Atividade Avaliacao de desempenho Translog

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Quais são os )pos de avaliação de desempenho? 
É importante ressaltar que não existe um 2po de avaliação de desempenho melhor que o outro. Assim, é 
necessário analisar o contexto de cada empresa, colaborador e gestão de RH. Alguns dos mais populares são: 
autoavaliação, avaliação 360 graus, avaliação 180 graus, avaliação por competências e avaliação por obje2vos. 
 
A seguir, você confere os detalhes de cada um: 
 
1. Autoavaliação 
Como o nome já evidencia, nesse formato de avaliação, cada profissional avalia o próprio desempenho, 
considerando alguns critérios que são acordados com antecedência. Geralmente, a pessoa deve analisar como 
são suas reações, por exemplo, ao responder às demandas dos gestores e o seu desempenho geral no exercício 
das suas a2vidades. 
Uma das vantagens desse 2po de avaliação é que o colaborador tem a possibilidade de par2cipar a2vamente 
do processo, o que é importante para validar os resultados. Assim, ele pode julgar o seu desempenho e chegar 
a um parecer final. 
Mas é preciso ficar atento, uma vez que não são todas as pessoas que têm facilidade para par2cipar da 
autoanálise. Ele funciona melhor com profissionais que já têm certa maturidade emocional. Pode não parecer, 
mas não é fácil desenvolver o autoconhecimento. 
Quem lidera equipes sabe que essa é uma das dificuldades para se corrigir eventuais falhas: muitas vezes, o 
profissional nem mesmo as reconhece e não consegue iden2ficar seus pontos fortes e fracos. 
Em termos de aplicação, esse sistema é bem simples. O resultado é discu2do em uma entrevista com a liderança 
imediata. É o momento de se comparar as escalas de valores e estabelecer metas de aperfeiçoamento e 
desenvolvimento. 
 
Vantagens da autoanálise: 
ü Melhor entendimento e esclarecimentos entre as partes; 
ü Diminuição das distorções de percepção, ajustando-as à habilidade na comunicação e empa2a; 
ü Mais facilidade na orientação do colaborador. O avaliador sente-se mais confortável para fornecer 
feedback posi2vo, reforçando os pontos fortes do avaliado; 
ü O avaliado tem a oportunidade de buscar esclarecimentos, dar sugestões e resolver eventuais 
pendências com seu gestor direto. 
 
Quem resolve adotar esse 2po de autoavaliação precisa ficar atento aos problemas, uma vez que é ela que pode 
decepcionar o avaliador ou o avaliado, desencadeando incompa2bilidades em razão da dificuldade de se chegar 
a um consenso. 
 
2. Avaliação direta ou 90 graus 
Dentre os 2pos de avaliação de desempenho, esse método mais tradicional das organizações. É quando o 
colaborador é analisado pelo líder direto, aquele que acompanha suas de a2vidades diárias. 
Mas a avaliação por superior imediato só é eficiente caso os colaboradores sejam analisados pelas pessoas com 
quem têm mais contato, ou seja, o profissional que delega tarefas. Ainda, para a avaliação direta dos 
colaboradores, o avaliador estabelece metas e tem controle sobre a caracterís2ca de cada um dos membros da 
equipe. 
 
Entre os bene]cios podemos citar: 
ü Garan2a da regularidade nos critérios de avaliação; 
ü Maior facilidade em conversar com o orientador; 
ü Maior desenvoltura para o colaborador buscar feedbacks com seus gestores. 
 
Contudo, dependendo do 2po de liderança, essa avaliação pode não refle2r a realidade dos colaboradores. Isso 
porque a relação direta entre líder e liderado, caso não seja posi2va, pode resultar em dados parciais. Portanto, 
para implementar esse método é necessário entender a relação entre as duas partes. 
 
3. Avaliação 180 graus 
Esse modelo de avaliação é realizado em conjunto entre avaliador e avaliado, ou seja, a ferramenta de avaliação 
é analisada ao mesmo tempo e discu2da pelos dois. Trata-se de uma rica possibilidade de troca, com 
transparência, clareza e obje2vidade. 
No entanto, para a aplicação desse 2po de avaliação de desempenho, a empresa já deve ter uma cultura 
amadurecida e uma boa comunicação interpessoal entre líderes e subordinados. Segundo os especialistas, 
nessas situações, o modelo pode ser muito produ2vo. 
 
Sendo assim, mais tradicional e u2lizada até os dias de hoje, principalmente em empresas de grande porte e 
burocra2zadas. Mas existem dois pontos de incômodo na avaliação 180 graus: 
 
ü O fato de ser um método top-down, no qual os principais gestores não têm a oportunidade de receber 
feedbacks das pessoas que estão mais próximas dele no dia a dia; 
ü A empresa corre o risco de receber avaliações que não refletem a realidade, uma vez que depende única 
e exclusivamente da percepção de uma pessoa. 
 
4. Avaliação por competências 
A avaliação de desempenho por competência tem como base a análise da qualidade que o profissional tem, 
incluindo a habilidade profissional, estratégia, a2tudes, capacidade de obter resultados e resolver os desafios 
do dia a dia. 
Apoiado nisso, é possível validar quais competências estão sendo atendidas pelos colaboradores e o que ainda 
precisa ser desenvolvido. 
Por meio dessa avaliação, é possível ter um panorama completo das qualidades e desafios de equipe, com isso, 
consegue-se trabalhar a caracterís2ca de cada um. Além disso, criam-se metas e comparam com avaliações 
passadas, para mensurar o desenvolvimento da equipe. 
Esse formato é pautado em avaliar o que realmente importa para uma empresa. Assim, o líder, ao avaliar seu 
liderado, definirá quais as principais competências necessárias para o cargo e o departamento. 
Logo, o obje2vo é traçar metas para os colaboradores, de acordo com os parâmetros estabelecidos. 
Normalmente, é possível avaliar as competências em dois grupos dis2ntos: 
 
ü Competências comportamentais, analisando fatores como proa2vidade, comprome2mento e habilidade 
para trabalhar em equipe; 
ü Competências técnicas, geralmente relacionadas à a2vidade-fim exercida pelo colaborador. Considera-
se, então, o conhecimento em determinado sohware, máquina, equipamento ou item específico. 
 
5. Matriz 9Box 
A Matriz 9Box, também conhecida como Metodologia 9Box, é uma ferramenta visual de avaliação de 
desempenho que se torna cada vez mais popular. Ela foi criada pelo escritor e consultor norte-americano Robert 
E. Kaplan na década de 1970. Assim, é possível usá-la para avaliar o desempenho de cada colaborador em 
relação ao seu potencial de crescimento e às expecta2vas da empresa para cada cargo. 
Imagem explicando como funciona a matrix 9Box para a avaliação de desempenho: 
 
Sua visualização é bem simples. Entre os dois eixos, são analisados o comportamento e o desempenho. 
6. Avaliação por obje)vos 
Nesse caso, a própria equipe avalia o desempenho de cada um dos membros e pensa nas providências 
necessárias para melhorar. É posi2vo o fato do próprio 2me se tornar responsável pela avaliação dos 
par2cipantes e pela definição dos obje2vos e das metas. 
A avaliação por obje2vos surgiu na década de 1950, nos Estados Unidos, como consequência da Administração 
por Obje2vos. Esse modelo de avaliação, de uma maneira mais rica e completa, atende a três obje2vos: 
 
ü Revisão do cumprimento das metas ou a2ngimento de resultados; 
ü Apreciação do comportamento da pessoa: a maneira como realiza seus obje2vos; 
ü Avaliação do potencial: es2ma2va sobre os rumos que o funcionário pode tomar na sua carreira dentro 
da organização. 
 
7. Avaliação 360 graus 
Com esse método, a avaliação de desempenho é feita por todos aqueles que mantêm alguma interação com o 
avaliado. Geralmente, conta com a par2cipação do gerente ou líder, dos colegas ou colaboradores, dos pares e 
até de clientes e fornecedores. 
Apesar de rela2vamente recente, a avaliação 360 graus já é famosa em diversas empresas. Um dos seus pontos 
posi2vos é que estão menos sujeitas às influências ar2ficiais, ou seja, aquelas produzidas por alguém. Isso ocorre 
porque a análise acontece sob um ponto de vista mais equilibrado, sem muita influência de opiniões pessoais. 
A par2r daí, consegue-se, por exemplo, que os impactos sobre os grupos minoritários da empresa sejam 
menores. Outra vantagem importante: maior credibilidade. Umapessoa pode se enganar ao avaliar um 
determinado colaborador. Mas se a maioria tem uma mesma opinião sobre determinada pessoa, o risco de 
estarem erradas é bem menor. 
O que se percebe é que, nesse método, os colegas de trabalho são mais específicos ao dar o retorno sobre o 
comportamento do colaborador. A boa noncia é que, dependendo do caso, a pressão dos companheiros de 
trabalho mo2va as mudanças de comportamento. 
 
Por meio da avaliação 360º é possível analisar: 
 
ü A capacitação do colaborador; 
ü Suas a2tudes; 
ü As habilidades; 
ü Os pontos fortes e fracos; 
ü Seu perfil comportamental. 
 
A eficiência desse sistema tem feito com que ele ganhe cada vez mais importância nas organizações. 
 
Hoje, temos estruturas mais flexíveis, nas quais se vê com bons olhos a possibilidade do funcionário receber a 
avaliação de seus superiores, colegas de trabalho e subordinados, quando for o caso. 
 
Segundo relato dos profissionais, com a avaliação 360 graus a perspec2va sobre o desempenho real de cada 
colaborador se torna muito mais rica, o que reverte posi2vamente para a empresa, por exemplo, em ganho de 
produ2vidade. 
 
8. Sa)sfação dos funcionários 
A avaliação de desempenho com base na sa2sfação dos funcionários pode trazer à tona a opinião dos 
colaboradores, referente ao ambiente de trabalho e às relações interpessoais também. 
Com esse método de avaliação é preciso considerar a opinião dos colaboradores, uma vez que, por meio dela, 
é possível iden2ficar a fragilidade dos setores. Ainda, essa análise acontece a par2r do uso de ques2onários e 
feedbacks dos funcionários à gestão de pessoas. 
Além disso, é importante para a organização saber o índice de sa2sfação dos colaboradores, porque quando 
estão felizes, fazem o trabalho mais engajados e buscam não cometer erros. 
No caso de funcionários insa2sfeitos com o trabalho ou com o ambiente de trabalho, é possível gerar prejuízos 
para a empresa, como queda de produ2vidade e aumento da rota2vidade dos colaboradores. 
O grau de sa2sfação influencia diretamente no bem-estar da empresa, sendo um grande diferencial compe22vo. 
Portanto, uma equipe mo2vada contribui para um dia a dia mais produ2vo e lucra2vo e gera bene]cios, como 
autoes2ma elevada, o2mização de tempo, crescimento pessoal, bom relacionamento interpessoal e um 
turnover menor. 
 
9. Avaliação de desempenho da equipe 
Dos 2pos de avaliação de desempenho, esse método se assemelha com a autoavaliação. Contudo, envolve o 
2me inteiro, ou seja, todos par2cipam para verificar os resultados apresentados e os pontos que precisam ser 
melhorados. 
A avaliação feita individualmente é importante para o desenvolvimento da equipe, porque cada um apresenta 
caracterís2cas pessoais, porém, ao analisar o 2me, tem-se uma ó2ma oportunidade de melhorar o desempenho 
do grupo. 
Ainda, ao avaliar o conjunto, é possível fazer ajustes e analisar os pontos fortes e fracos de cada equipe, além 
de aperfeiçoar o fluxo de trabalho, melhorar o relacionamento de todos e, principalmente, a comunicação. 
Como você pode ver, não faltam modelos para serem adotados no dia a dia pelas empresas interessadas em 
acompanhar mais de perto o desenvolvimento das equipes. O importante é que se escolha um dos 2pos de 
avaliação de desempenho de acordo com a cultura do negócio. A par2r daí, a operação consegue aprimorar 
suas polí2cas internas e melhorar o clima organizacional.