Resumos de Direito do Trabalho para OAB

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Contrato de Trabalho ---------------------------------------------------- 01
Remuneração ------------------------------------------------------------ 03
Jornada de Trabalho --------------------------------------------------- 06
Alteração do Contrato de Trabalho --------------------------------------- 11
Suspensão do Contrato de Trabalho ------------------------------------- 12
Extinção do Contrato de Trabalho --------------------------------------- 13
Sumário:
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É o acordo tácito ou expresso,
correspondente à relação de emprego.
a)De direito privado: Celebrado entre
particulares.
b)Intuitu personae: Desenvolve-se de forma
pessoal em relação a um dos sujeitos, no
caso, o empregado.
c)Consensual: Nasce da manifestação da
livre vontade das partes.
d)Sinalagmático: Gera obrigações
recíprocas às partes.
e)Sucessivo ou continuado: As obrigações
dele decorrentes se prolongam no tempo.
f)Oneroso: Previsão de perdas e vantagens
econômicas para ambas as partes.
g)Principal: Admite da existência de
contratos acessórios.
a)Capacidade das partes: As partes do
contrato de trabalho devem ser capazes.
Atenção à capacidade do empregado!
A capacidade plena é alcançada com os 18
anos.
Entre 16 e 18 anos situa-se a incapacidade
relativa, sendo necessária a assistência dos
pais ou responsáveis na celebração do
contrato de trabalho.
O menor de 16 anos é incapaz para
celebrar o contrato de trabalho.
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01
CaracterísticasCaracterísticas
ElementosElementos
Atenção! Aprendiz: A capacidade também
será alcançada com os 18 anos, sendo
possível celebrar contrato de aprendizagem
até os 24 anos. Entre 14 e 18 anos existirá a
capacidade relativa para celebrar esse tipo
de contrato. E será considerado incapaz
para celebrar o contrato de aprendizagem
o menor de 14 anos.
b) Objeto lícito: O trabalho executado por
força do contrato de trabalho não pode ser
caracterizado como atividade criminosa ou
contravenção legal, pois nesses casos,
caracterizará a ilicitude do objeto.
c) Forma: O contrato de trabalho não é
formal (não é solene), podendo ser verbal e
até tácito. O que importa é que estejam
presentes as características da relação de
emprego: pessoalidade, não eventualidade, 
subordinação e remuneração.
Atenção! O contrato que trata de trabalho
insalubre, perigoso ou noturno só poderá
ser celebrado por maior de 18 anos. O
menor de 18 anos, nesses casos, será
considerado incapaz.
Atenção! A contratação de empregado sem
a observância de tais regras relativas à
capacidade configurará irregularidade que
torna o trabalho proibido.
Nulidades do Contrato de Trabalho:Nulidades do Contrato de Trabalho: 
No caso de trabalho proibido, o contrato de
trabalho será nulo. Essa nulidade será ex
nunc (não retroage), ou seja, apenas a
partir da decretação da nulidade é que o
contrato vai ser suprimido do mundo
jurídico; os efeitos trabalhistas decorrentes
do contrato são verificados e assegurados
até a decretação da nulidade.
Porém, se for o objeto do contrato for ilícito,
a nulidade terá efeito ex tunc, atingindo o
contrato desde sua origem até a
decretação da nulidade.
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Prova do Contrato de Trabalho:Prova do Contrato de Trabalho: 
As anotações feitas pelo empregador na
CTPS do empregado geram presunção
apenas relativa de veracidade, podendo ser
elididas por prova em contrário. 
Sobre a CTPS: É o documento de
identificação do trabalhador e dela devem
constar todos os dados relativos ao
contrato de trabalho, tais como indicação
do empregador, da data d contratação, da
função e da remuneração.
Atenção! É vedado ao empregador efetuar
anotações desabonadoras à conduta do
empregado em sua CTPS.
Duração do Contrato de Trabalho:Duração do Contrato de Trabalho:
O contrato de trabalho pode ser por prazo
indeterminado, determinado ou para
prestação de trabalho intermitente (art.
452-A da CLT).
Súmulas importantes:
Súmula 363 do TST: A contratação de
empregados públicos sem prévia aprovação
em concurso público gera a nulidade do
contrato de trabalho, apenas conferindo ao
trabalhador direito ao pagamento da
contraprestação pactuada, em relação ao
número de horas trabalhadas, respeitado o
valor da hora do salário mínimo e dos
valores referentes aos depósitos do FGTS.
Súmula 386 do TST: Preenchidos os
requisitos do art. 3º da CLT, é legitimo o
reconhecimento da relação de emprego
entre policial militar e empresa privada,
independentemente de eventual penalidade
disciplinar, prevista no Estatuto do Policial
Militar.
a)Contrato de trabalho por prazo
indeterminado: É a regra geral. Não contém
determinação quanto à sua vigência.
b)Contrato por prazo determinado:
Somente pode ser celebrado
excepcionalmente, sendo válido apenas
quando se tratar de:
i. Serviços cuja natureza transitoriedade
justifique a predeterminação de prazo;
ii. Atividades empresariais transitórias; ou
iii. Contrato de experiência.
Atenção! Como regra, o prazo do contrato
por prazo determinado não poderá exceder
2 anos, salvo no caso de contrato de
experiência, que tem prazo de 90 dias.
O contrato por prazo determinado que
tenha duração inferior ao prazo máximo
previsto em lei poderá ser prorrogado uma
única vez, respeitado o limite máximo de
duração (2 anos – 90 dias). Ocorrendo mais
de uma prorrogação ou sendo extrapolado
o máximo de duração previsto por lei, o
contrato será considerado como por prazo
indeterminado.
É vedada a celebração sucessiva de
contrato a prazo, ainda que com pequeno
interregno entre eles. Assim, considera-se
por prazo indeterminado todo contrato que
suceder, dentro de 6 meses, a outro
contrato por prazo determinado, exceto se
a expiração deste dependeu da execução
de serviços especializados ou realização de
certos acontecimentos.
Atenção! Rescisão Antecipada: 
a) De iniciativa do empregador: Deverá
indenizar o correspondente à remuneração
a que o empregado teria direito até o
término do contrato, pela metade.
b) De iniciativa do empregado: Deverá
indenizar o correspondente ao valor dos
prejuízos que deste fato resultarem ao
empregador, não podendo tal indenização
exceder àquela que seria devida no caso de
rescisão antecipada por iniciativa do
empregador.
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É o conjunto de todas as verbas recebidas
pelo empregado como contraprestação dos
serviços prestados. É pago pelo
empregador (salário) ou por terceiros
(gorjetas).
Gorjetas: As empresas que cobrarem
gorjeta deverão anotar na CTPS e no
contracheque de seus empregados o salário
contratual fixo e o percentual percebido a
título de gorjeta. 
Essas indenizações não serão devidas na
hipótese do contrato conter cláusula
assecuratória do direito recíproco de
rescisão antecipada.
Súmula 363 do TST: Cabe aviso prévio nas
rescisões antecipadas dos contratos de
experiência, na forma do art. 481 da CLT.
Deve ser anotado também na respectiva
CTPS o salário fixo e a média dos valores
das gorjetas referentes aos últimos 12
meses.
As gorjetas não constituem renda própria
dos empregadores, destinando-se aos
trabalhadores, e será distribuída conforme
critérios de custeio e rateio definidos em
Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho.
As gorjetas integram a remuneração, para
todos os efeitos legais, porém não servem
de base de cálculo para as parcelas de
aviso prévio, adicional noturno, horas
extras repouso semanal.
Verbas que integram o salário: 
1. Comissões
2. Gratificações legais
Exemplo: Gratificação por Exercício de
Função Paga
Não consiste em gratificaçãolegal, aquela
paga pelo empregador ao empregado,
ainda que de forma habitual, não integra o
salário. 
Verbas que não integram o salário: 
1. Ajuda de custo
2. Auxílio alimentação (exceto por força
do contrato de trabalho)
3. Prêmio-bônus
4. Abonos (adiantamentos)
5. Diárias para viagem
Participação nos Lucros ou Resultados
(PLR): 
Consiste em direito dos trabalhadores
urbanos e rurais.
É desvinculado da remuneração.
A PLR deve ser objeto de negociação
coletiva entre a empresa e seus
empregados, mediante um dos seguintes
procedimentos escolhidos pelas partes em
comum acordo:
a.Comissão escolhida pelas partes,
integrada por um representante do
sindicato.
b.Convenção ou Acordo Coletivo.
É vedado o pagamento da PLR em
periodicidade inferior a um semestre civil ou
mais de duas vezes no mesmo ano civil.
Não estão obrigados a pagar PLR:
a.Empregador pessoa física.
b.Entidade sem fins lucrativos.
Formas de Pagamento do Salário:
1. Salário por Tempo: É pago em razão do
tempo que o empregado permanece à
disposição do empregador, 
independente dos serviços 
executados.
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2. Salário por Produção: O tempo
trabalhado não é importante, mas sim a
quantidade de resultado do trabalho.
Exemplo: Valor pago por peça produzida,
percentual sobre cada venda realizada.
3. Salário por Tarefa ou Salário Misto: É o
salário pago levando em consideração o
tempo, mas com a obrigação de produzir,
dentro dele, um resultado mínimo.
Meios de Pagamento do Salário:
1.Pagamento em moeda corrente: Na
legislação brasileira, esse pagamento é
obrigatório.
2.Pagamento em cheque ou em depósito
bancário: É permitido, mas deve obedecer a
requisitos.
3.Pagamento em utilidades: É o pagamento
“in natura”.
O salário deve ser pago metade em dinheiro
(mínimo de 30%) e metade em utilidades.
Os bens “in natura” que o empregador
fornece ao empregado para possibilitar ou
facilitar a execução do trabalho, não são
salário e não integram a remuneração.
Exemplo: vestuário, educação, transporte,
assistência médica, habitação, energia,
veículo (mesmo que utilizado em atividades
particulares) não tem natureza salarial.
Regras de Proteção ao Salário:
a) Periodicidade do pagamento: O salário
deve ser pago em períodos máximos de um
mês. Deve ainda ser pago até o 5º dia útil
do mês subsequente ao vencido. Se esta
data for ultrapassada, incidirá o índice de
correção monetária do mês subsequente ao
da prestação dos serviços, a partir do dia
1º.
b) Inalterabilidade: O salário não pode
ser alterado em relação à sua forma, forma
de cálculo e meios de pagamento, quando
for salário por produção ou salário por
tarefa.
c) Irredutibilidade: O salário não pode
ser reduzido (salário por tempo) e nem 
haver redução da tarifa usada como base
de seu cálculo (salário por tarefa ou salário
por produção).
Atenção! Poderá ser reduzido mediante
Acordo ou Convenção Coletiva do Trabalho.
d) Impenhorabilidade: É impenhorável,
salvo para pagamento de prestação
alimentícia.
e) Intangibilidade: Podem ser
descontados:
- Adiantamentos, valores previstos em lei ou
em normas coletivas.
- Valor dos danos culposamente causados
pelo empregado ao empregador, mediante
acordo.
- Valor dos danos dolosamente causados
pelo empregado ao empregador,
independente de acordo.
f) Pagamento em moeda corrente: Deverá
ser pago em moeda corrente do país.
Considera-se não feito, o pagamento
realizado sem observância dessa regra.
Tipos de Salário:
a) Salário Mínimo: Direito de todo
trabalhador e fixado valor por lei. É vedada
a vinculação deste para qualquer fim.
b) Salário Profissional: É o valor mínimo
fixado por li que pode ser pago ao
trabalhador de determinada profissão
regulamentada.
c) Salário Normativo (ou piso da
categoria): É fixado em norma coletiva
(sentença ou convenção) sendo o valor
mínimo do salário que pode ser pago ao
trabalhador integrante de determinada
categoria profissional.
d) Salário Complessivo: É o valor único
que quita o salário e diversos títulos
decorrentes do contrato. É vedado por
nosso ordenamento jurídico.
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Equiparação Salarial:
Proíbe diferença de salário em razão de
sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
“A todo trabalhador de igual valor deve
corresponder salário igual.”
Requisitos:
a)Trabalho para o mesmo empregador;
b)Trabalho no mesmo estabelecimento;
c)Trabalho com idêntica função (mesmo que
tenha denominação diferente);
d)Diferença de tempo de serviço para o
empregador não superior a 4 anos e a
diferença de tempo na função não seja
superior a 2 anos.
e)Trabalho com a mesma produtividade,
perfeição técnica e condições de trabalho.
- A equiparação só será possível entre
empregados contemporâneos no cargo ou
na função, ficando vedada a indicação de
paradigmas remotos.
- Nas empresas com quadro organizado de
carreira ou plano de cargos e salários, não
cabe pedido de equiparação salarial.
13º Salário ou Gratificação Natalina
É garantido a todos os empregados
urbanos, rurais ou domésticos.
- O valor do 13º equivale ao valor da
remuneração normal que o empregado
recebe em dezembro, desde que tenha
trabalhado o ano todo. Caso contrário, o
13º será proporcional.
- O 13º deve ser pago em 2 parcelas: A
primeira entre fevereiro e novembro e a
segunda até o dia 20 de dezembro.
- A primeira parcela poderá ser paga junto
com as férias, se requerido o adiantamento
pelo empregado em janeiro do
correspondente ano.
- O 13º proporcional será devido nas
seguintes hipóteses de rescisão:
a)Dispensa sem justa causa;
b)Pedido de demissão;
c)Término de contrato por prazo
determinado;
d)Aposentadoria;
e)Morte (pago aos herdeiros ou
dependentes).
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- Não tem direito ao 13º:
Dispensa por justa causa.
- Se a dispensa ocorreu por justa causa e a
primeira parcela do 13º já foi paga, o valor
correspondente pode ser descontado das
verbas rescisórias.
- Em caso de culpa recíproca, o empregado
recebe 50% do 13º salário proporcional.
Adicionais de Remuneração:
São acréscimos salariais decorrentes de
situações específicas de trabalho mais
gravosos do que os normais.
Adicionais legais.
Adicional de Hora Extra: Devido ao
empregado, cuja duração de trabalho
ultrapassar a duração normal.
Valor do adicional: 50% sobre o salário
normal.
Sendo pago com habitualidade, integra a
remuneração do empregado.
Horas extras pagas habitualmente por mais
de um ano: Se suprimidas pelo empregador,
será devido ao empregado uma
indenização pela supressão.
Adicional Noturno: Devido ao empregado
que trabalhar no período noturno.
Horário noturno:
Empregados Urbanos e Domésticos: Das 22h
às 5h.
Empregados Rurais: Das 21h às 05h
(agricultura) e das 20h às 04h (pecuária).
Valor do adicional: 20% (urbanos e
domésticos) e 25% (rurais).
Duração da hora noturna: 52 minutos e 30
segundos (urbanos e domésticos).
Sendo pago habitualmente, integra a
remuneração do empregado.
A transferência para o período diurno
implica na perda do adicional noturno.
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Não é válida a cláusula de acordo ou
convenção fixando-o em percentual,
inferior ao estabelecido e proporcional ao
tempo de exposição do risco.
Adicional de Penosidade: Não foi
regulamentado ainda.
Atenção! O empregado que trabalhar em
condições insalubres e perigosas ao mesmo
tempo, deverá optar por um dos adicionais,
não podendo receber os dois ao mesmo
tempo.
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Adicional de Transferência: Devido no caso
de transferência provisória, enquanto
perdurar.
Valor do adicional: 25% sobre o valor
contratual do empregado.
Integra a remuneração do empregado.
Cessando a transferência e retornando o
empregado para a localidade originalde
trabalho, cessa o pagamento do adicional.
As despesas com a transferência são
sempre por conta do empregador. Não se
confunde com o pagamento do adicional de
transferência e que tem outra finalidade.
O fato de o empregado exercer cargo de
confiança ou a existência de previsão de
transferência no contrato de trabalho, não
exclui o direito ao adicional.
Adicional de Insalubridade: Devido ao
empregado que trabalhar em condições que
ofereçam risco à saúde, acima dos limites
de tolerância.
Requisitos:
a) Intensidade do agente;
b) Método de utilização do agente;
c) Tempo de exposição;
d) Limites de tolerância;
e) Utilização de equipamentos de proteção.
Observação: A insalubridade deve ser
apurada mediante perícia.
Valor do adicional: 10%, 20% e 40% sobre o
salário mínimo, dependendo do grau de
exposição (mínimo, médio e máximo).
Integra a remuneração do empregado.
Cessará com a eliminação do risco à saúde,
sendo lícita a supressão do seu pagamento.
Convenção ou Acordo Coletivo pode dispor
sobre grau de insalubridade sem licença
prévia das autoridades competentes.
Adicional de Periculosidade: Devido ao
empregado que trabalhar em condições que
ofereçam risco à vida.
Requisitos:
a) Contato com explosivos, inflamáveis ou
energia elétrica;
b) Exposição a roubos ou outras espécies
de violência física;
c) Trabalho com motocicletas;
d) Exposição a radiação ionizante ou
substância radioativa.
Valor do adicional: 30% sobre o salário
contratual do empregado, excluídas as
gratificações, prêmios e PLR.
Integra a remuneração do empregado.
Cessará com a eliminação do risco, sendo
licita a supressão do seu pagamento.
Observações:
Os tripulantes e demais empregados em
serviços auxiliares de transporte aéreo que,
no momento do abastecimento
permanecerem a bordo, não tem direito ao
adicional de periculosidade.
É devido em caso de exposição permanente
ou intermitente, e não é devido em
exposição fortuita ou habitual.
É o período de um dia no qual o empregado
permanece à disposição do empregador,
trabalhando ou aguardando ordens.
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Atenção! Não se consideram como tempo à
disposição do empregador: Os períodos em
que o empregado, por escolha própria,
buscar proteção pessoal, em caso de
insegurança nas vias públicas ou más
condições climáticas, bem como adentrar ou
permanecer nas dependências da empresa,
para exercer atividades particulares, como
descanso, lazer, práticas religiosas, estudo,
alimentação, atividades de relacionamento,
higiene pessoal e troca de roupa ou
uniforme, quando não houver
obrigatoriedade de realizar a troca na
empresa.
Atenção! Não é incluído na duração da
jornada de trabalho, por não ser tempo à
disposição do empregador, o tempo
despendido pelo empregado até o local de
trabalho e para o seu retorno, caminhando
ou por qualquer meio de transporte,
inclusive o fornecido pelo empregador.
Jornada Normal: A duração da jornada
normal é limitada a 8 horas diárias e 44
horas semanais – jornada normal máxima.
Jornadas Especiais: É a jornada fixada por
lei, por acordo coletivo de trabalho, por
convenção coletiva de trabalho ou por
contrato de trabalho, com duração inferior
à jornada normal máxima.
São exemplos de jornadas especiais:
a) Turnos ininterruptos de revezamento: O
trabalho em turnos de revezamento é o que
é prestado com alternância de horário de
trabalho. A jornada de trabalho neste caso
de 6 horas diárias, salvo negociação
coletiva.
b) Trabalho em regime de tempo parcial: É
aquele cuja duração não exceda à:
30 horas semanais, sem a possibilidade de
horas suplementares semanais; ou
26 horas semanais, com a possibilidade de
acréscimos de até 6 horas suplementares
semanais.
Em contrato de trabalho em regime de
tempo parcial que estabeleça jornada
semanal inferior a 26 horas, as horas
suplementares a este quantitativo serão
consideradas horas extras, estando também
limitadas a 6 horas suplementares
semanais.
As horas suplementares à duração do
trabalho semanal normal:
Serão pagas com o acréscimo de 50% sobre
o salário hora normal.
Poderão ser compensadas diretamente até
a semana imediatamente posterior à da sua
execução. Caso não sejam compensadas, a
quitação das mesmas deverá ser feita na
folha de pagamento do mês subsequente.
O salário a ser pago aos empregados sob o
regime de tempo parcial será proporcional
à sua jornada, em relação aos empregados
que cumprem, nas mesmas funções, tempo
integral.
Sobreaviso: O empregado em sobreaviso é
aquele que permanece fora da sua jornada
de trabalho em local previamente ajustado
com o empregador, aguardando eventual
convocação para a execução de serviços.
A remuneração será de um terço do salário
normal, mas se o empregado for chamado
ao serviço, deverá ser remunerado de
acordo com a remuneração normal, com a
incidência dos adicionais cabíveis (de hora
extra ou noturno). Cada escala de
sobreaviso será de no máximo 24 horas.
Prontidão: Considera-se como tempo de
prontidão aquele em que o empregado fica
nas dependências da empresa, aguardando
ordens.
A remuneração no período de prontidão é
de dois terços do salário-hora normal e a
escala de prontidão será de, no máximo, 12
horas.
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Controle de horário: Os estabelecimentos
com mais de 20 empregados são obrigados
a efetuar o controle de horário de entrada
e saída dos trabalhadores.
Na hipótese de reclamação trabalhista
através da qual o trabalhador alega
trabalho em horas extras pleiteia o
respectivo pagamento, a não apresentação
injustificada pelo empregador, que conta
com mais de 10 empregados, dos registros
da jornada de trabalho geram presunção
relativa de veracidade da jornada alegada
pelo trabalhador, a qual poderá ser elidida
por prova em contrário.
Não serão descontados e nem computadas
como jornada extraordinária as variações
de horário no registro de ponto não
excedentes de cinco minutos, observado o
limite máximo de 10 minutos diários.
Contudo, os cartões de ponto que
demonstram horários de entrada e de saída
uniformes são inválidos como meio de
prova, invertendo-se o ônus da prova
relativo às horas extras, que passa a ser do
empregador, prevalecendo a jornada da
inicial se dele não se desincumbir.
Jornada Extraordinária: É aquela prestada
além da jornada normal de cada
empregado, máxima ou especial. Deve ser
prestada apenas excepcionalmente.
Requisitos:
a)Existência de acordo de prorrogação de
jornada: Deve ser necessariamente escrito e
pode ser celebrado individualmente (entre
empregado e empregador) ou coletivamente
(mediante negociação coletiva).
b)Cumprimento de no máximo 2 horas
extras: Nos dias em que houver trabalho em
horas extras, este não poderá ultrapassar 2
horas.
Atenção! A limitação legal da jornada
suplementar a duas horas diárias não exime
o empregador de pagar todas as horas
trabalhadas.
Compensação de Jornada: Ocorre
compensação de jornada sempre que o
acréscimo de horas em um dia for
compensado pela correspondente
diminuição em outro dia, desde que não
seja ultrapassada a jornada semanal.
Havendo compensação não será devido o
adicional de horas extras.
A compensação de jornada pode ser feita
no período máximo de um ano, não
podendo neste período ser ultrapassada a
soma das jornadas semanais de trabalho
previstas, nem ser ultrapassado o limite
máximo de dez horas diárias.
O não atendimento das exigências legais
para a compensação de jornada, inclusive
quando estabelecida mediante acordo
tácito, não implica a repetição do
pagamento das horas excedentes à jornada
normal diária, se não ultrapassada a
duração máxima semanal, sendo devido
apenas o adicional. Paga se apenas o
adicional para cada hora, e não o valor da
hora normal mais o adicional.
A prestação de horas extras habituais não
descaracteriza o acordo de compensação
de jornada e o banco de horas.É facultado às partes, mediante acordo
individual escrito, convenção coletiva ou
acordo coletivo de trabalho, estabelecer
horário de trabalho de 12 horas semanais
seguidas por 36 horas ininterruptas de
descanso (jornada 12x36). Nesse caso, a
remuneração mensal pactuada abrange os
pagamentos devidos pelo descanso semanal
remunerado e pelo descanso em feriados
serão compensados os feriados e as
prorrogações de trabalho noturno, quando
houver.
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§ 5º O tempo de uso de equipamentos
tecnológicos e de infraestrutura necessária,
bem como de softwares, de ferramentas
digitais ou de aplicações de internet
utilizados para o teletrabalho, fora da
jornada de trabalho normal do empregado
não constitui tempo à disposição ou regime
de prontidão ou de sobreaviso, exceto se
houver previsão em acordo individual ou em
acordo ou convenção coletiva de trabalho. 
§ 6º Fica permitida a adoção do regime de
teletrabalho ou trabalho remoto para
estagiários e aprendizes. 
§ 7º Aos empregados em regime de
teletrabalho aplicam-se as disposições
previstas na legislação local e nas
convenções e nos acordos coletivos de
trabalho relativas à base territorial do
estabelecimento de lotação do empregado. 
§ 8º Ao contrato de trabalho do empregado
admitido no Brasil que optar pela
realização de teletrabalho fora do território
nacional aplica-se a legislação brasileira,
excetuadas as disposições constantes da
Lei nº 7.064, de 6 de dezembro de 1982,
salvo disposição em contrário estipulada
entre as partes. 
§ 9º Acordo individual poderá dispor sobre
os horários e os meios de comunicação
entre empregado e empregador, desde que
assegurados os repousos legais. 
 
Art. 75-C da CLT. A prestação de serviços
na modalidade de teletrabalho deverá
constar expressamente do instrumento de
contrato individual de trabalho. 
§ 1º Poderá ser realizada a alteração entre
regime presencial e de teletrabalho desde
que haja mútuo acordo entre as partes,
registrado em aditivo contratual. 
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Não fazem jus à percepção de horas extras:
a) Empregado que exerce atividades
externas incompatíveis com a fixação de
horário de trabalho, devendo tal condição
ser anotada em sua CTPS. Contudo,
havendo controle de horário de qualquer
tipo, a exclusão não será aplicável, tendo o
empregado direito às horas extras
eventualmente prestadas.
b) Os gerentes, assim considerados os
que exercem cargos de gestão, aos quais se
equiparam os diretores e chefes de
departamento ou filial. A exclusão do
direito a horas extras neste caso somente
ocorrerá quando o salário do cargo de
confiança, compreendendo a gratificação
de função, se houver, não for inferior ao
valor do respectivo salário efetivo acrescido
de 40%.
c) Os empregados em regime de
teletrabalho.
Teletrabalho: (artigos importantes)
Art. 75-B da CLT: Considera-se teletrabalho
ou trabalho remoto a prestação de serviços
fora das dependências do empregador, de
maneira preponderante ou não, com a
utilização de tecnologias de informação e
de comunicação, que, por sua natureza,
não configure trabalho externo. 
§ 1º O comparecimento, ainda que de modo
habitual, às dependências do empregador
para a realização de atividades específicas
que exijam a presença do empregado no
estabelecimento não descaracteriza o
regime de teletrabalho ou trabalho remoto. 
§ 2º O empregado submetido ao regime de
teletrabalho ou trabalho remoto poderá
prestar serviços por jornada ou por
produção ou tarefa. 
§ 4º O regime de teletrabalho ou trabalho
remoto não se confunde nem se equipara à
ocupação de operador de telemarketing ou
de teleatendimento. 
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https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L7064.htm
Convenção coletiva ou acordo coletivo de
trabalho podem dispor sobre intervalo
intrajornada, reduzindo-o desde que
respeitado o limite mínimo de 30 minutos
para jornadas superiores a 6 horas.
A não concessão ou a concessão parcial de
referidos períodos de descanso a
empregados urbanos e rurais sujeita o
empregador a pagamento de natureza
indenizatória, apenas do período suprimido,
com acréscimo de no mínimo 50% sobre o
valor da remuneração da hora normal de
trabalho.
Intervalo Interjornada:
Entre duas jornadas de trabalho 
deve haver um intervalo mínimo 
de 11 horas consecutivas, 
que não podem ser 
interrompidas.
 § 2 o Poderá ser realizada a alteração do
regime de teletrabalho para o presencial
por determinação do empregador,
garantido prazo de transição mínimo de
quinze dias, com correspondente registro
em aditivo contratual. 
§ 3º O empregador não será responsável
pelas despesas resultantes do retorno ao
trabalho presencial, na hipótese de o
empregado optar pela realização do
teletrabalho ou trabalho remoto fora da
localidade prevista no contrato, salvo
disposição em contrário estipulada entre as
partes.
Art. 75-D da CLT. As disposições relativas à
responsabilidade pela aquisição,
manutenção ou fornecimento dos
equipamentos tecnológicos e da
infraestrutura necessária e adequada à
prestação do trabalho remoto, bem como ao
reembolso de despesas arcadas pelo
empregado, serão previstas em contrato
escrito. 
Parágrafo único. As utilidades mencionadas
no caput deste artigo não integram a
remuneração do empregado. 
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Art. 75-E da CLT. O empregador deverá
instruir os empregados, de maneira
expressa e ostensiva, quanto às precauções
a tomar a fim de evitar doenças e acidentes
de trabalho. 
Parágrafo único. O empregado deverá
assinar termo de responsabilidade
comprometendo-se a seguir as instruções
fornecidas pelo empregador. 
Art. 75-F da CLT. Os empregadores deverão
dar prioridade aos empregados com
deficiência e aos empregados com filhos ou
criança sob guarda judicial até 4 (quatro)
anos de idade na alocação em vagas para
atividades que possam ser efetuadas por
meio do teletrabalho ou trabalho remoto. 
Intervalo Intrajornada: 
O cumprimento pelo empregado de jornada
de trabalho de duração d 4 a 6 horas de
trabalho dá direito a um intervalo
obrigatório de 15 minutos.
Jornada superior à 6 horas, até o limite de 8
horas, dá direito a um intervalo de, no
mínimo 1 hora , no máximo, 2 horas.
Ultrapassada habitualmente a jornada de
seis horas de trabalho, é devido o gozo do
intervalo intrajornada mínimo de 1 hora,
obrigando o empregador a remunerar o
período para descanso e alimentação não
usufruído como extra, acrescido do
respectivo adicional.
O intervalo mínimo de 1 hora para quem
trabalha mais de 6 horas pode ser reduzido
por ato do Ministério do Trabalho, ouvida
Secretaria de Segurança e Medicina do
Trabalho, desde que a empresa tenha
refeitório próprio de acordo com os padrões
exigidos e que os empregados não estejam
sob regime de horas extras.
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De acordo com a CLT, no contrato
individual de trabalho só é lícita a alteração
das respectivas condições por mútuo
consentimento, e ainda assim desde que
não resultem, direta ou indiretamente,
prejuízo ao empregado, sob pena de
nulidade da cláusula infringente desta
garantia.
Requisitos para validade da alteração do
contrato de trabalho:
a) Mútuo consentimento (concordância do
empregado);
b) Inexistência de qualquer tipo de prejuízo
para o empregado (esse requisito não se
aplica aos empregados “hipersuficientes”,
previstos no parágrafo único do artigo 444
da CLT).
Atenção! A alteração unilateral ou
alteração que gere prejuízo para o
empregado acarreta nulidade.
Consequências da nulidade:
a) Devem ser restabelecidas as condições
anteriores das partes;
b) Devem ser pagos ao empregado os
prejuízos havidos com a alteração
prejudicial;
c) É possíveltambém que o contrato de
trabalho seja rescindido por culpa grave do
empregador, com pagamento das verbas
daí decorrentes.
Permissões legais de alteração:
a) Reversão ao cargo efetivo, anteriormente
ocupado, deixando o exercício de função
de confiança. A reversão, com ou sem justo
motivo, não assegura o empregado o direito
à manutenção do pagamento da
gratificação correspondente, que não será
incorporada, independente do tempo de
exercício da respectiva função.
b) Reversão ao cargo anterior, deixando
cargo em comissão, ocupado interinamente.
c) Retorno do substituto ao seu cargo
original, após o período de substituição que
não tenha caráter meramente eventual.
d) Empregado readaptado de função m
razão d deficiência física ou mental
atestada pelo INSS.
Observações importantes:
Alteração de salário: A CF consagra o
principio da irredutibilidade salarial,
permitindo a redução, porém, quando
recorrente de previsão em convenção ou
acordo coletivo de trabalho.
A alteração relativa às formas e meios de
pagamento só será válida se o empregado
concordar com ela, e ainda assim, desde
que dela não decorram prejuízos a ele.
Alteração da jornada: A modificação do
horário noturno para o horário diurno a
supressão do trabalho em jornada
extraordinária são válidas, tendo em vista
que gera uma condição mais benéfica para
o empregado, no sentido de preservação de
sua saúde e de sua integridade física. 
Alteração de lugar (transferência): Ao
empregador é vedado transferir o
empregado, sem sua anuência, para
localidade diversa da que resultar do
contrato.
A transferência somente é caracterizada
quando a alteração da localidade da
prestação de serviços implique
necessariamente mudança de domicilio. A
imposição de trabalho em localidade mais
distante, porém, obriga o empregador a
pagar suplemento salarial correspondente
ao acréscimo de despesa de transporte.
Não estão compreendidos na proibição de
transferência sem anuência os empregados
que exerçam cargo de confiança e aqueles
cujos contratos contenham condição
implícita ou explicita de transferência. Mas,
em qualquer um desses casos, a
transferência somente será válida se
decorrer de real necessidade de serviço
(necessidade de serviço devidamente
comprovado).
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Havendo a coexistência de dois
regulamentos da empresa, a opção do
empregado por um deles tem efeito jurídico
de renuncia às regras do sistema do outro.
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Em ambas as hipóteses o contrato de
trabalho continua vigente, mas as principais
obrigações dele decorrentes não são
temporariamente exigíveis de forma total
(suspensão) ou de forma parcial
(interrupção).
Suspensão:
Não há trabalho;
Não há salário;
Não conta tempo de serviço.
Interrupção:
Não há trabalho;
Há salário;
Conta tempo de serviço.
Hipóteses de interrupção do contrato de
trabalho:
a)Descanso semanal e feriados;
b)Férias;
c)Faltas justificadas;
d)Licença-paternidade;
e)Licença-maternidade;
É licita a transferência do empregado
quando ocorrer a extinção do
estabelecimento em que o mesmo trabalhar.
Como já visto aqui no material, somente nos
casos de transferência provisória será
devido ao empregado adicional de
transferência de 25% sobre o salário
contratual, que deverá ser pago enquanto
durar a transferência.
Alteração de regulamento interno da
empresa: As cláusulas que revoguem ou
alterem vantagens deferidas anteriormente,
só atingirão os trabalhadores admitidos
após a revogação ou alteração do
regulamento.
f)Afastamento por doença ou acidente (15
primeiros dias);
g)Período de greve, quando esta não for
considerada abusiva pelo Tribunal.
Hipóteses de suspensão do contrato de
trabalho:
a)Licença não remunerada;
b)Afastamento por doença ou acidente (por
mais de 15 dias);
c)Suspensão disciplinar
d)Faltas injustificadas;
e)Período de participação do empregado
em curso ou programa de qualificação
profissional oferecido pelo empregador;
f)Período de greve quando esta for
considerada abusiva pelo Tribunal;
g)Aposentadoria por invalidez.
Observações importantes:
- A suspensão do contrato de trabalho
excepcional e não pode ser estipulada nem
por acordo entre as partes e nem por
acordo coletivo de trabalho.
- Serão computados na contagem de tempo
de serviço, para efeito de indenização e
estabilidade, os períodos em que o
empregado estiver afastado do trabalho
por motivo de acidente de trabalho.
- O empregado eleito para ocupar cargo de
diretor tem o respectivo contrato de
trabalho suspenso, não se computando o
tempo de serviço deste período, salvo se
permanecer a subordinação jurídica
inerente à relação de emprego.
- No caso de suspensão do contrato de
trabalho em decorrência de acidente de
trabalho, o empregador permanece com a
obrigação de depositar o FGTS.
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Exigência de serviços superiores às
forças do empregado, defesos por lei,
contrários aos bons costumes, ou
alheios ao contrato;
Rigor excessivo contra o empregado;
Exposição do empregado a perigo
manifesto de mal considerável;
Descumprimento de obrigações
contratuais;
Prática pelo empregador ou por sus
prepostos de ofensas físicas ao
empregado ou de seus familiares;
Prática pelo empregador ou por seus
prepostos de atos lesivos à honra e a
boa fama do empregado ou de seus
familiares;
Redução injustificada do trabalho do
empregado, quando este for realizado
por produção ou por tarefa, de modo a
diminuir sensivelmente sua
remuneração.
Extinção do Contrato de Trabalho por
Prazo Determinado: 
(Já revisado no conteúdo Contrato de
Trabalho - Pág. 03).
Extinção do Contrato de Trabalho por
Prazo Indeterminado:
Por iniciativa do empregado:
a) Pedido de demissão: É a comunicação do
empregado para o empregador de que não
pretende dar mais continuidade ao contrato
de trabalho.
Súmula 212 do TST: O ônus de provar o
término do contrato de trabalho, quando
negados a prestação de serviço e o
despedimento, é do empregador, pois o
princípio da continuidade da relação de
emprego constitui presunção favorável ao
empregado.
b) Dispensa Indireta: É a rescisão
contratual pelo empregado, tendo em vista
justa causa praticada pelo empregador. 
As faltas graves do empregador são:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Atenção! Em caso de dispensa indireta, o
empregado receberá todas as verbas
rescisórias que receberia caso tivesse sido
dispensado sem justa causa.
Por iniciativa do empregador:
a) Dispensa sem justa causa: É a ruptura do
contrato de trabalho por ato unilateral e
imediato do empregador,
independentemente da vontade do
empregado.
Esse tipo de dispensa não é veado por lei.
No entanto, a relação de emprego é
protegida contra dispensa arbitrária ou sem
justa causa, sendo devida indenização
compensatória em favor do empregado. A
indenização corresponde a 40% dos
depósitos do FGTS efetuados durante a
vigência do contrato de trabalho.
b) Dispensa por justa causa: É a rescisão do
contrato de trabalho em decorrência da
prática de falta grave pelo empregado. A
prática da justa causa torna insustentável a
manutenção do vinculo de emprego,
levando a imediata rescisão do contrato e
desonerando o empregador de algumas
reparações econômicas que seriam devidas
caso o contrato tivesse sido rescindido sem
justa causa.
Legalidade: Somente podem ser
consideradas justa causa hipóteses
expressamente previstas em lei.
Taxatividade: As hipóteses são
taxativamente previstas em lei.
Imediatidade: A reação do empregador,
dando por rescindido o contrato, deve
ser imediata, o que não afasta o decurso
de tempo razoável para apuração dos
fatos.
Perdão: Inexistência de perdão tácito ou
expresso.
Causalidade: O fato deve ser
efetivamente determinante da rescisão,
ou seja, haja um nexo causal.
Atenção! Características e limitações da
justa causa:
1.
2.
3.
4.
5.
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6.Non bis idem: Não se admite que um
mesmo fato possa ser punido mais de uma
vez. Exemplo: Se o fato foi punido com
advertência ou com suspensão, não pode
ser aplicada justa causa.
Atenção! A punição não pode ser excessiva,
deve haver proporcionalidade entre a
gravidade da falta a gravidade da punição
aplicada.
Além disso, caso a falta tenha sido
praticada por diversos empregados ao
mesmo tempo, o empregado deve ser
punido da mesma forma que os outros
envolvidos na prática da falta. A ausência
de isonomia descaracteriza a punição.
Ato de improbidade;
Incontinência de conduta ou mau
procedimento;
Negociação habitual;
Condenação criminal sem direito a
suspensão da execução da pena;
Desídia;
Embriaguez habitual ou em serviço;
Violação de segredo;
Indisciplina;
Insubordinação;
Abandono de emprego;
Ato lesivo à honra e à boa fama;
Ofensas físicas;
Prática constante de jogos de azar;
Perda da habilitação ou dos requisitos
estabelecidos em lei para o exercício da
profissão em decorrência de conduta
dolosa do empregado.
Hipóteses de justa causa:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
Empregado que se recusa a atender
normas de segurança no trabalho e a
usar equipamentos de proteção
individual (EPI);
Ferroviário que recusa prorrogação de
horário em certos casos;
Falta disciplinar grave do aprendiz;
Grevista que praticar excessos e não
respeitar os limites previstos em lei para
o exercício do direito de greve.
Outras hipóteses de justa causa:
1.
2.
3.
4.
Verbas rescisórias: O empregado
dispensado por justa causa não tem direito
a 13º salário proporcional, a férias
proporcionais, a aviso prévio, a 40% do
FGTS.
Culpa recíproca: Decorre da prática
simultânea, pelo empregado e pelo
empregador, de falta grave. Neste caso, o
empregado tem direito de receber metade
da indenização a que tria direito (20% do
FGTS), metade do aviso prévio, das férias
proporcionais e do 13º salário proporcional. 
Por acordo entre empregado e empregador: 
Não havendo mais interesse recíproco na
manutenção da relação de emprego,
empregado e empregador podem, por
comum acordo, extinguir o contrato de
trabalho.
Essa modalidade de extinção permite a
movimentação da conta vinculada do
trabalhador no FGTS, limitada a 80% do
valor dos depósitos efetuados ao longo da
vigência do contrato de trabalho, mas não
autoriza o ingresso no Programa de
Seguro-Desemprego.
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