Buscar

Caderno Legislação Trabalhista e PRevidenciária

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Você viu 3, do total de 37 páginas

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Você viu 6, do total de 37 páginas

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Você viu 9, do total de 37 páginas

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Prévia do material em texto

JULIO CESAR DE SOUZA
Cabo Frio, 24 de agosto de 2011.
CADERNO DE LEGISLAÇÃO 
TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA
AULA 01 - INTRODUÇÃO AO DIREITO TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIO
Trabalho é todo esforço físico ou mental para obter um resultado, em benefício próprio ou de 
terceiro.
Direito é o conjunto de princípios e normas e Instituição que regula alguma coisa no convívio 
social. E o ser humano é um animal racional e gregário, que, por segurança e instinto de 
preservação, vive em grupo ou em sociedade.
Assim, se o ser humano sempre trabalhou, esforçando-se ao menos para se alimentar, podemos 
concluir que sempre existiu o Direito do Trabalho? A solução está no fato econômico, isto é, se 
todos os insumos forem abundantes, se derem para contemplar todos do grupo, não haverá 
conflito, não havendo necessidade de regulamentação através do Direito.
Todavia, se os fatores forem raros ou insuficientes para atender a todos, haverá necessidade de 
regular o seu uso pela sociedade ou pelos grupos através do Direito.
Assim, temos os três elementos necessários ao Direito do Trabalho, isto é: existia a vida em 
grupo, existia algum fator raro e existia a necessidade de um esforço para obtê-lo.
As Relações do Trabalho tiveram suas raízes em três etapas antecedentes.
Escravidão – Havendo abundância de fatores econômicos e compatibilidade social, não há 
conflito e prevalece a paz social, o trabalho é comunitário e seus frutos são partilhados. No 
entanto, havendo algum fator raro, incompatibilidade social ou noção de propriedade, surge o 
conflito. Mental ou numericamente, os mais fortes e organizados tendem a dominar e subjugar os 
mais fracos ou dispersos.
Em um primeiro momento, os vencedores sacrificavam os vencidos. Posteriormente, os 
vencedores passaram a escravizar os vencidos para usufruir de seu trabalho em serviços 
exaustivos e sem nenhum tipo de remuneração.
Assim, como estavam subjugados, os escravos passaram a ser tratados juridicamente como bens 
de produção, sendo objeto de compra e venda, hipoteca, etc.
A escravidão era considerada justa e ética na Grécia, no Egito e em Roma. Na Idade Média, eram 
escravizados os bárbaros e infiéis. Mais tarde, nas Américas, no período colonial, índios e 
negros. Somente a Revolução Francesa proclamou a escravidão indigna, e em 1857 ela foi 
banida dos territórios dominados pela Inglaterra.
Obs.: Escravos libertos alugavam seus serviços, surgindo assim os primeiros assalariados.
Servidão – Foi um tipo de Relação de Trabalho muito generalizado até a Idade Média, em que o 
indivíduo, embora não tivesse a condição jurídica de escravo, não tinha liberdade, sendo uma 
característica das sociedades feudais. Sua base legal estava na posse da terra pelos senhores, que 
se tornavam possuidores de todos os direitos, inclusive sobre seus habitantes, numa economia 
baseada na agricultura e pecuária.
Embora não fossem escravos, os servos estavam sujeitos a severas restrições, inclusive de 
- 1 -
JULIO CESAR DE SOUZA
(Continuação do Caderno de Legislação Trabalhista e Previdenciária............................................)
deslocamento. A eles eram assegurados os direitos de herança de animais, objetos pessoais e o 
uso de pastos, mas o imposto sobre a herança cobrado pelos senhores absorvia de forma abusiva 
os bens dos herdeiros. 
Corporações de Ofício – Iniciam a transição da economia doméstica para a economia de 
consumo primário. A fuga do homem do campo, onde o poder dos nobres era quase absoluto, 
concentrou as populações nas cidades, principalmente os que conseguiam se manter livres. A 
identidade de profissão aproximou alguns homens, dando origem às Corporações de Ofício.
Revolução Industrial
Vários acontecimentos ou fatos tecnológicos, econômicos, jurídicos, políticos e sociais 
ocorreram na Europa – principalmente na Inglaterra e na França - no espaço aproximado de cem 
anos, entre o início dos séculos XVIII e XIX. 
Fatos tecnológicos - Destacam-se as invenções ou o desenvolvimeto da máquina de fiar, a 
fundição do ferro em aço, o tear mecânico, a máquina a vapor e dos navios. Primeiro houve a 
retração dos empregos depois a expansão, porém com salários baixos, como ocorre na 
robotização, nos dias de hoje.
Fatos Econômicos - Transformação da economia de consumo primário para a economia de 
consumo de massa, com um vasto mercado necessitando de bens.
Fatos Jurídicos - Surgimento de contrato de trabalho subordinado: o homem livre do campo, 
fugindo do absolutismo dos senhores feudais, só possuía para sobreviver e se alimentar a sua 
força de trabalho; então, a vendia a quem se dispusesse a pagar por ela, que adquiria o direito de 
determinar o que e como fazer. Esta condição, bem como a natureza alimentar do salário e o 
poder de comando do empregador, foram fatos básicos na formação do Direito do Trabalho e das 
Modernas Relações do Trabalho.
Fatos Políticos - A classe capitalista almeja o poder na sociedade e dentro da Doutrina Liberal, 
se contrapondo ao absolutismo dos senhores feudais, prega que a liberdade com fraternidade 
geraria a igualdade e que todos, através do voto, poderiam exercer o poder.
Fatos Sociais - Os trabalhadores vindos do campo se aglomeram em favelas em torno das 
fábricas; o sistema liberal e a grande exploração dos trabalhadores em um capitalismo selvagem, 
sem qualquer visão social, os levava a condições de vida sub-humanas.
Ocorrendo cada vez mais oferta de mão de obra do que de emprego, os salários diminuem e as 
condições de trabalho se precarizam. Os trabalhadores, suas mulheres e filhos se dedicam a 
jornadas de até 12 horas diárias, mas não conseguem condições dignas de sobrevivência. Neste 
momento percebem que há algo injusto e iniciam a tomar.
A consciência e o espírito de classe surgindo, o capitalismo e proletariado como classes 
antagônicas e rivais. A decadência do Sistema Liberal se inicia com a percepção de que o choque 
entre o individual e o coletivo punha em perigo a estabilidade social, gerando uma compensação 
jurídica com um sentido mais justo de equilíbrio, deixando o individualismo em plano 
secundário e prevalecendo o interesse social.
- 2 -
JULIO CESAR DE SOUZA
(Continuação do Caderno de Legislação Trabalhista e Previdenciária............................................)
Como vimos, na Escravidão, em que os trabalhadores eram subjugados e tratados como objetos 
ou bens de produção, e durante a Servidão, em que a liberdade oferece sérias restrições e nem os 
direitos individuais como a propriedade eram respeitados, não havia condições para existir o 
Direito do Trabalho.
Já nas Corporações de Ofício, originadas pelo instinto gregário do ser humano e do fato de que 
todos os que exercem um mesmo ofício, instintivamente, não havendo concorrência, tendem a se 
reunir, surge um novo espírito de classe e uma forte solidariedade do grupo. 
Esta solidariedade do grupo para com seus integrantes são os fundamentos para o surgimento da 
Previdência Social.
As Corporações de Ofício eram compostas por três classes:
✔ Os Mestres, que detinham todo o conhecimento.
✔ Os Companheiros, que faziam as obras, mas não tinham o conhecimento total.
✔ Os Aprendizes (ajudantes, hoje os estagiários). 
Por trabalharem juntos, e pelo fato de que, em casos de acidentes ou doenças, quem não produzia 
não recebia e não tinha como se manter e a seus familiares, os que produziam, solidários com os 
que estavam doentes, separavam espontaneamente parte de seus rendimentos para ajudar no 
socorros aos desvalidos, surgindo as caixas de socorro mútuo ou Mútuas, que foram o embrião 
da futura Seguridade e Previdência Social. 
Princípios ou Fundamentos do Direito do Trabalho e Previdenciário
Conceitualmente, princípios são as ideias fundamentais e estruturais que servem para informar, 
normatizar e interpretar o Direito. Assim, os princípios do DiretoTrabalhista, que estudaremos 
primeiro, e do Previdenciário, que veremos depois, servirão de base para tomada de decisões e 
planejamento, pois a legislação segue esses princípios.
Os princípios do Direito do Trabalho se dividem em 1- Primários e 2 – Derivados.
1 – O princípio primário é a Proteção do Economicamente mais Fraco, que é básico e para que o 
Direito do Trabalho foi criado. A proteção ao economicamente mais fraco se ... e se objetiva 
através das seguintes três regras:
1.1 – INDUBIO PRO-OPERARIUM – ou seja, havendo dúvida e cabendo mais de uma 
interpretação para uma norma, deve-se decidir pelo que for mais favorável ao 
trabalhador.
1.2 - APLICAÇÃO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL – Isto é, havendo duas normas 
regulando a mesma matéria, deverá se decidir pela que for mais favorável ao 
trabalhador. Assim, se uma Lei estabelece o Salário Mínimo de R$415,00 e uma 
Convenção Coletiva estabelece um piso salarial para a categoria de R$ 600,00 valerá 
a Convenção.
1.3 - APLICAÇÃO DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA - Existindo duas Leis para 
regular uma matéria, ou havendo uma ou duas condições para se fazer uma tarefa, 
deve-se optar pela que menos transtornos trouxer ao trabalhador.
- 3 -
JULIO CESAR DE SOUZA
(Continuação do Caderno de Legislação Trabalhista e Previdenciária............................................)
2- PRINCÍPIOS DERIVADOS
Do Princípio da Proteção ao Economicamente mais Fraco derivam os seguintes princípios 
secundários:
2.1 - DA IRRENUNCIABILIDADE DE DIREITOS:
O trabalhador não pode renunciar a um direito previsto em Lei; o trabalhador não pode 
renunciar, por exemplo, a seu direito às férias ou ao descanso semanal.
2.2 - DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO: sempre se deve dar a maior 
duração possível ao contrato de emprego, tanto que a regra é o contrato por prazo 
indeterminado; já o contrato por prazo determinado só pode ser usado em certas 
situações.
2.3 – PRIMAZIA DA REALIDADE: 
Por este princípio, havendo dúvida sobre as condições acertadas no contrato, prevalece a 
realidade dos fatos. Assim, se uma pessoa for contratada como autônoma, assinando os 
recibos como tal, mas na realidade atuar como empregado, prevalecerá o vínculo efetivo.
2.4 – GARANTIAS MÍNIMAS AO TRABALHADOR: 
A Lei estabelece direitos mínimos que têm de ser respeitados. Por exemplo, ninguém 
pode pagar menos que o salário mínimo por hora trabalhada.
PRINCÍPIOS DO DIREITO PREVIDENCIÁRIO:
Os Princípios do Direito Previdenciário estão vinculados aos Princípios da Seguridade Social, da 
qual faz parte, pois a Seguridade Social engloba a Assistência Social.
1. PRINCÍPIO DA SOLIDARIEDADE: 
Pequenas contribuições de todos geram cobertura para muitos (Art.3º CF 88).
2. PRINCÍPIO DA UNIVERSALIDADE DE COBERTURA E ATENDIMENTOS: 
Todos que exerçam atividade ou contribuam no território nacional têm direito à cobertura 
previdenciária e atendimento (Art .194 CF 88).
3. UNIFORMIDADE E EQUIVALÊNCIA DE PRESTAÇÕES ENTRE POPULAÇÃO 
URBANA E RURAL: 
Mesmas prestações previdenciárias para trabalhadores urbanos e rurais.
4. SELETIVIDADE E DISTRIBUTIVIDADE DE BENEFÍCIOS E SERVIÇOS: 
O Estado seleciona os benefícios conforme suas possibilidades e distribui para os mais 
necessitados. Ex.: Salário-Família.
5. IRREDUTIBILIDADE DO VALOR DOS BENEFÍCIOS:
Os Benefícios devem ter os seus valores corrigidos pela inflação.
6. EQUIDADE NA FORMA DE PARTICIPAÇÃO NO CUSTEIO: 
Todos devem participar conforme sua possibilidade, de forma direta - contribuições ou indireta – 
impostos. (Art.194, § Único – CF).
- 4 -
JULIO CESAR DE SOUZA
(Continuação do Caderno de Legislação Trabalhista e Previdenciária............................................)
7. DIVERSIDADE DA BASE DE FINANCIAMENTO: 
A base de financiamento da Previdência deve ser a mais variável possível para que uma 
dificuldade salarial momentânea não prejudique todo o conjunto.
8. ADMINISTRAÇÃO DEMOCRÁTICA E DESCENTRALIZADA: 
Participação da sociedade na organização e gerenciamento da Seguridade Social através de 
gestão Quadripartite com a participação do Governo – Empregador – Empregadores e 
Aposentados.
9. TRÍPLICE FORMA DE CUSTEIO: 
Empresas, Trabalhadores e Governo.
10. PREEXISTÊNCIA DO CUSTEIO EM RELAÇÃO AOS BENEFÍCIOS /SERVIÇOS:
Não pode ser criado um benefício ou serviço sem fonte para custeá-lo ou receita.
PRINCÍPIOS GERAIS DE DIREITO APLICÁVEIS AO DIREITO TRABALHISTA E 
PREVIDENCIÁRIO
1. Razoabilidade da Conduta Jurídica
2. Boa fé nos contratos
3. Intransferibilidade de direito maior que o possuído
4. Não beneficiamento com a própria malícia
5. Pactua Sunt Servanda – cumprir os contratos
6. Não prejudicar a outrem pelo exercício do próprio direito
7. Não há condenação sem defesa
Origens do Direito Previdenciário
A proteção social teve seu embrião na assistência familiar mútua ou recíproca. O Clã – Pais, 
Filhos, Irmão e Parentes, por instinto de solidariedade e preservação do grupo familiar, 
providenciava assistência para os desvalidos ou para aqueles que não pudessem mais trabalhar.
Com a evolução da sociedade, os grupos passaram a se agrupar em função do trabalho, como nas 
Corporações de Ofício. As pessoas tendem, por um Instinto natural, a se agrupar, principalmente 
se exercerem um mesmo ofício ou profissão, e este convívio desenvolve um espírito de 
solidariedade no grupo.
Como exemplo, podemos citar uma sala de aula, que é um dos grupos sociais em que 
desenvolvemos esta solidariedade de nos preocupar uns com os outros.
Nas Corporações de Ofício as condições de trabalho eram adversas e os integrantes trabalhavam 
para se alimentar e sobreviver com suas famílias. Assim, a relação de trabalho, desde aquela 
época, gera atividades e importunos que mereciam atenção especial dos trabalhadores.
Os trabalhadores, por temor ou prevenção, de forma espontânea desenvolveram um sistema de 
assistência mútua ou recíproca, isto é, todos contribuíam com certa importância para um fundo 
de reserva ou caixa que poderia ser usada por cada integrante do grupo que estivesse 
impossibilitado de trabalhar e seu sustento e de sua família.
Assim, surgem as caixas de socorro mútuo ou as mutuas ou o mutualismo.
A Igreja e o Estado só passam a intervir para organizar e ajudar mais...
- 5 -
JULIO CESAR DE SOUZA
(Continuação do Caderno de Legislação Trabalhista e Previdenciária............................................)
FONTES E NATUREZA JURÍDICA DO DIREITO TRABALHISTA E 
PREVIDENCIÁRIO
A natureza jurídica de um direito determina a qual dos dois grandes ramos do Direito - Público 
ou Privado - ele pertence, e é de grande importância para entendermos a aplicação do direito, 
iniciando pelas fontes. 
A definição básica do Direito Público é: ramo do Direito em que a intervenção do Estado na 
relação jurídica e na elaboração da norma é total. Ex.: Direito Penal, Direito Constitucional, 
Direito Tributário e Direito Previdenciário.
Direito Privado: é aquele em que a autonomia das partes na relação jurídica é grande ou total, 
embora sempre exista alguma intervenção do Estado para proteger a sociedade ou o grupo 
abrangido. Ex.: Direito Civil, Direito Comercial e Direito Trabalhista.
Temos que a natureza jurídica do Direito Previdenciário é de Direito Público, pois os particulares 
não podem, por si próprios, criar benefícios ou contribuições com os quais a sociedade deve 
arcar.
Já o Direito Trabalhista é um ramo do Direito Privado, pois, uma vez respeitados os direitos 
mínimos estabelecidos em Lei para proteger os trabalhadores de forma individual, as partes 
(empregado e empregador) são livres para estabelecer ou contratar o que quiserem.
De forma coletiva, envolvendo o Sindicato Laboral, a autonomia é muito maior, como veremos 
ao tratar do Direito Coletivo.
A palavra Fonte significa origem, local onde nasce. Assim, neste contexto,Fonte é a força 
criadora que dá origem ao Direito.
HIERARQUIA DAS FONTES ESTATAIS OU IMPERATIVAS
O conhecimento da hierarquia das Fontes Imperativas ou Estatais é muito importante para 
decidirmos, entre várias normas ou leis, qual delas seguir. Assim, tanto no Direito do Trabalho 
quanto no Direito Previdenciário, a seguinte ordem hierárquica Estatal deve ser observada:
1º – constituição federal
2º – lei federal – medida provisória – convenções internacionais ratificadas pelo brasil
3º – decretos que regulamentam as leis
4º – regulamento
5º – portaria
6º – ordem ou serviço
PRESCRIÇÃO DOS DIREITOS TRABALHISTAS E PREVIDENCIÁRIOS
Direito Trabalhista
Prescreve em 5 anos a ação para postular os créditos resultantes da relação de emprego até o 
limite de 2 anos após a extinção do contrato. Assim, um trabalhador que tenha uma diferença 
salarial poderá postular os 5 últimos anos. Se sair da empresa ele terá até 2 anos para ir a Justiça; 
- 6 -
JULIO CESAR DE SOUZA
(Continuação do Caderno de Legislação Trabalhista e Previdenciária............................................)
se não o fizer, não poderá mais fazê-lo.
Direito Previdenciário
Prescreve em 10 anos a possibilidade da Receita cobrar as Contribuições Previdenciárias e da 
Seguridade postular um benefício em juízo. Assim, as relações de trabalho, desde aquela época, 
gera atividades e infortunos que mereciam atenção especial dos trabalhadores.
AULA 02 – O EMPREGADO
Trabalhador é o gênero do qual empregado ou trabalhador empregado é um dos quatro tipos:
Autônomo, Eventual, Avulso, e Empregado.
Existem alguns fatos que, em conjunto, como veremos na definição, caracterizam o vínculo de 
emprego e assim o trabalhador será empregado. Se eles não existirem, não haverá vínculo 
empregatício. Esses fatos são de fundamental importância para a administração, sem riscos do 
capital humano de empresa.
A definição legal de empregado prevista em Art. 3º da CLT, na qual estão presentes os elementos 
que caracterizam o vínculo de emprego, é assinalada da seguinte forma: “Considera-se 
empregado, TODA PESSOA FÍSICA, que prestar serviços de natureza NÃO EVENTUAL a 
empregador, sob DEPENDÊNCIA DESTE, e MEDIANTE SÁLARIO”.
O empregado trabalha essencialmente para receber o seu salário, principal obrigação do 
empregador, e manter a si e a sua família.
Assim, se o trabalho for GRATUITO, se caracterizará por uma doação ou voluntariosidade, não 
por um vínculo empregatício, como se dá, por exemplo, no trabalho comunitário ou religioso, 
etc.
Os cinco elementos necessários para que o prestador de serviço seja considerado empregado são: 
– Ser pessoa física - Somente pessoas físicas ou naturais podem ser empregadas, e nunca 
pessoas jurídicas. Além disso, deve-se observar o princípio da primazia da realidade, 
segundo a qual não poderá haver fraude.
– haver pessoalidade - Quanto ao quesito Pessoalidade ou Prestação Pessoal do Serviço, é 
necessário não só que o trabalho seja prestado por uma pessoa física, mas por uma pessoa 
escolhida pelo empregador, com todas as suas qualidades e defeitos, não podendo haver 
substituição, salvo alguns casos, na relação de emprego. Se houver sempre a substituição 
ou a prestação de serviço de qualquer pessoa, não estará caracterizado o vínculo de 
emprego. Desta forma, pode-se concluir que o empregado não é qualquer pessoa. A 
Pessoalidade se caracteriza por um processo de seleção na admissão do empregador, que 
determina qual pessoa física será admitida.
– o serviço ser permanente ou eventual - É um elemento essencial que tem por base o 
princípio da “Continuidade do vínculo de emprego”. O empregador contrata o empregado 
- 7 -
JULIO CESAR DE SOUZA
(Continuação do Caderno de Legislação Trabalhista e Previdenciária............................................)
para trabalhar permanentemente para ele, pois necessitará de seus serviços para que a 
empresa alcance seus objetivos. Se a prestação dos serviços for eventual ou esporádica, 
não haverá vínculo de emprego.
– haver dependencia ou subordinação – trabalho subordinado, é o principal elemento 
para caracterizar o vínculo, existem várias modalidades:
- suborniação econômica, jurídica, técnica, moral.
– haver salário o onerosidade
Existindo em conjunto estes cinco elementos, e não ocorrendo fraude, o trabalhador será 
empregado; sem a presença de algum deles, não haverá emprego.
O artigo 2º da CLT define apenas o empregador e não o empregado.
Há outros tipos de empregados:
• Empregados com altos cargos de gestão;
• Empregados mandatários ou procuradoes;
• Empregados diretores;
• Domésticos que não têm todos direitos; e
• Empregados que trabalham no seu domicílio com subordinação.
Outros trabalhadores:
✔ Avulsos - são trabalhadores do Cais do Porto ou os Chapas, que carregam e descarregam 
caminhões. São incluídos como empregados por equiparação constitucional (Art. 7º 
XXXIV CF 88);
✔ Temporários - são empregados das agências que fornecem mão de obra temporária às 
empresas, de acordo com a Lei 6.019/74.;
✔ Trabalhadores sem vínculo empregatício.;
✔ Agente ou representante ;
✔ Diretor Estatuário ou Sócio Gerente;
✔ Empreteiro;
✔ Parceiro Rural ;
✔ Em seu domicílio sem subordinação ;
✔ Autônomo- trabalha sem subordinação ; e
✔ Eventual- trabalha sem permanência esporadicamente.
No artigo 2º da CLT a definição legal de empregador se ajusta perfeitamente à definição de 
empregado, que está no artigo 3º da CLT.
Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da 
atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal do serviço.
O Fato de a Definição de empregador – Art 2º anteceder a de empregado no Art 3º da CLT, tem 
uma lógica: para existir o emprego e o empregado, primeiramente, tem que existir alguém que se 
disponha a empregá-lo. Portanto, sem a empresa não há emprego.
- 8 -
JULIO CESAR DE SOUZA
(Continuação do Caderno de Legislação Trabalhista e Previdenciária............................................)
Equiparam-se ao empregador, para efeitos exclusivos de Relação de Emprego:
✔ Os profissionais liberais ;
✔ As associações recreativas;
✔ Instituições sem fins lucrativos que admitiram trabalhadores como empregados; e
✔ As Instituições de Beneficência.
Três elementos necessários para a exisatêsncia:
✔ Tarefa a executar ou finalidade;
✔ Autoridade organizadora ou dirigente (dono); e
✔ Pessoal subordinado para executar as terefas.
Um serviço oneroso, subordinado, não eventual, prestado por determinada Pessoa Física, a uma 
empresa individual ou coletiva, ou outros a ela equiparados, é abrangido pelo vínculo de 
emprego.
PODER DE DIREÇÃO OU DE COMANDO DO EMPREGADOR
Toda organização pressupõe uma hierarquia que por sua vez pressupõe o poder de organizar e 
definir o quê, como e quando realizar determinada tarefa. Isso ocorre mais quando se assume o 
risco do empreendimento.
Para que esse poder seja exercido, é necessário que exista o poder disciplinar.
O empregado, ao aceitar as condições do contrato de trabalho, concorda em aceitar as 
determinações ou ordens do empregador mediante o recebimento do salário.
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Fórum Temático I
O Direito Trabalhista e o Previdenciário são importantes na gestão de um Empreendimento? 
Justifique a resposta.
R - Ambos são importantes, sem essas normas do Direito Público e Privado haveria um clima de 
insegurança entre as partes. 
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Cabo Frio, 5 de outubro de 2011.
Aula 3 – Contrato de Trabalho
O Contrato de Trabalho é o gênero do qual a relação de emprego ou Contrato de Emprego é 
espécie.
Cabe ressaltar que a CLT em seu artigo 442 não se refere a Contrato do Individual ou Trabalho, 
está consideradoa Relação de Emprego ou Contrato de Trabalho Subordinado.
- 9 -
JULIO CESAR DE SOUZA
(Continuação do Caderno de Legislação Trabalhista e Previdenciária............................................)
Contrato Individual de Trabalho é o Acordo Tácito ou Expresso correspondendo a Relação de 
Emprego, e pode ser:
• ou indeterminado (regra Legal);
• por prazo determinado (exceção); 
• verbal;
• por escrito.
TÁCITO: decorre de situação de fato, sem o formalismo jurídico, sendo presumido diante das 
circunstâncias que envolvem o caso concreto. Como exemplo, podemos citar:
Uma pessoa procura uma loja e se oferece para fazer entregas com sua bicicleta, passando a fazê-
lo diariamente, no horário de funcionamento da loja.
O gerente por “liberalidade” lhe dá uma gratificação semanal e lhe passa instruções...
chama sua atenção quando demora a fazer a entrega... 
após algum tempo, a fiscalização trabalhista e previdenciária inspecionam a loja e o multam, 
pois está caracterizado tacitamente o vínculo de emprego.
PRAZO INDETERMINADO: É contrato que não tem prazo para terminar, podendo durar 
indefinidamente. É a regra geral dos contratos individuais do emprego. 
PRAZO DETERMINADO: As partes sabem o dia exato ou aproximado, neste caso 
dependendo de algum fato ou circunstância, em que o contrato terminará. É exceção à regra no 
Direito do Trabalho e somente pode ser usado em determinadas condições e situações 
específicas.
EXPRESSO: Quando os contratantes manifestam sua vontade de forma expressa, afirmada 
através de um documento (forma escrita) ou verbalmente, com testemunha. Assim, o Contrato 
Tácito pode ser verbal.
Características do Contrato Individual
✔ Pessoalidade: É aquela pessoa física ou Contrato Personalíssimo.
✔ Contrato Continuo – Contrato sucessivo.
✔ Onerosidade – Obrigação contratual do Empregador de pagar o salário.
✔ Subordinação – O Empregado se obriga a respeitar e aceitar as ordens e determinações 
do empregador.
- 10 -
JULIO CESAR DE SOUZA
(Continuação do Caderno de Legislação Trabalhista e Previdenciária............................................)
✔ Alteridade – O Empregador assume todos os riscos do contrato.
Duração do Contrato de Trabalho
O Contrato de Trabalho pode ser por prazo indeterminado, o que é a regra, ou por prazo 
determinado, que só pode ser adotado em determinadas situações ou hipóteses.
O contrato por prazo determinado só pode ser usado em três hipóteses:
Para serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo. 
Ex.: Contratar um auditor para uma análise ou um operário para fazer uma obra.
Atividades empresariais de caráter transitório.
Ex.: Contratar para o Natal ou Carnaval, a participação em uma Feira ou Evento.
Contrato de Experiência: Feito para verificar, mutuamente, se a empresa e o trabalhador 
correspondem às expectativas.
São considerados como contratos por prazo determinado os contratos de Artista; de Atleta 
Profissional; de Aprendizagem; de Técnico Estrangeiro; de Safra, da Lei 9.607/98, e de Obra 
Certa, que possuem dispositivos legais próprios para regulamentá-los. 
DURAÇÃO DOS CONTRATOS A PRAZO 
- 11 -
JULIO CESAR DE SOUZA
(Continuação do Caderno de Legislação Trabalhista e Previdenciária............................................)
PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS SEM SUBORDINAÇÃO
EMPREITADA: Regida pelo Direito Civil, não há subordinação nem pessoalidade: o que se 
contrata é o resultado do serviço pelo qual o prestador é pago. 
Ex. Pintar uma parede ou reformar o estabelecimento.
MANDATO E REPRESENTAÇÃO: Contrato de Direito Civil, não há subordinação; o 
Mandato – Procuração é gratuito, o Representante ou Procurador ganha pelos negócios 
intermediados.
Aula 4 – Remuneração e Salário
nicialmente devemos ressaltar que o pagamento do trabalho está ligado à subsistência do 
empregado (natureza alimentar) e de sua família, e é uma das partes mais importantes e delicadas 
do Contrato de Trabalho. 
E consequência do Direito Previdenciário , por ser base da Incidência das Contribuições à 
Previdência Social. Por ter natureza alimentar, o salário tem uma série de proteções para 
resguardá-lo.
Remuneração é o gênero do qual o Salário é espécie. Assim, todo salário é remuneração, mas 
nem toda remuneração é salário. Observe a diferença:
Salário - É todo pagamento feito diretamente pelo empregador ao empregado, como 
contraprestação do serviço feito ou da mão de obra colocada à disposição.
Remuneração - É tudo o que for pago pelo empregador, ou até por terceiros, ao empregado, mas 
- 12 -
JULIO CESAR DE SOUZA
(Continuação do Caderno de Legislação Trabalhista e Previdenciária............................................)
sempre em virtude do contrato de emprego.
Assim, como veremos, existem parcelas pagas pelo empregador ao empregado, mas que não 
integram ou fazem parte do salário como, por exemplo, as parcelas indenizatórias e os 
adicionais, em princípio.
Tipos de Salários - O Salário pode ser fixo, variável ou misto, e ser pago em dinheiro ou em 
bens (utilidades) São 3 as formas de pagamento de salário:
Por unidade de tempo: considera o tempo que o empregado fica à disposição do empregador, não 
ligado diretamente ao resultado.
Por unidade da obra: considera o resultado do trabalho ou a produção do empregado.
Misto: considera os dois fatores, isto é, tempo e produtividade. Ex.: Salário por tarefa.
Formas de salário
O Salário pode ser 1) Fixo 2) Variável 3) Misto.
Pago por unidade de tempo, por tarefa e por unidade de obra, em dinheiro ou em utilidades (bens 
com significado econômico – casa, carro, alimentação - desde que não sejam para uso 
exclusivamente em serviço).
PARCELAS QUE INTEGRAM O SALÁRIO DIRETAMENTE:
a) Gratificações ajustadas
b) Diárias para viagem ou que exceda a 50% do salário
c) Abonos
Conceitos de Remuneração
Remuneração é tudo o que é pago pelo empregador ao empregado, até o que é pago por terceiros, 
desde que seja em virtude do contrato de trabalho. Clique nos botões abaixo para conhecer as 
parcelas que integram a remuneração:
1.Salário - de todo tipo e forma - pagos pelo empregador
2.Gratificações
3.Gorjetas – pagas por terceiros em virtude do Contrato de Trabalho
4.ADICIONAIS
4.1– Adicional Noturno: 20% sobre o Salário Diurno, no horário de 22:00h às 5:00h para os 
trabalhadores urbanos, e a hora neste período terá 52 ½ minutos.
4.2– Adicional de Horas Extras: 50% sobre a hora normal (CF 88 Art 7º XVI).
4.3– Adicional de Insalubridade: Grau Mínimo – 10% , Grau Médio – 20% e Grau Máximo - 
40% do Salário mínimo, dependendo dos agentes que sejam prejudiciais à saúde do trabalhador e 
se gera para a Previdência a Aposentadoria Especial do trabalhador com 25, ou menos, anos de 
serviço.
- 13 -
JULIO CESAR DE SOUZA
(Continuação do Caderno de Legislação Trabalhista e Previdenciária............................................)
4.4– Adicional de Periculosidade: 40% do Salário Básico do trabalhador que tenha contato 
permanente com inflamáveis, explosivos e energia elétrica de alta tensão, que acarretam risco de 
vida.
4.5– Adicional de Transferência: 25% do Salário, somente nas transferências provisórias.
5.AJUDAS DE CUSTO: Pagamento para Despesas ou Transferências
6.DIÁRIAS: Pagamento para Despesas ou Viagem sem precisar comprovar.
7.PRÊMIOS
Todas as verbas não salariais que sejam pagas com habitualidade, face ao princípio da Força 
Atrativa do Salário passarão a integrá-lo, não podendo ser mais retiradas, salvo se indenizados.
PROTEÇÃO DO SALÁRIO
O Salário, face à sua natureza alimentar, (isto é, sua principal função é servir 
de base a subsistência do trabalhador é de sua família) é objeto de várias proteções.
Ele é protegido: 
a) contra abusos do empregador, 
b) contra credores do empregado e 
c) credores do empregador, como veremos.
1. Proteção contra abusos do empregador
1.1Proteção do valor, que se dá através do:
1.1.1 Salário Mínimo
1.1.2 Irredutibilidade do salário, salvo acordo ou convenção coletiva 
em situações excepcionais.
1.1.3 Proibição de coação para que os empregados só comprem bens 
(utilidades) e serviços nos armazéns da empresa ou fornecidos por 
ela a preços elevados (Truck System)
1.2 Proteção da forma de pagamento, isto é, não é permitido passar de fixa para variável e vice-
versa, principalmente se causar qualquer prejuízo ao trabalhador.
1.3 Proteção da época e lugar do pagamento – Ver Artigo 459 da CLT
1.4 Certeza do Recebimento – Pagamento contra Recibo
2. Proteção contra credores do empregado
2.1 Proibição de ceder o crédito salarial ao credor.
2.2 Impenhorabilidade do Salário.
3. Proteção contra credores do empregador
Em caso de falência, o salário é crédito privilegiado, ou seja, os salários dos trabalhadores são 
pagos antes de qualquer outra dívida do empregador – Ver artigo 449 da CLT.
- 14 -
JULIO CESAR DE SOUZA
(Continuação do Caderno de Legislação Trabalhista e Previdenciária............................................)
EQUIPARAÇÃO SALARIAL OU ISONOMIA SALARIAL
Esta matéria está totalmente prevista no artigo 461 da CLT, que 
iremos transcrever e ressaltar seus requisitos.
Entender os preceitos da Isonomia Salarial é de grande importância 
para o gestor, pois a distorção salarial de um paradigma (pessoa com 
o qual os outros se comparam) poderá gerar a equiparação de todos 
os outros empregados que exerçam a mesma função e preencham 
os requisitos necessários.
ARTIGO 461
Art. 461 – Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo 
empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, 
nacionalidade ou idade.
§ 1º – Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual 
produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de 
serviço não for superior a 2 (dois) anos.
§ 2º – Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal 
organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios 
de antiguidade e merecimento.
§ 3º – No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por 
merecimento e por antiguidade, dentro de cada categoria profissional.
§ 4º – O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental 
atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de 
equiparação salarial.
Requisitos
IDENTIDADE DE FUNÇÃO - A atividade exercida tem de ser absolutamente igual. Não se 
considera o cargo, mas a função ou o conteúdo do cargo.
TRABALHO DE IGUAL VALOR - É o que é feito com igual produtividade (quantidade) e 
preparação técnica (qualidade).
MESMO EMPREGADOR - O empregador (a fonte pagadora) tem de ser o mesmo.
MESMA LOCALIDADE - Mesmo município ou região metropolitana.
DIFERENÇA DE TEMPO DE SERVIÇO (na função) - A diferença não pode ultrapassar 2 
anos na função.
INEXISTÊNCIA DE QUADRO DE CARREIRA REGISTRADO EM SRT.
Obs: Dentro do Princípio da Proteção ao Economicamente mais Fraco, de que falamos no início, 
cabe ao empregado somente PROVAR QUE EXERCIA A MESMA FUNÇÃO DO 
PARADIGMA, cabendo ao empregador provar que não existiam os outros requisitos.
- 15 -
JULIO CESAR DE SOUZA
(Continuação do Caderno de Legislação Trabalhista e Previdenciária............................................)
Aula 5 - ALTERAÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. DURAÇÃO 
DO TRABALHO
A regra geral é que o Contrato de Emprego seja por prazo indeterminado, e considerando o 
Princípio da Continuidade da Relação de Emprego existe o momento de iniciar o contrato, mas 
não se sabe quando terminará.
Sendo assim, indagamos: se ele foi feito para durar, será que é um contrato imutável e não pode 
sofrer alterações?
A resposta é muito clara e precisa, estando à disposição de todos no artigo 468 da CLT, que 
estabelece a seguinte regra:
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a Alteração das Respectivas 
Condições, por motivo Mútuo consentimento e , ainda assim, desde que não resultem, direta ou 
indiretamente, em prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula Infringente desta 
garantia.
Desta forma, há duas condições para a Alteração do Contrato de Trabalho:
Ser bilateral, isto é, ter a concordância de ambas as partes, o que, como veremos depois, não é 
uma regra absoluta, já que dependendo da necessidade do serviço e de sua extensão a alteração 
poderá ser unilateral, dentro do Jus Variandi do empregador.
Não causar prejuízos diretos ou indiretos ao Trabalhador, condição esta absoluta.
Pela análise dos detalhes das condições previstas no Art. 468 da CLT, as Alterações podem ser:
• Subjetivas (mais raras)
• Objetivas (mais comuns)
ALTERAÇÕES SUBJETIVAS - dizem respeito aos sujeitos, isto é, empregador e empregado. 
Quanto ao empregador, na hipótese de morte do empregador ou sucessão do Negócio , os 
direitos do trabalhador e seus contratos ficam preservados (Ver Arts. 10 e 483 da CLT). Quanto 
ao empregado, considerando que o Contrato de Emprego é personalíssimo, como regra básica o 
empregado não pode ser substituído, salvo em casos excepcionalíssimos e com o consentimento 
expresso do empregador.
ALTERAÇÕES OBJETIVAS - São as mais comuns e dizem respeito ao objeto de contrato, que 
é a base de nosso estudo. Exemplos: Remuneração; Quantidade de Trabalho; Local da Prestação; 
Turno, etc.
ALTERAÇÃO UNILATERAL - Como vimos, a regra é que a Alteração seja Bilateral; mas esta 
regra não é absoluta, já que cabem exceções nas hipóteses ou chamado Jus Variandi.
- 16 -
JULIO CESAR DE SOUZA
(Continuação do Caderno de Legislação Trabalhista e Previdenciária............................................)
Jus Variandi
São possibilidades de pequenas alterações unilaterais por parte do empregador com base no seu 
poder de direção, que, por necessidade do serviço e sem causar prejuízos ao empregado, podem 
ser feitas; por exemplo, nas hipóteses de alteração de horário, de função, de local da prestação 
(provisoriamente), etc.
SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
As duas principais obrigações do Contrato de Trabalho são:
trabalhar, para o empregado
pagar o salário, para o empregador
Suspensão Disciplinar até 30 dias (Art. 474 da CLT).
Suspensão para participar de curso profissionalizante, prevista no Art. 476 da CLT, muito usada 
durante a crise atual.
Licenças não remuneradas.
Trabalhadores durante uma greve.
Empregado eleito dirigente sindical, nos termos do Art. 543 da CLT
Durante o alistamento para o serviço militar obrigatório, hipótese em que existe a contagem de 
tempo de serviço e o consequente recolhimento do FGTS.
Acidente de Trabalho e Doenças, após o 15º Dia. Nestes casos há contagem de tempo de serviço 
e recolhimento.
Faltas injustificadas. 
INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Na Interrupção, ou Suspensão parcial, o trabalhador NÃO presta serviços (não trabalha), mas 
recebe seu salário, sendo devidos todos os encargos pelo empregador. Alguns exemplos de 
Interrupção:
Licença- Paternidade
Férias – Feriados e Repouso Semanal
Licença-Maternidade
Licenças previstas no 
- 17 -
JULIO CESAR DE SOUZA
(Continuação do Caderno de Legislação Trabalhista e Previdenciária............................................)
Art. 473 – Incisos I a VIII da CLT
Licenças Remuneradas
Faltas Justificadas
15 primeiros dias do afastamento por acidente ou doença 
A Duração do trabalho é um sistema que compreende a regulação dos períodos de trabalho 
(Jornadas) e períodos de descanso. Na jornada, entre as jornadas, semanal (RSR) e anual (ou 
férias).
O sistema de Duração do trabalho tem por base fatores econômicos, biológicos e sociais, com o 
objetivo de equilibrar o desgaste físico e mental com momentosde repouso.
O fator biológico se baseia na reposição do desgaste físico. O fator econômico se baseia no 
aumento da produtividade. As pessoas descansadas produzem mais e nos períodos de descanso 
consomem bens e serviços. O Fator social possibilita o empregado conviver com a família e 
com a sociedade.
JORNADA DE TRABALHO
Estudaremos a Jornada Diária, a Jornada Semanal, as Jornadas Especiais, os Turnos Ininterruptos 
de revezamento e as Formas de Prorrogação da Jornada, abordando o Sistema de Compensação e 
o chamado Banco de Horas.
JORNADA DIÁRIA E SEMANAL
Algumas profissões, como bancários, motoristas, telefonista, ascensorista e outras têm jornada 
especial; alguns deles de 6 horas, diária prevista pela CLT, Título III das normas especiais de 
Tutela do Trabalho, artigos 224 a 371 e Legislação Específica.
JORNADAS ESPECIAIS
O Art. 7 Inciso XIII – Estabelece a Jornada de 8 horas Diárias e 44 horas Semanais exceto para 
profissionais que por suas peculiaridades tenham jornada menor. No mesmo sentido é o artigo 58 
da CLT. A Jornada diária /semanal poderá ser reduzida através de acordo ou convenção coletiva.
Embora não previstos na Legislação, a a Jurisprudência do TST, por ser mais benéfico ao 
trabalhador tem admitido, mediante acordo ou convenção coletiva, a jornada de 12 horas de 
trabalho por 36 de descanso. 
TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO
O Artigo 7 inciso XIV da Constituição Federal determina que nas empresas que adotam o turno 
ininterrupto de revezamento, para empresa que trabalha ininterruptamente (24 hs por dia, 7 dias 
por semana) a Jornada Diária será de 6 horas, salvo Acordo ou Convenção Coletiva.
O tempo de Ida e Volta ao trabalho não é considerado na Jornada, 
SALVO se for local de difícil acesso, não servido por transporte público 
e o empregador fornecer a condução.
- 18 -
JULIO CESAR DE SOUZA
(Continuação do Caderno de Legislação Trabalhista e Previdenciária............................................)
PRORROGAÇÃO DA JORNADA
Com pagamento - O artigo 59 da CLT e artigo 7º, inciso XIV da Constituição Federal determina 
que mediante acordo escrito, individual ou coletivo, a Jornada diária poderá ser prorrogada em 
até 2(duas) horas, mediante pagamento das horas excedentes em valor no mínimo 50% superior 
ao da hora normal.
Mediante compensação ou Banco de Horas - o § 2º do artigo 59 da CLT determina que poderá 
ser dispensado o acréscimo salarial se, mediante acordo ou convenção coletiva, o excesso das 
horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que 
não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais previstas, nem seja 
ultrapassado o limite de 10 (dez) horas diárias.
Necessidade Imperiosa – Art 61 - CLT
Por motivo de força maior devidamente comprovada ou para realizar ou concluir serviços 
inadiáveis cuja inexecução acarreta fortes prejuízos à empresa, a jornada poderá 
excepcionalmente ser prorrogada em até ao máximo 12 horas diárias, mediante pagamento de no 
mínimo 50% sobre a hora normal e comunicação à superintendência regional do trabalho SRT da 
localidade, no prazo de 10 dias.
TRABALHADORES EXCLUÍDOS DO CONTROLE DE JORNADA
Alguns profissionais não estão sujeitos no controle de horário, nem recebem horas extras.
• Gerentes
• Diretores
• Empregados que tenham atividades externas não sujeitos a horário
• Vendedores pracistas, motoristas interestaduais e outras funções incompatíveis com a 
fixação de horário.
INTERVALOS OU PERÍODOS DE DESCANSO
Quando a Jornada de trabalho for superior a 6 horas o trabalhador terá direito a um intervalo de 
no mínimo 1 hora e no máximo 2 horas para descanso e alimentação.
Quando a jornada for superior a 4 horas e inferior a 6 horas o empregado terá 15 minutos de 
intervalo. Em jornadas inferiores a 4 horas não há intervalo. 
Esse intervalo poderá ser reduzido em situações especiais mediante autorização prévia do 
Ministério do Trabalho ou prorrogado mediante Acordo ou Convenção Coletiva.
DIAS DE FÉRIAS
O período de férias dependerá de quantos dias o empregado faltou sem justificativa no período 
aquisitivo, na seguinte proporção (Art. 130 da CLT):
30 dias - até 5 faltas injustificadas
- 19 -
JULIO CESAR DE SOUZA
(Continuação do Caderno de Legislação Trabalhista e Previdenciária............................................)
24 dias - de 6 a 14 faltas injustificadas
18 dias - de 15 a 23 faltas injustificadas
12 dias - de 24 a 32 faltas injustificadas
Mais de 32 faltas injustificadas - o empregado perde o Direito às Férias.
PERÍODO CONCESSIVO - Após os 12 meses do período aquisitivo, o empregador terá os 12 
meses subsequentes para, no momento que achar apropriado, conceder as férias ao trabalhador.
Somente em casos excepcionais as férias poderão ser concedidas em 02 ( dois ) períodos, 
hipótese em que um dos quais não poderá ser inferior a 10 dias.
Os maiores de 50 anos e menores de 18 não poderão ter suas férias divididas em 2 períodos, nem 
em casos excepcionais.
PAGAMENTO EM DOBRO - Se o empregador conceder as férias após os 12 meses do 
período concessivo, terá que remunerá-las em dobro.
COMUNICAÇÃO E PAGAMENTO - O empregador deverá comunicar ao empregado com 
antecedência mínima de 30 dias o dia do início do gozo das férias e pagá-las até 2 dias antes 
deste dia.
ABONO DE FÉRIAS - O empregado poderá “vender” 10 dias de férias, convertendo-os em 
abono (CF 88) desde que o requeira até 15 dias antes do término do seu período aquisitivo.
FÉRIAS COLETIVAS - As férias coletivas estão previstas no Art. 139 da CLT, facultando ao 
empregador concedê-las, em até 2 períodos, a todos os empregados ou a alguns setores da 
empresa, devendo comunicar o fato ao Sindicato dos Trabalhadores e ao Ministério do Trabalho 
– SRT, no prazo mínimo de 15 dias, fazendo o mesmo com os trabalhadores envolvidos.
O empregado só poderá entrar de férias após apresentar sua CTPS para lançamento das férias e 
atualização.
PERDA DO DIREITO ÀS FÉRIAS - De acordo com o artigo 133 da CLT, o empregado 
perderá o direito às férias se, durante o seu período aquisitivo, incorrer em uma das 4 hipóteses 
abaixo:
✔ Deixar o emprego e não for readmitido no prazo de 60 dias.
✔ Permanecer em gozo de licença, recebendo seu salário, por mais de 30 dias.
✔ Deixar de trabalhar recebendo salário, por mais de 30 dias, em virtude de paralisação 
parcial ou total dos serviços da empresa.
✔ Ter recebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou auxílio-doença 
por mais de 6 meses, ainda que descontínuos.
- 20 -
JULIO CESAR DE SOUZA
(Continuação do Caderno de Legislação Trabalhista e Previdenciária............................................)
Cabo Frio, 11 de outubro de 2011.
AULA 6 - CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO - AVISO PRÉVIO
ESTABILIDADE – FGTS
O Contrato Individual de Trabalho ou Contrato de Emprego, como tudo na vida e no mundo 
jurídico, nasce, se desenvolve e se finaliza.
A CLT trata o Término do Contrato genericamente como rescisão do contrato. Porém, na teoria e 
no mundo jurídico, as causas do fim do contrato são a Caducidade, a Resilição, a Resolução e a 
Rescisão em si. O gestor deve conhecer as características de cada um desses termos para poder 
se comunicar adequadamente com os operadores do Direito.
Posteriormente analisaremos o Aviso Prévio, a Estabilidade e seus reflexos no FGTS após a CF 
88.
Algumas formas de Término do Contrato
CADUCIDADE: É o término do contrato por ter esgotado suas funções jurídicas. 
Exemplos de Caducidade: Morte do empregado, força maior, término do contrato por prazo 
determinado, fim da empresa.
RESILIÇÃO: Tem por fundamento a palavra VONTADE do empregador, do trabalhador ou de 
ambos. Esta última hipótese é denominada Destrato. Ex:
- Dispensa sem justa causa por parte do empregador.
- Pedido de demissão do trabalhador.
- Acordo entre as partes: por não haver previsão legal, uma das partes abre - mão de algumdireito.
RESOLUÇÃO: Tem por fundamento a palavra culpa ou ato faltoso que pode ser do empregado, 
do empregador ou de ambos.
RESCISÃO: Embora a CLT chame todas as formas de término do contrato de Rescisão, 
teoricamente ela só ocorreria quando existisse a nulidade do Contrato.
ASPECTOS DA EXTINÇÃO POR RESOLUÇÃO OU POR CULPA
Feitos esses esclarecimentos, analisaremos alguns aspectos da Resolução, que é a forma de 
extinção ou término do contrato que pode trazer mais consequências, pois as hipóteses terão que 
ser comprovadas, principalmente na justiça trabalhista.
O empregador, como parte de sua capacidade de direção, tem o poder de disciplinar o 
trabalhador, uma vez que este lhe está subordinado. Desta forma, o empregador poderá aplicar as 
seguintes penalidades ao empregado, dependendo da gravidade ou repetição da falta cometida: 
A) Advertência Verbal ou Escrita. 
B) Suspensão Disciplinar prevista no Art. 474 da CLT. 
C) Demissão por Justa Causa nas 13 hipóteses previstas no Art. 482 da CLT, que analisaremos a 
- 21 -
JULIO CESAR DE SOUZA
(Continuação do Caderno de Legislação Trabalhista e Previdenciária............................................)
seguir.
Por outro lado, o empregador também pode cometer faltas graves, agindo com culpa. Nesse caso, 
a CLT determina Rescisão Indireta ou Dispensa Indireta nas hipóteses previstas no Artigo 483 da 
CLT. O empregado considera resolvido ou rescindido seu contrato e o empregador tem de lhe 
pagar todos os diretos inerentes à dispensa sem justa causa, como analisaremos posteriormente.
Conheça algumas hipóteses de Justa Causa previstas do Art. 482 da CLT.
- Ato de Improbidade ou Desonestidade
Ex.: Informação indevida sobre vale-transporte para tirar vantagem, desfalque, furto, etc.
- Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento
Ex.: Assédio sexual, atos pessoais que prejudiquem a moral.
- Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando 
constituir ato de concorrência à empresa para qual trabalha o empregado ou for prejudicial ao 
serviço.
 Condenação criminal, transitada em julgado, quando não houver suspensão da pena.
Obs.: não há ligação ao fato criminoso, mas havendo a condenação sem suspensão da pena, o 
trabalhador ficará preso e não poderá trabalhar.
- Desídia no desempenho da respectiva função.
Ex.: Trabalhar REITERADAMENTE com negligência, imprudência, má vontade, desinteresse, 
desatenção, apesar de advertido.
- Embriaguez habitual ou em serviço.
- Violação de Segredo da Empresa
Ex.: Divulgar material confidencial ou que sejam segredos da empresa.
- Ato de Indisciplina ou Insubordinação
Ex.: Indisciplina é descumprir regulamentos ou ordens gerais da empresa, como horários.
Insubordinação é não cumprir ordens ou determinações da chefia.
- Abandono de emprego
Ex.: Faltar sem justificativa por mais de 30 dias consecutivos.
- Ato lesivo da honra ou boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa ou ofensas físicas, 
nas mesmas condições, salvo em legítima defesa própria ou de outrem.
Ex.: Difamar, injuriar, caluniar ou agredir colegas ou clientes no trabalho, o que gera Dano 
Moral para o ofendido, salvo em legítima defesa, própria ou de terceiro.
- Ato lesivo da honra ou boa fama ou ofensas físicas praticados contra o empregador ou superior 
hierárquico, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem.
Ex.: Difamar, injuriar, caluniar ou agredir o superior hierárquico, em serviço ou fora dele
- 22 -
JULIO CESAR DE SOUZA
(Continuação do Caderno de Legislação Trabalhista e Previdenciária............................................)
- Praticar jogos de azar
Ex.: Jogar por dinheiro de forma habitual e constante: jogo do bicho, cartas, dominó, etc.
NOTA:
Ocorrendo a Justa Causa, o empregado só terá direito ao saldo de Salário e Férias não gozadas.
DISPENSA INDIRETA OU JUSTA CAUSA PRATICADA PELO EMPREGADOR
A CLT chama de Rescisão Indireta as faltas graves praticadas pelo empregador, que possibilitam 
ao empregado considerar extinto o contrato e receber em juízo seus direitos relativos à dispensa 
SEM justa causa.
Exigir do empregado serviços superiores às suas forças ou capacidades, proibidos pela Lei, 
contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato.
Ex.: Colocar o empregado para exercer uma função para a qual não tem conhecimento nem foi 
treinado, como determinar que um motorista seja vendedor.
Expor o trabalhador a risco de grave perigo ou mal considerável.
Ex.: Exigir que o trabalhador trabalhe em local com risco de vida, ou altamente insalubre, sem 
equipamentos de proteção.
Tratar o empregado com rigor excessivo.
Ex.: Quando o empregador tolera alguns atrasos de todos os trabalhadores, mas com um 
determinado empregado não tem qualquer tolerância nem aceita qualquer justificativa. Tal 
procedimento pode caracterizar assédio moral.
Não cumprir as obrigações do contrato.
Ex.: Não pagar salários ou desviar a função.
Praticar diretamente, ou através de prepostos, atos lesivos da honra ou boa fama do empregado 
ou de seus familiares.
*Ofender fisicamente o empregado, salvo no caso de legítima defesa.
*Reduzir o trabalho por peça do empregado de forma a afetar seu salário.
Culpa Recíproca
É quando o trabalhador e o empregador praticarem ao mesmo tempo falta grave. Nesta hipótese, 
as reparações devidas ao empregado serão reduzidas em 50%.
AVISO PRÉVIO
O Aviso Prévio origina-se do Direito Civil para OS CONTRATOS POR PRAZO 
INDETERMINADO. A parte que desejar, por sua vontade, romper o contrato de prazo 
Indeterminado, ou seja, tanto o empregado como o empregador que desejar resilir o contrato sem 
motivo, deverá pré-avisar a outra de sua intenção no prazo mínimo de 30 (trinta dias) para que a 
outra parte não seja surpreendida e tome providências, como procurar outro emprego ou 
selecionar outro empregado, e se ajuste ao término do vínculo.
O período do Aviso Prévio, mesmo indenizado, integra o tempo de serviço do trabalhador, para 
todos os efeitos (férias, 13º, FGTS, INSS, Reajuste Salarial, etc.), INCLUSIVE 
- 23 -
JULIO CESAR DE SOUZA
(Continuação do Caderno de Legislação Trabalhista e Previdenciária............................................)
DISCIPLINARES.
O Aviso Prévio é um ato unilateral do empregador ou do empregado que não encerra 
imediatamente o vínculo de emprego, mas determina um prazo para o fim do contrato.
A NÃO COMUNICAÇÃO DO AVISO PRÉVIO
Se o empregador não conceder o Aviso Prévio ao trabalhador, terá que pagar o salário 
correspondente ao prazo do Aviso. 
Se o trabalhador não pré-avisar o patrão, este terá direito a descontar o valor do salário 
correspondente ao período do Aviso.
Reconsideração do Aviso
Embora o Aviso Prévio seja unilateral, a sua reconsideração é bilateral, tendo que ser aceita pela 
outra parte.
Formas do aviso prévio
O aviso prévio poderá ser indenizado por ambas as partes ou trabalhado.
Se for trabalhado, a partir do empregador, o trabalhador poderá optar por ter sua jornada reduzida 
(na entrada ou na saída) em 02 (duas) horas diárias, ou deixar de comparecer por 07 (sete) dias 
corridos. Dessa forma, ele terá tempo para procurar outro emprego.
PRAZO PARA PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS
Segundo o Art. 477 § 6º da CLT, os seguintes prazos para pagamento das verbas rescisórias 
devidas ao trabalhador devem ser observados pelo empregador, sob pena de pagar multa de 
1(um) salário (Art. 477 § 8º da CLT):
- Se o aviso prévio for trabalhado, o pagamento deverá ocorrer no 1º dia útil após o término do 
mesmo.
- Se o aviso for indenizado ou houver dispensa do seu cumprimento, o prazo será de até 10 dias 
após a notificação da dispensa. Isso se aplica, segundo a jurisprudência, ao aviso cumprido em 
casa.
Estabilidade e FGTS
O instituto da Estabilidade na CLT, que determinava que os trabalhadores com mais de 10 anos 
de serviço na empresanão podiam ser dispensados, não era compatível com o regime do Fundo 
de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS e foi extinto com a Constituição Federal de 1988, que 
tornou todos os trabalhadores integrantes do Regime do FGTS. 
Restam agora as estabilidades provisórias, cujos tipos analisaremos a seguir, salvo os raros casos 
de Direito Adquirido. Para nos aprofundarmos nos detalhes do Regime do FGTS como 
possibilidades de saques, forma de custeio, etc., a legislação que lhe serve de base deverá ser 
consultada (Lei 8.036 de 1990 e o Decreto 99.684 de 1990).
- 24 -
JULIO CESAR DE SOUZA
(Continuação do Caderno de Legislação Trabalhista e Previdenciária............................................)
Cabo Frio, 19 de outubro de 2011.
Aula 7 - DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
O Direito do Trabalho se divide em três segmentos: 
o Direito Individual, que estudamos até agora, o Direito Coletivo, que analisaremos aqui, e o 
Direito Administrativo do Trabalho, que trata das multas, fiscalização e outras atividades do 
Ministério do Trabalho e Emprego - MTE e de suas superintendências regionais em cada Estado 
(Ex.: DRTs).
No Direito Individual do Trabalho, o Princípio da Proteção ao Economicamente mais Fraco é 
fundamental e básico e objetiva proteger o trabalhador, equilibrando juridicamente a 
desigualdade econômica e social, evitando que este seja subjugado pelo empregador.
Já no Direito Coletivo, partindo da premissa de que a União faz a força, ocorre relacionamento 
entre instituições com força equivalente. De um lado os trabalhadores unidos de forma coletiva, 
com uma liderança e objetivos comuns, formando blocos ou entidades profissionais de classe. 
De outro lado os empregadores, através de seus empreendimentos, ou agrupados também em 
bloco formando Entidades Econômicas ou Patronais de classe.
- 25 -
JULIO CESAR DE SOUZA
(Continuação do Caderno de Legislação Trabalhista e Previdenciária............................................)
Dessa forma, como existe a equivalência de força, presumido-se a representatividade e 
legitimidade de todos, isto é, dos Sindicatos dos Trabalhadores e dos Sindicatos Patronais, a 
intervenção estatal é remota ou não necessária.
No Direito Individual, a proteção é dada diretamente ao trabalhador.
No Direito Coletivo, a proteção se dá através do grupo ao qual o trabalhador está vinculado. 
Cabe ressaltar que o Direito Coletivo age e tem forte influência sobre o Direito Individual, 
inclusive criando normas mais favoráveis através de Acordos, Convenções e Dissídios Coletivos, 
que são Fontes do Direito do Trabalho conforme estudamos na Aula 1.
DIVISÃO DO DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
1.Direito Sindical
O Direito Sindical se refere a:
- Liberdade Sindical
- Estrutura e Organização Sindical
- Prerrogativa das Entidades Sindicais
- Administração, Proteção aos Dirigentes e Forma de Atuação dos Sindicatos
2.Relações Coletivas de Trabalho
As Relações Coletivas de Trabalho abordam:
- Convenção e Acordo Coletivo de Trabalho
- Representação dos Trabalhadores nas empresas
- Dissídio Coletivo
- Negociação Coletiva
- Conflitos Coletivos
- Normas Internacionais de Proteção ao Trabalho
LIBERDADE SINDICAL
A Liberdade Sindical, embora consagrada em nosso ordenamento jurídico pelo Artigo 8º da CF 
88, que determina que “É livre a Associação Profissional ou Sindical observado o seguinte...”, 
não é, todavia, total nem absoluta.
A definição de Liberdade Sindical engloba na realidade várias liberdades que, sistematizando, 
poderíamos dividir em três grupos:
a) LIBERDADE SINDICAL QUANTO AO INDIVÍDUO
1. Liberdade de aderir ao sindicato
2. Liberdade de não se filiar ao sindicato
3. Liberdade de sair do sindicato
- 26 -
JULIO CESAR DE SOUZA
(Continuação do Caderno de Legislação Trabalhista e Previdenciária............................................)
b) LIBERDADE QUANTO AO GRUPO PROFISSIONAL
1- Liberdade de fundar um sindicato 
2- Liberdade de determinar o quadro sindical, considerando a ordem profissional e territorial
3- Liberdade de estabelecer relações entre sindicatos para formar agrupamentos mais amplos
4- Liberdade para fixar as regras internas de forma e de fundo, para regular a vida sindical
5- Liberdade nas relações entre o sindicalizado e o grupo profissional
6- Liberdade nas relações entre o sindicato de empregados e de empregadores
7- Liberdade no exercício do direito sindical em relação à profissão
8- Liberdade do exercício do direito sindical em relação à empresa
c) LIBERDADE QUANTO AO ESTADO
1- Liberdade para o sindicato ter independência em relação ao Estado
2- Liberdade para haver conflito entre a autoridade do Estado e a Ação Sindical
3- Liberdade de o sindicato integrar-se ou não ao Estado
Para obtermos Liberdade Sindical total e plena, teriam que ser extintos:
a) a Unicidade Sindical imposta por Lei
b) a Contribuição Sindical Obrigatória
c) a Organização Sindical por categoria imposta por Lei
d) o Poder Normativo da Justiça do Trabalho.
ORGANIZAÇÃO E ESTRUTURA SINDICAL BRASILEIRA
A Organização Sindical Brasileira tem por base uma estrutura Confederativa, Simétrica, com 
base na Unicidade Sindical e dividida em categorias.
ESTRUTURA CONFEDERATIVA - É uma pirâmide em que no ápice estão as Confederações, 
no meio as Federações, que são Entidades Sindicais de grau superior, e na base os Sindicatos.
SIMETRIA - As Estruturas Econômicas (Empregadores) e Profissionais (Trabalhadores) são 
simétricas.
UNICIDADE SINDICAL - É o fato, previsto na Constituição e na CLT, de só poder existir um 
Sidicato na mesma base territorial, para representar a categoria econômica ou profissional que 
não pode ser menor que um Municipio. 
Categorias: 
No Brasil existem duas categorias: A ECONÔMICA, que agrega a representa os empregadores, e 
a PROFISSIONAL, que agrega e representa os trabalhadores. 
A categoria profissional pode ser também DIFERENCIADA, agregando trabalhadores 
específicos por características e peculiaridades de condições de vida profissional em comum e 
são representados de modo específico, como Motoristas, Vendedores, Telefonistas, etc., seja qual 
for a atividade econômica. 
- 27 -
JULIO CESAR DE SOUZA
(Continuação do Caderno de Legislação Trabalhista e Previdenciária............................................)
CONFLITOS COLETIVOS DE TRABALHO
Os conflitos são gerados por divergência de interesses entre as empresas e os trabalhadores e 
podem ser de natureza jurídica, mais rara, ou econômica, mais comum.
ADMINISTRAÇÃO DO CONFLITO
Os conflitos são administrados através das Políticas de Relações Trabalhistas; as principais são a 
Paternalista, a Autocrática, a de Reciprocidade e a Participativa, que trazem vantagens e 
desvantagem e vão depender do profissionalismo em lidar com o conflito, da Cultura e do Clima 
Organizacional e a consequente produtividade que a Direção do empreendimento quer ter.
A solução do conflito pode ser: 
1. POR AUTOCOMPOSIÇÃO – quando as próprias partes, trabalhadores e empresa, resolvem 
os impasses através de negociações coletivas, como ocorre na Conciliação e na Mediação, que 
geram Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho, cujo melhor resultado é quando todos 
ganham.
2. POR HETEROCOMPOSIÇÃO – quando as partes não conseguem por conta própria 
solucionar as divergências e delegam a um terceiro a solução do conflito, como ocorre na 
Arbitragem, ou através do Poder Judiciário, quando o conflito passa a se chamar Dissídio 
Coletivo e sua decisão Sentença Normativa.
GREVE
Quando o conflito não é administrado ou solucionado amigavelmente ou por terceiros, só resta 
- 28 -
JULIO CESAR DE SOUZA
(Continuação do Caderno de Legislação Trabalhista e Previdenciária............................................)
aos trabalhadores como defesa, ou para forçar a solução, utilizar o seu direito legal e 
constitucional de entrar em greve, que todavia não é um direito absoluto, pois deve observaros 
limites da Lei 7.783/89, que o regula, e não pode prejudicar a sociedade como um todo, sob pena 
de se tornar abusiva.
DEFINIÇÕES E ELEMENTOS QUE A INTEGRAM
Segundo a Lei citada, Greve é uma suspensão coletiva e temporária e pacífica, total ou parcial, 
da prestação pessoal de serviços ao empregador.
ELEMENTOS
Não solucionado o conflito e frustrada a negociação coletiva.
Assembleia Geral para decidir os objetivos, que devem ser comuns aos grevistas, e as formas de 
ação.
Pré-Aviso – Os grevistas, para exercer seu direito, devem avisar no Sindicato Patronal as 
empresas envolvidas com 48 horas de antecedência; se tratar-se de uma atividade essencial, 
avisar com 72 horas de antecedência, inclusive aos usuários.
DIREITO DOS GREVISTAS
Por se tratar de uma Suspensão do Contrato de Trabalho, não há pagamento de salário, mas não 
podem ocorrer demissões.
Os grevistas podem arrecadar fundos, divulgar o movimento e fazer passeatas pacíficas e as 
empresas não podem constranger os empregados a comparecer ao trabalho nem contratar outros 
para substituí-los salvo se houver abuso de direito.
Os grevistas não podem impedir o acesso dos outros trabalhadores ao serviço, nem empregar 
meios violentos, ameaçar ou causar danos ao empregador e devem manter equipe de plantão para 
manutenção de níveis mínimos de serviço.
Caso os grevistas pratiquem violência ou atos ilegais, poderão ser responsabilizados civil, 
trabalhista e criminalmente.
OBS: A Greve Patronal é vedada no Brasil; para maiores detalhes, recomendamos a Leitura dos 
24 artigos da Lei 7.783/89 – Lei de Greve.
CONVENÇÕES E ACORDOS COLETIVOS
Previsão legal:
Todos os detalhes de uma Convenção ou Acordo Coletivo estão contidos nos artigos 611 a 625 
da CLT, dos quais recomendamos a leitura.
A Convenção Coletiva ocorre quando dois ou mais Sindicatos, representando os empregadores e 
trabalhadores, estipulam, de maneira formal, condições de trabalho e salário, aplicáveis às 
Relações Individuais de Trabalho, no âmbito das categorias representadas (Ver Artigo 611 da 
- 29 -
JULIO CESAR DE SOUZA
(Continuação do Caderno de Legislação Trabalhista e Previdenciária............................................)
CLT).
O Acordo Coletivo é realizado entre o Sindicato que representa uma categoria profissional 
(trabalhadores) e uma ou mais empresas, estipulando condições de trabalho e de Salário 
aplicáveis aos trabalhadores da(s) empresa(s) acordante(s) envolvida(s).
Cabo Frio, 20 de outubro de 2011.
Aula 8 - LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA I
A Constituição trata do Direito Previdenciário ao abordar a Seguridade Social, nos Artigos 193 a 
204 do Título VII, referente à Ordem Social. 
A Previdência Social, especificamente, é tratada nos artigos 201 a 204, deixando para a 
Legislação Infraconstitucional os planos de Custeio e de Benefícios (Leis 8.012 e 8.013).
A Constituição Federal de 1988 define que a Ordem Social tem por base o trabalho e como 
objetivo o bem-estar e a justiça sociais, instituindo assim o Estado do Bem-Estar Social (Welfare 
State), tradicional em países desenvolvidos. 
O Artigo 194 da CF define como SEGURIDADE SOCIAL as ações do Poder Público e da 
sociedade destinados a assegurar os direitos relativos à SAÚDE, à PREVIDÊNCIA e à 
ASSISTÊNCIA SOCIAL. Determina que ao Poder Público compete organizar a Seguridade, 
com base nos seguintes objetivos:
Universalidade da Cobertura e do Atendimento 
Art. 194. A Seguridade Social compreende um conjunto integrado de ações de iniciativa dos 
Poderes Públicos e da sociedade, destinadas a assegurar os direitos relativos à saúde, à 
previdência e à assistência social.
Compete ao Poder Público, nos termos da lei, organizar a seguridade social, com base nos 
seguintes objetivos: 
– Universalidade da cobertura e do atendimento.
– Uniformidade e equivalência dos benefícios e serviços às populações urbanas e rurais. 
– Irredutibilidade do valor dos benefícios. 
– Equidade na forma de participação no custeio. 
– Seletividade e distributividade na prestação dos benefícios e serviços.
– Caráter democrático e descentralizado da administração, mediante gestão quadripartite, 
com participação dos trabalhadores, dos empregadores, dos aposentados e do Governo 
nos órgãos colegiados. 
– Diversidade da base de financiamento. 
Art. 195. A Seguridade Social será financiada por toda a sociedade, de forma direta e indireta, 
nos termos da lei, mediante recursos provenientes dos orçamentos da União, dos Estados, do 
Distrito Federal e dos Municípios, e das seguintes contribuições sociais:
- 30 -
JULIO CESAR DE SOUZA
(Continuação do Caderno de Legislação Trabalhista e Previdenciária............................................)
1- Do empregador, da empresa e da entidade a ela equiparada na forma da lei, incidentes sobre:
✔ A folha de salários e demais rendimentos do trabalho pagos ou creditados, a qualquer 
título, a pessoa física que lhe preste serviço, mesmo sem vínculo empregatício; 
✔ A receita ou o faturamento; 
✔ O lucro. 
2- Do trabalhador e dos demais segurados da Previdência Social (não incidindo contribuição 
sobre aposentadoria e pensão concedidas pelo Regime Geral de Previdência Social de que trata o 
art. 201): 
✔ sobre a receita de concursos de prognósticos;
✔ Do importador de bens ou serviços do exterior, ou de quem a lei a ele equiparar. 
As receitas dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios destinadas à Seguridade Social 
constarão dos respectivos orçamentos, não integrando o orçamento da União.
A proposta de orçamento da Seguridade Social será elaborada de forma integrada pelos órgãos 
responsáveis pela saúde, previdência social e assistência social, tendo em vista as metas e 
prioridades estabelecidas na Lei de Diretrizes Orçamentárias, assegurada a cada área a gestão de 
seus recursos.
A pessoa jurídica em débito com o sistema da Seguridade Social, como estabelecido em lei, não 
poderá contratar com o Poder Público nem dele receber benefícios ou incentivos fiscais ou 
creditícios. 
A lei poderá instituir outras fontes destinadas a garantir a manutenção ou expansão da 
Seguridade Social, obedecido o disposto no Art. 154.
Nenhum benefício ou serviço da Seguridade Social poderá ser criado, majorado ou estendido 
sem a correspondente fonte de custeio total. 
As contribuições sociais de que trata este artigo só poderão ser exigidas após decorridos 90 
(noventa) dias da data da publicação da lei que as houver instituído ou modificado, não se lhes 
aplicando o disposto no Art. 150, III, "b". 
São isentas de contribuição para a Seguridade Social as entidades beneficentes de assistência 
social que atendam às exigências estabelecidas em lei.
O produtor, o parceiro, o meeiro e o arrendatário rurais e o pescador artesanal, bem como os 
respectivos cônjuges, que exerçam suas atividades em regime de economia familiar, sem 
empregados permanentes, contribuirão para a Seguridade Social mediante a aplicação de uma 
alíquota sobre o resultado da comercialização da produção e farão jus aos benefícios nos termos 
da lei. 
As contribuições sociais previstas no inciso do caput deste artigo poderão ter alíquotas ou bases 
de cálculo diferenciadas, em razão da atividade econômica, da utilização intensiva de mão de 
- 31 -
JULIO CESAR DE SOUZA
(Continuação do Caderno de Legislação Trabalhista e Previdenciária............................................)
obra, do porte da empresa ou da condição estrutural do mercado de trabalho.
A lei definirá os critérios de transferência de recursos para o Sistema Único de Saúde e ações de 
assistência social da União para os Estados, o Distrito Federal e os Municípios, e dos Estados 
para os Municípios, observada a respectiva contrapartida de recursos.
É vedada a concessão de remissão ou anistia das contribuições sociais de que tratam os incisos 
I,a e II deste artigo,para débitos em montante superior ao fixado em lei complementar.
A lei definirá os setores de atividade econômica para os quais as contribuições incidentes, na 
forma dos incisos I,b e IV do caput, serão não cumulativas. 
Aplica-se o disposto no § 12 inclusive na hipótese de substituição gradual, total ou parcial, da 
contribuição incidente na forma do inciso I,a, pela incidente sobre a receita ou o faturamento.
A Saúde é um direito de todos e um dever do Estado, garantido mediante políticas sociais e 
econômicas que visam à redução de riscos de doenças e de outros agravos e o acesso universal e 
igualitário às ações e serviços para sua promoção, proteção e recuperação.
Dispõe também sobre o Sistema Único de Saúde, sua Organização, Diretriz e Financiamento.
A Assistência Social é tratada na Constituição em seus artigos 203 e 204, que determinam seus 
Objetivos, suas Formas de ação e de Financiamento.
Pela Constituição, a Assistência Social será prestada a quem dela necessitar, independentemente 
de contribuição para a Seguridade Social, e terá por objetivo:
– Proteção à Família, à Maternidade, à Adolescência, à Infância e à Velhice.
– Amparo às crianças e adolescentes carentes. 
– Promoção da integração ao mercado de trabalho. 
– Habilitação e Reabilitação das pessoas Portadoras de Deficiência Física e a promoção de 
sua integração à vida comunitária.
– Garantia de um benefício de um Salário Mínimo mensal ao Portador de Deficiência e ao 
Idoso que comprovem não possuir meios de promover a própria manutenção ou tê-la 
provida pela sua família.
– Os recursos para financiar as ações serão provenientes de orçamento da Seguridade 
Social.
Aposentadoria e Previdencia Pública e Privada
A Previdência Social possui dois regimes básicos e dois complementares:
Os regimes básicos são:
• Regime Geral da Previdência Social – RGPS – Previsto no Artigo 201 da CF
• Regimes Próprios da Previdência dos Servidores Públicos e Militares - RPPS – previstos 
no Art. 40, para os servidores civis, e Art. 142 – X, para os militares.
- 32 -
JULIO CESAR DE SOUZA
(Continuação do Caderno de Legislação Trabalhista e Previdenciária............................................)
REGIME COMPLEMENTAR
Os Regimes Complementares têm caráter facultativo, autônomo e natureza privada; são 
regulados por Lei Complementar à Constituição.
Cabe à União a fiscalização e a regulamentação de seu funcionamento.
Os Regimes Complementares são:
ABERTO – EAPC
PÚBLICO FECHADO – EFPC
FECHADO – EFPC
Cabo Frio, 24 de outubro de 2011.
Aula 9 – Legislação Previdenciária II
BENEFÍCIOS:
São Prestações em dinheiro ou em serviços que a Previdência Social tem obrigação de conceder 
ao segurado ou ao seu dependente, quando da incapacidade para o trabalho, e é regulado pela Lei 
8.213 de 1991 e Decreto 3.048 de 1999 dos quais recomendamos a análise. 
São os seguintes tipos de benefício pagos pela Previdência Social:
✔ Auxílio-Acidente
✔ Auxílio-Reclusão
✔ Aposentadoria por tempo de contribuição
✔ Aposentadoria por Idade
✔ Aposentadoria Especial
✔ Aposentadoria por Invalidez
✔ Pensão por morte
DEFINIÇÕES BÁSICAS:
SC – Salário de Contribuição: valor pago ou descontado mensalmente do Contribuinte.
- 33 -
JULIO CESAR DE SOUZA
(Continuação do Caderno de Legislação Trabalhista e Previdenciária............................................)
SB – Salário de Benefício: é o valor base para cálculo do valor das Prestações Continuadas.
RMB – Renda Mensal ou Benefício: é o valor em dinheiro a ser efetivamente pago ao 
beneficiário da Previdência. Geralmente resulta de um percentual definido em Lei, aplicado 
sobre o Salário de Benefício – SB. Exemplo: RMB do Auxílio – Acidente – 50% da média do 
SB.
LEGISLAÇÃO
Os Benefícios da Previdência Social são regidos principalmente pela seguinte Legislação 
(recomendamos consultá-la em caso de dúvida): 
Constituição Federal – Art. 201
Lei – 8213 de 1991 – Plano de Benefícios da Previdência Social
Decreto 3048 de 1999 – Regulamento da Previdência Social
REGIME GERAL DA PREVIDÊNCIA SOCIAL – RGPS
- O RGPS está previsto na Lei 8.213 – Artigos 10 a 124 e Decreto 3.048 Artigos 8 a 193 – 
Englobando toda a matéria referente a Benefícios, tratando dos Beneficiários e das prestações em 
geral.
- O RGPS – Ao tratar dos Beneficiários, aborda os Segurados, os Dependentes e as Inscrições; ao 
tratar das Prestações em Geral, abordam as espécies de prestações, os períodos de carência, o 
cálculo e a forma de reajustamento do valor dos Benefícios, os Benefícios em si, os Serviços 
Previdenciários, a contagem recíproca do tempo de serviço para fins previdenciários. O RGPS 
trata também, no Decreto 3.048/99 que regulamenta a Lei 8.213/91, do reconhecimento da 
Filiação.
Para o Regime Geral da Previdência Social – Os Segurados da Previdência são pessoas físicas e 
se dividem em: 
SEGURADOS OBRIGATÓRIOS:
1. Os Empregados, inclusive domésticos
2. Os Contribuintes Individuais
3. Os Trabalhadores Avulsos
4. Os Segurados Especiais 
SEGURADOS FACULTATIVOS:
São os maiores de 16 anos que não são considerados ou incluídos como Segurado obrigatório e 
são filiados ao Regime Geral da Previdência Social – RGPS, mediante contribuição.
Como exemplo de Segurados Facultativos temos: as donas de casa, síndico, estudante, quem 
deixou de ser segurado obrigatório e bolsista, o estagiário, o brasileiro residente no exterior, etc.
DEPENDENTES
São Beneficiários do RGPS e se dividem em 3 classes: 
- 34 -
JULIO CESAR DE SOUZA
(Continuação do Caderno de Legislação Trabalhista e Previdenciária............................................)
– Classe I ou Referencial: Cônjuges, Companheiras(os), filhos até 21 anos ou Inválidos
– Classe II – Pais
– Classe III – Irmão não emancipado menor de 21 anos ou Inválido
A existência de dependentes de uma classe exclui os da Classe seguinte.
CARÊNCIA:
Alguns Benefícios Previdenciários só poderão ser concedidos se houver um número mínimo de 
contribuições mensais, objetivando manter o equilíbrio financeiro e da Previdência.
A carência é obrigatória para os seguintes benefícios:
Aposentadoria por Idade, por tempo de Serviço e Especial – 180 meses de carência.
Auxílio-Doença e Aposentadoria por Invalidez – 12 meses de carência.
Salário–Maternidade das Seguradas Especiais: 10 meses de atividade; das Seguradas, 
Contribuinte Individual ou Facultativa, 10 meses de Inscrição.
Cabo Frio, 03 de novembro de 2011.
Aula 10 - LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA III
FINANCIAMENTO OU CUSTEIO DA PREVIDÊNCIA SOCIAL
O artigo 195 da Constituição Federal determina que o Custeio ou Financiamento da Seguridade 
Social, que abrange a Saúde, a Previdência e a Assistência Social, é suportado por toda a 
Sociedade, direta ou indiretamente.
Todavia, no tocante especificamente à Previdência Social, é um Sistema Contributivo, ou seja, os 
Segurados ou Contribuintes têm de contribuir pessoalmente para obter as prestações da 
Previdência, com raras exceções. Assim, o Artigo 167 inciso XI da CF 88 veda que as 
contribuições sociais que incidem sobre a Folha de Pagamentos sejam usadas fora da Previdência 
Social.
O Custeio ou Financiamento da Previdência, além do Artigo 195 da CF 88, é regido também pela 
Lei 8.212/912 e o Decreto 3.048/99.
Segundo a Constituição de 1988 e a Lei 8.212/91, o custeio da Seguridade Social é composto 
pelas seguintes fontes:
1. Receitas da União
2. Receitas das Contribuições Sociais
3. Receitas de Outras Fontes
As contribuições sociais são:
1. As das Empresas, incidentes sobre as folhas de pagamentos, que refletem a remuneração paga 
- 35 -
JULIO CESAR DE SOUZA
(Continuação do Caderno de Legislação Trabalhista e Previdenciária............................................)
ou creditada aos Segurados.
2. As dos Empregadores Domésticos.
3. As dos Trabalhadores Autônomos, incidentes sobre o seu salário de contribuição.
4. As das Empresas, incidentes sobre faturamento

Materiais relacionados

Perguntas relacionadas

Materiais recentes

Perguntas Recentes