Contrato de Trabalho por Prazo Determinado

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DIREITO DO TRABALHO I 
DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO - 2º BIMESTRE DE 2015 
AULA 1 - CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO 
 
CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO 
 
S U M Á R I O 
1. Regra Geral, Forma e Hipóteses dos Contratos por Prazo Determinado 
2. Contrato a Termo ou sob Condição Resolutiva 
3. Duração, Prorrogação e Continuação dos Contratos por Prazo Determinado 
4. Suspensão, Interrupção e Estabilidade 
5. Sucessão dos Contratos a Termo 
6. Requisitos de Validação 
7. Espécies de Contratos por Prazo Determinado 
8. Existência de Cláusula Assecuratória de Rescisão Antecipada 
9. Efeitos da Extinção dos Contratos por Prazo Determinado 
 
1. REGRA GERAL, FORMA E HIPÓTESES DOS CONTRATOS POR PRAZO 
DETERMINADO 
A CLT, em seu art. 443, estabelece, como regra geral, forma livre na 
celebração dos contratos de trabalho. Entretanto, celebrando-se um contrato por 
prazo determinado, este deverá ser acordado por escrito, em razão dos seus 
requisitos de validação. 
 
Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou 
expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou 
indeterminado. 
§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho 
cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços 
especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de 
previsão aproximada. (Parágrafo único renumerado pelo Decreto-lei nº 229, 
de 28.2.1967) 
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: 
(Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação 
do prazo; (Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
b) de atividades empresariais de caráter transitório; (Incluída pelo Decreto-
lei nº 229, de 28.2.1967) 
c) de contrato de experiência. (Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de 
28.2.1967) 
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Por ser uma relação de trato sucessivo (não se exaure em um único momento) 
e em decorrência do princípio da continuidade da relação de emprego, a regra geral 
é que os contratos de trabalho sejam celebrados por prazo indeterminado. 
O contrato por prazo determinado não é benéfico ao empregado pois trata-
se de uma relação laboral transitória, impedindo a sua inserção na empresa de 
forma definitiva, o que poderá levá-lo a um não comprometimento total com suas 
atividades laborais. Tal situação gera insegurança ao trabalhador pois, em breve, 
terá o seu contrato de trabalho extinto. 
Nesse sentido para se celebrar um contrato por prazo determinado é 
necessário que o mesmo seja celebrado expressamente, de forma escrita (na 
maioria dos casos) pois do contrário, presume-se que a contratação seja por prazo 
indeterminado, em razão do princípio da continuidade da relação de emprego, como 
no caso dos atletas profissionais (Lei 9.615/98, art. 28), dos artistas profissionais (Lei 
6.533/78, art. 9º), trabalho temporário (Lei 6.019/74, art. 11), contrato de prazo 
determinado (Lei 9.601/98) e do contrato de aprendizagem (art. 428/CLT e seguintes). 
Entretanto, no caso do contrato de safra, que é por prazo determinado, a lei 
não impõe que o mesmo seja celebrado por escrito, admitindo-se, nesse caso, a 
forma verbal, devendo-se observar o que dispõe o art. 29 da CLT que impõe o 
registro de cláusulas especiais na carteira de trabalho. Assim, é essencial que se dê 
conhecimento inequívoco ao empregado de que o contrato foi firmado por prazo 
determinado, bem como, se há ou não, a possibilidade de prorrogação do mesmo. 
Com base no art. 443 da CLT, apresentado anteriormente, existem três 
hipóteses de contrato por prazo determinado: (i) termo prefixado (termo certo), as 
partes, desde o início da celebração, tem ciência do momento do término do 
contrato de trabalho; (ii) execução de serviços especificados (termo incerto), 
desde o início as partes já tem certeza que o evento irá ocorrer, mas não sabem 
quando isto se dará; (iii) realização de certo acontecimento suscetível de 
previsão aproximada, há uma presunção de que o acontecimento vai ocorrer 
dentre dos dois anos, que é o prazo máximo dos contratos de prazo determinado. 
 
2. CONTRATO A TERMO OU SOB CONDIÇÃO RESOLUTIVA 
A CLT utilizou a expressão “contrato por prazo determinado”. Nesse 
sentido, os doutrinadores se dividem ao interpretar tal expressão, a maioria entende 
que o seu significado relaciona-se ao termo. 
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Parcela minoritária da doutrina entende que a expressão pode indicar tanto o 
contrato a termo, como o contrato sob condição resolutiva. 
Termo relaciona-se a um evento futuro e certo. A duração do contrato a 
termo pode ser determinada em função do tempo (termo certo), como no caso do 
contrato de experiência que poderá ser celebrado por até 90 dias, ou no caso do 
contrato de trabalho temporário que poderá ser celebrado por até três meses. 
Por outro lado a condição resolutiva está relacionada a um evento futuro 
e incerto, ou pela natureza do serviço a ser executado pelo empregado (termo 
incerto), como um contrato de safra ou a realização de uma obra certa. Dessa 
maneira pode-se afirmar que o contrato de trabalho por prazo determinado é aquele 
que está submetido a um termo final ou, excepcionalmente, esteja submetido a 
uma condição resolutória. 
 
3. DURAÇÃO, PRORROGAÇÃO E CONTINUAÇÃO DOS CONTRATOS POR 
PRAZO DETERMINADO 
A contagem do prazo nos contratos a termo certo leva em consideração o 
primeiro dia de vigência do mesmo, sendo feita por dias corridos, meses ou anos. 
Por exemplo, um contrato com prazo de 90 dias que tenha se iniciado em 1º de julho 
terá validade até o dia 28 de setembro; um contrato com prazo de três meses que 
tenha se iniciado em 31 de março terá validade até o dia 30 de junho. 
Os contratos por prazo determinados, celebrados a termo certo, poderão 
ser prorrogados, uma única vez, a qualquer momento, até o último dia do contrato, 
desde que não ultrapassem o prazo máximo permitido por lei (dois anos, em regra), 
observados os casos em que a duração do mesmo é inferior a esse período, como 
no caso do contrato de experiência (90 dias), ou trabalho temporário (três meses) e 
o contrato do atleta profissional (cinco anos). Extrai-se esse raciocínio pela 
interpretação dos artigos 445 e 451 da CLT. 
A prorrogação dos contratos a termo não é obrigatória e poderá ser ajustada 
por período diferente do que foi estabelecido em sua origem, desde que não 
ultrapasse o prazo máximo previsto em lei. Entretanto não se pode prorrogar os 
contratos de trabalho por prazo determinado, após o vencimento dos mesmos, caso 
isso ocorra o contrato será automaticamente convertido em prazo indeterminado. 
A Lei 9.601/98 admite prorrogações sucessivas do contrato de trabalho, em 
razão do disposto no art. 2º, § 1º da mesma, desde que não ultrapasse dois anos. 
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4. SUSPENSÃO, INTERRUPÇÃO E ESTABILIDADE 
Não se suspende o contrato a termo em decorrência de doenças ou 
acidentes sofridos pelo empregado e nem se interrompe em virtude de feriados, 
domingos ou férias. Também não há possibilidade de se prorrogar a data final dos 
contratos a termo, em razão da ocorrência das estabilidades provisórias, exceto nos 
caso da empregada gestante, por força da Súmula 244/TST, bem como, no caso 
de acidente de trabalho (auxílio-doença/acidente), em razão da Súmula 378/TST, 
uma vez que ambas foram alteradas em setembro de 2012. 
Os institutos da estabilidade provisória, suspensão ou interrupção do 
contrato de trabalho, impedem a despedida imotivada. Atingido o termo final, o 
contrato de trabalho extingue-se normalmente, dispensando a declaração das partes 
ou qualquer notificação nesse sentido, uma vez que não há pedido de demissão 
nem dispensa nessa modalidade de contrato de trabalho.Como regra, não há possibilidade de se prorrogar a data final dos contratos 
a termo, em razão das estabilidades provisórias, entretanto o TST alterou o 
conteúdo da Súmula 244, garantindo a estabilidade da empregada gestante, 
independente do contrato ser por prazo determinado. Entretanto, quando a interrup-
ção, suspensão ou estabilidade começa e termina dentro do prazo de vigência do 
contrato a termo, não poderá haver despedida arbitrária antes do seu termo. 
Cabe ressaltar, que o término do contrato em dia que antecede alguma folga 
prevista (domingo, feriado, ou repouso semanal remunerado) não impõe ao 
empregador o pagamento do dia do repouso ou feriado e nem a prorrogar o contrato 
de trabalho porém, alguns doutrinadores entendem que se deve remunerar o dia não 
trabalhado sem, entretanto, prorrogar o contrato. 
 
5. SUCESSÃO DOS CONTRATOS A TERMO 
Já apresentamos que, em regra, o contrato de trabalho por prazo 
determinado pode ser prorrogado por uma única vez, porém o seu prazo total 
não pode ser superior a dois anos. 
Outra questão interessante é que o contrato a termo que suceder a outro 
no prazo de seis meses será considerado como contrato por prazo indeterminado. 
Essa regra comporta duas exceções como prescreve o art. 452/CLT: (a) se o término 
do contrato anterior decorreu da realização de serviços especializados; ou (b) se 
término do contrato anterior decorreu de certos acontecimentos específicos. 
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Entretanto, se os contratos tiverem natureza distinta um pode se 
suceder ao outro, independentemente do lapso de seis meses, pois as 
atividades realizadas pelo empregado são diferentes. 
Nesses casos não se caracteriza prorrogação de contrato, mas sim 
sucessão, pois é celebrado um novo contrato. Em regra, não há aviso prévio nos 
contratos por tempo determinado, pois as partes conhecem previamente quando 
o contrato irá terminar. 
 
6. REQUISITOS DE VALIDAÇÃO 
O contrato de trabalho por tempo determinado só será válido em se tratando 
de: (a) serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do 
prazo; b) atividades empresariais de caráter transitório; (c) contrato de experiência. 
Serviço de natureza transitória é o que é breve, efêmero, temporário. 
Neste caso enquadra-se a contratação de um empregado temporariamente para 
atender a um breve aumento de produção por um certo período do ano, ou a 
substituição de um empregado afastado por motivo de saúde, ou que esteja em 
gozo de férias. 
Atividades empresariais de caráter transitório dizem respeito à empresa 
e não ao empregado ou ao serviço. Como no caso de uma empresa que funcione 
em certas épocas do ano, como a venda de fogos nas festas juninas, ou a produção 
de ovos de páscoa. A transitoriedade deve ser observada em relação às atividades 
do empregador e de acordo com as necessidades de seu empreendimento, como 
por exemplo, uma pousada que só funcione no período do verão. 
Por fim, também pode-se celebrar um contrato por prazo determinado na 
modalidade de contrato de experiência, por prazo não superior a 90 dias. 
 
7. ESPÉCIES DE CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO 
7.1 Contrato de Experiência 
O contrato de experiência é regulado pelo § único do art. 445 da CLT e 
tem o prazo máximo de 90 dias (S. 188/TST). Permite ao empregador atestar se o 
trabalhador tem aptidão, ou não, para exercer a função e obter experiência para 
aquela atividade laboral. O contrato de experiência que ultrapassar 90 dias será 
automaticamente transformado em contrato por prazo indeterminado. 
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O contrato de experiência diferencia-se do contrato de trabalho temporário, 
pois este é regido pela Lei 6.019/74, tendo prazo máximo de três meses. 
Frise-se que é possível contratar o empregado doméstico por um período de 
experiência, conforme as normas estabelecidas da CLT, por interpretação conexa do 
art. 7º, § único da CF/88 e do art. 7º, a, da CLT, ainda que o assunto não tenha 
unanimidade em nossa doutrina e jurisprudência. Por outro lado, o período máximo 
de comprovação de experiência prévia não poderá ser superior a seis meses (art. 
442-A da CLT). 
 
7.2 Lei 9.601/98 - Estímulo a Novos Empregos 
O contrato de trabalho celebrado sob a égide da Lei 9.601/98, teve por 
objetivo reduzir o desemprego por intermédio da abertura de novos postos de 
trabalho. Essa modalidade de contrato por prazo determinado é celebrado somente 
entre pessoa física e jurídica, dessa forma, a Lei 9.601/98 instituiu outra espécie 
de contrato de trabalho por tempo determinado, com requisitos próprios e distintos, 
tendo inclusive, excepcionalizado os artigos 479 e 480 da CLT. 
O contrato por prazo determinado, celebrado por esta modalidade, será de 
no máximo dois anos, permitindo-se, dentro deste período prorrogações, sem 
acarretar o efeito previsto no art. 451 da CLT. O art. 1º da Lei 9.601/98 dispõe sobre 
as condições necessárias para celebrar o contrato por prazo determinado: 
 
As convenções e os acordos coletivos de trabalho poderão instituir 
contrato de trabalho por prazo determinado, de que trata o art. 443 da 
Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, independentemente das 
condições estabelecidas em seu § 2º, em qualquer atividade 
desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, para admissões que 
representem acréscimo no número de empregados. 
 
A contratação pode ser feita em relação a qualquer atividade (fim, meio ou 
rural) da empresa ou de seus estabelecimentos. Não são exigidas as condições 
especificadas no § 2º do art. 443 da CLT, isso porque, Lei 9.601/98 pretende 
atingir uma situação temporária de desemprego, decorrente da globalização. 
Dessa forma, não será preciso que o contrato seja feito em razão de serviço 
cuja natureza ou transitoriedade justifique e predeterminação do prazo ou em virtude 
atividades empresariais de caráter transitório, sendo possível a contratação em 
qualquer hipótese. O contrato tem que ser por escrito e depositado no órgão regional 
(superintendência regional) do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). 
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O primeiro requisito que deve ser observado para validação da contratação 
por prazo determinado com base na Lei 9.601/98 é relativa a vedada contratação 
de empregados para substituição de pessoal regular e permanente contratado 
por tempo indeterminado. Tal vedação, apesar de estar explícita no texto da lei, é 
estabelecido no Decreto 2.490/98 que a regulamenta e na Portaria 207/98 do MTE. 
O segundo requisito a ser observado refere-se ao fato de que as 
contratações somente serão realizadas por meio de convenção ou acordo 
coletivo, não sendo possível a contratação individual (exclui-se, assim, a 
possibilidade de contratação de empregados domésticos por essa modalidade). 
Na Convenção ou Acordo Coletivo as partes (sindicato e empregador) 
devem elaborar as cláusulas para seu cumprimento, onde estarão descritas as 
indenizações em caso de rescisão antecipada do contrato por prazo indeterminado, 
por iniciativa do empregador ou do empregado, já que não se aplica o disposto nos 
arts. 479 e 480 da CLT e as multas pelo descumprimento de suas cláusulas (artigo 
1º, § 1º, Lei 9.061/98). 
O contrato de trabalho regido pela Lei 9.601/98, não pode ser aplicado ao 
servidor público, pois a estes não são observadas as convenções ou acordos 
coletivos. Porém, pode-se celebrar o contrato de trabalho por tempo determinado, 
regido pela Lei 9.601/98, em relação às empresas públicas e as sociedades de 
economia mista, que têm de aplicar a legislação trabalhista (art. 173, § 1º da CF/88), 
desde que o empregado faça concurso público (art. 37, II da CF/88). 
 
7.3 Lei 2.959/56 – Contrato por Obra Certa 
Consiste em uma forma de contratação por prazo determinado, por termo 
incerto, ou seja, não se sabe, exatamentequando a obra será concluída. Destina-se 
ao construtor que exerça atividade permanente para obras relacionadas a 
construção civil. A finalidade é atender as diversas especificidades existentes em 
uma obra da construção civil, que exige profissionais com diversas especialidades, 
tais como: pedreiro, carpinteiro, eletricista, bombeiro hidráulico, ladrilheiro e 
gesseiro, entre outras, necessárias em fases distintas da obra. 
Entretanto, ainda que vigente, a referida lei é pouco utilizada em razão da 
possibilidade da contratação para a realização de serviços especializados, com base 
no art. 443, § 2º, a, da CLT, o que afasta o pagamento de indenização relativa ao 
término do contrato de trabalho. 
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Fato esse, que não ocorre se a contratação se der com base na lei em 
questão, ainda que em valor menor do que a indenização normal, relativa aos 
contratos por prazo indeterminado. 
O contrato por obra certa não poderá exceder de dois anos, devendo ser 
observada a regra do art.451 da CLT, sendo que se for prorrogado por mais de uma 
vez acarretará a sua transformação em contrato por prazo indeterminado. No 
contrato de obra certa existe a dependência de que seja feito um serviço 
especificado (obra), que sendo realizada cessa por sua vez o contrato. É possível 
verificar que no contrato de obra certa há uma previsão aproximada do tempo 
necessário para a realização da obra. O mesmo ocorre com o contrato de safra, em 
que é possível prever, com aproximação, quando a mesma será colhida. 
Serviços realizados por obra certa são transitórios, porém, a empresa de 
construção civil, tem por escopo uma atividade permanente, pois a necessidade de 
mão-de-obra é constante. Esse contrato tem como requisito, conforme dispõe o art. 
1º da Lei nº 2.959/56, a necessidade de anotação do contrato de obra certa na 
carteira de trabalho feita pelo empregador. 
Alguns autores argumentaram que a Lei 2.959/56 teria sido revogada pelo 
DL 229/67, que deu nova redação ao art. 443 da CLT, incluindo a possibilidade de 
se contratar por prazo certo, com base na realização de serviços especificados ou 
de acontecimentos suscetíveis de previsão aproximada, entretanto essa não é uma 
posição dominante em nossa doutrina. 
A atividade de empresa de construção civil realmente é permanente, mas o 
serviço prestado é sempre transitório, por isso, o DL 229/67 não revogou 
expressamente a Lei 2.959/56. O contrato por obra certa não poderá exceder dois 
anos, atendendo à regra do art. 445 da CLT, visto que se trata de um contrato por 
tempo determinado e a lei é silente quanto ao prazo. 
Em relação a sucessão de contratos por obra certa o tema não é pacífico 
na nossa doutrina, alguns autores admitem a possibilidade de celebração de novo 
contrato por obra certa, com o mesmo empregador, sem observância do lapso 
temporal de seis meses, por se tratar de um serviço especializado ou suscetível de 
previsão aproximada, enquanto que outros doutrinadores entendem que para nova 
contratação por prazo certo, somente após o lapso de seis meses do contrato 
anterior, aplicando-se o art. 452 da CLT. 
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O contrato de obra certa é um pacto por tempo determinado, sendo assim, em 
regra, não há direito a aviso prévio, pois as partes de antemão sabem quando 
cessará o contrato de trabalho. Deve ser assinada a CTPS e observar o art. 29 da 
CLT que determina que as condições especiais devem ser anotadas na mesma. 
O art. 2º da Lei 2.959/56 prevê a possibilidade de rescisão em duas 
hipóteses: término da obra ou término dos serviços. 
É devido o 13º salário e as férias proporcionais, mesmo que o contrato não 
dure 1 ano, bem como o levantamento do FGTS, porém a indenização de 40% do 
FGTS será reduzida em 30%, sendo devida na proporção de 28%. 
 
7.4 Lei 5.889/73 - Contrato de Safra 
O contrato de safra é temporário, tem como base o termo incerto, pois não 
se sabe, ao certo, quando a mesma terá o seu fim. O seu fundamento jurídico é o 
art. 14, § único da Lei 5.889/73, se aplicando aos trabalhadores rurais. 
O termo safra refere-se à produção e colheita, como também ao lapso 
temporal empregado para a preparação do solo. É indeterminado porque não se 
pode predeterminar a data para o seu término. 
Como a lei não menciona o seu prazo máximo, deve-se entender que o 
mesmo não poderá ser celebrado por mais de dois anos. 
A norma em comento estabelece uma indenização equivalente a 1/12 do 
salario mensal, por mês ou fração superior a 15 dias, entretanto a Carta atual não 
recepcionou tal dispositivo em razão da unificação do FGTS, que é devido ao 
safrista. 
 
7.5 Lei 9.615/98 - Atleta Profissional 
O contrato firmado com o atleta profissional tem prazo mínimo de 3 meses e 
máximo e 5 anos, não se aplicando os artigos 451, 452, 479 e 480 da CLT. Assim, o 
contrato de trabalho de um jogador de futebol será celebrado por prazo determinado, 
com vigência nunca inferior a três meses e nem superior a cinco anos (art. 30 da Lei 
9.615/98). 
Já o contrato de trabalho do treinador de futebol também é considerado 
como um contrato por prazo determinado, não podendo ser estabelecido por mais 
de dois anos (art. 6º da Lei 8.650/93). 
 
 
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7.6 Lei 6.019/74 - Contrato Temporário 
Essa espécie de contrato por prazo determinado, objetiva a substituição 
de pessoal regular e permanente da empresa tomadora de serviços, ou devido a 
acréscimo de serviço da empresa, sendo em regra, por termo incerto, pois não se 
sabe ao certo quando o mesmo se encerrará, no entanto poderá ser celebrado por 
termo certo, para substituir um empregado em férias, por exemplo. 
O trabalhador temporário não cria vínculo com a empresa tomadora do 
seu serviço, pois é empregado da empresa prestadora de mão de obra. Seus 
direitos trabalhistas estão previstos no art. 12 da Lei. 6.019/74. 
Em caso de falência da empresa prestadora ou intermediadora, a 
empresa tomadora responderá solidariamente, conforme dispõe o art. 16 da 
respectiva norma. Não mais vigora a indenização prevista na lei, pois a mesma foi 
substituída pelo regime do FGTS. 
O contrato deve ser celebrado por escrito entre a empresa tomadora e a 
empresa prestadora (intermediadora) e entre esta e o empregado. Sua duração 
máxima será de três meses, entretanto, de acordo com o art. 10 da respectiva lei há 
possibilidade de se prorrogar o mesmo, por autorização do órgão local do Ministério 
do Trabalho Emprego. 
Recentemente, em 3 de junho de 2014, foi publicada a Portaria nº 789 do 
MTE, que permitiu a prorrogação dessa espécie contratual para até nove meses, 
conforme transcrição do seu artigo 2º: 
 
Art. 2º Na hipótese legal de substituição transitória de pessoal regular e 
permanente, o contrato poderá ser pactuado por mais de três meses com 
relação a um mesmo empregado, nas seguintes situações: 
I - quando ocorrerem circunstâncias, já conhecidas na data da sua 
celebração, que justifiquem a contratação de trabalhador temporário por 
período superior a três meses; ou 
II - quando houver motivo que justifique a prorrogação de contrato de 
trabalho temporário, que exceda o prazo total de três meses de duração. 
Parágrafo único. Observadas as condições estabelecidas neste artigo, a 
duração do contrato de trabalho temporário, incluídas as 
prorrogações, não pode ultrapassar um período total de nove meses. 
 
Por fim, cabe ressaltar que pode haver sucessão de contratos sem o 
respeito do prazo do art. 452 da CLT (seis meses), desde que haja tomadores 
distintos, ou para atribuições técnicas distintas, quando se tratar do mesmo tomador. 
 
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8. CLÁUSULA ASSECURATÓRIA DE RESCISÃO ANTECIPADA E EFEITOS DA 
EXTINÇÃO DOS CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO 
De acordo com o art. 481 da CLT, s contratos por tempo determinadoque 
contiverem cláusula permitindo às partes a rescisão imotivada antes do termo final 
(CLÁUSULA ASSECUTÓRIA DO DIREITO RECÍPROCO DE RESCISÃO, ANTES DE EXPIRADO O 
TERMO AJUSTADO) estarão regidos pelas mesmas regras dos contratos por tempo 
indeterminado, afastando-se assim, as indenizações previstas dos artigos 479 e 
480 da CLT. 
Assim, nesses contratos, ainda que sejam por prazo determinado caberá 
aviso prévio e indenização de 40% sobre os depósitos do FGTS efetuados no 
período em questão. 
Dispensado o empregado, sem justa causa, antes do final do contrato, o 
empregador deverá pagar-lhe, a título de indenização e pela metade, a remuneração 
a que teria direito até o término do contrato (art. 479 / CLT). 
A recíproca também será verdadeira caso o empregado resolva se desligar 
do contrato, sem justa causa, antes do prazo final, devendo o mesmo indenizar o 
seu empregador dos prejuízos que desse fato resultarem (o empregador deve 
comprovar que sofreu prejuízos decorrente do desligamento antecipado do 
trabalhador), de acordo com o que dispõe o art. 480 da CLT. 
Tal indenização, porém, não poderá exceder àquela a que o empregado 
teria direito caso o mesmo fosse demitido sem justa causa. 
A celebração de cláusula assecuratória de rescisão antecipada recíproca é 
possível até mesmo nos contratos por experiência. Os contratos por prazo 
determinado, ao se findarem por decurso natural do prazo, implica no pagamento 
proporcional do saldo de salário, férias + 1/3, 13º salário e levantamento do FGTS. 
 
REFERÊNCIAS 
 
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. São Paulo: Método, 8ª ed., 2013. 
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTR, 12ª ed., 2013. 
GARCIA, Gustavo F. Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Forense, 8ª ed., 2014 
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas, 2014. 
MARTINEZ, Luciano. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Saraiva, 6ª ed. 2015. 
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Saraiva, 2012. 
 
 
NÃO SE ESQUEÇA DE COMPLEMENTAR SEUS ESTUDOS COM A LEITURA DA BIBLIOGRAFIA RECOMENDADA! 
PROFESSOR: JOÃO LUÍS PRIÁTICO SAPUCAIA