Relações do Trabalho AULA 08

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Relações do Trabalho
O ordenamento jurídico é sustentado por princípios que lhe dão coerência interna e servem como fundamento, e estão ligados aos valores que o Direito procura replicar. As leis têm como origem, ou são explicadas, a partir dos princípios jurídicos. 
Aplicam-se a todos os ramos do Direito os princípios gerais do direito, os princípios constitucionais, que decorrem da interpretação do texto constitucional, e os princípios peculiares a cada ramo jurídico.
Para Cassar (2010), “princípio é a postura mental que leva o intérprete a se posicionar desta ou daquela maneira”. Ademais, "princípios são mandamentos de otimização, isto é, normas que ordenam que algo seja realizado na maior medida possível, dentro das possibilidades jurídicas e reais existentes" (NOVELINO, 2008).
Conforme Resende (2020) os princípios jurídicos atendem a três funções principais:
1 - Função informativa ou construtiva, quando servem de referencial para o legislador para a criação da norma jurídica.
2 - Função interpretativa, na medida em que os princípios auxiliam na interpretação do sentido da norma jurídica. Quando ocorre a dúvida sobre o sentido da norma, deve-se interpretá-la da maneira mais coerente com os princípios. 
3 - Função normativa, pois os princípios aplicam-se na solução de casos concretos, seja de forma direta, seja de forma indireta, pela integração do sistema jurídico na hipótese de lacuna. Procede-se à integração a partir da aplicação do princípio se não há norma específica aplicável ao caso concreto.
A norma jurídica é composta de princípios e de regras de direito, diferentemente da doutrina clássica, que não atribuía caráter normativo autônomo aos princípios. Dessa maneira, pode-se expressar essa relação do seguinte modo:
No Direito do Trabalho ainda não há uma aceitação quanto aos princípios como dotados de força normativa autônoma. A doutrina trabalhista, em sua maioria, ainda se mantém alinhada à escola clássica, negando aos princípios força normativa autônoma e atribuindo-lhes apenas força normativa supletiva, nos termos do art. 8º da CLT.
Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público (BRASIL, 1988).
Há alguns princípios constitucionais que são bastante relevantes para o estudo do Direito do Trabalho, são eles (art. 1º. CF, 1988): 
1. Princípio da dignidade humana: O princípio da dignidade humana constitui-se da noção de que o ser humano é um fim em si mesmo, não podendo ser utilizado como meio para atingir determinado objetivo ou como mero objeto na busca incessante pelo lucro e pelos interesses do capital. Este princípio se irradia em todas as relações trabalhistas, impondo limites ao poder do empregador como, por exemplo, na limitação das revistas pessoais, na proibição das revistas íntimas, na limitação do monitoramento do e-mail corporativo, seja vedando a discriminação em razão de sexo, raça, religião ou característica física.
2. Valores sociais do trabalho: Art. 1º. Fica instituída a Declaração de Direitos de Liberdade Econômica, que estabelece normas de proteção à livre-iniciativa e ao livre exercício de atividade econômica e disposições sobre a atuação do Estado como agente normativo e regulador, nos termos do inciso IV do caput do art. 1º, do parágrafo único do art. 170 e do caput do art. 174 da Constituição Federal.
3. Inviolabilidade da intimidade e da privacidade: Art. 5º CF, inciso X – são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação desses direitos.
4. Liberdade  profissional, de reunião, de crença, de associação: Art. 1º da CF (1988). Ter a liberdade de escolha de trabalho, ofício ou profissão, mesmo que ela esteja condicionada ao cumprimento de alguns requisitos, é um dos meios necessários para a realização pessoal e profissional. Isso significa que o indivíduo tem liberdade para fazer suas próprias escolhas de acordo com a sua vontade, sendo dever do Estado não intervir em sua decisão. 
5. Função social da propriedade (importante na questão da flexibilização, que deve estar vinculada à função social da empresa e à sua manutenção): Art. 170. A ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre-iniciativa, tem por fim assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social, observados os seguintes princípios: I - soberania nacional; II - propriedade privada; III - função social da propriedade;
6. Busca do pleno emprego: Inciso VIII do Art. 170. Tem o objetivo de assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social.
Princípios gerais do Direito Relevantes para o ramo justrabalhista
Há dois princípios que são válidos para todos os ramos do direito mas, sobremaneira, para o ramo justrabalhista. São eles:
Princípio da boa-fé : tanto o empregado quanto o empregador devem agir, em sua relação, pautados pela lealdade e boa-fé. Este é um princípio geral do Direito, aplicável a todos os ramos da ciência jurídica. O art. 422 do Código Civil de 2002  dispõe que os contratantes são obrigados a guardar, assim na conclusão do contrato, como em sua execução, os princípios de probidade e boa-fé.
Princípio da razoabilidade : É o princípio segundo o qual se espera que o indivíduo aja razoavelmente, orientado pelo bom-senso, sempre que a lei não tenha previsto determinada circunstância surgida do caso concreto. Este princípio é importante na área trabalhista como, por exemplo, na aplicação de penalidade disciplinar ao empregado, quando o empregador deverá observar o critério da razoabilidade/proporcionalidade, sob pena da nulidade do ato.
Princípios do Direito do Trabalho 
Consideraremos nessa Unidade a existência de onze princípios que servem de base para o Direito do Trabalho.
Princípios individuais do Direito do Trabalho
1. Princípio da Proteção
Confere proteção jurídica do empregado em face da superioridade econômica do empregador;
Preza pela aplicação da igualdade substancial na relação entre empregado e empregador;
Confere ao polo mais fraco, o empregado, uma superioridade jurídica capaz de lhe garantir mecanismos destinados a tutelar os direitos mínimos garantidos na legislação;
Impede a exploração do capital sobre o trabalho humano, possibilitando a melhoria das condições de vida dos trabalhadores e permitindo o bem-estar social dos obreiros.
1.1 Princípio in dúbio pro operário
Na dúvida, interpreta-se a favor do empregado.
Exemplo: Estabilidade Gestante: desde a confirmação da gravidez comporta dúvida de interpretações: “desde a comunicação da empregada ao empregador”; “desde a apresentação do atestado médico”; “desde a data provável fecundação” etc.
Adotando-se o princípio, a interpretação da regra é a que mais protege a empregada gestante: “desde a data da provável de fecundação”.
1.2 Princípio da aplicação da norma mais favorável
Aplica-se à norma mais favorável ao trabalhador, independente da posição na escola hierárquica;
Existindo mais de uma norma no ordenamento jurídico versando sobre direitos trabalhistas, prevalecerá a que mais favoreça o empregado;
A Constituição Federal dispõe que o trabalhador tem direito a 30 dias de férias. Contudo, se ficar decidido em uma Convenção Coletiva que o trabalhador terá 45 dias de férias valerá essa última.
Exceção: Normas de caráter proibitivo
Aplica-se à teoria do conglobamento: deve-se levar em conta não cada dispositivo isoladamente considerado, mas o conjunto global de uma determinada fonte do direito do trabalho;
Desse modo, havendo duas ou mais normas previstas em instrumentos coletivos diversos, deve-se escolher, não os dispositivos mais favoráveis pinçadosem cada instrumento coletivo, mas, sim, o próprio instrumento coletivo.
2. Princípio da condição mais benéfica
As condições mais vantajosas estipuladas no contrato de trabalho, ou mesmo as constantes nos regulamentos das empresas, prevalecerão, independentemente da edição de norma superveniente dispondo sobre a mesma matéria, estabelecendo nível protetivo menor.
A nova regra jurídica criada somente produzirá efeitos para os novos contratos de trabalho a serem firmados.
É a própria aplicação da Teoria do Direito Adquirido (art. 5º, XXXVI, CF).
· Art. 5º, XXXVI, CF/88 – a lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada.
Assim, o trabalhador que já conquistou um direito não poderá ter seu direito atingido mesmo que sobrevenha uma nova norma que não lhe é favorável.
3. Princípio da Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas
O princípio torna os direitos dos trabalhadores irrenunciáveis, indisponíveis e inderrogáveis, conferindo importante mecanismo de proteção ao obreiro em face da pressão exercida pelo empregador.
Art. 9º CLT – Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
Exceção: Art. 7º da CF – São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais além de outros que visem à melhoria de sua condição social
[...]
VI – Irredutibilidade do salário, salvo disposto em convenção ou acordo coletivo;
4. Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva
O princípio da intangibilidade contratual objetiva é externado nos artigos 10 e 448 da CLT, segundo o qual o conteúdo do contrato de trabalho se mantém inalterado diante da alteração do polo empregatício desta relação.
Importante destacar que existem algumas situações em que esse princípio é relativizado.
Primeiramente, em face do manifesto interesse extracontratual do empregado e, além disso, em situações de exercício legitimado do jus variandi pelo empregador.
4 – Princípio da Primazia da Realidade sobre a Forma
- A verdade real prevalecerá sobre a verdade formal. Presta-se a impedir procedimentos fraudatórios praticados pelo empregador no sentido de tentar mascarar o vínculo de emprego existente, ou mesmo conferir direitos menores do que os realmente devidos.
- É atribuída ao Juiz do Trabalho a possibilidade de desconsiderar documentos que não espelhem a realidade, ainda que formalmente estabelecidos. Na prática, este é um dos princípios mais utilizados em juízo, nos termos do art. 9º da CLT.
Art. 9º, CLT – Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
5 . Princípio da despersonalização do empregador
Evidência a impessoalidade da figura do tomador de serviços na relação de emprego e se encontra exteriorização do caput do art. 2º da CLT que faz referência à empresa como sendo o empregador.
Exemplo: os artigos 10 e 448 da CLT, dispondo sobre a sucessão de empregadores e, até mesmo, a regra do grupo econômico (art. 2º, § 2º da CLT), conhecido como “empregador único”.
Temos, ainda, a figura do consórcio de empregadores, que também encontra fundamento teórico nesse princípio.
Exceção a esse princípio, temos a permissão de rescisão do contrato (art. 483 da CLT) em caso de falecimento do empregador pessoa natural (ou “firma individual”).
6.Princípio da Intangilidade Salarial
Esse princípio decorre do caráter alimentar presumido do salário e fundamenta a existência de inúmeras regras trabalhistas que objetivam assegurar seu valor e disponibilidade.
Inspirou diversos dispositivos normativos, objetivando defender, eficazmente, o salário do obreiro em face:
das condutas abusivas do empregador, por meio de regras jurídicas que previnam a retenção, o atraso, a sonegação ou descontos indevidos de salário (exemplo: arts 459, 462, 464, 465 e outros da CLT);
dos credores do empregado, estipulando, por exemplo, o art. 649, IV do CPC, a impenhorabilidade dos salários.
A nova lei de Falências, considerou em caso de falência da empresa, como privilegiados os créditos derivados da legislação do trabalho até 150 salários mínimos.
Derivado do princípio da intangibilidade salarial, surge o princípio da irredutibilidade salarial, descrito no art 7º, VI da Constituição Federal, ao determinar como regra a impossibilidade de redução de salários. No entanto, como salienta Maurício Godinho (2009, p. 101), “entretanto, a maior parte destas regras têm certa relatividade, como ocorre, por exemplo, com a redução do salário por negociação coletiva, com a possibilidade de penhora em caso de pensão alimentícia e, até mesmo, com a legitimação de certos descontos.”
7. Princípio da continuidade da relação de emprego
A luta pela permanência do vínculo de emprego é uma máxima no Direito do Trabalho;
A regra geral é o contrato por prazo indeterminado.
Súmula 212, TST – o ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado. (Res, 14/1985, DJ 19.09.1985).
8. Princípio da alteridade
Informa esse princípio que os riscos do empreendimento (e do próprio contrato de trabalho) correm exclusivamente por conta do empregador. Assim, temos como impossível que o empregador reparta com seus empregados eventuais prejuízos sofridos.
Art. 2º, caput da CLT. Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que assumindo os riscos da atividade econômica, admite assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.
A importância dos princípios foi identificada por Miranda (1990) nos seguintes termos:
O Direito não é mero somatório de regras avulsas, produto de atos de vontade ou mera concatenação de fórmulas verbais articuladas entre si. O Direito é ordenamento ou conjunto significativo e não conjunção resultada de vigência simultânea; é coerência ou, talvez mais rigorosamente, consistência; é unidade de sentido, é valor incorporado em regra. E esse ordenamento, esse conjunto, essa unidade, esse valor, projeta-se ou traduz-se em princípios, logicamente anteriores aos preceitos (MIRANDA, 1990)
Os princípios não estão além ou acima do Direito, mas fazem parte do complexo ordenamento jurídico. Não se contrapõem às normas, contrapõem-se tão somente aos preceitos; as normas jurídicas é que se dividem em normas-princípios e normas-disposições (BEZERRA, 2018).
Contrato, remuneração, benefícios e recompensas.
Maranhão, Vianna e Teixeira (2005), propõe a seguinte distinção terminológica para contrato de trabalho:
Relação jurídica de trabalho é a que resulta de um contrato de trabalho, denominando-se de relação de emprego quando se trata de um contrato de trabalho subordinado. Quando não haja contrato, teremos uma simples relação de trabalho (de fato). Partindo dessa distinção, aceitamos a afirmação de Hirosê Pimpão de que sem contrato de trabalho – entenda-se stricto sensu – não há relação de emprego. Pode haver [...] relação de trabalho. (MARANHÃO; VIANNA; TEIXEIRA, 2005).
Conforme a definição acima, o contrato de trabalho é o acordo tácito ou expresso correspondente à relação de emprego. Nele contrata-se atividade e não resultado. É aquele pelo qual a pessoa natural obriga-se em troca de remuneração, prestar serviço ao empregador, em regime de subordinação a esta, pessoalmente e com continuidade (VIEGAS; BARQUETTE. 2020).
Relação de trabalho, por sua vez, diz respeito a toda e qualquer atividade humana em que haja prestação de trabalho, podendo a lei fixar a competência da Justiça do Trabalho para dirimir os conflitos dela emergentes (CF, art. 114), bem como estender alguns direitos trabalhistas próprios dos empregados aos sujeitos figurantes deste tipo de relação jurídica, tal como ocorre na hipótese do trabalhador avulso (CF, art. 7º, XXXIV) (BEZERRA, 2018).
Os critérios para a caracterização da relação de emprego passam necessariamente pela revelação dos conceitos deempregado e empregador. É bem de ver que os artigos 2º e 3º da CLT fornecem os seguintes critérios (ou elementos essenciais) para a caracterização da relação de emprego: pessoalidade, não eventualidade, subordinação hierárquica ou jurídica e onerosidade. A existência da relação empregatícia exige a presença conjunta de todos os elementos essenciais. A ausência de pelo menos um deles descaracteriza a relação empregatícia.
Esquematicamente pode-se resumir que para haver relação de trabalho as seguintes condições precisam ser atendidas:
 
Viegas e Barquette (2020) esclarecem ainda que: 
O contrato de trabalho resulta da soma dos requisitos caracterizadores da relação de emprego, ou seja, é a convenção expressa ou tácita, pela qual uma pessoa física presta serviços a outra (pessoa física ou jurídica), de forma subordinada e não eventual, mediante salário e sem correr os riscos do negócio, de forma continuadas. Esse contrato de trabalho pode ser individual ou plúrimo, este último também chamado de contrato de equipe (VIEGAS; BARQUETTE. 2020).
A remuneração tem abrangência maior, de modo a incluir tudo o que venha a ser acrescido à retribuição básica ou originária do empregado. O art. 457 da CLT faz distinção entre salário e remuneração. O primeiro é a contraprestação originariamente fixada, em virtude do contrato individual de trabalho, já a segunda engloba todos as inclusões acrescidas na remuneração básica do empregado.
Bezerra (2018) salienta que à luz do art. 457 da CLT, tem-se que:
A Súmula 354 do TST dispõe que as gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.
ATENÇAO
A remuneração é matéria que teve mudanças a partir da reforma trabalhista que ocorreu em 2017. Com o advento da Lei 13.419, de 13.3.2017, e, posteriormente, da Lei 13.467, de 13.7.2017, o art. 457 e seus parágrafos da CLT passaram a ter a seguinte redação (BEZERRA, 2018):
Art. 457. Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
§ 1º Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.
§ 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio--alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
§ 3º Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado à distribuição aos empregados.
§ 4º Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.
§ 5º Inexistindo previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, os critérios de rateio e distribuição da gorjeta e os percentuais de retenção previstos nos §§ 6º e 7º deste artigo serão definidos em assembleia geral dos trabalhadores, na forma do art. 612 desta Consolidação.
§ 6º As empresas que cobrarem a gorjeta de que trata o § 3º deverão:
I – para as empresas inscritas em regime de tributação federal diferenciado, lançá-la na respectiva nota de consumo, facultada a retenção de até 20% (vinte por cento) da arrecadação correspondente, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, para custear os encargos sociais, previdenciários e trabalhistas derivados da sua integração à remuneração dos empregados, devendo o valor remanescente ser revertido integralmente em favor do trabalhador;
II – para as empresas não inscritas em regime de tributação federal diferenciado, lançá-la na respectiva nota de consumo, facultada a retenção de até 33% (trinta e três por cento) da arrecadação correspondente, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, para custear os encargos sociais, previdenciários e trabalhistas derivados da sua integração à remuneração dos empregados, devendo o valor remanescente ser revertido integralmente em favor do trabalhador;
III – anotar na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no contracheque de seus empregados o salário contratual fixo e o percentual percebido a título de gorjeta.
§ 7º A gorjeta, quando entregue pelo consumidor diretamente ao empregado, terá seus critérios definidos em convenção ou acordo coletivo de trabalho, facultada a retenção nos parâmetros do § 6º deste artigo.
§ 8º As empresas deverão anotar na Carteira de Trabalho e Previdência Social de seus empregados o salário fixo e a média dos valores das gorjetas referente aos últimos doze meses.
§ 9º Cessada pela empresa a cobrança da gorjeta de que trata o § 3º deste artigo, desde que cobrada por mais de doze meses, essa se incorporará ao salário do empregado, tendo como base a média dos últimos doze meses, salvo o estabelecido em convenção ou acordo coletivo de trabalho.
§ 10. Para empresas com mais de sessenta empregados, será constituída comissão de empregados, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, para acompanhamento e fiscalização da regularidade da cobrança e distribuição da gorjeta de que trata o § 3º deste artigo, cujos representantes serão eleitos em assembleia geral convocada para esse fim pelo sindicato laboral e gozarão de garantia de emprego vinculada ao desempenho das funções para que foram eleitos, e, para as demais empresas, será constituída comissão intersindical para o referido fim.
§ 11. Comprovado o descumprimento do disposto nos §§ 4º, 6º, 7º e 9º deste artigo, o empregador pagará ao trabalhador prejudicado, a título de multa, o valor correspondente a 1/30 (um trinta avos) da média da gorjeta por dia de atraso, limitada ao piso da categoria, assegurados em qualquer hipótese o contraditório e a ampla defesa, observadas as seguintes regras:
I – a limitação prevista neste parágrafo será triplicada caso o empregador seja reincidente;
II – considera-se reincidente o empregador que, durante o período de doze meses, descumpre o disposto nos §§ 4º, 6º, 7º e 9º deste artigo por mais de sessenta dias.
À remuneração do empregado podem ser acrescidas parcelas que seriam classificadas em dois grupos: as parcelas de natureza não salarial (integrando tão somente a remuneração) e as parcelas de natureza salarial (formando o complexo salarial do trabalhador).
São elas, segundo Bezerra (2018):
Parcelas salariais: integram essa categoria as parcelas habitualmente recebidas pelo trabalhador, como o salário-base, as comissões, percentagens, os adicionais (insalubridade, hora extraordinária, periculosidade, por tempo de serviço etc.), as gratificações, os abonos (antecipações do reajuste salarial, por exemplo), a quebra de caixa (TST, Súmula 247) e os prêmios.
Parcelas não salariais: categoria das parcelas de natureza indenizatória, ressarcitória ou instrumental relacionadas à educação, ao transporte, à assistência médica, ao seguro de vida e acidentes pessoais, à previdência privada e ao vale-cultura; a participação nos lucros ou resultados; o abono pecuniário (não habitual); as despesas com alimentação (se o empregador for filiado ao PAT-Programa de Alimentação do Trabalhador).
Parcelas pagas por terceiro: gorjetas, gueltas e honorários advocatícios de sucumbência para o advogado empregado.
Os adicionais, outra categoria de parcela remuneratória, que apesar de não estarem previstos no § 1º do art. 457 da CLT, integram o salário e têm por objetivo compensar o trabalho realizado em situações que exijam maior desconforto do empregado em razão do tempo e do lugar da prestação do serviçoou que representem maior perigo ou risco para a sua saúde.
Os adicionais ora derivam da lei (adicional noturno, adicional de insalubridade, adicional de periculosidade, adicional de penosidade, adicional de hora extra, adicional de transferência), ora de instrumento coletivo (adicional de produtividade), ora do contrato individual (adicional em virtude de área de difícil acesso ou adicional por tempo de serviço) (BEZERRA, 2018).
Os adicionais estão condicionados à permanência de condições que envolvam risco de dano à saúde ou condições mais complexas de trabalho. Essa parcela deixa de existir no momento que cessar os motivos que lhe deu origem. No Quadro a seguir estão os tipos de adicionais mais comuns e genéricos.
Para conhecer em detalhes as normas jurídicas que regem as relações de trabalho e emprego é importante que busque orientar-se pelos dispositivos legais como a Constituição Federal de 1988, a Consolidação das Leis do Trabalho - CLT e as Leis e Decretos que versam sobre o tema. As publicações de livros de Direito do Trabalho, após a reforma da CLT em 2017, podem ajudá-lo a compreender e interpretar as normas jurídicas. 
Compliance
O cenário empresarial e as mudanças regulatórias do Direito do Trabalho estão cada vez mais complexos, impactando diretamente as relações profissionais, pois as adequações organizacionais nem sempre ocorrem em sintonia com essas mudanças. Esse cenário tem obrigado as empresas a fazerem alterações constantes na política interna para acompanhar as legislações em vigor. O código de conduta precisa ser continuamente atualizado e as mudanças participadas para todos os atores interessados para que todas as ações estejam em conformidade com a reforma trabalhista.
Compliance significa executar, cumprir e...
Satisfazer, estar em conformidade com a legislação vigente, sendo que ganhou destaque após a Lei de Corrupção (Lei 9.613/98) e a Lei Anticorrupcao (Lei 12.826/13), e consiste na adoção de medidas para regular a relação de empregados e empregadores, evitando assim demandas judiciais que possa vir a trazer prejuízo para as empresas (BARBOSA, 2020).
O programa de compliance trabalhista é personalíssimo e deve ser voltado às necessidades de cada empresa, aliado às metas almejadas pela alta administração da empresa (VIEGAS, 2020).
Para a elaboração do programa de compliance o profissional deve se basear em alguns dos instrumentos e critérios abaixo relacionados:
O programa de compliance trabalhista apresenta importantes ferramentas de diagnóstico, fiscalização e controle, que se relacionam ao cumprimento da política organizacional, auxiliando no acompanhamento e na inspeção de toda cadeia produtiva da empresa, o que pode colaborar para melhorar o clima organizacional e reduzir os custos da empresa (VIEGAS, 2020).
A organização pode optar por ter um compliance officer. Este é o nome do cargo profissional da área de compliance, que teria entre suas atribuições o combate à corrupção e à discriminação por gênero, raça, orientação sexual ou qualquer outro aspecto. Pode estar a cargo desse profissional acompanhar os impactos ambientais e a sustentabilidade das atividades desempenhadas pela empresa e propor ações para minimizar ou dirimir os riscos.
A manutenção e preservação da cultura ética e de integridade da empresa é função desse profissional que terá status de coordenação, orientação e fiscalização.
Concluiu-se o entendimento que o dispositivo constitucional art. 7º e a Súmula 423 têm trazido polêmica e diferenças nas decisões do TRT- MG e, que esse assunto ainda não estando pacificado, levou a um aumento das demandas trabalhistas. O trabalhador tem muitas vezes perdido as ações, sendo condenado a pagar as custas processuais pelo não entendimento correto das regras que hora vigoram.
Desta forma sugeriu-se as seguintes providências:
Reforçar o Código de Conduta:
Como proposta para minimizar os riscos encontrados sugere-se reforçar os valores da empresa como “valorização e respeito às pessoas” e, também, os princípios que regem o Código de Conduta para conduzir os negócios em plena conformidade com as leis e regulamentos aplicáveis. Isso pode ser feito por meio de treinamento, campanha interna, carta aos funcionários e supervisores.
Treinamento:
Por meio de treinamento aos funcionários deve-se reforçar o conhecimento da estrutura jurídica aplicada na organização e que esta responde à lei que reflete as expectativas das comunidades e das decisões coletivas.
Controle:
Uma vez que o descumprimento de leis ou regulamentos pode ter um severo impacto financeiro e, na reputação da empresa, poderia ser criado um dispositivo, que lembrasse ao funcionário e seu supervisor, todas as vezes em que os funcionários trabalhasse além das 6 horas, que as 7ª e 8ª hora não seriam computadas como horas extras. Estabelecer um controle antes que que o fato jurídico fosse gerado. Quando ocorresse o caso, realizar uma investigação interna para entender como aconteceu e apurar responsabilidades.
Canais de comunicação:
Como pode ver o compliance demanda um estudo aprofundado, mas que na maioria das vezes apresenta soluções simples para problemas complexos.
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