RELACAO DE TRABALHO AULA 3

Prévia do material em texto

A RELAÇÃO DE TRABALHO 
AULA 3 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Profª Karla Knihs 
 
 
 
2 
CONVERSA INICIAL 
Olá! Bem-vindo a nossa aula. 
Continuaremos estudando os princípios inerentes ao Direito do Trabalho. 
Aos estudos desta aula, você precisará aliar a matéria estudada anteriormente, 
que também tratou dos princípios do direito do trabalho. 
Estudaremos, em seguida, as relações de trabalho e as relações de 
emprego, os sujeitos da relação de emprego e a legislação que permeia essas 
relações. 
Dentro do universo das relações jurídicas, encontram-se as de trabalho e 
as de emprego. A relação de emprego é uma espécie de relação de trabalho, e 
o operador de Direito deve estar capacitado a atuar preventivamente, a fim de 
evitar passivos trabalhistas e prejuízos à empresa, ou, também, na proteção de 
Direito do trabalhador, seja ele empregado ou não. Veja como se dá a 
classificação: 
Figura 1 – Classificação da relação de trabalho e de emprego 
 
 
 
Conforme se depreende do esquema apresentado, a relação de trabalho 
tem caráter genérico. “Refere-se a todas as relações jurídicas caracterizadas por 
terem sua prestação essencial centrada em uma obrigação de fazer, 
consubstanciada em labor humano” (Godinho, 2013, p. 277). É toda modalidade 
de contratação do trabalho humano modernamente admissível. A expressão 
englobaria: a relação de emprego; relação de trabalho autônomo; relação de 
trabalho eventual; trabalho avulso, estágio etc. 
Já a relação de emprego é uma das modalidades jurídicas específicas de 
relação de trabalho. 
Relação de trabalho = gênero 
Relação de emprego = espécie 
 
 
3 
Vamos estudar as relações trabalhistas, nos moldes previstos na CLT 
(Consolidação das Leis do Trabalho), que sofreu inúmeras alterações 
recentemente. Bons estudos! 
Mas antes considere a seguinte situação: 
Mário, empresário, necessita contratar um funcionário para a sua empresa 
de marketing que crie campanhas publicitárias, e faz um anúncio nos 
classificados, especificando todas as informações e solicitando aos interessados 
que enviem seus currículos via e-mail indicando a pretensão salarial. 
 José se interessa pelo emprego, remete seu currículo e é chamado para 
uma entrevista, sendo aprovado após o devido processo de seleção. Contudo, é 
informado que Mário não conseguirá remunerá-lo dentro de sua pretensão 
salarial, pois, com os acréscimos dos encargos sociais, o valor mensal a ser 
desembolsado ficaria muito alto. 
Assim, Mário sugere contratar José sem a anotação de sua CTPS, para 
que assim não incida os encargos sociais. Propõe que o autor trabalhe mediante 
a constituição de uma PJ – pessoa jurídica. 
José o procura, perguntando se é possível tal contratação, questionando 
acerca da sua legalidade. 
Não precisa responder agora. Vá para o conteúdo teórico desse tema e, 
ao final, retomaremos essa questão. 
TEMA 1 – PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO: PRINCÍPIO DA 
IRRENUNCIABILIDADE 
Também chamado de princípio da indisponibilidade, preceitua que, ao 
empregado, é vedado dispor de seus direitos assegurados pela ordem jurídica. 
A renúncia pode ser definida como o ato unilateral do empregado que desiste de 
algum direito assegurado por lei. 
Conforme salienta o professor Maurício Godinho Delgado (2015, p. 205): 
a indisponibilidade inata aos direitos trabalhistas constitui-se talvez no 
veículo principal utilizado pelo Direito do Trabalho para tentar equalizar, 
no plano jurídico, a assincronia clássica existente entre os sujeitos da 
relação socioeconômica de emprego. 
Como exemplo, podemos imaginar que o trabalhador assine um 
documento renunciando suas férias. Se isso ocorrer, a renúncia não terá 
 
 
4 
qualquer validade, e o trabalhador poderá reclamar o seu pagamento, em dobro, 
na Justiça do Trabalho. 
Assim preceitua o art. 9º da CLT: “serão nulos de pleno direito os atos 
praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos 
preceitos contidos na presente Consolidação”. 
Além disso, o art. 444 da CLT diz que 
As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre 
estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha 
às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que 
lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. 
Por tudo, temos que o princípio da irrenunciabilidade dos direitos garante 
a nulidade de todo ato destinado a fraudar, desvirtuar ou impedir a aplicação da 
legislação trabalhista, só sendo permitida a alteração nas condições de trabalho 
com o consentimento do empregado e, ainda assim, desde que não lhe 
acarretem prejuízos, sob pena de nulidade. Não pode o trabalhador concordar, 
portanto, com o pagamento de salário inferior ao piso, ou com a não 
remuneração de horas extras, por exemplo. 
É importante ressaltar que existe diferença entre renúncia e transação. 
Transacionar significa realizar acordos e, em alguns casos, a Justiça do Trabalho 
aceita que haja não a renúncia de direitos, mas sim a realização de acordo entre 
empregado e empregador para que se possa colocar fim a um litígio de forma 
amigável e consensual. 
Vamos pensar num caso concreto: imagine que um trabalhador ajuizou 
uma ação na Justiça do Trabalho pedindo os depósitos de FGTS que não foram 
feitos, e dano moral. Empregado e empregador celebram acordo em que o 
trabalhador abre mão dos depósitos do FGTS, e concorda em receber R$ 
2.000,00 (dois mil reais) a título de danos morais. Será que o juiz deve homologar 
o acordo? 
No caso, o juiz pode se negar a homologar tal acordo, pois ele, além de 
prejudicar o trabalhador, prejudica a sociedade. Assim, embora seja possível 
realizar acordo na Justiça do Trabalho, as partes e o juízo devem levar em 
consideração que bens estão sendo discutidos. Não se pode transacionar, ou 
seja, realizar acordos se se tratar de direito absolutamente indisponível. No caso 
de direito relativamente disponível, é possível transacionar. 
A matéria ainda é controvertida, sendo objeto de debate nos tribunais. 
Contudo, a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) trouxe ao Processo do 
 
 
5 
Trabalho a possibilidade de as partes optarem por jurisdição voluntária para 
homologação de acordo extrajudicial. 
Esta foi regulamentada entre os arts. 855-B e 855-E da CLT. 
Anteriormente à Reforma Trabalhista, apenas se admitiam a realização de 
acordos para solução de conflitos nas ações trabalhistas em curso. A partir da 
alteração da legislação, as partes podem requerer ao juízo a homologação de 
um acordo negociado extrajudicialmente: 
Art. 855-B. O processo de homologação de acordo extrajudicial terá 
início por petição conjunta, sendo obrigatória a representação das 
partes por advogado. 
§ 1º As partes não poderão ser representadas por advogado comum. 
§ 2º Faculta-se ao trabalhador ser assistido pelo advogado do sindicato 
de sua categoria. 
Art. 855-C . O disposto neste Capítulo não prejudica o prazo 
estabelecido no § 6º do art. 477 desta Consolidação e não afasta a 
aplicação da multa prevista no § 8º art. 477 desta Consolidação. 
Art. 855-D. No prazo de quinze dias a contar da distribuição da petição, 
o juiz analisará o acordo, designará audiência se entender necessário 
e proferirá sentença.’ 
Art. 855-E. A petição de homologação de acordo extrajudicial 
suspende o prazo prescricional da ação quanto aos direitos nela 
especificados. 
Parágrafo único. O prazo prescricional voltará a fluir no dia útil seguinte 
ao do trânsito em julgado da decisão que negar a homologação do 
acordo. 
Frise-se que, mesmo com a alteração legislativa da Reforma, não existe 
a obrigatoriedade de que a Justiça do Trabalho homologue todo e qualquer 
acordo extrajudicial firmado entre empregados e empregadores. O juiz, no caso 
concreto, irá analisar se o acordo é razoável e se não se está cometendo fraude. 
Outra questão importante envolvendo a matéria e a Reforma Trabalhistadiz respeito à figura do trabalhador hiperssuficiente, prevista no art. 444 da CLT: 
Art. 444. [...] Parágrafo único - A livre estipulação a que se refere o 
caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta 
Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os 
instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de 
nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas 
vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência 
Social. 
Trata-se da possibilidade de que os trabalhadores com faixa salarial 
elevada e portadores de diploma de nível superior possam negociar condições 
de trabalho menos benéficas quando comparadas com os direitos trabalhistas 
previstos na legislação, exceto no que se refere aos direitos garantidos pela 
Constituição Federal. 
 
 
6 
Esse dispositivo tem dado margem a inúmeras discussões, pois, no caso, 
a hiperssuficiência do trabalhador é de natureza econômica e técnica, 
permanecendo, contudo, a chamada hipossuficiência jurídica. 
TEMA 2 – PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO: PRINCÍPIO DA 
CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO 
Refere-se à permanência do vínculo empregatício, com a integração do 
trabalhador na estrutura e dinâmica empresariais. Assim, por esse princípio, dá-
se preferência aos contratos de trabalho por tempo indeterminado, sendo que os 
contratos por prazo determinado só podem ser celebrados quando houver 
expressa previsão legal. 
Esse princípio atribui à relação de emprego a mais ampla duração, 
impedindo as despedidas nos casos de estabilidade, impedindo, também, o 
rebaixamento de função. 
O princípio é mais uma garantia que o trabalhador tem em relação a seu 
emprego e encontra amparo tanto constitucional quanto do Tribunal Superior do 
Trabalho (TST). Conforme a Constituição Federal: 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros 
que visem à melhoria de sua condição social: 
I – relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem 
justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização 
compensatória, dentre outros direitos; 
Ainda, nos termos da Súmula n. 212 do TST, “o ônus de provar o término 
do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o 
despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de 
emprego constitui presunção favorável ao empregado”. 
Por fim, o Direito do Trabalho garante, inclusive, a continuidade da relação 
de emprego quando haja sucessão de empregadores, nos termos dos arts. 10 e 
448 da CLT: 
Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não 
afetará os direitos adquiridos por seus empregados. 
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da 
empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos 
empregados. 
A continuidade da relação de emprego se presume, portanto, sendo ônus 
do empregador provar que houve a rescisão contratual. Por exemplo: vamos 
imaginar que o empregado tenha sido contratado para trabalhar, constando do 
 
 
7 
contrato que a experiência seria de 30 dias. Caso o empregado ultrapasse os 30 
dias, se considera que o contrato de trabalho deixou de ser por tempo 
determinado (experiência), tendo se convertido em contrato de trabalho por 
prazo determinado. Se o empregador não celebra contrato de experiência, se 
considera que é por tempo determinado desde o início. 
Pode ocorrer que o empregado deixe de comparecer ao trabalho durante 
o contrato de trabalho. Imagine que isso ocorreu na empresa em que você presta 
assessoria jurídica. Um dos sócios te procura para saber qual deve ser a atitude 
do empregador para evitar passivo trabalhista. Nesse caso, o que você 
responderia? 
TEMA 3 – DEMAIS PRINCÍPIOS RELEVANTES DO DIREITO DO TRABALHO 
Além dos princípios basilares apresentados, o Direito do Trabalho se 
arvora nos seguintes: 
 Princípio da primazia da realidade sobre a forma: refere-se à 
prevalência da realidade/prática concreta ao longo do contrato, 
independentemente da forma contratada. Assim, deve ser dada 
preferência à realidade fática verificada na prática da prestação de 
serviços em vez de ao que possa se depreender de documentos, quando 
houver discordância entre fatos e documentos. Por exemplo: o cartão-
ponto foi registrado sempre no mesmo horário, todos os dias, com entrada 
às 08:00 e saída às 17:00. Tendo em vista ser impossível que o 
empregado tenha cumprido exatamente esse horário durante todo o 
contrato de trabalho, o que vale é o fato, que pode ser comprovado por 
testemunha, por exemplo, e não o cartão-ponto. 
 Princípio da intangibilidade salarial: o salário merece garantia de modo 
a assegurar o seu valor, montante e disponibilidade em benefício do 
empregado. Ainda, o salário possui caráter alimentar, sendo vedada a 
redução salarial. O salário não pode sofrer descontos que não sejam 
legalmente permitidos, nos termos do art. 462 da CLT: “Art. 462 - Ao 
empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do 
empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos 
de lei ou de contrato coletivo”. Essa disposição pode ser flexibilizada por 
negociação coletiva, nos termos do art. 7º, VI, CF/88: “Art. 7º São direitos 
 
 
8 
dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria 
de sua condição social: [...] VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto 
em convenção ou acordo coletivo”. 
 Princípio da preservação da empresa: é a forma moderna da 
concepção das relações trabalhistas, em que se busca a harmonização 
de interesses entre empregado e empregador. Diz respeito ao “não 
comprometimento da viabilidade da empresa como unidade produtiva de 
bens e serviços para a sociedade geradora de renda e emprego para os 
trabalhadores” (Martins Filho, 2010, p. 69). 
 Princípio da isonomia: significa tratar com igualdade os iguais e 
desigualmente os desiguais, na medida de suas desigualdades. O art. 5º 
da CF/88 traz algumas regras que refletem esse princípio, tais como: 
liberdade de exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão, liberdade 
sindical, direito de greve, representação dos trabalhadores na empresa 
etc. O art. 7º da CF/88, por sua vez, traz algumas das hipóteses de 
tratamento isonômico: equiparação entre trabalhadores urbanos e rurais; 
não discriminação por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil quanto a 
salários, funções e contratação; não discriminação ao trabalhador 
portador de deficiência; não discriminação entre trabalho intelectual, 
técnico e manual; igualdade de direitos entre trabalhador com vínculo 
empregatício e trabalhador avulso etc. O Direito Internacional do Trabalho 
também garante a isonomia na Declaração da OIT sobre os princípios 
fundamentais no trabalho, proibindo o trabalho forçado e o trabalho 
infantil, garantindo liberdade sindical e a igualdade de remuneração e não 
discriminação. 
 Princípio da boa-fé: norteia todas as relações contratuais, não só no 
Direito do Trabalho. Pode ser descrita como a intenção moralmente reta 
no agir, estabelecendo um padrão ético de conduta para as partes nas 
relações obrigacionais. 
TEMA 4 – RELAÇÃO DE TRABALHO X RELAÇÃO DE EMPREGO: 
CARACTERÍSTICAS DA RELAÇÃO DE EMPREGO 
Dentro da diversidade de relações jurídicas existentes, é necessário 
compreender que, nas relações de trabalho, há um vínculo jurídico genérico pelo 
 
 
9 
qual uma pessoa presta serviços a outrem, enquanto a relação de emprego é 
uma espécie de relação de trabalho. Assim, aqui vale a máxima: “todo 
empregado é trabalhador, mas nem todo trabalhador é empregado” (Romar, 
2019, p. 117). 
Assim, por questão metodológica, vamos estudar primeiro a relação de 
emprego, e, nas próximas aulas, as relações de trabalho (autônomo, eventual, 
temporário, estagiário, entre outros). 
Figura 2 – Relação de trabalho x Relação de emprego 
 
A Consolidaçãodas Leis do Trabalho elenca, na combinação dos arts. 2º 
e 3º, os requisitos fáticos e jurídicos da relação de emprego. Conforme se 
depreende do art. 3º da CLT, para que se configure a relação empregatícia, é 
necessário que estejam presentes cinco requisitos. São eles: 
1. Pessoa física; 
2. Pessoalidade; 
3. Subordinação jurídica (dependência); 
4. Habitualidade (não eventual); 
5. Onerosidade (salário). 
Vamos analisar cada requisito separadamente: 
4.1 Pessoa física: prestação de trabalho por pessoa física a um tomador 
qualquer: a figura do empregado é sempre uma pessoa natural 
Para a existência de vínculo empregatício, há a necessidade de que o 
empregado seja pessoa natural, ou seja, não pode ser pessoa jurídica. 
 
 
10 
Perceba que a contratação de uma pessoa jurídica para a prestação de 
serviços é permitida, mas a relação não será de caráter trabalhista, mas sim civil. 
Com a recente reforma trabalhista, houve a criação de uma figura até 
então inexistente nas leis do trabalho, o chamado autônomo exclusivo. Trata-se 
de um profissional que poderá prestar serviços de forma contínua e para uma 
única empresa sem que isso seja caracterizado como vínculo empregatício. 
Entretanto, nessa modalidade de contrato, não existe o requisito da 
subordinação, razão ela qual não se trata de vínculo empregatício. 
Exemplo: imagine que determinada pessoa possua um caminhão e que, 
devido à crise, esteja muito difícil conseguir fretes. 
O trabalhador poderá oferecer seus serviços a uma transportadora, 
firmando um contrato como autônomo. Esse contrato, por falta de subordinação, 
não torna a pessoa um empregado da transportadora. Assim, o próprio dono do 
caminhão passa a escolher seu horário de trabalho, não recebendo ordens 
diretas da empresa. 
Mas atenção! Nessa hipótese, é necessário que o trabalhador possua 
total independência, sob pena de se configurar o vínculo empregatício. 
4.2 Pessoalidade: empregado não pode se fazer substituir por outra 
pessoa 
Conforme vimos, a contratação de Pessoa Jurídica para prestação de 
serviços é permitida pela lei, mas não é a lei trabalhista que trata de tais relações 
e sim a lei civil, pois nesse caso teremos duas empresas negociando, e não 
empresa e pessoa física, como no contrato de trabalho celetista. Assim, quando 
a relação envolver duas pessoas jurídicas, pode o responsável pela Pessoa 
Jurídica prestadora enviar quem ele quiser para prestar aquele serviço, já que 
não existe a pessoalidade. 
Contudo, para a caracterização do vínculo empregatício, é necessário que 
haja pessoalidade, ou seja, o empregado não pode mandar outra pessoa para 
trabalhar em seu lugar, não podendo o empregado se fazer substituir por outra 
pessoa. O serviço deve ser prestado pelo empregado, pessoalmente. 
 
 
 
 
 
11 
4.3 Não eventualidade (habitualidade ou com continuidade) 
Durante a graduação, imagine que você teve aulas com um professor que 
lecionava apenas uma vez por semana, às quintas-feiras. Nesse caso, o 
professor pode ser considerado empregado, mesmo comparecendo uma vez por 
semana para ministrar as aulas? 
A resposta é afirmativa: o professor trabalha habitualmente, e não 
eventualmente, ou seja, toda semana ele comparece à instituição. 
A confusão é bastante comum, mas é importante perceber que a 
prestação habitual de serviços por longos períodos e horário definido, mesmo 
que não diariamente, configura vínculo de emprego, salvo no caso de atividade 
sem fim lucrativo, como é o caso do trabalhador diarista doméstico. 
Assim, se uma empresa contrata uma faxineira (pessoa física) para 
trabalhar duas vezes por semana, com pessoalidade, subordinação, 
onerosidade, não habitualidade, levando-se em consideração o caráter lucrativo 
da empresa, há a caracterização do vínculo empregatício. 
4.4 Subordinação ao tomador de serviços 
Dizer que o empregado está subordinado ao empregador significa que há 
dependência social, econômica, técnica e jurídica por parte do empregado, razão 
pela qual o empregado é hierarquicamente subordinado ao patrão, que deve 
assumir todos os riscos do negócio. O empregado não é autônomo, estando, 
portanto, subordinado ao empregador. O subordinado está sob a direção do 
empregador, e acata as ordens por haver uma relação hierárquica de 
dependência. Assim, caso não haja subordinação, não se configura o vínculo 
empregatício. 
4.5 Onerosidade: possui cunho econômico; contrato bilateral e oneroso 
Imagine a seguinte situação: Amanda trabalhou durante 13 meses em 
uma ONG, duas vezes por semana, das 08:00 às 13:00, recebendo ordens 
diretas do diretor de marketing. O trabalho se deu de maneira voluntária, sem 
remuneração. Nesse caso, pode Amanda pleitear, junto à Justiça do Trabalho, o 
reconhecimento de vínculo empregatício com a ONG? 
 
 
12 
A resposta é negativa, uma vez que não se cumpriu no caso o requisito 
da onerosidade, ou seja, Amanda não pode ser considerada empregada porque 
não recebia salário. 
TEMA 5 – DOS SUJEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO: EMPREGADO E 
EMPREGADOR 
De acordo com o art. 3º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), 
“considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza 
não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”. Não 
haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, 
nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual. 
Assim, pessoa jurídica não pode ser um empregado, por expressa 
disposição legal. 
O conceito de empregador, por sua vez, está definido no art. 2º da CLT: 
“considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os 
riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de 
serviço”. 
Perceba que qualquer pessoa pode ser considerada empregador, seja 
pessoa física ou jurídica, empresa individual ou sociedade, profissional liberal, 
associação ou instituição, mesmo aquelas que não tenham fins lucrativos. 
Ainda, nos termos do parágrafo 2º do art. 2º da CLT, alterado pela reforma 
trabalhista, sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, 
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou 
administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua 
autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas 
obrigações decorrentes da relação de emprego. No Direito do Trabalho, não são 
exigidos requisitos formais para a configuração do grupo de empresas, que pode 
decorrer de situação de fato. 
Assim, o grupo econômico, uma vez reconhecido, deverá responder 
solidariamente pelas obrigações, ou seja, o trabalhador pode cobrar seus direitos 
tanto da empresa que o emprega diretamente quanto de uma empresa parceira, 
empresas com identidade de sócios ou sob o mesmo controle, caso a primeira 
não cumpra com seus haveres trabalhistas. Mas não se deve esquecer da 
redação do parágrafo 3º do mesmo artigo, segundo o qual não caracteriza grupo 
econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração 
 
 
13 
do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de 
interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes. 
O empregador, segundo a Lei, possui algumas prerrogativas. Os poderes 
do empregador se manifestam de quatro maneiras: 
 Poder de direção 
O poder de direção garante que o empregador possa escolher e organizar 
a estrutura da empresa, decidindo, por exemplo, de que forma se desenvolverá 
o processo de trabalho, com a definição as rotinas de trabalho, a organização 
hierárquica, a divisão dos fluxos de trabalho etc. 
É, portanto, o poder de estabelecer regras que devem ser obedecidas 
pelos empregados no desempenho de suas funções durante o vínculo jurídico 
laboral. 
Exemplo: o empregador pode determinar o horário de trabalho e ser 
cumprido pelo empregado, segundo seu interesse, desde que cumpridos osrequisitos legais. Assim, o empregado não pode se recusar a trabalhar no 
sábado, por exemplo, se isso constar expressamente de seu contrato de 
trabalho. 
 Poder de regulamentação 
O poder de regulamentação diz respeito às ordens de serviço (verbais e 
escritas); regulamentos internos; às circulares e aos memorandos, entre outros 
expedientes, que têm por finalidade estruturar (organizar) as atividades 
desenvolvidas. 
Exemplo: a empresa pode prever em seu regulamento um padrão para a 
vestimenta de seus empregados, proibindo que se utilizem bermudas ou crocs 
no ambiente de trabalho. 
 Poder de fiscalização, de controle ou de vigilância 
O poder de fiscalização é a da prerrogativa conferida ao empregador de 
acompanhar e exercer vigilância no âmbito interno do espaço empresarial. Uma 
pergunta muito comum diz respeito à possibilidade de o empregador proceder 
revista de bolsas dos empregados e instalar câmeras de vigilância. Os tribunais 
do trabalho já decidiram que a revista pode ser feita, desde que não de maneira 
vexatória, e que é legal a instalação de câmeras de vigilância, desde que não 
em banheiros e vestiários. 
 
 
14 
Ademais, o empregador pode controlar os acessos do empregado à 
internet, bem como as comunicações por e-mail, em razão justamente de seu 
poder de fiscalização, controle e vigilância. 
 Poder disciplinar 
O poder disciplinar, ou poder diretivo, trata-se do direito conferido ao 
empregador de impor sanções aos empregados em caso de descumprimento de 
suas obrigações contratuais. 
O empregador pode impor sanções conforme a gravidade da falta do 
empregado. Por exemplo, é abusiva a justa causa dada ao empregado que 
atrasa dez minutos em um único dia, sendo adequada a advertência verbal. 
Contudo, caso haja contumácia nos atrasos, é possível a aplicação de uma 
advertência escrita. Em caso de excesso de atrasos e faltas, uma suspensão. A 
justa causa, por sua vez, pode ser aplicada na primeira vez que o empregado for 
pego furtando a empresa, pois esta é uma falta grave que não pressupõe 
qualquer tolerância por parte do empregador. 
FINALIZANDO 
Lembra-se do caso concreto do começo da aula? Mário sugeriu contratar 
José sem a anotação de sua CTPS, para que assim não incida os encargos 
sociais. Propõe que o autor trabalhe mediante a constituição de uma PJ – pessoa 
jurídica. José o procura, perguntando se é possível tal contratação, questionando 
acerca da sua legalidade. 
Tendo em vista os estudos realizados nessa aula, podemos perceber que 
o empregador está tentando perpetrar uma fraude ao contrato de trabalho, por 
meio da “pejotização”, já que, no caso, procura um empregado e não um 
trabalhador autônomo. 
 
 
 
 
15 
REFERÊNCIAS 
DELGADO, M. G. Curso de Direito do Trabalho. 14. ed. São Paulo: RT, 2015. 
DINIZ, M. H. As lacunas no direito. 4. ed. São Paulo: Saraiva, 1997. 
_____. Compêndio de introdução à ciência do Direito. 15. ed. São Paulo: 
Saraiva, 2003. 
FINCATO, D.; STÜRMER, G. A reforma trabalhista simplificada: comentários 
à lei n 13.467/2017. Porto Alegre: EdiPUC-RS, 2019 (e-pub). 
GUIMARÃES, R. P. de F. Manual de direito individual do trabalho. São Paulo: 
Revista dos Tribunais, 2014. 
MANUS, P. P. T. Direito do Trabalho. 8. ed. São Paulo: Atlas, 2003. 
MARQUES, F.; ABUD, C. J. Direito do trabalho. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2010. 
MARTINS FILHO, I. G. da S. Manual de Direito e Processo do Trabalho. 19. 
ed., rev. e atual. São Paulo: Saraiva, 2010. 
MARTINS, S. P. Manual de Direito do Trabalho. 12. ed. São Paulo: Saraiva 
Educação, 2019. 
OIT. Organização Internacional do Trabalho. Disponível em: 
. Acesso em: 25 maio 2020. 
PEREITA, L. Direito do trabalho. 3. ed. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2013. 
ROMAR, C. T. M. Direito do Trabalho esquematizado. 6. ed. São Paulo: 
Saraiva, 2019.