Aula 5 - Descrição e análise de cargos

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Gestão de Recursos Humanos
	Disciplina
	Cargos e Salários
	Tema da aula:
	Aula 5 – Introdução à Descrição e Análise de Cargos.
TERMINOLOGIAS
Embora possamos observar alguma variedade no conceito de determinadas expressões utilizada na Análise de Cargos e Descrição de Cargos, gostaríamos de fixar as seguintes para nossa utilização:
Tarefa – É a atividade executada por um individuo na empresa. Exemplo: arquivo de documentos, apontar cartão de ponto, atendimento telefônico.
Função - Conjunto de tarefas atribuídas a cada indivíduo na organização. Exemplo: contratação de novos colaboradores, manutenção do programa de treinamento da empresa, serviços de secretaria na área de negócios.
Cargo – É o conjunto de funções similares quanto à natureza das atividades e às especificações exigidas. Exemplo: Analista de Recursos Humanos, Secretária, Assistente Administrativo, Gerente Financeiro.
Análise de Cargos - Processo de levantamento de informações sobre as ações realizadas pelos empregados nos diversos postos de trabalho existentes na empresa. Da análise resulta a descrição e a especificação do cargo.
Descrição de Cargo - É o relato genérico das atividades descritas de cada cargo de forma organizada.
Especificação de cargo – É o relato dos requisitos, responsabilidades e incômodos impostos aos ocupantes do cargo.
Grupo ocupacional - É o conjunto de cargos que se assemelham quanto à natureza do trabalho. Os grupos mais utilizados pelas empresas são: Profissionais de nível superior, Técnicos, Administrativo e Operacional.
Os grupos ocupacionais são os seguintes:
Grupo Ocupacional Gerencial:
A natureza do trabalho é de direção.
Abrange os cargos de gerentes, diretores, executivos de forma geral.
Grupo Ocupacional de Profissionais de Nível Superior:
A natureza do trabalho é de análise e criação.
Abrange os cargos de engenheiro, economista, advogado, administrador, etc.
Grupo Ocupacional de Técnicos de Nível Médio:
A natureza do trabalho é de execução técnica.
Abrange os cargos de desenhista, laboratorista, inspetor, supervisores técnicos, etc.
Grupo Ocupacional Administrativo:
A natureza do trabalho é administrativa.
Abrange os cargos de recepcionista, assistentes, auxiliares, analistas, supervisores administrativos, etc.
Grupo Ocupacional Operacional:
A natureza do trabalho é de execução operacional.
Abrange os cargos de pedreiro, operador, mecânico, supervisores operacionais, etc.
COLETA DE DADOS
O processo descrição de cargos visa a registrar as informações sobre as diversas atividades e tarefas que constituem o conjunto atribuições e responsabilidades de cada cargo dentro da empresa. 
O primeiro ponto que deve ser discutido é como serão coletados os dados para a análise dos cargos. Tradicionalmente costuma ser utilizado um dos seguintes métodos:
Questionário;
Entrevista;
Observação Local;
Métodos Combinados.
1. Questionário ou o próprio Formulário de Descrição de Cargo
Esse processo consiste no fornecimento de um questionário ou o próprio formulário de Descrição de Cargo para os funcionários preencherem com as informações dos seus cargos. 
Para os funcionários que não têm condições de preencher o formulário, por não saberem escrever de forma clara, o formulário deve então ser preenchido pelo seu superior imediato ou alguém que tenha condições de escrever.
O formulário é uma forma prática, toma pouco tempo de todos e facilita o trabalho de análise e revisão das descrições de cargo. É um processo que exige a participação efetiva de todos os gerentes e supervisores. 
O questionário deve ser elaborado de forma simples e clara. Deve também ser acompanhado de instruções de preenchimento. 
Para utilizar essa forma de levantamento das informações sobre os cargos, é recomendável uma orientação aos gerentes e supervisores, que por sua vez orientarão os integrantes de suas equipes no preenchimento dos formulários.
Vantagens:
Permite coleta rápida de informações.
É o mais econômico dos métodos
Desvantagens:
Devido ao desconhecimento, pelos colaboradores, das técnicas de análise de cargos, o preenchimento, muitas vezes, é incorreto ou incompleto;
Às vezes é difícil de manter a uniformidade e a justeza de interpretação das perguntas;
Pode omitir informações importantes;
Não é aplicável a todos os cargos.
2. Entrevistas
A entrevista é, sem dúvida, o melhor método para a obtenção dos dados imprescindíveis à análise dos cargos. Com este método, o analista de cargos conduz a entrevista, previamente estruturada, com o ocupante do cargo, buscando obter informações essenciais sobre o cargo em análise, para eliminar todas as dúvidas que possam surgir sobre as tarefas e especificações.
Para que o método funcione bem, é necessário estruturar a entrevista em etapas.
1ª Etapa – Informações Gerais
O analista deve coletar, junto ao gerente da unidade, sobre a qual o trabalhador será entrevistado, informações gerais acerca do trabalho executado. Nesta etapa deve ser marcada a entrevista. Deve-se explicar ao colaborador o motivo da entrevista e solicitar que ele se prepare pensando nas tarefas que desempenha e em suas responsabilidades.
2ª Etapa – “Quebra Gelo” (Finalidade da Entrevista)
Para que a entrevista tenha bons resultados e transcorra em clima agradável é necessário conquistar a confiança do entrevistado e, para isso, aconselha-se uma apresentação franca e cordial. A seguir, deve-se esclarecer o entrevistado sobre o motivo da entrevista e a melhor maneira é apresentar a ele os objetivos da análise de cargo.
Pode-se explicar, também, que, para analisar os cargos da organização é necessário obter dados e quem mais conhece aquele cargo na organizaçãrio obter dados e quem mais conhece aquele cargo na organizaçentrevista e a melhor maneira vista e solicitar que ele se prepare
Vantagens:
O analista pode fazer uma seleção prévia das informações importantes;
Possibilita esclarecimentos de dúvidas com o ocupante do cargo;
Os dados obtidos são mais confiáveis;
Pode ser aplicado a todos os níveis da empresa;
É mais fácil de detectar tarefas não usuais ou condições anormais.
Desvantagens:
É um método demorado e caro.
Prejudica a produtividade do entrevistado.
Geralmente só se pode abranger uma amostra pequena.
3. Observação Local (in loco)
Como o próprio nome, diz, consiste em observar as pessoas no trabalho para identificar as tarefas do cargo.
É mais utilizado no caso de cargos que incluem tarefas repetitivas. Geralmente são cargos operacionais.
As informações levantadas dessa forma devem ser validadas pelo supervisor ou gerente da área. O observador às vezes pode não entender bem o propósito de algumas tarefas ou o inter-relacionamento entre diversas tarefas que pode não ser óbvio durante a observação.
 
Vantagens:
Permite verificar in loco as responsabilidades impostas ao ocupante do cargo e as condições ambientais onde são desenvolvidas as atividades;
Não há necessidade do trabalhador parar suas atividades;
Permite uma melhor compreensão das relações do cargo com outros, e das operações envolvendo máquinas e equipamentos.
Desvantagens:
É um método muito demorado. Exige muito tempo do analista de cargos;
Método restrito para análise de cargos cujas tarefas sejam simples e rotineiras;
Normalmente as observações têm de ser completadas pelo ocupante ou pelo supervisor, uma vez que possam surgir dúvidas sobre as tarefas e especificações.
4. Métodos combinados
Conforme designa o próprio título esta técnica corresponde à utilização combinada as demais técnicas aproveitando as vantagens de cada uma e minimizando suas desvantagens. Esta técnica é efetivamente a mais utilizada na prática, ficando o uso isolado apenas para situações bem específicas. 
A melhor combinação dos métodos é a utilização do questionário seguido da entrevista com o ocupante do cargo ou do gerente da unidade.
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