AOLs 01 a 04 - Gestão de Recursos Humanos e Carreira

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AOLs 01 a 04 - Gestão de Recursos Humanos e Carreira 
AOL 1 - Gestão de Recursos Humanos e Carreira 
Pergunta 1 - O conceito de gestão estratégica se refere a um tipo de gestão que se preocupa com os objetivos e metas 
da organização e com o desempenho e as formas de atuação mais adequadas para concretizá-los. Os principais 
mecanismos e instrumentos da gestão estratégica de pessoas são, EXCETO: 
a) Planejamento de recursos humanos. 
b) Avaliação de desempenho e de competências. 
c) Gestão social. 
d) Capacitação continuada com base em competências. 
e) Gestão de competências. 
Pergunta 2 – Um sistema de remuneração deve ser moldado e ajustado às características únicas da organização e do 
ambiente que a envolve. 
Quando um plano de remuneração adota o critério por elitismo, a empresa: 
a) privilegia o tempo de casa do funcionário. 
b) remunera com base em decisões efetuadas por um órgão central. 
c) remunera os funcionários em um nível percentual abaixo ou acima do mercado. 
d) valoriza os conhecimentos e as competências do funcionário para o desenvolvimento do trabalho ou da 
organização. 
e) estabelece diferentes planos de remuneração conforme níveis hierárquicos ou grupos de funcionários. 
Pergunta 3 - Sistemas de remuneração têm como desafio o estabelecimento de padrões internos e externos de 
equidade e diferenciação. Os padrões internos de diferenciação NÃO são: 
a) Coerentes e consistentes no tempo. 
b) Adequados às demandas do mercado de trabalho. 
c) Aceitos por todos como justos e adequados. 
d) Mensuráveis pela organização e pela própria pessoa. 
e) Simples e transparentes a todos na organização. 
Pergunta 4 - Um programa de salários deve levar em consideração o pacote de benefícios que compõe a 
contraprestação final do trabalho do empregado. Nessa perspectiva, os planos de benefícios sociais visam à (ao): 
a) redução da rotação de pessoal e do absenteísmo, aumentando o bem estar do empregado e a satisfação no 
trabalho. 
b) melhora do clima organizacional, elevando a moral dos empregados, a rotatividade e o absenteísmo. 
c) aumento da facilidade na atração e na manutenção de recursos humanos com a maximização do custo 
unitário de trabalho. 
d) melhora da qualidade de vida dos empregados, oferecendo conveniências avaliáveis em dinheiro e em 
compensação extra. 
e) favorecimento da equidade das expectativas de remuneração dos empregados. 
Pergunta 5 – Sobre as diversas formas de remuneração de pessoal é INCORRETO afirmar: 
a) Remuneração variável é um montante a ser pago em função de determinados resultados e metas obtidos por 
meio do trabalho da pessoa. 
b) A remuneração indireta é aquela apresentada na forma de benefícios, serviços ou facilidades oferecidas pela 
empresa ao empregado. 
c) A remuneração fixa é parcela da remuneração creditada periodicamente a favor do funcionário e depende 
diretamente do resultado e metas alcançadas pelo trabalhador. 
d) Remuneração fixa é um montante previamente ajustado entre a pessoa e a organização a ser pago 
regularmente pelo trabalho realizado. 
e) Remuneração direta é o salário que a pessoa recebe em contrapartida ao trabalho realizado, que poderá ser 
fixa ou variável, ou uma combinação de ambos. 
Pergunta 6 - O gestor de recursos humanos orientado para a construção de uma organização competitiva, quando 
focado no envolvimento das pessoas prioriza 
a) o provimento de recursos aos funcionários para incentivar contribuições. 
b) a reengenharia dos processos da organização. 
c) o aperfeiçoamento das estratégias de recursos humanos. 
d) a melhoria da infraestrutura da empresa. 
e) o diagnóstico organizacional alinhado à estratégia empresarial. 
Pergunta 7 – A condição fundamental para a implementação de um sistema de remuneração variável em uma 
empresa é a(o): 
a) enquadramento formal dos critérios de premiação desenvolvidos de cima para baixo. 
b) orientação do planejamento estratégico para uma administração por objetivos, em virtude da área de 
Planejamento e Orçamento ser muito confusa. 
c) consideração de que as características remuneradas do ocupante do cargo reflitam aquilo que o ocupante é 
ou sabe. 
d) existência de uma estrutura de cargos e salários, na empresa, que possa servir de base para o sistema. 
e) existência de um processo complexo de quantificação subjetiva do desempenho da empresa, das unidades e 
dos funcionários. 
Pergunta 8 - Em ambientes caracterizados por formas modernas de organização do trabalho, divididas por células, 
multifuncionalidade e poucos níveis hierárquicos, não faz sentido recompensar a contribuição individual ou coletiva 
apenas com base em descrições de atividades e definição de responsabilidades. O sistema de remuneração estratégico 
tem sido utilizado como instrumento para gerenciar esta nova realidade das organizações porque: 
a) se caracteriza como alternativa para se atingir os objetivos organizacionais, tendo como ponto de partida o 
que a empresa é hoje, sem demandar um diagnóstico do seu futuro. 
b) ajuda a transformar uma visão usual de remuneração como fator de custos para uma visão que a considere 
fator de aperfeiçoamento, impulsionador de processos de melhoria e aumento de competitividade. 
c) combina a composição de salário direto e benefícios indiretos, levando em conta as grandes categorias que 
dão forma e conteúdo à empresa, como a estratégia, a estrutura e o estilo gerencial. 
d) favorece a negociação direta entre superior hierárquico e funcionário e permite que os indivíduos passem a 
ser remunerados de acordo com o conjunto de fatores que afetam o seu sucesso pessoal. 
e) atua como um filtro para a convergência de energias da organização por meio da combinação equilibrada 
de diversas formas de remuneração. 
Pergunta 9 – Sobre a remuneração e os benefícios sociais na gestão de pessoas, assinale a alternativa correta. 
a) Salário nominal representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com aquele volume de 
dinheiro e, o salário real, representa o volume de dinheiro fixado em contrato individual pelo cargo 
ocupado. 
b) A remuneração variável é determinada pela função e ajustada ao mercado, o pagamento é proporcional ao 
período de tempo dedicado ao trabalho e está dissociada do desempenho ou do resultado de produção. 
c) Salário direto é aquele decorrente de cláusulas da convenção coletiva de trabalho e do plano de serviços e 
benefícios sociais, oferecido pela organização. 
d) Os benefícios sociais, quanto à sua natureza, se classificam em legais ou espontâneos. 
e) Os benefícios sociais, quanto aos seus objetivos, se classificam em assistenciais, recreativos e supletivos. 
Pergunta 10 – Entre os fatores a serem considerados na composição dos salários nas organizações incluem-se: 
a) conhecimentos e habilidades armazenados na história da organização. 
b) elementos de cultura e clima organizacionais. 
c) retornos sobre investimentos em treinamento e desenvolvimento. 
d) competitividade, capacidade financeira e desempenho geral da organização. 
e) percepções sobre a usabilidade e complexidade das novas tecnologias de informação e comunicação. 
 
 
AOL 2 - Gestão de Recursos Humanos e Carreira 
Pergunta 1 - Sobre os estudos da área de RH, que se baseiam na estrutura de cargos, assinale a alternativa correta. 
a) Os acordos e convenções coletivos são feitos independentemente da forma como os cargos estão 
relacionados na estrutura de cargos da empresa. 
b) O processo de avaliação de desempenho deve analisar a contribuição de um funcionário para a organização 
e independe da estrutura de cargos da empresa. 
c) A estrutura de cargos de uma empresa não tem qualquer importância para o planejamento de sucessão de 
um cargo. 
d) Enriquecer um cargo significa ampliar seus objetivos, responsabilidades e desafios às tarefas, alterando o 
seu desenho na estrutura de cargos da empresa. 
e) A estrutura de cargos é utilizada para o enquadramento de novos funcionários; os funcionários que já estão 
na empresa não precisamse adequar a ela. 
Pergunta 2 – Você está analisando a estrutura de cargos de uma rede de varejo. Nessa estrutura, os cargos são fixos, 
fechados. O gerente de RH lhe apresentou, como exemplo, a ficha do cargo de analista de crédito (ver a tabela). Após 
examinar a ficha, assinale a alternativa correta sobre a estrutura de cargos da empresa em questão. 
SUMÁRIO: Aconselhar e/ou orientar clientes sobre as formas adequadas de financiamento dos bens comprados. 
Analisar as propostas de financiamento, bem como o grau de risco do cliente. 
Emitir relatórios sobre a concessão de créditos ao consumidor. 
RELAÇÕES: Reporta-se à gerência do departamento de crédito. 
QUALIFICAÇÕES: Educação: estar cursando ou ter concluído curso superior da área de negócios (Contabilidade, 
Administração ou Economia); Experiência profissional: 1 ano como analista de crédito em empresas do ramo de 
varejo. 
RESPONSABILIDADES: Zelar pela imagem da empresa, demonstrando habilidades no relacionamento com 
clientes. 
NÍVEL DO CARGO: Operacional. 
FAIXA SALARIAL: O cargo está no nível 5, sendo que os níveis variam de 1 (mais alto) a 13 (mais baixo). 
a) A ficha apresentada mostra que há descentralização do poder na estrutura de cargos. 
b) A ficha apresentada mostra que a estrutura de cargos é flexível. 
c) A faixa salarial indica que há remuneração variável na estrutura de cargos. 
d) A estrutura de cargos sugere uma estrutura organizacional rígida. 
e) Os cargos são multifuncionais na estrutura de cargos da empresa. 
Pergunta 3 - “Antonio foi nomeado gerente de RH e precisa desenvolver, urgentemente, um manual de cargos e 
salários. Uma pesquisa feita por telefone junto a outras empresas do mesmo ramo mostrou que sua empresa tem 
cargos cujos salários estão muito distorcidos em relação ao valor pago no mercado. Uma análise mais apurada lhe 
mostrou que o problema estava na descrição dos cargos; ele estava comparando cargos da sua empresa com cargos 
que tinham o mesmo nome em outras empresas, mas tinham atribuições muito diferentes. Isso explicava o recorrente 
problema que ele enfrentava nas negociações trabalhistas: o sindicato sempre reclamava que sua empresa pagava 
menos do que as outras empresas”. Analise as alternativas e assinale aquela em que todas as ações fazem parte do 
processo de análise de cargos. 
a) Examinar a estrutura organizacional, definir a estrutura de cargos, coletar dados sobre os cargos, descrever 
os cargos e preparar as especificações do cargo. 
b) Examinar a estrutura organizacional, descrever os cargos, preparar as especificações do cargo e selecionar 
pessoas para ocuparem os cargos. 
c) Coletar dados sobre os cargos, descrever os cargos, dar nome aos cargos e desenvolver treinamentos para 
os funcionários que ocupam os cargos. 
d) Definir a estrutura de cargos, coletar dados sobre os cargos, descrever os cargos e desenvolver os fatores de 
avaliação de desempenho funcional do cargo. 
e) Examinar a estrutura organizacional, coletar dados sobre os cargos, descrever os cargos, dar nome aos 
cargos e criar um programa de desenvolvimento de pessoas para o cargo. 
Pergunta 4 - Maria resolveu fazer uma pesquisa para analisar os cargos da empresa. Muitas mudanças haviam 
acontecido e ela não sabia se os cargos estavam ajustados aos novos processos. Distribuiu questionários para que os 
funcionários descrevessemo que faziam. Os resultados foram desanimadores. As respostas dos empregados de nível 
operacional quase sempre eram diferentes das de seus supervisores. Ao promover uma reunião para entender essa 
distorção, Maria percebeu que, dentre todos os grupos de empregados da empresa, só um deles fazia a análise de 
forma correta, porque adotava os procedimentos padrão para descrição, análise e especificação de um cargo. Aponte 
qual é esse grupo. 
a) Grupo B – adotava a análise dos benefícios oferecidos pela empresa e a apresentação da avaliação do 
desempenho dos empregados. 
b) Grupo D – adotava um processo sistemático e deliberado de coleta de informações, analisava os benefícios 
oferecidos pela empresa e definia as competências exigidas para o cargo. 
c) Grupo C – adotava um resumo sobre as funções do cargo, um processo sistemático e deliberado de coleta 
de informações e definia as competências exigidas para o cargo. 
d) Grupo E – adotava a apresentação da avaliação do desempenho dos empregados e a análise dos benefícios 
oferecidos pela empresa. 
e) Grupo A – adotava um processo sistemático e deliberado de coleta de informações bem como a análise dos 
benefícios oferecidos pela empresa. 
Pergunta 5 – Definir os atributos e os procedimentos associados a um cargo, assim como o seu nível de 
responsabilidade dentro de uma organização são atividades relacionadas. 
a) à aprendizagem organizacional. 
b) ao planejamento estratégico. 
c) ao desenvolvimento organizacional. 
d) ao desenho de cargos. 
e) à gestão por competências. 
Pergunta 6 - Os benefícios concedidos pela empresa aos seus funcionários em atendimento às exigências legais 
denominam-se: 
a) Intrínsecos. 
b) Compulsórios. 
c) Voluntários. 
d) Espontâneos. 
e) Opcionais 
Pergunta 7 – A Política Salarial de uma organização deve conter diretrizes que suportarão os seus gestores, por 
meio dos modelos disponíveis da estrutura salarial, para tomar decisões sobre as práticas, suas implementações e a 
manutenção do sistema de remuneração. O principal objetivo dessa Política é ser clara quanto à postura da empresa 
com relação ao mercado de trabalho. Para isso, as empresas normalmente fazem uso de pesquisas salariais, e algumas 
definições devem estar disponibilizadas, como: 
a) Os fatores que facilitarão a avaliação dos cargos, atribuindo mais ou menos valor a ele. 
b) A faixa salarial do mercado em que a empresa se posicionará. 
c) Os prêmios, as gratificações e outras formas especiais de reconhecimento utilizadas para o atendimento de 
objetivos estratégicos. 
d) Os objetivos de lucratividade da empresa e o compromisso de longo prazo entre empresa e colaboradores. 
e) As metas de desempenho dos indivíduos, a participação nos lucros e a remuneração por resultados. 
Pergunta 8 - No que se refere aos serviços e benefícios oferecidos por uma empresa a seus colaboradores, um 
aspecto que corresponde adequadamente ao perfil de um trabalhador é: 
a) Alocação de verba calculada com base em um percentual do salário para gastar com benefícios flexíveis, 
além de benefícios básicos. 
b) Oferta de vantagens comuns a todos os grupos hierárquicos da organização (estratégico, tácito e 
operacional) para criar condições favoráveis à melhoria da qualidade de vida. 
c) Aplicação em longo prazo dos lucros na própria organização, a fim de garantir a solidez da empresa, 
gerando uma sensação de segurança nos funcionários. 
d) Oferta de financiamento sólido e garantido para evitar injunções políticas, estendendo-se sobre a mais 
ampla base possível de pessoas. 
e) Condicionamento dos colaboradores ao princípio da mútua responsabilidade, em que os custos são 
compartilhados entre a organização e o empregado. 
Pergunta 9 – O conjunto de programas ou planos oferecidos pela organização como complemento ao sistema de 
salários é chamado de benefício. São exemplos de benefícios espontâneos: 
a) Pagamento de quilometragem, cesta básica e assistência médica. 
b) Vale-refeição, férias e assistência médica. 
c) Férias, salário maternidade e transporte fretado. 
d) Cesta básica, 13o salário e assistência odontológica. 
e) Salário família, 13o salário e Participação nos Lucros e Resultados. 
Pergunta 10 – O pacote de benefícios oferecidos pelas empresas faz parte da remuneração total do trabalhador. Esse 
pacote consiste em um instrumento utilizado pela organização para atrair e manter talentos. Porém, nem todos os 
benefícios concedidos aos empregados são espontâneos. A legislação trabalhista estabelece benefícios que serão, 
obrigatoriamente, concedidos ao trabalhador. 
a) previdência privada 
b) reembolsoem cursos técnicos 
c) auxílio-funeral 
d) seguro de vida em grupo 
e) repouso semanal remunerado 
 
 
AOL 3 - Gestão de Recursos Humanos e Carreira 
Pergunta 1 - Os profissionais da organização devem ser capazes de definir e descrever os seus diferentes tipos de 
competências, assim como identificar e compreender as habilidades incorporadas a elas. Sobre o tema, as 
competências: 
a) Essenciais, são as capacidades indispensáveis de que a empresa necessita para administrar com eficácia o 
seu negócio. 
b) Profissionais, dizem respeito a atributos da organização, que lhe conferem vantagem competitiva e são 
difíceis de serem imitados. 
c) Funcionais, são representadas pelo conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que cada pessoa 
mobiliza ao executar uma atividade. 
d) Básicas, permitem aos colaboradores desenvolverem suas funções alinhadas com as competências 
organizacionais e com os objetivos estratégicos da organização. 
e) Essenciais, têm valor percebido pelos clientes e contribuem para a diferenciação entre concorrentes. 
Pergunta 2 – O sistema em que o avaliador concentra-se em determinar os grandes pontos fortes e fracos de quem 
está sendo avaliado, apontando comportamentos extremos e sem analisar especificamente traços de personalidade, 
denomina-se método: 
a) De escalas gráficas. 
b) 360 graus. 
c) Comparativo. 
d) De escolha forçada. 
e) De incidentes críticos. 
Pergunta 3 - Com base no tema reconhecimento e recompensa é correto afirmar: 
a) Estes programas devem ser estruturados pelos colaboradores. 
b) A recompensa pode ser efetuada a um colaborador através de um elogio em público, a entrega de um 
certificado, dentre outras formas. 
c) O reconhecimento envolve sempre pagamento em dinheiro. 
d) O valor do reconhecimento pode ser através do estabelecimento de um percentual sobre o retorno atingido 
em um projeto. 
e) A recompensa deve ser utilizada para o atingimento de resultados diferenciados e tangíveis. 
Pergunta 4 - Sabe-se que motivação é um assunto de grande interesse porque, no ambiente corporativo, entende-se 
que uma força de trabalho motivada traduz-se em maior produtividade. Sobre esse assunto, assinale a alternativa 
correta: 
a) Na análise de índice de movimentação de empregados, deve-se considerar que a satisfação de um 
empregado está relacionada de forma positiva com sua decisão de sair da empresa. 
b) No treinamento, considera-se que a motivação do treinando está associada ao estado de equilíbrio de suas 
necessidades de autorrealização. 
c) Ao fazer análise de um cargo, deve-se considerar a satisfação do empregado como um dos requisitos do 
cargo, porque assim estará garantida a permanência do sujeito no cargo. 
d) Na avaliação de desempenho funcional, considera-se que um funcionário que está totalmente satisfeito com 
a empresa tem alto desempenho. 
e) A satisfação tem impacto no desempenho do empregado, contudo deve-se considerar que há fatores de 
remuneração que evitam a sua insatisfação, mas não causam motivação. 
Pergunta 5 – Em uma política de RH, a sistemática avaliação de desempenho humano atende a determinados 
objetivos. A avaliação de desempenho, para ser eficaz, deve basear-se inteiramente nos resultados das atividades do 
homem no trabalho e nunca apenas em suas características de personalidade. Com base em uma comparação 
periódica entre os resultados fixados ou esperados para cada funcionário e os resultados efetivamente alcançados, 
deve-se adotar: 
a) O método da avaliação por resultados, que é, sobretudo, um método prático. 
b) O método misto, que ajusta os métodos às suas peculiaridades e necessidades. 
c) O método da escala gráfica, que requer uma multiplicidade de cuidados, a fim de neutralizar a subjetividade 
e o pré- julgamento do avaliador. 
d) O método da escolha forçada, que é um método fundamentalmente comparativo e discriminativo, e 
apresenta resultados globais. 
e) O método de autoavaliação, que pode utilizar sistemáticas variadas. 
Pergunta 6 - Em ambientes de competitividade, a avaliação de desempenho é muito importante porque as mudanças 
ocorrem de forma muito rápida. O empregado precisa saber o que aprimorar em seu perfil para atuar em posições 
futuras e não apenas para se adequar ao cargo que ocupa no momento. Sobre esse assunto, assinale a alternativa 
correta. 
a) A avaliação de desempenho funcional permite que os empregados saibam o que o seu superior e colegas 
pensam a seu respeito, mas isso só ocorre se a avaliação de desempenho for de responsabilidade de uma 
comissão de avaliação. 
b) As pessoas avaliadas podem perceber a avaliação de desempenho como justa ou injusta e reclamar do 
processo, mas nada muda porque o senso de justiça está diretamente relacionado ao clima organizacional. 
c) As pessoas precisam receber informação sobre sua atuação no passado para poderem planejar o seu futuro, 
mas isso não garante que elas possam reformular suas atitudes porque estas não mudam com o tempo. 
d) A avaliação de desempenho pode incluir uma etapa de autoavaliação em que o próprio empregado analisa o 
seu desempenho, mas o controle de distorções depende do acompanhamento do supervisor imediato do 
avaliado. 
e) O desempenho de um sujeito em um cargo é contingencial, depende da percepção que o sujeito tem de seu 
papel e de suas habilidades pessoais, mas não de suas atitudes em relação à empresa. 
Pergunta 7 – A remuneração por competências tem por finalidade motivar os profissionais a uma melhor 
capacitação, de acordo com as necessidades da organização. Nesse sentido, num sistema de remuneração por 
competências: 
a) Os pagamentos periódicos funcionam melhor quando se percebe a necessidade de alterar substancialmente 
as condições salariais. 
b) Os objetivos de lucratividade da empresa são utilizados para reforçar o compromisso de longo prazo entre 
empresa e colaboradores. 
c) A remuneração funcional é determinada pela função e ajustada ao mercado, proporcionando um aumento 
do valor percebido pelo colaborador. 
d) A adoção de carreiras horizontalizadas é viabilizada, através da utilização de cargos amplos. 
e) O pagamento deverá ser feito pelo cargo ocupado, partindo do pressuposto de que as pessoas têm valores. 
Pergunta 8 - Assinale a alternativa incorreta sobre a avaliação 360º: 
a) A avaliação 360º apresenta o feedback de pessoas com as quais o profissional trabalha, incluindo seu líder 
imediato, de pessoas que se reportam diretamente ao indivíduo e de outros membros (pares). 
b) Este método prevê uma avaliação global, onde o profissional se auto-avalia, seus pares, superior imediato, 
subordinados, clientes e fornecedores também o avaliam, ou seja, todos os agentes que estão relacionados 
ao trabalho do profissional participam da avaliação. 
c) A avaliação 360º é uma ferramenta que proporciona uma visão completa do profissional, de todos os 
ângulos e perspectivas. 
d) A ferramenta avaliação 360º tem-se mostrado ineficaz devido à grande exposição à qual o profissional é 
submetido, embora ofereça informações relevantes aos profissionais avaliados e a organização. 
e) O objetivo da avaliação 360º é proporcionar ao profissional um feedback individualizado em relação à 
maneira como os colegas de trabalho vêem seu comportamento e suas competências no local de trabalho. 
Pergunta 9 – O sistema de remuneração moderno que está atrelado ao desempenho do empregado vem substituindo a 
lógica dos salários fixos. Essa remuneração, que é variável, pode se basear em incentivos de curto prazo ou de longo 
prazo. Sobre os planos de participação nos lucros, assinale a afirmativa correta: 
a) Alguns empregados adquirem ações da empresa a preço reduzido, beneficiando o titular com um prêmio de 
capitalização dependente da valorização da cotação das ações na Bolsa de Valores. 
b) Alguns empregados recebem uma parte do lucro anual da empresa, aumentando seu comprometimento e 
sua participação, reduzindo a rotatividade. 
c) Alguns empregados recebem umpagamento anual com base em metas predefinidas, com modelo baseado 
na cotação das ações cujas compra e venda são apenas hipotéticas. 
d) Alguns empregados recebem um pagamento adicional atrelado ao cumprimento de objetivos ou metas 
organizacionais, setoriais ou individuais. 
e) Alguns empregados recebem um incentivo de longo prazo, que consiste em planos de opção de compra de 
ações da empresa a um preço predeterminado. 
Pergunta 10 – O processo de gestão do desempenho deve considerar que as pessoas atuam nas organizações, 
utilizando sua qualificação pessoal que abrange três dimensões: 
a) Habilidades técnico-operacionais e atributos pessoais, competência comportamental e desempenho 
orientado para resultados. 
b) Conhecimento e experiência, habilidade de relacionamento interpessoal e desempenho orientado para o 
processo. 
c) Recursos intelectuais e emocionais, foco na tarefa e predisposição para o trabalho em equipe. 
d) Capacidade de aprendizagem e técnica, visão sistêmica e desempenho com foco na qualidade. 
e) Interesses, aderência aos valores da empresa e clareza de suas atribuições. 
 
 
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Pergunta 1 - Qual a diferença entre a missão e a visão organizacional? 
a) A missão é a tradução da estratégia da empresa, que expressa o propósito da sua própria existência, e a 
visão organizacional é um mapa que guia o futuro da empresa em termos de tecnologia-produto-cliente, nos 
mercados a perseguir e nas competências a desenvolver. 
b) A missão organizacional é uma idealização da própria visão atual projetada para uma época indefinida no 
futuro (comumente um horizonte temporal de dez anos). 
c) A missão é uma imagem mentalmente criada pelos dirigentes de como a empresa deveria idealmente ser no 
futuro, relativamente distante, e a visão é uma declaração dos dirigentes da organização, feita ou aprovada, 
sobre qual é o propósito primordial para o qual a companhia existe. 
d) A missão é a percepção não só das necessidades do mercado, mas de como atendê-las — ela ajuda a 
empresa a unir-se em torno de valores comuns que possibilitam direcioná-la para o aproveitamento de 
oportunidades —, e a visão é a razão de ser da empresa, sua vantagem competitiva e sua contribuição à 
sociedade. 
e) A missão e a visão de uma empresa não apresentam diferenças: ambas representam um arcabouço para o 
negócio como um todo; os valores que orientam a organizaçãoe sua crença em si própria e no que possa 
alcançar. 
Pergunta 2 – O conceito de gestão estratégica se refere a um tipo de gestão que se preocupa com os objetivos e 
metas da organização e com o desempenho e as formas de atuação mais adequadas para concretizá-los. Os principais 
mecanismos e instrumentos da gestão estratégica de pessoas são, exceto: 
a) gestão social. 
b) capacitação continuada com base em competências. 
c) planejamento de recursos humanos. 
d) gestão de competências. 
e) avaliação de desempenho e de competências. 
Pergunta 3 - Não há questão mais estudada no campo da administração de carreira do que a sua escolha. Podemos 
constatar que o processo de escolha de uma carreira tem vários estágios na vida da pessoa. 
Sobre os estágios da vida vocacional, no período: 
a) de 11 anos a 25 anos, no estágio de exploração, ocorre o desenvolvimento do “autoconceito” através da 
identificação com figuras-chaves da situação familiar e da escolar e a predominância das necessidades e da 
imaginação. 
b) de 25 anos a 44 anos, na fase adulta a pessoa tende para uma estabilização profissional, e o compromisso 
com uma profissão torna-se mais definido com realismo produzido pela modificação das aspirações e pela 
utilização das suas capacidades. 
c) dos 64 anos em diante, a fase da maturidade de uma pessoa é a fase da permanência, e caracteriza-se pelo 
desenvolvimento de novos papéis e a tendência para a continuidade dos planos estabelecidos. 
d) da infância até os onze anos, ocorre o estágio das escolhas tentativas ou exploração, em que é examinada 
uma série de opções de carreira. 
e) de 44 anos a 64 anos, correspondente ao estágio de estabelecimento, observa-se a concentração de esforços 
para permanecer numa área, quando encontrada, e a tendência para a continuidade dos planos estabelecidos. 
Pergunta 4 - As carreiras paralelas múltiplas oferecem vantagens tanto para as organizações quanto para seus 
colaboradores. Mas, para que elas alcancem seus objetivos é imprescindível que: 
a) a equivalência do braço técnico ou das diversas trajetórias profissionais percorra até o mais baixo nível da 
carreira gerencial da unidade a que pertencem os profissionais para que estes vislumbrem um 
desenvolvimento técnico bem largo. 
b) uma rigorosa igualdade entre os braços técnico e gerencial seja constituída nas carreiras em Y, ou entre as 
diversas trajetórias, nas carreiras múltiplas, de forma que se instalem sentimentos de perdas iguais de 
ambos os lados. 
c) as várias trajetórias da carreira paralela apresentem critérios de permeabilidade bem claros, de tal forma que 
não sejam criados ressentimentos quando houver troca de profissionais de uma trajetória para outra. 
d) os critérios de ascensão sejam vagos em todas as trajetórias da carreira paralela e apresentem igualdade 
entre si para reforçar o sentimento de justiça e não criar ressentimentos na organização. 
e) a migração de um profissional do braço técnico para o gerencial e seu retorno, caso não obtenha sucesso, 
seja possível, e que alguém que se tenha desenvolvido no braço gerencial possa ser transferido para o braço 
técnico sem ter de se equiparar em termos de contribuições técnicas a seus colegas do braço técnico. 
Pergunta 5 – É papel da área de RH pensar no delineamento de um plano de carreiras, ou seja, em uma sequência de 
cargos que mostre o desenvolvimento gradativo da complexidade do cargo. A existência desse plano pode facilitar o 
planejamento de sucessão em determinados cargos. Sabendo disto, assinale a alternativa correta. 
a) O plano de carreiras aumenta a ansiedade dos funcionários porque eles ficam sabendo quais são os critérios 
para demissão. 
b) Os programas de trainee servem para alocar estagiários nas organizações e se configuram como atividade 
desvinculada do plano de carreiras. 
c) Seguir um plano de carreiras é responsabilidade do próprio empregado, que deve buscar empresas que 
garantam sua estabilidade no cargo. 
d) O plano de carreiras não existe em empresas com estruturas achatadas, porque não há possibilidades de 
movimentação horizontal. 
e) Um plano de carreiras auxilia o planejamento da sucessão porque define os critérios para progressão na 
carreira. 
Pergunta 6 - No planejamento de gestão de pessoas, podem-se identificar cinco etapas da administração estratégica. 
Essas etapas, fora da ordem correta, são: 
1. avaliar os resultados e fazer as correções necessárias 
2. formular estratégia para alcançar os objetivos 
3. definir o negócio e desenvolver o sentido da missão 
4. implementar a estratégia 
5. definir uma visão e estabelecer os objetivos 
A sequência correta das etapas é 
a) 5, 2, 3, 1, 4 
b) 3, 5, 4, 2, 1 
c) 1, 5, 3, 2, 4 
d) 3, 5. 2, 4, 1 
e) 5, 3, 2, 4, 1 
Pergunta 7 – O planejamento e a estratégia são elementos fundamentais dentro da vida de uma organização. Pode-se 
afirmar a respeito destes pontos: 
a) A estratégia é a arte de criar valor, e o processo de criar valor pode ser mais efetivo pela seleção de temas 
estratégicos complementares e integrados entre si, considerados prioritários pela equipe envolvida. 
b) Os temas estratégicos têm como principal finalidade a elaboração do ciclo da estratégia, buscando evitar 
que haja uma sobrecarga nas pessoas envolvidas no processo de sua elaboração. 
c) O processo para transformar a estratégia em objetivos integrados entre si deve iniciar pela identificação de 
temas estratégicos após se determinarem objetivos ligados às perspectivas de valor. 
d) A estratégia competitiva adequadaprocura integrar a indústria aos meios mais adequados de produção 
disponíveis pela nação. 
e) A competitividade das empresas e as suas ações estratégicas não têm relação com o aumento da 
produtividade de um país, pois não são causa fundamental ou secundária do aumento da renda nacional. 
Pergunta 8 - As empresas são unidades que visam atingir determinados objetivos específicos. A sua razão de ser e de 
existir é servir a esses objetivos, que assumem várias funções, exceto: 
a) servir para legitimar e justificar as atividades da empresa e a sua própria existência. 
b) servir para garantir os reconhecimentos por metas alcançadas periodicamente. 
c) servir como padrões para avaliar e controlar a atividade e os resultados da empresa. 
d) sinalizar uma situação futura para orientar e balizar a atividade e o comportamento das pessoas para 
assegurar ação coletiva integrada. 
e) servir como unidade de medida para verificar e comparar as atividades da empresa, ou ainda dos seus 
órgãos e pessoas. 
Pergunta 9 – Na elaboração do plano de carreiras a organização deve: 
a) definir até onde chegar e o que se espera das pessoas que compõem seu quadro de pessoal, e avaliar os 
empregados de acordo com os procedimentos em vigor na organização, levando em conta as exigências do 
futuro. 
b) obter dados mensuráveis que permitam a comparação entre períodos, utilizar indicadores de desempenho e 
considerar variáveis de acordo com o cargo e a área de atuação do colaborador. 
c) medir o grau de satisfação dos colaboradores, verificar se existe integração entre os objetivos dos 
colaboradores e os objetivos organizacionais, estudar as relações funcionais entre os colaboradores e 
analisar os padrões de produtividade. 
d) identificar os principais clientes internos para elaborar o programa de desenvolvimento de pessoal em 
conjunto com o colaborador e fazer com que os gestores assumam o compromisso com o treinamento. 
e) oferecer ao colaborador pleno conhecimento de sua avaliação, a fim de que possa manter e desenvolver os 
seus pontos fortes e corrigir os seus pontos fracos, correspondendo às expectativas de seu chefe. 
Pergunta 10 – O plano de carreiras serve de base para: 
a) desenvolver práticas de gestão de pessoas referentes ao desligamento, identificação do clima organizacional 
e levantamento de necessidades de treinamento. 
b) desenvolver ações de motivação, integração e melhoria da produtividade individual e grupal. 
c) definir o tipo de trabalho desenvolvido pelo colaborador e o nível do cargo ocupado para a alocação do 
nível salarial adequado ao mercado de trabalho. 
d) avaliar cada pessoa da organização para que a administração possa contar com uma força de trabalho bem 
treinada e produtiva. 
e) determinar o locus interno, onde se deverá enfatizar o treinamento, oferecendo informações sobre a 
eficiência organizacional e a natureza da força de trabalho.