ATPS GESTÃO DE DESEMPENHO

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INTRODUÇÃO
A gestão de desempenho surgiu para trazer um novo conceito alternativo ás técnicas tradicionais utilizadas para avaliar o desempenho dos empregados. É mais do que um meio de comparar os resultados alcançados com os esperados, é um processo que visa identificar o alinhamento dos empregados com os comportamentos que a organização quer estimular e que traduzem seus valores. 
A empresa Sat Company, nos forneceu algumas informações a auxilio em alguns pontos para a elaboração desta ATPS, a empresa atualmente não tem banco de talentos, descrição de cargos e avalição de desempenho, então neste caso a gestão do desempenho funcionará como um mecanismo, que irá acompanhar o que permite corrigir desvios para assegurar que a execução do trabalho de cada colaborador venha corresponder à maneira esperada pela organização. Suas principais características são: o foco na melhoria contínua; a avaliação do indivíduo e a gestão do desenvolvimento pessoal.
O processo de gestão do desempenho não objetiva detectar e punir falhas, mas contribuir para a aprendizagem e na identificação do que funciona e o que necessita ser melhorado, substituindo-se e reparando-se o que não funciona trazendo assim melhorias tanto aos colaboradores como a organização.
ETAPA 1 - PASSO 1
RESUMO TEXTO: GESTÃO DE PESSOAS
A competência está baseada em conhecimentos, habilidades, competências técnicas e atitudes. Ja o conhecimento com a formação acadêmica. A habilidade está ligada ao prático, a vivência do conhecimento. Já a atitude representa as emoções, os valores e sentimentos das pessoas. O desenvolvimento organizacional teve origem na teoria comportamental e na de dinâmica de grupo e comportamento organizacional. Esse novo programa chegou ao Brasil no final dos anos 70 e início dos anos 80. Essa estratégia fez com que os superiores e colaboradores das empresas se unissem mais ao trabalho em equipe tarefas e conhecimentos, com a intencao de buscar maiores resultados para as organizações. Os colaboradores começaram a ter mais participações nas decisões e ter mais opiniões na melhoria da empresa hoje muitas empresas aderem a caixinha de sugestões para o bom andamento da empresa.
A inovação é algo que quando bem planejado e implantado traz motivações, criando assim uma visão maior. A inovação pode ser feita a partir de algo que já existe como também serem criadas, com a intencao de trazer vantagens e ganhos, as inovações são criadas principalmente para atender o cliente, e também os ambiente interno colaboradores, empresários e acionistas. O RH como centro de resultados e as funções desempenhadas pelos profissionais de recursos humanos devem sempre reconhecer as necessidades de mudança para que haja melhor desempenho por parte dos mesmos, identificar certas operações exercidas ao longo de anos que precisam de melhoria e inovação.
RESUMO TEXTO: GESTÃO DO DESEMPENHO COM BASE EM COMPETÊNCIAS
O texto apresenta um modelo de sistema para gestão do desempenho baseado em competências, o desenvolvimento alinhado aos objetivos estratégicos pode levar a empresa a ser mais competitiva. Algumas competências são os principais pontos para o sucesso do negócio. Segundo o texto essas competências se dividem em: Competências Essenciais, Competências Distintivas, Competências Técnicas e Competências de Suporte, essas competências são desenvolvidas desde que baseadas em recursos. Esses recursos estão divididos em: Tangíveis, conhecimento, habilidades e experiência, procedimentos e sistemas, valores e cultura e redes de relacionamento. 			
Esse modelo de gestão do desempenho tem como base o mapeamento, a definição de responsabilidade e perfil das funções. Foi desenvolvido o seguinte conceito de competência: Competência = Conhecimento + Habilidade + Atitudes (CHA). A Avaliação de Desempenho tem como propósitos principais:
• Decisões sobre promoção e remuneração
• Registrar a evolução do comportamento
• Medir o grau de satisfação do empregado
• Detectar necessidades de capacitação e desenvolvimento
RESUMO DO TEXTO: GESTÃO DE COMPETÊNCIAS NA PRÁTICA
O texto trata sobre o processo de implantação da Gestão de Desempenho na empresa Sat Company, sendo utilizado para traçar as principais competências e torna-las mais mensuráveis de acordo com cada cargo e função. O teste para verificação dessas competências foi realizado com 243 empregados obtendo assim uma visão geral e gerando a criação do quadro de competências da empresa. Esses dados serão utilizados na hora de entrevistar candidatos, para garantir que tenham o perfil de competências adequado à organização. O intuito é fazer o levantamento de quais competências faltam para a empresa e quais ela já possui, tornando fáceis de serem medidas e desenvolver e capacitar seus colaboradores, permitindo-lhe identificar seus talentos.
A gestão por competências representa opções de modelos gerenciais que muitas organizaçõesutilizam para orientar, planejar, captar, desenvolver eavaliar, nos diferentes ambientes da organização para alcançar os objetivos necessários. Gestão de competências está ligadoa gestão de desenvolvimento que tem como objetivo identificar profissionais que possa dar o maior retorno para a organização, e que tenha visão de negocio, identificando as oportunidades de melhoria, agregando conhecimento. Esta gestão tem o objetivo de compreender quais são as competências criticas na organização e como chegar ao sucesso empresarial, assim desenvolvendo planos internos com os colaboradores que precisam desenvolver suas habilidades, que setrata de uma metodologia de gestão moderna que foca em negócios no mercado e também no desenvolvimento de profissionais.
TEXTO: CONSTRUÇÃO DO NOVO MODELO DE GESTÃO DO DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS NO GOVERNO DO ESTADO DE MINAS GERAIS: ETAPAS, METODOLOGIA E FATORES CRÍTICOS PARA O SUCESSO DA IMPLEMENTAÇÃO.
O novo modelo de gestão de competências priorizou as políticas de pessoas como um elemento essencial para o sucesso das transformações, afirma Anastásia (em Vilhena et al. 2006), um dos principais montadores do programa. Esta avaliação realizada nos serviços públicos do estado de Minas Gerais destaca uma das políticas implementares no Choque de Gestão, onde foi essencial para que se buscasse o alinhamento servidores em torno das novas demanda de trabalho. A introdução desta nova metodologia proporcionou a introdução de uma semente de meritocracia no Governo do Estado, um valor essencial para o êxito do Choque de Gestão.
Tendo em vista a identificação das necessidades de melhorias, o Governo do Estado de Minas Gerais decidiu iniciar um projeto em 2008 com o objetivo de rever as definições da política de gestão do desempenho. O projeto deveria, propiciar um novo modelo de gestão do desempenho baseado em competências para os servidores do Estado, incluindo aspectos como: novos métodos, instrumentos, processos e procedimentos e tecnologias de gestão do desempenho.Esta política foi essencial para que se buscasse o alinhamento dos servidores em torno das novas demandas de trabalho, além de viabilizar uma maior integração das políticas de Recursos Humanos. É fundamental que o modelo faça, ao mesmo tempo, sentido estratégico para que o Estado entregue os resultados prometidos á sociedade e sentido para a vida do servidor publico, que vê no modelo uma oportunidade de realização.
Um dos principais desafios da gestão estratégica é fazer que as definições visão, missão, principais objetivos e resultados a serem entregues sejam disseminadas pela organização, ou seja, fazer com que a organizaçãoganhe espaço de maneira que todos possam entender e ter a mesma direção, isto é considerá-los não só capazes de interpretar estratégia organizacional e praticá-la em seu cotidiano mas reconhecer a participação deles na definição e formação da estratégica, considerando capazes de opinar causando uma relação de causa e efeito entre competências e resultados. Outro fator importante é a comunicação e capacitação na utilização do modelo, principalmentedos gestores que vão utilizar o modelo para realizar a gestão do desempenho, o bom conhecimento sobre o método é essencial para uma boa implementação. Existem etapas principais para o desenvolvimento do modelo, nas quais são a obtenção do comprometimento, a orientação e acompanhamento dos profissionais durante o ciclo, a mensuração dos resultados alcançados por meio de comparação entre metas definidas e efetivamente alcançadas como programa de coaching, o desenvolvimento por meio de ações institucionais estruturada (feedback, mobilidade, treinamentos formais) e as recompensas dos profissionais pelos resultados e metas alcançadas.
RESUMO DO TEXTO: GESTÃO DE COMPETÊNCIAS NA PRÁTICA
 Modelo de competências e a gestão de talentos é pesquisar a questão assim podemos ter efeito satisfatório. A valorização da gestão de talentos é como disputar no mercado, as organizações têm hoje as pessoas e seus talentos especialidade tendo a maior valorização. Seus titulares e técnicas pessoais que apresentam características da organização.
 As pessoas devem ter uma gestão exclusiva que se responsabilize de trabalho, dando uma mudança à organização de qualidade satisfatória.
 O modelo de competências solicita à organização que primeiramente que mostre uma analise de autoconhecimento perguntas como: Qual o negócio? Qual a missão? Qual a visão para o futuro, e também qual a importância para então buscar em suas pessoas as competências ao que organização necessita. As regras de tal modelo devem ser tarefadas em grupos assim essa realização de formas coexistente ou não.
 Cada empresa, portanto tem um modelo de ser estabelecida para aprendizado a gestão de talento, mas podemos finalizar que alguns pontos são comuns a todos como reconhecimento de características a serem corrigidas e o constante feedback crer que todos nós temos inteligência a serem desenvolvidas e sempre confiar no potencial humano.
PASSO 2
Após lermos os textos podemos dizer que a gestão por competências é inovadora porque ela torna umprocesso já existente ainda melhor. A gestão por competências está em fase de implantação, buscando a excelência na gestão de pessoas, ou seja, ela oferece um apoio á gestão de pessoas. Devido á população está vivendo em uma economia globalizada incentiva a busca de esforços para o realinhamento de suas praticas de gestão no mercado de trabalho. 
Os olhos acabam sendo voltados para indicadores que asseguram um diferencial no mercado de trabalho, e com isso criam uma grande necessidade de investir nas pessoas, porque sem as pessoas por mais que você tenha uma tecnologia inovadora e eficaz acabará não conseguindo bons resultados e através de gestão por competências pode acompanhar as necessidades e o desenvolvimento dos colaboradores. A gestão por competências é bastante favorável tanto para a empresa quanto para o profissional. Em um processo seletivo, o recrutador irá avaliar se as competências do candidato estão de acordo com a vaga em questão, se irão suprir as necessidades das empresas e se as suas competências pessoais e técnicas se encaixam no perfil da vaga. É possível também detectar os problemas da empresa, aonde é preciso haver mudanças, realizar treinamentos específicos por setor, para toda a equipe caminhe para o sucesso da organização. 
A empresa poderá conhecer quais as competências necessárias para melhorar o desempenho de cada função e qual o grau de exigência de cada um, em relação ao mesmo cargo. A avaliação de desempenho e a gestão por competências estão diretamente ligadas e são essências para a empresa que buscam uma gestão eficazcolaboradores capacitados, porque muitas vezes as empresas tem uma ótima equipe, mas acabam não obtendo os resultados esperados. Isso ocorre quando há uma avaliação de desempenho na empresa, quando a gestão da empresa não foca na equipe, podendo gerar um mau aproveitamento dos profissionais. 
No processo de avaliação de desempenho a empresa consegue detectar se o seu colaborador atende a todas as suas necessidades, se está sendo aproveitado de maneira coerente dentro da organização. É também uma maneira de apontar profissionais que se destacam na equipe, ou seja, os talentos da empresa tendo a possibilidade de remanejar seu quadro de funcionários gerando promoções, bonificações, reajustes salariais e até demissões, quando necessário.
PASSO 3 - INFORMAÇÕES DA EMPRESA
A empresa Sat Company Vigilância e Segurança Privada LTDA., foi fundada no ano de 1995 Desde então, a empresa trabalha com foco em segurança privada, escolta e monitoramento. Terceiriza mão de obra qualificada, é uma empresa considerada de grande porte, no ramo de serviços e comercio, com 243 funcionários. A Sat Company está localizada na Rua João Ferreira de Camargo, nº 1285, Jardim Mutinga, Barueri – SP. CEP- 06460-060 Tel.: (11) 4191-6639 http:// www.satseguranca.com/. 
MISSÃO, VISÃO E VALORES.
A Sat Company assume a missão de fornecer serviços de segurança, monitoramento de alarmes e imagens, conservação e limpeza com qualidade, respeito, ética, transparência e responsabilidade social, a partir de soluções que proporcionem satisfação e tranquilidade ao cliente.
 	Tem como visão: Ser líder e referência no segmento de prestação de serviços de segurança, monitoramento, conservação e limpeza do Estado de São Paulo. 
A Sat Company busca estabelecer seus valores nas atitudes, nos resultados e, principalmente, diante do relacionamento com os seus públicos estratégicos com responsabilidade, ética, cordialidade, respeito e transparência;
Produtos comercializados: Comercializa serviços de mão de obra, tais como serviços de portaria, controle de acesso e limpeza, serviços de vigilância patrimonial armada ou desarmada e monitoramento 24h.
Público Alvo: Condomínios, construtoras, centros logísticos e empresariais, shoppings, hospitais e órgãos públicos.
Numero de colaboradores: 243 colaboradores.
DIVISÃO HIERÁRQUICA
A empresa Sat Company, possui um setor de RH composto por uma analista/encarregada, uma assistente e uma auxiliar, setor este, responsável pela admissão e demissão de funcionários sendo esses processos regidos pelas normas das leis trabalhistas, CLT e CCT vigente. 
A assistente de RH foi o contato na empresa que nos forneceu os dados necessários para que pudéssemos desenvolver um sistema de Gestão de Desempenho adequado a empresas de médio porte. O sistema será conhecido pela sigla SGD, e orientará a empresa baseado num sistema de indicadores de desempenho que será criado no decorrer de três etapas: Definição de estratégias, análise de procedimentos adotados anteriormente e criação da nomenclatura e dos padrões dos indicadores. Os principais resultados da aplicação deste sistema são a correta avaliação da estrutura dos processos de negocio da empresa e a definição de uma meta de desempenho coerente e alinhada com os objetivos da organização. 
PASSO 4 - RELATÓRIO
Após as leituras dos artigos e textos para realizarmos esta etapa, observamos que o sistema de Gerenciamento de Desempenho tem por objetivo desenvolver habilidades que apoiam a tomada de decisões, aumentando a vantagem competitiva da empresa. O modelo de gestão é simples e refere-se à forma como as empresas organizam suas atividades, ou seja, suas tarefas, e seus recursos, que nada mais é que as pessoas, com a aplicação de procedimentos, investindo em tecnologias, normas e regras definindo sua estrutura. Desta forma, a gestão da empresa reflete sua cultura organizacional: ambiente, seus valores, sua visão (objetivos) e missão (negócio). É uma forma de gestão que auxilia para o sucesso do planejamento, coordenação e controle das atividades dos setores. Esta ferramenta apoia a chefia no gerenciamento dos funcionários e dos resultados obtidos com o trabalho realizado, direcionando todos para os objetivos institucionais. O gerenciamento é desenvolvido em cinco fases: Planejamento do Trabalho (planejar o que vai fazer); Acompanhamento do Desempenho (conferir oandamento do desempenho); Avaliação de Desempenho; Plano de Desenvolvimento. A metodologia da Gestão de Desempenho, leva em consideração as estratégias da Organização. A metodologia aplicada nas organizações precisa atender e estar de acordo com as necessidades da organização, levando em conta a sua cultura, valores, missão e visão. Procura avaliar as repercussões dos métodos aplicados, desde os tradicionais até os modernos, avaliando seus pontos positivos e negativos e a adequação à cultura e objetivos da empresa. Sendo assim a Avaliação de Desempenho é um instrumento que formaliza a distribuição dos colaboradores em grupos que realizam efetivamente as atividades inerentes ao cargo, que por sua vez é definido de acordo com a escolaridade e a área de atuação do individuo, possibilitando mais facilidade ao avaliador para encontrar os pontos que necessitam de atenção especial.
ETAPA 2 – PASSO 2
BANCO DE TALENTOS
A Sat Company não possui um Banco de Talentos, portanto inicialmente planejamos uma proposta de um banco de talentos interno e externo, para o interno serão identificados os talentos, através de avaliações de desempenho, dinâmicas e as observações cotidianas realizadas pelos gestores. Externamente, será realizado através do site www.satseguranca.com, que para se cadastrar basta que o candidato interessado acesse o site da empresa, e siga os passos para cadastro. Hoje, a busca constante da empresa é por pessoas que desejam fazer a diferença, mas alguns requisitos serão fundamentais no momento da escolha de um candidato para fazer parte da equipe no momento da contratação.
A Avaliação de Desempenho é uma ferramenta muito importante e será através dela que os funcionários da empresa terão a oportunidade de ver a forma pela qual seu superior vem analisando o seu trabalho. Assim como para o funcionário, para a empresa essa ferramenta também é muito importante, pois através dela possibilita ajustar determinadas falhas e promove o aproveitamento do capital humano. O Banco de Talentos favorece uma Gestão mais dinâmica e participativa que traz inúmeras vantagens. Para tal, é necessário:
Manter uma Base de Dados informatizada que permita consultas rápidas e objetivas.
Aperfeiçoamento do colaborador na função, com consequente aumento da produtividade.
Prospecção dos colaboradores na carreira.
Elevação do moral e da satisfação de pessoas e grupos, adequando-se novas funções e missões aos potenciais dos seres humanos.
Ampliação do domínio das competências.
Maior rendimento e produtividade.
Melhoria do potencial humano.
Maior integração das funções.
O foco de um Banco de Talentos
Existem várias formas de avaliar pessoas e uma delas é o banco de talentos. O banco de talentos é uma ferramenta essencial, ele pode ser interno, com o quadro de colaboradores existentes na organização ou externos, realizando a abertura de uma vaga de emprego na empresa e realizando a divulgação da mesma.
O banco de talentos tem por objetivo reunir informações sobre funcionários e candidatos. Quando se trata de funcionários internos, o banco de talentos auxilia o gestor no momento de alguma promoção de algum cargo ou função ele obtém os dados e características dos funcionários que já atuam na empresa. Quando se trata de funcionários externos a uma vaga, o banco de talentos auxilia o gestor no momento da contratação de um novo empregado, ele contém todos os dados, características e competências e habilidades dos candidatos.
Com a formação do banco de talentos o ganho é recíproco, todos ganham, tanto funcionários como empregadores.
SUGESTÃO DE MODELO PARA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
	ITEM A SER AVALIADO
	SATISFATORIO
	NÃO SATISFATORIO
	Pontualidade
	X
	
	Qualidade Do Trabalho
	X
	
	Interesse Pelo Trabalho
	
	X
	Capacidade De Aprendizagem
	X
	
	Senso De Responsabilidade
	X
	
	Comportamento No Trabalho / Com Colegas
	
	X
	Produtividade
	
	X
	Colaboração Com O Grupo
	
	X
	Conhecimento Do Trabalho
	X
	
	Iniciativa No Trabalho
	
	X
	Disciplina (Aceita Ordem De Superior)
	X
	
PONTOS FORTES E PONTOS FRACOS DA EMPRESA
Com relação à Gestão de Desempenho, os pontos fortes da empresa são: a capacidade da equipe em resolver os problemas de seus clientes, o bom atendimento aos clientes, um ambiente agradável de trabalho para seus colaboradores, qualidade nos serviços prestados etc.
Os pontos fracos da empresa com relação à Gestão de Desempenho é a diferenciação do salário de determinados funcionários que exercem a mesma função e a falta de investimentos, recursos e aperfeiçoamento de seus colaboradores.
PASSO 3
Após lermos o artigo indicado no passo 1 desta etapa, “Banco de Talentos – Estratégia empresarial para a Gestão de Pessoas” pudemos observar que toda empresa necessita de um Banco de Talentos bem capacitado. Ou seja, profissionais que estejam prontamente dispostos e preparados a progredir juntamente com a empresa e estar sempre atualizado no mercado de trabalho. 
Neste caso, a empresa que escolhemos para o estudo não possui descrição de cargos, nem tem um banco de talentos, então sugerimos uma proposta para a organização, que foi o banco de talentos interno e externo, lembrando que fará necessário que seja aplicado avalições de desempenho, pois os colaboradores devem estar de acordo com as competências exigidas pelo mercado e consequentemente pela empresa, tendo em vista que a empresa busca sempre melhoria continua de seus processos e competências. 
Para que todos os pontos fracos dos profissionais sejam trabalhados no seu dia-a-dia de trabalho, após a avaliação de desempenho, é necessário um feedback positivo, ou não para que o colaborador saiba o que está bom ou ruim, e possa aperfeiçoar-se cada vez mais, podendo corrigir a si mesmo, sobre melhorias que podem ser feitas. Outra sugestão de melhoria também seria na revisão dos salários dos colaboradores, mediante a aplicação de uma descrição de cargos e salários detalhada, visto que por não ter essa descrição, observamos uma diferença entre indivíduos que exercem praticamente a mesma função.
REFERÊNCIAS
Sites e Links
https://docs.google.com/open?id=0B9lr9AyNKXpDQk9TcnhDRFdPUDA 
https://docs.google.com/open?id=0B9lr9AyNKXpDLVlnOUlWNG9CR3c https://docs.google.com/open?id=0B9lr9AyNKXpDVFlaOGh4QnpHOXc
https://docs.google.com/open?id=0B9lr9AyNKXpDaGI0ZDVvVU1HX00
http://www.catho.com.br/cursos/index.php?p=artigo&id_artigo=1197&acao=exibir
http://metodologiacientifica-rosilda.blogspot.com.br/2012/08/gestao-de-desempenho.html
Livros
PLT – GESTÃO DE DESEMPENHO