Gestão Estratégica de Pessoas

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Gestão Estratégica de 
Pessoas
Julio César Beserra
2Gestão Estratégica de Pessoas
Sumário
Introdução .......................................................................................................... 03
Objetivos ............................................................................................................ 04
Estrutura do Conteúdo ..................................................................................... 04
Gestão Estratégica de Pessoas
Tópico 1: Conceito de Gestão Estratégica ..................................................................... 05
Tópico 2: Gestão Estratégica de Pessoas ................................................................. 05 
Tópico 3: Gestão de Pessoas: uma Abordagem Geral ......................................... 10
Tópico 4: Os Processos da Gestão de Pessoas .................................................... 12
Tópico 5: Processos de Agregar: Recrutamento e Seleção ................................. 13
Tópico 6: Processos de Aplicar ................................................................................ 14
 6.1 Desenhos de Cargos ............................................................................... 14
 6.2 Gestão de Carreiras ................................................................................. 16
 6.3 Avaliação do Desempenho ..................................................................... 17
Resumo .............................................................................................................. 20
Leitura Complementar ...................................................................................... 21
Referências Bibliográficas .............................................................................. 22
3Gestão Estratégica de Pessoas
A moderna gestão de pessoas tem se apresentado como uma área fundamental em 
todas as empresas. A razão para isso chega a ser óbvia: tudo numa empresa passa pelas 
pessoas. A visão ultrapassada de Recursos Humanos tem dado cada vez mais lugar à 
visão de que, mais que simples recursos como capital ou os equipamentos, as pessoas 
são os componentes fundamentais das empresas.
Em todos os níveis, não importando o quão tecnológico ou automatizado seja o 
negócio, as pessoas estarão presentes, atuando com suas características únicas. Assim, 
temos que a gestão estratégica de pessoas vem a ser a integração entre a gestão de 
pessoas e seus processos e a estratégia central da empresa.
Os processos ligados à gestão de pessoas vão permear toda a vida do colaborador, 
desde seu recrutamento e seleção até as análises de clima organizacional, mensuração 
de desempenho, remuneração, entre outros. Será uma viagem por praticamente todo o 
processo, com recursos multimídia para auxiliar a compreensão e recursos de autoavaliação 
de nosso estudo.
Vamos lá?
4
Estrutura do Conteúdo
Objetivo
s
Gestão Estratégica de Pessoas
Esperamos que ao final deste conteúdo 
você seja capaz de:
1. Compreender a importância da 
gestão de pessoas nas organizações;
2. Conceituar a gestão de pessoas sob 
um enfoque estratégico;
3. Compreender o valor das pessoas e 
do RH na organização;
4. Conhecer os principais processos 
da gestão de pessoas;
5. Compreender os processos de 
Recrutamento e Seleção, Desenho de 
Cargos, Gestão de Carreiras e Avaliação 
do Desempenho.
Para melhor compreensão do conteúdo, 
este material foi dividido nos seguintes 
tópicos:
1. Conceito de Gestão Estratégica;
2. Gestão Estratégica de Pessoas;
3. Gestão de Pessoas: uma Abordagem 
Geral;
4. Os Processos da Gestão de Pessoas;
5. Processos de Agregar: Recrutamento 
e Seleção; 
6. Processos de Aplicar. 
5Gestão Estratégica de Pessoas
1. Conceito de Gestão Estratégica
As transformações nas organizações e no mundo dos negócios ocorrem, atualmente, 
em ritmo cada vez mais acelerado e profundo. Mudanças tecnológicas, o avanço da 
globalização e a competitividade entre empresas nacionais e internacionais geram impactos 
sobre a gestão das organizações e, consequentemente, na gestão de pessoas, afinal, as 
pessoas são fundamentais para o funcionamento de qualquer organização. 
2. Gestão Estratégica de Pessoas
O conceito de administração estratégica de pessoas surge 
na literatura acadêmica na década de 1980, carregado 
por inúmeras pressões, sejam internas (da empresa), 
sejam externas (do mercado), que levantavam 
a necessidade de uma formulação de um 
RH (recursos humanos) mais envolvido nas 
questões mais abrangentes da organização, 
tais como: sua missão e visão organizacional; 
análise dos pontos fortes e fracos e planejamento 
global da empresa para cumprimento eficaz dos 
propósitos e objetivos da empresa.
A preocupação com a estratégia tem ocupado um espaço 
cada vez maior nos debates empresariais e acadêmicos. Autores 
contemporâneos como Michael Porter, Henry Mintzberg e Igor 
Ansoff são os mais expoentes na área e cada um deles visualizou 
a estratégia sob um prisma diferenciado nas empresas. Observe 
o que cada um afirma sobre o assunto, acessando o Recurso 
Multimídia.
Conteúdo On-line
Segundo Hyden (apud Albuquerque, 2002, p. 38), a gestão estratégica é o processo 
de administrar uma organização de forma que ela atinja seu propósito. Sua definição 
mais ampla é a administração da vantagem competitiva que inclui: identificar objetivos 
analisando o ambiente, reconhecer ameaças e oportunidades formulando, implementando 
e monitorando estratégias de forma a sustentar as vantagens no mercado. 
6Gestão Estratégica de Pessoas
Em sua concepção, desde as teorias clássica, humanística e neoclássica, o setor de 
RH exerceu e ainda exerce em algumas empresas, que ainda não perceberam seu foco 
estratégico, um papel burocrático e funcional, com funções de controle, manutenção e 
regulação das pessoas na empresa. Nesta visão, as pessoas são consideradas apenas 
mão de obra. 
Teorias de Gestão 
de Pessoas
A Teoria Clássica surge com as ideias de Henry Fayol 
(1841-1925). Ele definiu o ato de administrar como: prever, 
organizar, comandar, coordenar e controlar. Além disso, 
afirmou que toda empresa deveria possuir seis funções 
básicas: técnicas (bens e serviços), comerciais (compra, venda 
e permutação), financeiras (gerência de capitais), segurança 
(proteção, preservação dos bens e das pessoas, surgindo o 
RH da empresa), contábeis (inventários, registros, balanços, 
custos e estatísticas) e administrativas, que coordenam e 
integram as cinco funções anteriores. 
A Abordagem Humanística, também chamada de Teoria das 
Relações Humanas, surgiu em oposição à Teoria Clássica, que 
defendia fortemente a estrutura da empresa. Elton Mayo foi o 
grande expoente desta escola. Sua experiência em Hawthorne, 
iniciada em 1927 e finalizada em 1932, resultou em conclusões 
que deram mais forças aos aspectos psicológicos e emocionais 
dos trabalhadores, entre elas: a formação de grupos informais, 
comportamento social elevado na empresa, nível de produtividade 
resultante da integração social, importância do conteúdo do cargo, 
ênfase nas relações humanas e nos aspectos emocionais. A partir 
desta teoria, surgem os estudos sobre liderança e motivação no 
trabalho. 
Teoria Clássica
Abordagem Humanística
1841
1927
7Gestão Estratégica de Pessoas
As organizações, na prática, começam a ter foco estratégico na área da gestão de 
pessoas, principalmente a partir da chamada Era da Informação (iniciada no final da 
década de 1980 e início da década de 1990), com os conceitos de modernização, mudança, 
aprendizagem organizacional e vantagem competitiva geradas pelo mundo globalizado. A 
Era da Informação surgiu na década de 1990, a partir de um conjunto de transformações 
intensas e rápidas, que aindapredominam e estão se intensificando a cada instante.
O efeito da globalização, abertura dos 
mercados, competitividade e modernidade 
exigiram das organizações novos 
comportamentos, tais como: ênfase 
na qualidade, ser mais competitiva, 
possuir competência e qualificação 
elevada, foco no conhecimento e 
no cliente. Nesta fase, acontece 
o nascimento da Era Digital, a 
comunicação rápida e em tempo 
real promovida pela tão conhecida 
internet.
A teoria Neoclássica surgiu na década de 1950. Uma de 
suas principais características é a ênfase maior nos objetivos 
e resultados , os conceitos tão conhecidos como eficiência e 
eficácia começam a ser aplicados na empresa. Nesta fase, 
o papel dos gerentes se torna mais complexo e as funções 
do administrador se tornam mais importantes. Peter Drucker, 
um dos gurus mais conhecidos da administração, foi um dos 
autores mais expressivos neste momento.
Teoria Neoclássica 1950
8Gestão Estratégica de Pessoas
Segundo Antony et al (apud Albuquerque, 2002, p. 40), uma organização com uma 
visão estratégica na gestão de pessoas caracteriza-se por:
• Reconhecer os impactos ambientais 
internos (os impactos internos 
estão ligados à missão, visão, 
valores, tecnologia, pessoas, 
estrutura organizacional, negócio 
da empresa, etc.) e externos (os 
impactos externos, geralmente, 
estão relacionados às situações: 
do mercado, da economia, 
concorrência e competitividade);
• Focar o planejamento com metas 
estabelecidas a longo prazo 
(exemplo: visão organizacional); 
• Demais estratégias funcionais 
da empresa (exemplo: 
marketing, logística, políticas 
de recursos humanos etc). 
• Tomar decisões gerenciais 
construídas através de um processo 
de aprendizagem contínuo (com 
base nos valores organizacionais 
e metas do negócios);
• Considerar seus colaboradores 
como parceiros e talentos 
essenciais da organização;
• Estar integrada com as estratégias 
corporativas (exemplo: a 
estratégia coorporativa pode ter 
um foco no cliente, no mercado 
de negócios, no lucro etc.);
9Gestão Estratégica de Pessoas
De acordo ainda com Albuquerque (2002, p. 41), as etapas de formulação da estratégia 
de gestão de pessoas são:
• Desenvolvimento da compreensão e do comprometimento com a visão do negócio 
da empresa; 
• Definição da missão do RH estratégico; 
• Análise ambiental do RH; 
• Análise das potencialidades do RH; 
• Definição dos objetivos e políticas de RH; 
• Estabelecimento dos elementos estratégicos críticos de RH; 
• Estabelecimento das estratégias de RH para inclusão no plano estratégico da 
empresa; 
• Implementação.
Sabemos que as pessoas são o patrimônio e o ativo principal de uma organização que 
age estrategicamente. Afinal, são elas que pensam, planejam e executam com excelência 
as suas funções de forma integrada e garantem a vantagem competitiva e o sucesso 
organizacional. No entanto, para que isso ocorra de maneira eficaz, gerando resultados 
produtivos, a empresa deverá possuir: 
• Competência organizacional, através da retenção e desenvolvimento de profissionais 
altamente qualificados; 
• Valores fortes em sua cultura, principalmente aqueles que valorizam 
e reconhecem os talentos das 
pessoas e aprimoram a 
sua qualidade de vida e 
uma estrutura adequada 
que garanta apoio e 
suporte ao trabalho 
dessas pessoas.
10Gestão Estratégica de Pessoas
3. Gestão de Pessoas: uma Abordagem Geral
Sabemos que a gestão de pessoas começa a ter um enfoque estratégico a partir do 
início da Era da Informação. As empresas, a partir desse momento, iniciam uma percepção 
diferente sobre as pessoas: antes eram apenas mão de obra ou recursos, atualmente são 
vistas como parceiras, ou seja, seus talentos são evidenciados. 
Você deve estar se perguntando: E por que em algumas 
organizações essa percepção ainda é distante? 
A resposta para essa questão tão complexa seria a seguinte: sabemos que as mudanças 
não se processam tão rapidamente quando falamos em comportamento organizacional. 
As influências culturais das teorias administrativas, desde a administração científica, 
passando pelas abordagens clássica, neoclássica, humanística e comportamental, estão 
ainda enraizadas no entendimento de muitas empresas, e, sinceramente, ainda é difícil, 
conciliar a ênfase na estrutura, nos objetivos e resultados aliados à ênfase nas pessoas e 
em sua qualidade de vida no trabalho, que seria o ideal.
11Gestão Estratégica de Pessoas
É importante que você compreenda que as empresas precisam ter qualidade de 
excelência na oferta de seus produtos e serviços para conquistar a vantagem competitiva 
e o posicionamento almejado em sua visão organizacional. No entanto, para que isso 
ocorra, precisam escolher bem seus colaboradores; oferecer um sistema de recompensas 
que possa mantê-los motivados, satisfeitos e comprometidos com o trabalho; garantir 
segurança, cuidado e proteção; criar um sistema de administração de carreiras para dar 
suporte ao crescimento profissional; focar em treinamento e desenvolvimento contínuo, 
visando gerir as competências das pessoas e da empresa; fornecer orientação e suporte 
através de um programa de socialização; gerar comunicação constante; planejar as 
atividades e direcionar as pessoas para o alcance de resultados. Esses são os principais 
objetivos e desafios lançados na área da gestão de pessoas com qualidade.
Mas será que essas empresas estão 
preparadas para esse desafio? Surge daí a 
importância da qualificação e do conhecimento 
para o trabalho com pessoas. Um excelente 
gestor de pessoas precisa conhecer bem 
as nuances do comportamento humano 
para evitar problemas de relacionamento e 
comunicação com seus colaboradores. Não 
importa a formação básica desse gestor. Para 
trabalhar e gerenciar as pessoas é fundamental 
que as conheça.
12Gestão Estratégica de Pessoas
4. Os Processos da Gestão de Pessoas
A gestão de pessoas moderna visa à integração e harmonização de diversos processos 
dentro de uma empresa para o alcance de seus objetivos. Chiavenato (2008, p. 15-16), 
classificou esses processos da seguinte forma: 
• Processos de Agregar: utilizados para a inclusão das pessoas na empresa. Envolvem 
o Recrutamento e a Seleção; 
• Processos de Aplicar: desenham as atribuições e atividades que as pessoas irão 
realizar na empresa, além de orientar e avaliar seu desempenho. Envolvem o Desenho 
de Cargos, a Gestão de Carreiras e a Avaliação de Desempenho; 
• Processos de Recompensar: devem ser realizados para incentivar e motivar as 
pessoas nas organizações. Envolvem o programa de incentivos, benefícios e a 
remuneração; 
• Processos de Desenvolver: desenvolvem e capacitam para aumentar o aprendizado 
em novas habilidades e formar competências. Envolvem o Treinamento e 
Desenvolvimento; Gestão por Competências e Aprendizagem Organizacional; 
• Processos de Manter: devem garantir as condições psicológicas, de segurança e 
cuidado. Envolvem o programa de Higiene, Segurança e Qualidade de Vida nas 
Empresas;
• Processos de Monitorar: gerenciam as informações das pessoas nas empresas. 
Envolvem o banco de dados e o sistema de informação gerencial. 
13Gestão Estratégica de Pessoas
5. Processos de Agregar: Recrutamento e 
Seleção
Sobre Recrutamento e Seleção, podemos dizer que são os processos mais 
importantes do RH, pois irão incluir as pessoas dentro da empresa. Essa é a forma de 
entrada do colaborador e deve ser feita com planejamento bastante criterioso, seguindo as 
necessidades de contratação, observando principalmente: os objetivos preestabelecidos, 
os valores, a missão e a visão da empresa, o desenho do cargo e o perfil do profissional 
que a organização realmente deseja.
Acesse o Recurso Multimídia para conhecer algumas 
particularidades desse processo.
Conteúdo On-line
O recrutamentoé a forma de atração do candidato. O foco desse processo é criar um 
método eficaz para chamar a atenção das pessoas que atendam aos pré-requisitos do 
cargo, podendo ocorrer através do recrutamento. Veja a seguir:
• Recrutamento interno: feito para atrair as pessoas dentro da empresa que visam 
mudar de cargo;
• Recrutamento externo: para atrair candidatos que não estão vinculados à empresa.
Os métodos de recrutamento variam e devem ser aplicados de acordo com os critérios 
de cada empresa, podem ser utilizados para: 
• Recrutamento interno: anúncios 
divulgados dentro da empresa 
através do: site, e-mail de trabalho, 
cartazes, jornal interno etc; 
• Recrutamento externo: anúncios em 
jornais, revistas, sites e redes sociais, 
agências de emprego, cartazes em locais 
de interesse, contatos com instituições de ensino para 
divulgação da vaga entre os interessados e banco de 
currículos.
14Gestão Estratégica de Pessoas
A seleção é o processo mais complexo, pois é através dela que a empresa irá escolher 
o perfil ideal para o cargo oferecido. Existem muitas técnicas para esse procedimento, 
entre elas: análise do currículo, entrevistas, provas de conhecimento, dinâmicas, técnicas 
vivenciais e testes psicológicos. 
O processo de agregar está intimamente ligado ao desenho de cargos, pois é a partir 
deste que o RH irá desenhar a forma de atrair e selecionar o perfil que possa atender as 
necessidades da empresa para o cumprimento dos objetivos organizacionais. 
O mais importante nesse processo é que o tomador de 
decisão esteja atento aos critérios de seleção e no foco do perfil 
ideal para o cargo. Por isso, antes de decidir, o gestor de RH 
ou o gerente de linha deverá observar o conteúdo do cargo 
oferecido, ou seja, atribuições; funções, formação profissional e 
experiência exigidas. No caso específico da experiência, somente 
se a empresa determinar que o candidato a possua para assumir 
o cargo. 
6. Processos de Aplicar 
6.1 Desenhos de Cargos
Segundo Chiavenato (2008, p. 201), o desenho de cargos é o processo que vai envolver 
o conteúdo do cargo (descrição do cargo e função exercida), as qualificações do ocupante 
e as recompensas específicas para o mesmo. 
A descrição de cargo deve envolver: 
15Gestão Estratégica de Pessoas
É importante apresentar o 
título da vaga em aberto;
Neste item, deve estar as 
informações gerais das funções 
que o profissional irá exercer.
Neste item, as descrições das funções 
devem estar bem específicas e detalhadas.
São as qualificações para o 
exercício do cargo, por exemplo: 
formação e experiência profissional, 
requisitos físicos e mentais.TÍTULO DO CARGO
SUMÁRIO DO CARGO
PRÉ-REQUISITOS
RESPONSABILIDADES
16Gestão Estratégica de Pessoas
6.2 Gestão de Carreiras
O planejamento de carreiras dentro de uma empresa deverá obedecer as suas 
diretrizes estratégicas relacionadas com a remuneração e o desenvolvimento profissional. 
Geralmente, a maioria das organizações dá suporte para o crescimento profissional da 
seguinte forma: 
Dando a oportunidade ao colaborador de exercer plenamente 
as funções do cargo com autonomia e responsabilidade;
Treinando e desenvolvendo competências já existentes e 
formando novas; 
Remunerando de acordo com níveis estabelecidos em sua 
política interna;
Oferecendo oportunidades de promoção e mudança de 
cargo;
Utilizando técnicas de aconselhamento (coaching e 
mentoring) que podem ocorrer dentro da empresa ou através 
de consultorias externas. 
Coaching e mentoring: processo no qual é implementado um 
sistema de tutoria individual ou grupal, através de orientações 
com profissionais especializados que irão direcionar a carreira do 
profissional. 
17Gestão Estratégica de Pessoas
O que tem sido observado atualmente é o autogerenciamento 
da carreira, onde o próprio colaborador define os objetivos e 
metas profissionais e também busca a forma de alcançá-los.
Importante!
6.3 Avaliação do Desempenho
O processo de avaliar é essencial nas organizações, pois é através dele que serão 
identificadas as competências dos colaboradores. De acordo com Chiavenato (2008, p. 
241), a avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada 
pessoa, em função das atividades que ela desempenha, e tem como objetivo estimar o seu 
valor e excelência para verificar a sua contribuição para o negócio da empresa.
Nassif (2008, p. 293) afirma que os princípios da avaliação são sempre os mesmos, 
independentes da finalidade e do método escolhido. São eles:
• Avaliar o desempenho dos funcionários;
• Verificar se o desempenho condiz com as exigências do cargo;
• Verificar se o trabalho está alinhado aos objetivos e metas estipulados;
• Comparar resultados.
18Gestão Estratégica de Pessoas
Os métodos de avaliação estão vinculados à prática de pesquisa institucional e devem 
ser formulados a partir de objetivos e critérios bem definidos. Conheça alguns deles:
• Geralmente aplicam-se questionários utilizando-se escalas gráficas: um dos métodos 
mais utilizados. Utiliza-se uma escala que varia em níveis desde o insatisfatório ao 
muito satisfatório;
• Listas de verificação ou checklist: apresenta uma lista de atitudes que descreve o 
comportamento relacionado; ao cargo;
• Escolha forçada: um método simples que permite que se escolham atitudes positivas 
ou negativas relacionadas ao cargo; ou
• Incidentes críticos: elabora-se o questionário a partir de um levantamento realizado 
por observação ou registro dos fatos das atitudes positivas ou negativas de cada 
cargo. 
Em muitas organizações são os próprios funcionários que respondem a essas 
pesquisas para que se promova a autoavaliação, que também é um método bem conhecido 
e faz com que o colaborador possa rever e refletir sobre suas atitudes no trabalho. 
Também podem ser aplicados a cada grupo de trabalho para que se forneça o feedback 
do comportamento de cada pessoa na opinião da equipe. Esse método é mais conhecido 
como avaliação de 360°. 
A avaliação de desempenho se faz necessária, pois permite à organização: 
19Gestão Estratégica de Pessoas
Adequar o colaborador ao cargo através 
de orientações específicas que possam 
melhorar o desempenho dele;
Definir perfis para cargo, 
melhorando o processo de 
recrutamento e seleção;
Mapear competências através de um 
reconhecimento profundo dos conhecimentos, 
habilidades e atitudes de cada cargo;
Melhorar o relacionamento entre 
os gestores e colaboradores 
através do feedback contínuo;
Conhecer seus talentos;
É importante definir ainda: os objetivos da avaliação, seus 
prazos e metas, quem será o responsável por ela e como os 
resultados serão analisados. 
Importante!
Reforçar o processo de 
aprendizagem organizacional através 
de treinamentos mais adequados.
20Gestão Estratégica de Pessoas
Neste estudo tivemos contato com os conceitos que embasam todo os assuntos ligados 
à gestão estratégica de pessoas. Começamos pelos conceitos de gestão estratégica e de 
gestão estratégica de pessoas, para, então, abordarmos com maior riqueza de detalhes e 
maior profundidade os processos de gestão de pessoas propriamente ditos.
Também aprendemos que os processos de RH envolvem recrutamento e seleção; 
desenho de cargos; avaliação de desempenho; administração de carreiras; remuneração; 
treinamento e desenvolvimento e higiene, segurança e qualidade de vida. O recrutamento 
é a forma de atração dos candidatos e a seleção é o processo que irá escolher o candidato 
mais adequado ao cargo. O desenho de cargos define estrategicamente o perfil e a 
competência de cada cargo oferecido na empresa; assim como a gestão de carreiras, é 
um processo de manter e motivar os talentos dentro da organização.
A respeito da avaliação de desempenho na empresa, esta tem porobjetivo analisar 
o comportamento dos colaboradores em cada cargo para melhorar sua estratégia 
organizacional, visando: adequação na empresa; alcance de metas; reforço do treinamento 
e desenvolvimento; recompensa por resultados; melhoria do gerenciamento de pessoas; 
fornecimento de feedback e proporcionar chances de crescimento profissional. Esses 
são, de certo modo, componentes do modelo básico de um departamento estruturado de 
gestão de pessoas.
21Gestão Estratégica de Pessoas
GONÇALVES, Carlos Alberto; GONÇALVES FILHO, Cid; NETO, Reis; TEIXEIRA, 
Mário. Estratégia empresarial: o desafio das organizações. São Paulo: Saraiva, 2006. 
MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao 
estratégico. São Paulo: Futura, 2000.
22Gestão Estratégica de Pessoas
ALBUQUERQUE, Lindolfo Galvão. A gestão estratégica de pessoas. In: Fleury, Maria 
Tereza Leme (Coord.) As pessoas na organização. São Paulo: Editora Gente, 2002. 
ANSOFF, H.I; MCDONNELL, E.J. Implantando a Administração Estratégica. São Paulo: 
Atlas, 1993.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução a teoria geral da administração. Rio de Janeiro: 
Campus: 2008.
NASSIF, Vania Maria Jorge. Gerindo o desempenho. In: Hanashiro, Darcy Mitiko Mori; 
Teixeria Maria Luisa Mendes; Zacarello, Laura Menegon. Gestão do fator humano: uma 
visão baseada em stakeholders. 2ª edição. São Paulo: Saraiva, 2008. 
MINTZBERG, H. The fall and rise of strategic planning.Harvard Business Review, v. 72, 
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PORTER, M. E. Vantagem Competitiva. 5.ed. Rio de Janeiro: Campus, 1992.