lei Nº 9.029, de 13 de abril de 1995. 
Proíbe a exigência de atestados de 
gravidez e esterilização, e outras práticas 
discriminatórias, para efeitos admissionais 
ou de permanência da relação jurídica de 
trabalho, e dá outras providências.
Clique aqui para acessar. 
LEITURA INDICADA
37:15 
Lei Nº 13.709, de 14 de agosto de 
2018 
Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais 
(LGPD).
Clique aqui para acessar. 
LEITURA INDICADA
39:12 
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l9029.htm
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2018/lei/l13709.htm
38
AULA 3 • PARTE 4
O poder disciplinar do empregador é 
a capacidade de aplicar sanções aos 
empregados que descumpram normas ou 
comprometam o ambiente de trabalho. 
Esse poder deve ser exercido de forma 
justa e proporcional, respeitando os 
direitos dos trabalhadores e garantindo a 
manutenção da ordem e da produtividade 
na empresa. O empregador pode aplicar 
diferentes tipos de penalidades, como 
advertências, suspensões e a demissão por 
justa causa, dependendo da gravidade da 
infração cometida.
A advertência é uma penalidade leve que 
pode ser verbal ou escrita. Serve como 
um aviso ao empregado de que seu 
comportamento não está de acordo com 
as expectativas da empresa. A advertência 
verbal é uma abordagem inicial e menos 
formal, usada para infrações menores e 
como uma primeira tentativa de correção. 
Já a advertência escrita é mais formal 
e documentada, proporcionando um 
registro oficial que pode ser útil em caso 
de reincidência. Ambas têm o objetivo de 
corrigir o comportamento do empregado 
sem recorrer a medidas mais severas.
A suspensão é uma penalidade de 
média gravidade aplicada quando 
o comportamento inadequado do 
empregado persiste ou é mais sério do 
que aquele que justifica apenas uma 
advertência. Trata-se de uma censura a 
um ato faltoso que pode ser corrigido, 
resultando na ausência temporária 
do empregado de suas funções sem 
remuneração. A suspensão deve ser 
usada