Desafio Profissional Hoterdan

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UNIVERSIDADE ANHANGUERA – UNIDERP 
CURSO: TECNOLIGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMNAOS
	NOME
	
	RA
	
Desafio Profissional
Disciplinas Norteadoras: 
Processos Gerenciais e Matemática
Tutora EAD Online: Rúbia T. da Luz Silva
OSASCO / SP
2015
UNIVERSIDADE ANHANGUERA – UNIDERP 
CURSO: TECNOLOGIA EM MARKETING
Desafio Profissional
Disciplinas Norteadoras: 
Processos Gerenciais e Matemática
Tutora EAD Online: Rúbia T. da Luz Silva
Trabalho desenvolvido para o curso de Tecnologia em Marketing disciplinas norteadores Processos Gerenciais e matemática , apresentado à Anhanguera Educacional como requisito para a avaliação na Atividade Desafio Profissional do 1º bimestre 2015_02, sob orientação da tutora EAD Online Rúbia T. da Luz Silva.
OSASCO / SP
2015
SUMÁRIO
Introdução 										 01
Estrutura Organizacional	 							 02 a 06
Conclusão 											07
Referências 											08
INTRODUÇÃO
Contratado para o cargo de Diretor Administrativo e de Projetos do Hipermercado Hoterdan, tive como objetivo realizar a reestruturação organizacional da empresa.
Levando em consideração o levantamento realizado pela Empresa de Consultoria, cheguei à conclusão que a Estrutura mais adequada a ser implantada é a Estrutura de Departamentalização, ficando mais fácil o acompanhamento dos processos.
Foi desenvolvido um plano estratégico e tático para Diretores e Gerentes, visando melhorar a eficácia gerencial, desenvolvimento de líderes e liderança situacional.
Foi desenvolvido também, um plano de capacitação/desenvolvimento e motivação para os colaboradores do ramo operacional, 
ESTRUTURA ORGANIZACIONAL 
Para se obter um controle dos produtos e serviços da empresa, é necessário que exista uma estrutura que funcione como uma engrenagem, por isso a estrutura escolhida foi a ESTRUTURA DEPARTAMENTALIZAÇÃO POR FUNÇÃO.
Assim, o processo de decisão será centralizado, fazendo com que seja mais fácil o controle e acompanhamento dos resultados.
ESTRUTURA POR ÁREA
A empresa aplica o aproveitamento interno, sendo assim, um colaborador de cada área será promovido para Supervisor, desafogando os Gerentes terão mais tempo para gerenciar a empresa. Abaixo como ficou estruturado.
	ESTRUTURA GERAL
	CARGO
	COLABORADORES
	Diretorias
	4
	Gerencias
	8
	Operacional
	165
	Total
	177
	
	
	Mercearia / Secos e Molhados
	CARGO
	COLABORADORES
	Gerencia
	1
	Supervisão
	1
	Mercearia
	15
	Secos e Molhados
	19
	Total 
	36
	
	
	Hortifrutícola
	CARGO
	COLABORADORES
	Gerencia
	1
	Supervisão
	1
	Hortifrutícola
	14
	Total 
	16
	
	
	Padaria
	CARGO
	COLABORADORES
	Gerencia
	1
	Supervisão
	1
	Padaria
	19
	Total 
	22
	
	
	Linha Branca
	CARGO
	COLABORADORES
	Gerencia
	1
	Supervisão
	1
	Linha Branca
	14
	Total 
	16
	
	
	
	
	
	
	Armarinho e Textil
	CARGO
	COLABORADORES
	Gerencia
	1
	Supervisão
	1
	Armarinho
	4
	Textil
	5
	Total 
	11
	
	
	Açougue e Peixaria
	CARGO
	COLABORADORES
	Gerencia
	1
	Supervisão
	1
	Açougue
	19
	Peixaria
	15
	Total
	36
	
	
	Segurança
	CARGO
	COLABORADORES
	Gerencia
	1
	Supervisão
	1
	Segurança
	19
	Total
	21
	Linha Marrom
	CARGO
	COLABORADORES
	Gerencia
	1
	Supervisão
	1
	Linha Marrom
	14
	Total de Colaboradores
	16
PLANO DE CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DIRETORES E GERENTES
Após analisar os currículos dos Diretores e Gerentes (com intermédio do RH), observei que pontos de melhorias deverão ser elaborados.
Serão criadas as seguintes melhorias:
Criar um Programa de Formação para Gerentes e Diretores.
Treinamento de Gestão de Serviços e Processos. 
Criar um plano de comunicação interna (Informativos).
Criar fóruns estratégicos para Gerentes de Negócio, exercendo assim as habilidades de liderança por meio da influência, para obter melhores resultados junto às equipes.
Criar e aplicar o Desenvolvimento de Competências, conscientizando os envolvidos quanto as suas responsabilidades no processo de autodesenvolvimento.
Comitê Semanal entre Diretores e Gerentes para entrega de resultados e soluções de problemas.
Reunião semanal entre Gerentes e Supervisores para por em prática a Liderança Situacional.
Líder é aquele que está sempre pronto para encarar todas as situações que possam aparecer, tendo capacidade de utilizar de diversos tipos de liderança para alcançar a maturidade de sua equipe, criando assim uma equipe de alto desempenho.
PROGRAMA DE CAPACITAÇÃO/DESENVOLVIMENTO E MOTIVAÇÃO PARA ÁREA OPERACIONAL
Visando o desenvolvimento dos colaboradores, disponibilizaremos os seguintes treinamentos:
Programa de Capacitação para novos Colaboradores
Técnicas de Relacionamento com Clientes
Desenvolver as Competências
Criar Campanhas Motivacionais (exemplo: bonificação para os destaques)
Eleger o Colaborador do mês (exemplo: colaborador sem faltas)
Voluntariado
Premiação para os colaboradores destaque com cursos de especialização.
Todo més teremos um Ranking com os operadores destaques, um evento para prestigiar os colaboradores.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
	
Tendo em vista tais mudanças, concluo que as ações tomadas e direcionamentos de forma singular a cada um dos setores e seus respectivos responsáveis, teremos melhores resultados e dados para prevenções e novas ações, afim de mantermos a sinergia e constância nos processos. 
Cada área estratégica terá como suporte seus responsáveis operacionais que lhe fornecerão dados para tomadas de decisões, sendo assim, a consequência será, a expansão da áreas, uma realidade, em conjunto com a carreira daqueles que se mostrarem prontos a assumir novas posições em conformidade com as competências e processos estabelecidos.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CHIAVENATO, Idalberto. Administração: Teoria, Processo e Prática – 4ª ed. – Rio de Janeiro: Elsevier, 2006. (Livro Principal)
MUROLO, Afrânio Carlos; BONETTO, Giácomo. Matemática Aplicada à Administração, Economia e Contabilidade. 2ª d. São Paulo: Cengage Learning, 2012. (Livro Principal)
AZEVEDO, Carlos Eduardo de; HENRIQUE, Raquel de Oliveira. Desafio Profissional de Processos Gerenciais e Matemática. [Online]. Valinhos, 2014, p. 01-12. Disponível em: <www.anhanguera.edu.br/cead>. Acesso em: Setembro 2015.