AV REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA 2015

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Remuneração Estratégica
	Nos sistemas de remuneração chamados de tradicionais, os cargos ou funções são avaliados e pontuados de acordo com as atividades envolvidas, o nível de responsabilidade, a amplitude de comando e a formação exigida, conforme observado na aula 3. Na remuneração por habilidades, no entanto:
		
	
Resposta: A remuneração por habilidades possui o seu foco nas habilidades ou conjunto de habilidades. Existe uma progressão salarial a medida que a pessoa se certifica a ter mais habilidades ou um conjunto delas.
	
Gabarito: O foco é transferido do cargo para o indivíduo. O salário do indivíduo é determinado a partir de um conjunto de habilidades ou blocos de habilidades, que podem ser adquiridos de acordo com as necessidades da organização e os interesses dos profissionais.
	Conforme observado em nossa aula 7, empresas podem adotar incentivos de longo prazo, nas diversas modalidades. No contexto da nossa disciplina, no entanto, foi explorado o PPA (plano de participação acionária), particularmente comum em empresas com capital aberto. O exemplo da Google, por certo auxiliu na compreensão da importância do programa em diversas organizações. O que seria um plano de participação acionária?
		
	
Resposta: A organização insere o colaborador como um acionista, vendendo suas ações para ele, porém com um programa de regras. O PPA é um programa de remuneração a longo prazo que visa a retenção de talentos, o alinhamento do colaborador com os objetivos estratégicos. Ele também proporciona maior motivação e desempenho do colaborador, pois o mesmo se sente dono da empresa, e por isso, aguardando um excelente resultado de sua organização.
	
Gabarito: Conforme aula 7, a "definição mais objetiva é permitir a participação dos colaboradores em compra de ações por um valor inferior ao mercado, caracterizando um programa de longo prazo, uma vez que ações sempre dão resultados positivos num prazo maior. Com o crescimento de nosso mercado e a abertura de capital de diversas empresas, tendo ainda um maior rigor pelos órgãos de controle e a aplicação da governança corporativa, tudo está a favor de um maior crescimento desse modelo de remuneração nos próximos anos".
	Pensar estrategicamente a remuneração é pensar em diferentes componentes de um pacote de remuneração para diferentes públicos (empregados individuais, equipes de trabalho ou o conjunto dos colaboradores) e de forma alinhada aos interesses dos negócios de uma organização. Pacotes de remuneração podem ser formados por diferentes componentes, tenham eles natureza direta ou indireta. De uma forma geral podemos afirmar que um pacote de remuneração - no contexto da nossa disciplina - deve conter, de forma estruturada:
		
	Opção Não Respondida
	Salário funcional, por habilidade e por competência, conforme o perfil do cargo;
	Opção Não Respondida
	Benefícios indiretos, salário por habilidade e incentivos financeiros de longo prazo;
	Opção Não Respondida
	Incentivos financeiros de curto prazo, benefícios indiretos e salário por competência;
	Opção Marcada Opção Certa
	Salário, benefícios e incentivos financeiros na forma de recompensa e de reconhecimento;
	Opção Não Respondida
	Incentivos financeiros, salário funcional e assistência médico-hospitalar;
	Um plano de cargos e salários (PCS) é composto por vários instrumentos ou ferramentas de gestão, incluindo tabelas salariais, descrições de cargo e classificação dos cargos. Tais recursos são necessários à gestão dos recursos humanos de uma organização, na medida em que explicitam - entre outras questões - os requisitos dos cargos, a hierarquia e a estrutura salarial a ser usada nos casos de admissão e promoção de empregados. Um plano de cargos e salários, em suas diversas etapas, busca:
		
	Opção Não Respondida
	Assegurar o equilíbrio externo (aspectos ambientais);
	Opção Não Respondida
	Compreender os níveis salariais adotados no mercado (fatores organizacionais);
	Opção Marcada Opção Certa
	Auxiliar uma organização em relação ao equilíbrio interno e externo;
	Opção Não Respondida
	Garantir o equilíbrio externo, particularmente em relação à concorrência;
	Opção Não Respondida
	Definir as políticas, normas e procedimentos voltados à captação dos recursos humanos de uma Organização;
	Os autores Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), registram os princípios de um sistema de remuneração estratégica (p.44). Entre eles, o princípio do "timing" de reconhecimento. Tal princípio indica que é necessário:
		
	Opção Não Respondida
	Assegurar que o reconhecimento dos empregados destaque ocorra dentro do ano fiscal, normalmente observado entre janeiro e dezembro.
	Opção Não Respondida
	Instituir o reconhecimento e as formas de recompensa, sempre no início de cada ano. isso garante a correta comunicação aos empregados.
	Opção Não Respondida
	Avaliar os empregados entre janeiro e fevereiro de cada ano, dando-lhes o reconhecimento previsto no programa de bônus, remuneração variável em vendas ou de participação nos lucros ou resultados.
	Opção Não Respondida
	Garantir o trabalho em equipe ("timing") e comunicar, de forma adequada, os programas direcionados para grupos e departamentos.
	Opção Marcada Opção Certa
	Definir e comunicar o tempo entre o cumprimento dos objetivos (metas) e o reconhecimento, seja ele financeiro ou não financeiro.
	A empresa ALFA está implantando um Plano de Classificação de Cargos e Salários (PCS) para as atividades operacionais da área industrial. Você, que atua como gestor de RH da referida empresa, ficou encarregado de entender e registrar as críticas envolvendo a chamada remuneração funcional. Em seu relatório final à diretoria, você teria destacado que:
		
	Opção Não Respondida
	A remuneração funcional, proveniente da adoção de um PCS na forma tradicional, considera um cargo como um conjunto de funções de mesma natureza e de equivalentes níveis de responsabilidade e complexidade;
	Opção Marcada Opção Certa
	A chamada remuneração funcional - expressão adotada por alguns autores - não considera, na forma de progressão dos cargos e dos salários, as habilidades individuais dos trabalhadores, não estimulando o contínuo aprendizado técnico profissional;
	Opção Não Respondida
	A remuneração por habilidade está direcionada para cargos cujas funções sejam, predominantemente, padronizadas e repetitivas. A "reprodutibilidade" é uma característica importante das funções inseridas no contexto de tais programas;
	Opção Não Respondida
	A chamada remuneração por competência é uma alternativa importante, nesse caso, à remuneração funcional, na medida em que estimula os empregados a buscarem novas habilidades e competências, tanto operacionais, como de liderança;
	Opção Não Respondida
	As críticas não seriam registradas, na medida em que nenhum autor ou profissional de RH considera a remuneração funcional inadequada ao contexto organizacional;
	A expressão REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA normalmente é usada para caracterizar determinada abordagem que foge ao modelo considerado tradicional de estruturação de um plano de cargos e salários (PCS). Os salários, dentro do contexto da remuneração por competência, são definidos a partir de premissas distintas daquelas adotadas usualmente. Qual, entre as opções a seguir, melhor se relaciona com um plano ou programa de remuneração por competências?
		
	Opção Não Respondida
	Normalmente a remuneração por competência se aplica às funções técnicas e profissionais vinculadas ao campo da engenharia e da arquitetura, áreas onde as competências costumam produzir efeitos mais expressivos;
	Opção Não Respondida
	Cargos de chefia e liderança são ocupados normalmente por pessoas que exercem funções de comando. Tais funções se ajustam perfeitamente à chamada remuneração por habilidade;
	Opção Não Respondida
	A remuneração por competência
está normalmente focada nas atividades de liderança, cujas funções tendem a ser padronizadas e repetitivas. O trabalho de liderança deve envolver o cumprimento direto das políticas internas da organização;
	Opção Não Respondida
	Atividades rotineiras, padronizadas e de liderança normalmente são as adequadas para a adoção de um programa ou plano de remuneração por competência, na medida em que formam a base da pirâmide organizacional;
	Opção Marcada Opção Certa
	A remuneração por competência está focada em cargos ou funções profissionais ou de liderança. Competências pessoais podem ser decisivas no alcance de determinados resultados;
	Embora encontrando barreiras importantes no Brasil, a FLEXIBILIZAÇÃO DOS BENEFÍCIOS faz parte de uma discussão que busca ampliar o valor agregado ¿ ou as vantagens - dos benefícios sociais, recreativos e supletivos na composição do pacote de remuneração de uma organização. Das opções a seguir, qual melhor se ajusta à ideia de flexibilização dos benefícios?
		
	Opção Não Respondida
	Maristela Dias, da área de Alimentação e Testes de Produtos, promovida recentemente, fez a opção por um plano fechado de Previdência Privada. Saber que podia ou não aderir ao referido foi essencial para uma tomada de decisão, segundo informou Maristela. Isso deu a ela flexibilidade na escolha;
	Opção Não Respondida
	Maria do Carmo foi contratada recentemente e ocupa o cargo de Engenheira. Em seu processo de admissão foi informada de que fará jus ao auxílio creche, fruto de um convênio da empresa com o sindicato dos trabalhadores nas indústrias mecânicas, metalurgias e de material elétrico. Maria do Carmo achou bem flexível o benefício;
	Opção Não Respondida
	Joana de Assis, da área de Marketing & Vendas, estará afastada para gestação nos próximos meses desse ano. Pela política da empresa, as empregadas que se afastam pelo referido motivo podem continuar recebendo o auxílio refeição e o auxílio alimentação;
	Opção Não Respondida
	Francisco de Souza, que durante anos desenvolveu seus trabalhos no segmento de RH, foi transferido recentemente para a área de Finanças, onde ocupará o cargo de Supervisor de Contas a Pagar. Em seu novo cargo fará jus ao programa de Assistência Odontológica ¿Plus¿, aplicável aos supervisores e gerentes;
	Opção Marcada Opção Certa
	João Batista, empregado do setor de manutenção, fez a opção pelo plano de saúde ¿máster¿, embora seus colegas tenham feito a opção por um plano comparativamente inferior. Mesmo sabendo que pagará um valor adicional, João preferiu um plano com maior cobertura;
	O sistema de remuneração por competência é mais aplicável a que nível?
		
	Opção Marcada Opção Certa
	Gerencial
	Opção Não Respondida
	Operacional
	Opção Não Respondida
	Comercial
	Opção Não Respondida
	Administrativo
	Opção Não Respondida
	Supervisão
	A motivação é um tema normalmente associado às ações de Recursos Humanos, tendo sido discutido em nossa disciplina. Algumas crenças do passado, no entanto, já estão cristalizadas como "falácias", como observam Picarelli Junior e Wood. Analise as alternativas abaixo e, ao final indique a opção que mais se enquadra nesse contexto. I - Dinheiro é um motivador efetivo; II ¿ A motivação aumenta o desempenho III - O líder pode motivar seus liderados IV - Funcionários felizes são mais produtivos
		
	Opção Não Respondida
	Apenas as opções I e II estão corretas;
	Opção Não Respondida
	Apenas as opções I e III está corretas;
	Opção Não Respondida
	Apenas as opções I. II e IV estão corretas;
	Opção Não Respondida
	Apenas a opção I está correta;
	Opção Marcada Opção Certa
	Todas as opções estão corretas;
	O tema remuneração estratégica vem sendo apresentado como algo importante para o realinhamento da organização e, principalmente, das estratégias associadas à gestão do capital humano. De acordo com a aula 1, seis são os seus programas ou conceitos fundamentais da chamada remuneração estratégica. Cite, pelo menos, 3 desses programas ou conceitos:
		
	
Resposta: Remuneração Funcional; por habilidades; por competências;
	
Gabarito: O aluno pode apresentar como exemplo a remuneração funcional, salário indireto, remuneração por competências, remuneração por habilidades, remuneração variável e alternativas criativas.
	Muitos são os programas, abordagens ou alternativas de remuneração. Entre eles, o Programa de Participação Acionária (PPA) em suas diferentes modalidades. Considerando-se os aspectos técnicos apresentados sobre o tema, qual o impacto do declínio do valor das ações de uma empresa para os executivos contemplados com stock options ou compra subsidiada de ações da própria organização?
		
	
Resposta: o Programa de Participação Acionária é um incentivo que para que os profissionais se sintam comprometidos a obter cada vez melhores resultados de desempenho e é ao mesmo tempo um investimento de risco de longo prazo. Haverá desmotivação e perdas, uma vez que esses profissionais possuem uma porcentagem capital na empresa.
	
Gabarito: Os chamados PPA´s, para Picarelli Filho e Wood Jr, são vinculados ao valor das ações da organização empregadora. Assim, o declínio no valor das ações, no mercado, representa queda no valor potencial do pacote de remuneração dos executivos e de outros profissionais que possuem ações ou opções de ações como elementos ou componentes da remuneração.
	Pensar estrategicamente a remuneração é pensar em diferentes componentes de um pacote de remuneração para diferentes públicos (empregados individuais, equipes de trabalho ou o conjunto dos colaboradores) e de forma alinhada aos interesses dos negócios de uma organização. Pacotes de remuneração podem ser formados por diferentes componentes, tenham eles natureza direta ou indireta. De uma forma geral podemos afirmar que um pacote de remuneração - no contexto da nossa disciplina - deve conter, de forma estruturada:
		
	Opção Não Respondida
	Incentivos financeiros de curto prazo, benefícios indiretos e salário por competência;
	Opção Não Respondida
	Benefícios indiretos, salário por habilidade e incentivos financeiros de longo prazo;
	Opção Não Respondida
	Salário funcional, por habilidade e por competência, conforme o perfil do cargo;
	Opção Não Respondida
	Incentivos financeiros, salário funcional e assistência médico-hospitalar;
	Opção Marcada Opção Certa
	Salário, benefícios e incentivos financeiros na forma de recompensa e de reconhecimento;
	Uma das críticas ao sistema de remuneração funcional é que ele não encoraja o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos. Isso seria uma desvantagem, principalmente, para que tipo de empresa?
		
	Opção Não Respondida
	Empresas que atuam num mercado em declínio.
	Opção Marcada Opção Certa
	Empresas que atuam num mercado de inovação permanente.
	Opção Não Respondida
	Empresas que atuam num mercado de alta competição, mas com produtos padronizados e não diversificados.
	Opção Não Respondida
	Empresas que atuam num mercado em expansão para o exterior.
	Opção Não Respondida
	Empresas que atuam num mercado de baixa tecnologia.
	Planos de cargos e salários (PCS) ¿ explorados com mais detalhes na disciplina de Administração de Cargos e Salários - são normalmente representados por um conjunto de instrumentos essenciais para a gestão dos recursos humanos de uma organização. Tais instrumentos estão normalmente presentes nas organizações que possuem um PCS formalmente implantado. Estão entre tais instrumentos:
		
	Opção Não Respondida
	Tabelas salariais, pesquisas salariais, levantamento de funções e programa de participação nos lucros;
	Opção Não Respondida
	Levantamento de funções (entrevista, questionário e observação local) e benefícios sociais, recreativos ou supletivos;
	Opção Não Respondida
	Estruturas funcionais e salariais; entrevistas, questionário e observação local;
Opção Não Respondida
	Participação nos lucros ou resultados, programa de bônus para executivos e estruturas salariais;
	Opção Marcada Opção Certa
	Descrição e especificação dos cargos; tabela ou estrutura salarial;
	A empresa ALFA está implantando um Plano de Classificação de Cargos e Salários (PCS) para as atividades operacionais da área industrial. Você, que atua como gestor de RH da referida empresa, ficou encarregado de entender e registrar as críticas envolvendo a chamada remuneração funcional. Em seu relatório final à diretoria, você teria destacado que:
		
	Opção Marcada Opção Certa
	A chamada remuneração funcional - expressão adotada por alguns autores - não considera, na forma de progressão dos cargos e dos salários, as habilidades individuais dos trabalhadores, não estimulando o contínuo aprendizado técnico profissional;
	Opção Não Respondida
	As críticas não seriam registradas, na medida em que nenhum autor ou profissional de RH considera a remuneração funcional inadequada ao contexto organizacional;
	Opção Não Respondida
	A remuneração funcional, proveniente da adoção de um PCS na forma tradicional, considera um cargo como um conjunto de funções de mesma natureza e de equivalentes níveis de responsabilidade e complexidade;
	Opção Não Respondida
	A remuneração por habilidade está direcionada para cargos cujas funções sejam, predominantemente, padronizadas e repetitivas. A "reprodutibilidade" é uma característica importante das funções inseridas no contexto de tais programas;
	Opção Não Respondida
	A chamada remuneração por competência é uma alternativa importante, nesse caso, à remuneração funcional, na medida em que estimula os empregados a buscarem novas habilidades e competências, tanto operacionais, como de liderança;
	Qual é a forma de concessão em que o empregado pode escolher qualquer benefício oferecido pelo mercado que melhor atenda as suas necessidades, dentro de determinado valor definido pela empresa?
		
	Opção Não Respondida
	Tradicional
	Opção Não Respondida
	Menu de opções
	Opção Não Respondida Opção Certa
	Escolha livre
	Opção Não Respondida
	Flexibilização parcial
	Opção Marcada Opção Errada
	Modular
	Os programas de benefícios integram o pacote de remuneração de diversas Organizações. Encontram-se entre os programas de benefícios:
		
	Opção Não Respondida Opção Certa
	Assistência médico-hospitalar, assistência odontológica, auxílio alimentação, auxílio transporte, seguro de vida e previdência privada.
	Opção Não Respondida
	Comissões, gratificações, programas de bonificações, assistência odontológica, vale transporte, seguro de vida em grupo e auxílio educação.
	Opção Não Respondida
	Auxílio alimentação, auxílio refeição, auxílio transporte, assistência médica e participação nos lucros ou resultados.
	Opção Não Respondida
	Previdência privada, comissões, gratificações, programas de bonificações, assistência odontológica e auxílio alimentação.
	Opção Marcada Opção Errada
	Seguro de vida em grupo, previdência privada, comissões, gratificações, programas de bonificações e assistência odontológica.
	É apresentada como uma ferramenta gerencial poderosa para estimular o comprometimento com a busca de resultados organizacionais, na medida em que estabelece uma relação de troca entre os empregados e a organização. A empresa define metas que, uma vez alcançadas, geram ganhos adicionais aos empregados. Tal afirmativa está relacionada:
		
	Opção Não Respondida
	Aos benefícios flexíveis;
	Opção Não Respondida
	À remuneração por habilidade, onde metas de qualificação são definidas e premiadas;
	Opção Não Respondida
	À remuneração por competências, onde os empregados com maiores níveis de competências recebem uma participação especial em projetos;
	Opção Marcada Opção Certa
	À participação dos trabalhos nos lucros e/ou resultados das empresas;
	Opção Não Respondida
	Ao programa de bônus gerencial, normalmente aplicado a todos os empregados;
	Em função da falência do sistema de Previdência Social (INSS), gerido pelo governo, os planos de Previdência Privada surgiram como uma forma especial de complementar a aposentadoria do empregado, o que pode caracterizar tais planos como formas de remuneração variável, conforme salientam Picarelli Filho e Wood Jr (aula 7). Qual das opções a seguir melhor identifica tais planos?
		
	Opção Não Respondida
	São considerados formas de remuneração variável de longo prazo, na medida em que um recurso financeiro é acumulado anualmente, mesmo após a aposentadoria dos empregados. Somente a empresa pode participar da formação do fundo de previdência;
	Opção Marcada Opção Certa
	São considerados formas de remuneração variável de longo prazo, na medida em que um recurso financeiro é acumulado ao longo de determinado período de tempo. A empresa e o empregado podem participar da formação do fundo, conforme desenho que vier a ser adotado;
	Opção Não Respondida
	São considerados formas de remuneração variável de curto prazo, na medida em que um recurso financeiro é acumulado mensalmente. Somente a empresa pode participar da formação do fundo;
	Opção Não Respondida
	São considerados formas de remuneração direta e variável de curtíssimo prazo, na medida em que um recurso financeiro é acumulado anualmente. Os empregados são os responsáveis pelos depósitos, que podem ser retirados a qualquer momento;
	Opção Não Respondida
	São considerados formas indiretas de aumento salarial, na medida em que um recurso financeiro é disponibilizado pela empresa, mensalmente, juntamente com os créditos do contracheque;
	O programa de Participação Acionária (PPA) e os programas de Previdência Privada ou complementar, de acordo com Picarelli Filho e Wood Jr (2004), representam:
		
	
	Incentivo financeiro de longo prazo e um programa de benefício mercadológico, respectivamente;
	
	Incentivo financeiro de curto prazo e um incentivo de longo prazo, respectivamente;
	
	Um benefício social e um incentivo financeiro de curto prazo, respectivamente;
	
	Benefício financeiro cumulativo e não cumulativo, conforme o modelo do programa a ser adotado pela empresa;
	 
	Remuneração variável de longo prazo, embora a previdência possa também ser elencada como um benefício;
	Pensar estrategicamente a remuneração é pensar em diferentes componentes de um pacote de remuneração para diferentes públicos (empregados individuais, equipes de trabalho ou o conjunto dos colaboradores) e de forma alinhada aos interesses dos negócios de uma organização. Pacotes de remuneração podem ser formados por diferentes componentes, tenham eles natureza direta ou indireta. De uma forma geral podemos afirmar que um pacote de remuneração - no contexto da nossa disciplina - deve conter, de forma estruturada:
		
	
	Benefícios indiretos, salário por habilidade e incentivos financeiros de longo prazo;
	
	Salário funcional, por habilidade e por competência, conforme o perfil do cargo;
	
	Incentivos financeiros, salário funcional e assistência médico-hospitalar;
	
	Incentivos financeiros de curto prazo, benefícios indiretos e salário por competência;
	 
	Salário, benefícios e incentivos financeiros na forma de recompensa e de reconhecimento;
	Identifique qual destes conjuntos pertence a remuneração funcional:
		
	
	Diagnóstico operacional, descrição de cargos e avaliação de desempenho.
	
	Pesquisa salarial, definição de metas e política de remuneração.
	
	Política de remuneração, valores da organização e metas.
	 
	Descrição de cargos, avaliação de cargos e pesquisa salarial.
	
	Descrição de cargos, avaliação de cargos e valores da organização.
	Os benefícios são elementos importantes no processo de gestão de pessoas. Tais elementos são também chamados de:
		
	
	Salário complementar ou remuneração suplementar.
	 
	Remuneração
indireta ou salário indireto.
	
	Remuneração total.
	
	Sociais, recreativos, supletivos e complementares.
	
	Remuneração variável em serviço ou produto social.
	Os autores Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), registram os princípios de um sistema de remuneração estratégica (p.44). Entre eles, o princípio do desenvolvimento. Tal princípio indica que é necessário:
		
	 
	Criar um plano de desenvolvimento para a força de trabalho e, adicionalmente, para os dirigentes da organização.
	 
	Definir como prioridade o desenvolvimento de habilidades e competências individuais e da equipe.
	
	Dotar a empresa de um plano de contingência para cargos-chave, para os empregados de alto potencial (hipo) e de alta performance (hiper).
	
	Priorizar o desenvolvimento e implantação de uma pesquisa de clima organizacional.
	
	Desenvolver um plano de capacitação para os gestores em geral.
	A expressão REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA normalmente é usada para caracterizar determinada abordagem que foge ao modelo considerado tradicional de estruturação de um plano de cargos e salários (PCS). Os salários, dentro do contexto da remuneração por competência, são definidos a partir de premissas distintas daquelas adotadas usualmente. Qual, entre as opções a seguir, melhor se relaciona com um plano ou programa de remuneração por competências?
		
	 
	A remuneração por competência está focada em cargos ou funções profissionais ou de liderança. Competências pessoais podem ser decisivas no alcance de determinados resultados;
	
	Normalmente a remuneração por competência se aplica às funções técnicas e profissionais vinculadas ao campo da engenharia e da arquitetura, áreas onde as competências costumam produzir efeitos mais expressivos;
	
	A remuneração por competência está normalmente focada nas atividades de liderança, cujas funções tendem a ser padronizadas e repetitivas. O trabalho de liderança deve envolver o cumprimento direto das políticas internas da organização;
	
	Atividades rotineiras, padronizadas e de liderança normalmente são as adequadas para a adoção de um programa ou plano de remuneração por competência, na medida em que formam a base da pirâmide organizacional;
	
	Cargos de chefia e liderança são ocupados normalmente por pessoas que exercem funções de comando. Tais funções se ajustam perfeitamente à chamada remuneração por habilidade;
	Um plano de cargos e salários (PCS) é composto por vários instrumentos ou ferramentas de gestão, incluindo tabelas salariais, descrições de cargo e classificação dos cargos. Tais recursos são necessários à gestão dos recursos humanos de uma organização, na medida em que explicitam - entre outras questões - os requisitos dos cargos, a hierarquia e a estrutura salarial a ser usada nos casos de admissão e promoção de empregados. Um plano de cargos e salários, em suas diversas etapas, busca:
		
	
	Definir as políticas, normas e procedimentos voltados à captação dos recursos humanos de uma Organização;
	
	Garantir o equilíbrio externo, particularmente em relação à concorrência;
	 
	Auxiliar uma organização em relação ao equilíbrio interno e externo;
	
	Compreender os níveis salariais adotados no mercado (fatores organizacionais);
	
	Assegurar o equilíbrio externo (aspectos ambientais);
	No livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), de Picarelli Filho e Wood Junior, registra-se que "nos Estados Unidos a remuneração por habilidade é uma das inovações gerenciais que mais crescem em popularidade" (p.60). No Brasil, por outro lado, o tema ainda é visto como novidade, embora os autores destaquem crescimento de tal abordagem. Na estruturação de um programa de remuneração por habilidade são comuns processos de CERTIFICAÇÃO, de modo a que uma habilidade adquirida por um empregado seja formalmente validada. Quais as formas mais usuais de certificação de uma habilidade para o referido programa de remuneração? Cite pelo menos duas.
		
	
Resposta: Competências e atitudes.
	
Gabarito: O aluno pode indicar provas práticas, provas teóricas e obsevação do trabalhador em seu posto de trabalho. A verificação direta pelo chefe do empregado também pode ser adotada. Existem casos que envolvem comitês de avaliação com participação de pares do empregado envolvido, clientes, subordinados ou superior imediato (p.65).
	A empresa Dudalina possui algumas concessões em dinheiro, como o prêmio de assiduidade e o de zero falta. Segundo o diretor comercial, o ¿objetivo é diminuir o turnover e o absenteísmo, além de elevar a produtividade¿. De todos os programas, no entanto, o que mais enche os olhos dos funcionários é a Participação nos Lucros ou Resultados que, em 2012, pagou seis salários aos 2 489 trabalhadores. Para 2014 a previsão é de que os empregados recebam entre quatro e cinco salários. Esse dinheiro extra vem, de acordo com pesquisas, do programa mais desejado pelos trabalhadores (EXAME.COM, 22/01/2014). De acordo com Picarelli Filho e Wood Jr, autores do material didático, o que torna tais programas atraentes para as organizações? Por que medida ou autores colocam tal programa como estratégico?
		
	
Resposta: O que torna esses programas atraentes para as organizações é a motivação dos trabalhadores, o clima na organização fica melhor, evita o turnover e o absenteísmo. Eles são estratégicos porque é um benefício atraente e retem os colaboradores na organização.
	
Gabarito: O aluno deve destacar a ênfase sobre custos variáveis, em detrimento de custos fixos. O desembolso da organização, na forma de pagamentos, depende do alcance ou superação de metas financeiras ou operacionais. Assim, os ganhos dos empregados estão dependentes dos ganhos da própria organização.
	A lei que regulamentou o Programa de Participação nos Lucros e Resultados (lei 10.101/2000) apresenta em seus pontos básicos o seguinte:
		
	 
	Toda empresa deverá estabelecer, com seus funcionários, uma forma de participação nos lucros e ou resultados.
	
	A empresa, para poder realizar a distribuição de lucros e ou resultados deverá estar inscritas na Comissão de Valores Mobiliários.
	
	Para poder implantar o programa de participação nos lucros e ou resultados, a empresa terá que estar com seus tributos em dia.
	
	Apenas as empresas que estiverem associadas ao sindicato de sua região territorial terão autorização para realizar a distribuição de lucros.
	
	Somente as empresas que possuírem acima de 1000 empregados poderá criar um Programa de Participação nos Lucros.
	No livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), de Picarelli Filho e Wood Junior, registra-se que "nos Estados Unidos a remuneração por habilidade é uma das inovações gerenciais que mais crescem em popularidade" (p.60). No Brasil, por outro lado, o tema ainda é visto como novidade, embora os autores destaquem crescimento de tal abordagem. Na estruturação de um programa de remuneração por habilidade são comuns processos de CERTIFICAÇÃO, de modo a que uma habilidade adquirida por um empregado seja formalmente validada. Quais as formas mais usuais de certificação de uma habilidade para o referido programa de remuneração? Cite pelo menos duas.
		
	
Resposta: Provas praticas, provas teoricas, observação do local de trabalho.
	
Gabarito: O aluno pode indicar provas práticas, provas teóricas e obsevação do trabalhador em seu posto de trabalho. A verificação direta pelo chefe do empregado também pode ser adotada. Existem casos que envolvem comitês de avaliação com participação de pares do empregado envolvido, clientes, subordinados ou superior imediato (p.65).
	Conforme explorado na aula 7, entre as alternativas de remuneração estratégica temos as OPÇÕES DE AÇÕES ("stock options"). Na década de 90, os "colaboradores do Google receberam opções de ações da empresa num valor nominal de U$ 85 (oitenta e cinco dólares)". Após 4 meses "as ações já
estavam valendo U$ 500 (quinhentos dólares) na bolsa de valores". Por que motivo programas desse tipo funcionam como instrumento de retenção de longo prazo? Por que motivo ou razão estariam inseridos no contexto da remuneração estratégica?
		
	
Resposta: A participação acionaria é interessante para as organizaçoes e é considerada como estrategia, por se tratar de ações vendidads aos colaboradores abaixo do valor de mercado, que precisa levar em consideração a missão do negocio caracterizando remuneração variavel de longo prazo, com isso as organizações consegue reter seus potenciais talentos, garantir um comprometimento e responsabilidade maior de seus colaboradores uma vez que eles se acham um pouco dono da empresa .
	
Gabarito: O aluno deve indicar que as opções de ações (stock options) exigem que os empregados permaneçam na empresa por determinado período de tempo. No caso das opções de ações, os empregados podem receber, em dinheiro, o ganho das ações no mercado. Assim, quanto mais a empresa se valorizar, mais os empregados contemplados podem lucrar com tal programa.
	Todos os sistemas de remuneração possuem uma sequência lógica para sua implantação. Para o sistema de Remuneração Estratégica, conforme explorado em aula, temos algumas etapas preliminares. Das alternativas a seguir, qual delas melhor identifica uma fase preliminar?
		
	Opção Marcada Opção Certa
	Direcionamento estratégido da organização em relação aos programas que devem compor o pacote de remuneração;
	Opção Não Respondida
	Classificação de cargos de acordo com o sistema de pontos (point system);
	Opção Não Respondida
	Pesquisa salarial e análise dos resultados;
	Opção Não Respondida
	Escala salarial ou estrutura salarial;
	Opção Não Respondida
	Analise dos cargos e levantamento de funções com base no escalonamento, observação local e questionário;
	Qual a grande mudança que temos quando passamos da remuneração funcional para a remuneração por habilidades?
		
	Opção Não Respondida
	O foco é o nível de subordinação
	Opção Marcada Opção Certa
	O foco passa a ser o ocupante do cargo
	Opção Não Respondida
	O nível de responsabilidade do cargo passa a ser o foco
	Opção Não Respondida
	O foco passa a se o cargo
	Opção Não Respondida
	Os processos executados passam a ser o foco
	Identifique qual destes conjuntos pertence a remuneração funcional:
		
	Opção Não Respondida
	Pesquisa salarial, definição de metas e política de remuneração.
	Opção Não Respondida
	Descrição de cargos, avaliação de cargos e valores da organização.
	Opção Não Respondida
	Diagnóstico operacional, descrição de cargos e avaliação de desempenho.
	Opção Marcada Opção Certa
	Descrição de cargos, avaliação de cargos e pesquisa salarial.
	Opção Não Respondida
	Política de remuneração, valores da organização e metas.
	Para Picarelli Filho e Wood Jr, autores do livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), os programas ou modelos de remuneração funcional são aqueles em que o salário é determinado pelo cargo (p.49-50). Dentro da referida abordagem são observadas oportunidades de melhoria, entre as quais o alargamento das faixas salariais ou, em outras palavras, o aumento da amplitude das faixas de salários para cada cargo ou grupo de cargos (p.55-56). Tal mudança teria como propósito:
		
	Opção Marcada Opção Certa
	Dotar a organização de maior flexibilidade na administração dos salários e carreiras, principalmente por permitir movimentações horizontais (dentro de um mesmo cargo) sem que existam promoções de cargo ou de nível hierárquico.
	Opção Não Respondida
	Ampliar a capacidade de captação e de retenção de empregados em posições de gestão. Nesse caso, as faixas amplas teriam como propósito motivar as lideranças e oferecer a elas uma premiação por resultados.
	Opção Não Respondida
	Reduzir a disparidade interna entre os salários, tanto dos níveis operacionais, quanto dos níveis de gerenciamento e de supervisão.
	Opção Não Respondida
	Assegurar a motivação dos empregados das áreas de produção e de engenharia, áreas normalmente responsáveis pelas operações da empresa.
	Opção Não Respondida
	Garantir status aos gestores, uma vez que as faixas amplas permitem que os salários cresçam mais rapidamente, dentro e fora da organização.
	A empresa disponibiliza uma relação de benefícios a serem escolhidos pelos profissionais segundo suas necessidades e preferências pessoais, limitados por determinado critério por pontos. Neste modelo, a empresa determina o custo do plano e o funcionário define como o pacote de benefício deve ser composto. Qual dos modelos abaixo corresponde à referida definição?
		
	Opção Marcada Opção Certa
	Menu de opções, situação na qual o empregado pode dispor de um leque de opções de benefícios;
	Opção Não Respondida
	Flexibilização Parcial, modelo em que os empregados podem contratar benefícios diretamente do mercado, desde que 50% dos custos sejam pagos pela organização, parcialmente;
	Opção Não Respondida
	Escolha livre. Neste modelo o empregado pode aplicar seus recursos financeiros nos benefícios que julgar conveniente, limitado ao total de pontos do seu cargo. Neste modelo o empregado é livre para aderir ou não aos programas existentes, não podendo realizar escolhas.
	Opção Não Respondida
	Tradicional, condição em que os benefícios são definidos por cargo, nível hierárquico ou padrão salarial. Neste modelo não há liberdade de escolha;
	Opção Não Respondida
	Modular, situação em que os benefícios estão organizados por nível hierárquico, indepenentemente da necessidade dos empregados e gestores em geral;
	Os benefícios são elementos importantes no processo de gestão de pessoas. Tais elementos são também chamados de:
		
	Opção Marcada Opção Certa
	Remuneração indireta ou salário indireto.
	Opção Não Respondida
	Remuneração variável em serviço ou produto social.
	Opção Não Respondida
	Salário complementar ou remuneração suplementar.
	Opção Não Respondida
	Remuneração total.
	Opção Não Respondida
	Sociais, recreativos, supletivos e complementares.
	O programa de Participação Acionária (PPA) e os programas de Previdência Privada ou complementar, de acordo com Picarelli Filho e Wood Jr (2004), representam:
		
	Opção Não Respondida
	Um benefício social e um incentivo financeiro de curto prazo, respectivamente;
	Opção Não Respondida
	Incentivo financeiro de longo prazo e um programa de benefício mercadológico, respectivamente;
	Opção Não Respondida
	Benefício financeiro cumulativo e não cumulativo, conforme o modelo do programa a ser adotado pela empresa;
	Opção Marcada Opção Certa
	Remuneração variável de longo prazo, embora a previdência possa também ser elencada como um benefício;
	Opção Não Respondida
	Incentivo financeiro de curto prazo e um incentivo de longo prazo, respectivamente;
	Diversas organizações desenvolveram ações no campo da remuneração estratégica, entre elas COPESUL. Que programa de remuneração é apresentado por Picarelli Filho e Wood Junior, no livro, e destacado ao final desta disciplina?
		
	Opção Não Respondida
	Previdência privada;
	Opção Não Respondida
	Seguro de vida em grupo, há muito demandado pelos empregados;
	Opção Não Respondida
	Remuneração através de ações para todos os empregados;
	Opção Marcada Opção Certa
	Remuneração variável;
	Opção Não Respondida
	Assistência médico hospital, considerado um excelente programa de remuneração indireta;
	No livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), de Picarelli Filho e Wood Junior, registra-se que "nos Estados Unidos a remuneração por habilidade é uma das inovações gerenciais que mais crescem em popularidade" (p.60). No Brasil, por outro lado, o tema ainda é visto como novidade, embora os autores destaquem crescimento de tal abordagem. Na estruturação de um programa de remuneração por habilidade
são comuns processos de CERTIFICAÇÃO, de modo a que uma habilidade adquirida por um empregado seja formalmente validada. Quais as formas mais usuais de certificação de uma habilidade para o referido programa de remuneração? Cite pelo menos duas.
		
	
Resposta: A certificação pode ser feita no próprio ambiente de trabalho, onde esse colaborador irá executar essa novas habilidades, a medida que seu desempenho melhora, essas habilidades seram validadas pela própria organização.
	
Gabarito: O aluno pode indicar provas práticas, provas teóricas e obsevação do trabalhador em seu posto de trabalho. A verificação direta pelo chefe do empregado também pode ser adotada. Existem casos que envolvem comitês de avaliação com participação de pares do empregado envolvido, clientes, subordinados ou superior imediato (p.65).
	Cresce no Brasil o uso de programas corporativos de remuneração variável, aqueles que se aplicam ao conjunto dos empregados e não somente a um grupo ou nível hierárquico. O principal programa inserido nesse contexto chama-se PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS ou RESULTADOS (PLR). Do ponto de vista da legislação em vigor, salientada por Picarelli Filho e Wood Jr, no material didático, quais são as principais vantagens para as empresas e empregados?
		
	
Resposta: A PLR para os empregados é uma forma de aumentar sua remuneração, de forma a agragar mais valor ao salário e também é visto como uma forma de recompensa. Para as empresas, esse forma de remuneração, possibitita a retenção das pessoas, pois gera o interesse por parte dos colaboradores de alcançarem resultados cada vez melhores, proporcionando lucratividade as organizações.
	
Gabarito: O graduando pode explorar diversos aspectos. Para as empresas, aos pagamentos provenientes de tais programas não se aplicam encargos trabalhistas e previdenciários, além de não ser aplicado também o princípio da habitualidade. Para os empregados, por outro lado, uma das vantagens é a tributação do IR em separado dos demais rendimentos. Embora não seja exigido do aluno, e apenas para constar, valores até R$ 6.000 estão isentos de imposto de renda por parte dos empregados.
	Muitas são as formas, alternativas ou programas de remuneração apresentados em nossas aulas. Picarelli Filho e Wood Jr, autores do material didático, sugerem que a remuneração pode ser direta ou indireta, fixa e variável, de curto e de longo prazo. Nesse sentido podemos afirmar que:
		
	Opção Não Respondida
	Remuneração estratégica e estratégias de remuneração são dois conceitos complementares, embora estejam associados ao pagamento de salários e benefícios compatíveis com os adotados em determinado mercado de trabalho;
	Opção Não Respondida
	Salários, remuneração e carreiras integram o conjunto das ações a serem desenvolvidas por profissionais de RH, em todos os segmentos, sempre de forma alinhada com empresas concorrentes;
	Opção Marcada Opção Certa
	Remuneração estratégica representa uma combinação de elementos cujo objetivo é o de prover suporte aos negócios da organização, dotando a mesma de uma vantagem competitiva;
	Opção Não Respondida
	O profissional de Recursos Humanos deve manter o foco nas práticas acordadas por instrumentos sindicais, sejam eles acordos, dissídios ou convenções coletivas.
	Opção Não Respondida
	Estratégias de remuneração buscam reduzir custo fixo e ampliar os custos variáveis da organização, interna e externamente;
	Dentro do conceito de Remuneração Funcional, podemos dizer que a afirmativa correta é:
		
	Opção Marcada Opção Errada
	Não torna as promoções excessivamente importantes, reforça a orientação do trabalho para a empresa, não orientação estratégica, não encoraja o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos.
	Opção Não Respondida
	Reforça a orientação do trabalho para o superior, não tem orientação estratégica, encoraja o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos e não incentiva o carreirismo.
	Opção Não Respondida
	Não incentiva o carreirismo, torna as promoções excessivamente importantes, encoraja o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos e reforça a orientação do trabalho para o superior mediato.
	Opção Não Respondida Opção Certa
	Reforça a orientação do trabalho para o superior, não tem orientação estratégica, não encoraja o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos e Incentiva o carreirismo.
	Opção Não Respondida
	Reforça a orientação do trabalho para a equipe, tem orientação estratégica, não encoraja o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos e não incentiva o carreirismo.
	Identifique qual destes conjuntos pertence a remuneração funcional:
		
	Opção Não Respondida
	Descrição de cargos, avaliação de cargos e valores da organização.
	Opção Não Respondida
	Política de remuneração, valores da organização e metas.
	Opção Não Respondida
	Diagnóstico operacional, descrição de cargos e avaliação de desempenho.
	Opção Marcada Opção Certa
	Descrição de cargos, avaliação de cargos e pesquisa salarial.
	Os autores Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), registram os princípios de um sistema de remuneração estratégica (p.44). Entre eles, o princípio do desenvolvimento. Tal princípio indica que é necessário:
		
	Opção Não Respondida
	Desenvolver um plano de capacitação para os gestores em geral.
	Opção Não Respondida
	Dotar a empresa de um plano de contingência para cargos-chave, para os empregados de alto potencial (hipo) e de alta performance (hiper).
	Opção Não Respondida
	Criar um plano de desenvolvimento para a força de trabalho e, adicionalmente, para os dirigentes da organização.
	Opção Marcada Opção Certa
	Definir como prioridade o desenvolvimento de habilidades e competências individuais e da equipe.
	Opção Não Respondida
	Priorizar o desenvolvimento e implantação de uma pesquisa de clima organizacional.
	Compreende essencialmente os BENEFÍCIOS oferecidos pela empresa a seus colaboradores. Respondem por parte considerável da remuneração total. Podemos afirmar que esse é o conceito de:
		
	Opção Não Respondida
	Salário Complementar
	Opção Não Respondida Opção Certa
	Remuneração Indireta
	Opção Não Respondida
	Remuneração Complementar
	Opção Marcada Opção Errada
	Remuneração Variável
	Opção Não Respondida
	Alternativas Criativas
	Os benefícios são elementos importantes no processo de gestão de pessoas. Tais elementos são também chamados de:
		
	Opção Não Respondida
	Remuneração variável em serviço ou produto social.
	Opção Não Respondida
	Remuneração total.
	Opção Não Respondida
	Salário complementar ou remuneração suplementar.
	Opção Não Respondida Opção Certa
	Remuneração indireta ou salário indireto.
	Opção Marcada Opção Errada
	Sociais, recreativos, supletivos e complementares.
	O programa de Participação Acionária (PPA) e os programas de Previdência Privada ou complementar, de acordo com Picarelli Filho e Wood Jr (2004), representam:
		
	Opção Marcada Opção Certa
	Remuneração variável de longo prazo, embora a previdência possa também ser elencada como um benefício;
	Opção Não Respondida
	Um benefício social e um incentivo financeiro de curto prazo, respectivamente;
	Opção Não Respondida
	Incentivo financeiro de curto prazo e um incentivo de longo prazo, respectivamente;
	Opção Não Respondida
	Benefício financeiro cumulativo e não cumulativo, conforme o modelo do programa a ser adotado pela empresa;
	Opção Não Respondida
	Incentivo financeiro de longo prazo e um programa de benefício mercadológico, respectivamente;
	No processo de Mudança Organizacional, a Implantação de um novo sistema de remuneração depende de algumas etapas principais. Quais são essas etapas:
		
	Opção Marcada Opção Errada
	Planejamento, Preparação dos líderes, Treinamento de facilitadores, levantamento dos custos e Construção
de um sistema de avaliação.
	Opção Não Respondida Opção Certa
	Planejamento, Preparação dos líderes, Treinamento de facilitadores, Comunicação e sensibilização e Construção de um sistema de medição.
	Opção Não Respondida
	Planejamento do custo, levantamento dos dados, Treinamento de gestores, Comunicação e divulgação e Construção de um sistema de medição.
	Opção Não Respondida
	Preparação dos líderes, Treinamento de toda a empresa, Comunicação, divulgação e Construção de um sistema de avaliação.
	Opção Não Respondida
	Planejamento dos gestores, levantamento dos custos, Treinamento de facilitadores, Comunicação e sensibilização e Construção de um sistema de medição.