08)_Aplicação_dos_conceitos_de_motivaç ão

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Professor: 
Rafael Guerreiro 
guerreiro@fagen.ufu.br 
Aplicação dos conceitos de motivação 
Motivação por meio do desenho do cargo 
 De acordo com Robbins, Judge e Sobral 
(2010), as pesquisas sobre o desenho de 
cargos sugerem que a maneira como os 
elementos do trabalho estão organizados na 
função a ser desempenhada pode contribuir 
para o aumento ou para a diminuição do 
esforço, ou seja, para o aumento ou diminuição 
da motivação. 
O modelo de características do trabalho 
Variedade de habilidades 
Identidade da tarefa 
Significância da tarefa 
Autonomia 
Feedback 
Como os trabalhos podem ser redesenhados? 
 Rodízio de tarefas: transferência periódica dos 
funcionários de uma tarefa para outra. 
 
 Enriquecimento do trabalho: Expansão 
vertical das funções, aumentando o grau em 
que o trabalhador controla o planejamento, a 
execução e a avaliação de seu trabalho. 
Enriquecimento do cargo 
 Segundo Dubrin (2008) o enriquecimento do cargo 
refere-se à providência de tornar um cargo mais 
motivacional e gratificante ao acrescentar variedade, 
responsabilidade e decisões gerenciais. 
 Para ele, na melhor das hipóteses, o enriquecimento do 
cargo dá aos empregados um sentido de propriedade, 
conscientização e responsabilidade pelo seu trabalho. 
 Em virtude de o enriquecimento do cargo ocasionar um 
trabalho mais estimulante, muitas vezes este fator 
aumenta a satisfação e a motivação do empregado no 
cargo. 
Características de um cargo enriquecido 
Feedback direto 
Relacionamento com clientes 
Nova aprendizagem 
Controle sobre a programação 
Experiência singular 
Controle sobre recursos 
Autoridade de comunicação direta 
Responsabilidade pessoal 
Diretrizes para o enriquecimento do trabalho 
Combinação de tarefas 
Criação de unidades naturais de trabalho 
Estabelecimento de relações com o cliente 
Expansão vertical das tarefas 
Abertura de canais de feedback 
Variedade de habilidades 
Identidade de tarefa 
Significância da tarefa 
Autonomia 
Feedback 
Ação sugerida Dimensão essencial do trabalho 
Esquemas alternativos de trabalho 
Horário flexível 
Compartilhamento 
de tarefas 
Trabalho a 
distância 
(escritório virtual) 
Envolvimento dos funcionários 
 Segundo Robbins, Judge e Sobral (2010) o 
envolvimento dos funcionários pode ser definido 
como o processo participativo que utiliza a capacidade 
dos funcionários para aumentar seu comprometimento 
com o sucesso da organização. 
 Para eles, a lógica desse processo é que, se 
envolvemos os funcionários nas decisões que lhes 
dizem respeito e aumentamos sua autonomia e seu 
controle sobre o próprio trabalho, eles se tornarão mais 
motivados, mais comprometidos com a organização, 
mais produtivos e mais satisfeitos com o emprego. 
Programas de envolvimento dos funcionários: 
Gestão Participativa 
 Trata-se de um 
processo no qual os 
subordinados 
compartilham algum 
poder de decisão 
com seus chefes 
imediatos. 
Programas de envolvimento dos funcionários: 
Participação por representação 
 Trata-se de um 
sistema no qual os 
trabalhadores 
participam da 
tomada de decisões 
por meio de um 
pequeno grupo de 
funcionários 
representantes. 
Motivando por meio de recompensas 
O que pagar aos funcionários 
(estrutura de pagamentos) 
Como pagar os funcionários individualmente 
(planos de remuneração) 
Que benefícios e opções oferecer 
(benefícios flexíveis) 
Como estruturar programas de reconhecimento de funcionários 
Estabelecimento de uma estrutura de remuneração 
 O processo de estabelecer níveis de remuneração pode ser 
complexo e envolve equilibrar o valor do trabalho para a 
organização, geralmente estabelecido por um processo técnico 
chamado avaliação profissional, e a competitividade externa da 
remuneração de uma organização em relação à remuneração 
média em sua área de atuação, geralmente determinada por 
pesquisa de mercado 
 Obviamente, o melhor sistema paga o trabalho que vale, sendo 
também competitivo em comparação ao mercado de trabalho. 
 Ao remunerar melhor, as organizações conseguem funcionários 
mais bem qualificados e mais motivados que ficarão mais tempo 
com a empresa. 
Programas de remuneração variável 
 Planos de remuneração por unidade produzida 
 Plano de pagamento com base no mérito 
 Bônus 
 Remuneração por habilidades 
 Planos de participação nos lucros 
 Participação nas melhorias 
 Planos de participação acionária para 
funcionários 
Benefícios flexíveis 
 Em concordância com a tese da teoria da expectativa, que 
diz que as recompensas organizacionais devem estar 
ligadas aos objetivos individuais de cada funcionário, os 
benefícios flexíveis individualizam as recompensas, 
permitindo aos funcionários escolher seu pacote de acordo 
com as próprias necessidades e situação. 
 
 Os três tipos de planos de benefícios mais comuns são: 
– Planos modulares 
– Planos nucleares 
– Crédito flexível 
Recompensas intrínsecas 
 Apesar de sua crescente popularidade, os críticos argumentam 
que os programas de reconhecimento de funcionários são muito 
suscetíveis à manipulação por parte de dirigentes de empresas. 
 Quando utilizados em áreas em que os fatores de desempenho 
são relativamente objetivos, como vendas, esses programas são 
vistos pelos funcionários como mais justos. 
 Entretanto, em muitas outras funções, os critérios para definir o 
que é um bom desempenho não são assim tão evidentes, o que dá 
margem para que os gestores manipulem o programa para 
beneficiar seus funcionários favoritos. 
 A má utilização de programas de reconhecimento pode erodir seu 
valor e até comprometer o moral dos funcionários. 
Motivação por meio do reconhecimento 
 Dubran (2008) argumenta que vários estudos 
realizados por um período de tempo superior a 50 anos 
revelaram que os funcionários recebem um elogio por 
um bom trabalho tão bem quanto recebem o salário 
regular. 
 Isso não significa que o elogio é um substituto 
adequado da compensação monetária. 
 Os empregados consideram a compensação um direito, 
e o elogio percebido como um presente. 
Referências: 
 
 DUBRIN, A. J. Fundamentos do Comportamento 
Organizacional. São Paulo: Cengage Learning, 2008. 
 
 ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento 
Organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. São Paulo: 
Pearson, 2010.