Gestão Estratégica de Pessoas - AVA 02

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Universidade Veiga de Almeida 
BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO 
 
 
 
 
 
 
LUIZ MAURÍCIO AUGUSTO DE SOUZA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Atividade 1 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Rio de Janeiro 
2023 
LUIZ MAURÍCIO AUGUSTO DE SOUZA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Trabalho da Disciplina Gestão Estratégica de Pessoas 
AVA 2 
 
 
 
 
 
Trabalho Avaliativo apresentado à WAGNER SALLES 
do Curso de Administração, da Universidade Veiga de 
Almeida - UVA, como requisito de nota avaliativa AVA1. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Rio de Janeiro 
2023 
 
INTRODUÇÃO 
 
A Gestão Estratégica de Pessoas tem como objetivo analisar como funciona a 
Gestão de Pessoas no campo da Administração moderna, bem como relacionar as 
bases do planejamento para a implementação de uma gestão eficiente que atenda 
às exigências do mercado competitivo. 
 
Assim, para compreensão da gestão estratégica de pessoas para o alcance dos 
objetivos organizacionais, propomos o nosso trabalho da disciplina. 
 
Bons estudos! 
 
Situação problema: 
 
A empresa Spartaccus é uma pequena empresa familiar que atua no ramo de 
construção civil, tendo como colaboradores as duas filhas do dono da empresa 
(Arquitetas) e seu genro, Almir (Gerente Comercial). Recentemente, a empresa 
ganhou uma licitação para construir 110 escolas municipais e José Augusto, 
engenheiro e dono da empresa, chegou a conclusão que não poderá resolver tudo 
sozinho, precisará de gente que contribua na parte de gestão de pessoas, uma vez 
que o foco dele será na obra, que é sua verdadeira especialidade. A empresa terá 
que contratar 2 mestre de obras, 1 eletricista e 3 encanadores para atender o novo 
contrato com o município. Acontece que suas filhas fazem parte da geração y, não 
atuam 40 horas semanais como deveria, apenas “aparecem” no final da tarde e o 
genro faz trabalho externo. 
 
Agora, é sua vez de ajudar o Sr. José Augusto, que tem o perfil autoritário e vive 
entrando em conflito com as filhas. A sua missão será ajudá-lo a selecionar os 
cargos acima. 
 
Se posicione como consultor de RH. Você será responsável a ensiná-lo a gerenciar 
estrategicamente estas pessoas e preparar sua empresa para o futuro. Então, seu 
desafio será expor para o Sr. Augusto como deve deveria ser sua empresa e 
planejar a gestão de pessoas de forma que atenda as demandas do mercado. Ele te 
deu “carta branca” para organizar, contratar, avaliar e treinar. 
 
Não esqueça que todo planejamento estratégico deve antever fatores de riscos e 
ações para eliminar ou minimizar transtornos. Vamos lá? 
 
Procedimentos para elaboração do TD: 
 
1. Escolha dois dos subsistemas de RH e explique que ações você proporia nesses 
subsistemas para organizar a empresa Spartaccus; 
 
2. Com base nos fatores de risco ao planejamento, proponha ações para reduzir ou 
eliminar os riscos que podem ser identificados no caso da empresa Spartaccus. 
 
3. Elabore o seu TD em, no máximo, em 02 páginas de conteúdo, não 
contabilizando a capa e a lista de referências. 
 
4. Utilize fonte Arial, tamanho 12 e espaçamento 1,5 entre linhas.
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DESENVOLVIMENTO DA AVALIAÇÃO 
 
1. Análise da empresa: 
Atuando no ramo de Construção Civil, a Spartacus é uma empresa de pequeno 
porte e familiar. Atualmente possui em seu quadro de funcionários quatro (4) 
colaboradores, sendo eles: duas (2) arquitetas, um (1) gerente comercial e um (1) 
engenheiro que também é o dono da empresa. De acordo com o informado, existe 
uma relação familiar entre as partes: o engenheiro é que pai das arquitetas tem um 
perfil autoritário e vive entrando em conflito com as filhas, além disso é sogro do 
gerente comercial. As arquitetas, pertencentes a geração y, não atuam 40 horas 
semanais como deveriam, apenas “aparecem” no final da tarde e o gerente 
comercial faz o trabalho externo. 
 De acordo com a situação apontada a cima, define-se um processo de 
gerenciamento defasado em função da natureza familiar da empresa e das 
limitações apresentadas. 
 
2. Plano de Gestão: 
Para se realizar uma análise estratégica da área de RH é preciso ter em mente que 
tomaremos diversas medidas para a promoção de um futuro diferente do passado. 
Adotando uma das filosofias do Planejamento Estratégico de Pessoas, segundo 
Ackoff (1981), a do Planejamento Prospectivo e Ofensivo que visa o futuro, 
propondo um ambiente mais dinâmico e antecipando eventos que possam ocorrer e 
identificando ações apropriadas além de implicar diretamente em mudanças de 
padrões e cultura, tais como plano de cargos e salários, programa de gestão de 
competências, o RH faz uso do Modelo baseado na procura estimada do produto 
que ocorre quando há uma necessidade pontual e não leva em conta o ambiente 
externo. o RH assumirá a função de ser fomentador de mudanças a um nível de 
identidade da empresa, que é onde se encontram as questões mais delicadas, como 
a missão, visão, objetivos etc, propondo um ambiente previsível e estável para 
assegurar a futura continuidade do sucesso. Devida as mudanças faz-se 
imprescindível uma reunião entre os colaboradores juntamente ao dono com a 
determinação de definir cargos dos colaboradores familiares, suas atribuições e 
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salários, a fim de sanar os conflitos, resultando em uma postura profissional, 
corporativa e alinhada às metas da empresa para trazer resultados positivos. Serão 
realizadas práticas especializadas para a capacitação, desenvolvimento e 
aprimoramento dos colaboradores, com o intuito de ampliar o saber necessário para 
desenvolvermos resultados satisfatórios em cada setor da empresa. 
 
3. Processo de aplicar pessoas: 
Uma das grandes dificuldades encontradas na empresa Spartacus, que está em 
fase de amadurecimento, é a ausência de funções explicitamente determinadas para 
um processo. Por isso, funções precisam estar claras e acessíveis para que o 
colaborador saiba exatamente o que a organização espera dele. Pensando nisso, a 
descrição é sempre do cargo, e não de quem o ocupa, conforme os objetivos da 
organização, o planejamento estratégico, metas etc. Após a análise de desempenho, 
ficou-se definido: 
Dono da Empresa (José Augusto): Responsável por determinar as diretrizes da 
empresa, bem como as metas a serem alcançadas; 
 
Gerentes de Projeto (Arquitetas): Responsáveis pela elaboração, planejamento e 
a execução dos projetos; 
 
Gerente Comercial (Almir): Responsável pela negociação direta com os clientes e 
captação de novos contratos e licitações; 
 
Gestor: Responsável por liderar o corpo administrativo, gerenciar, controlar e 
direcionar o trabalho dos colaboradores sob o seu comando para um andamento 
mais sustentável e equilibrado das demandas; 
 
Gerente Administrativo e Financeiro: Responsável por planejar, organizar e tomar 
as decisões estratégicas necessárias para atingir os objetivos da organização; 
 
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Auxiliar Administrativo e Financeiro: Responsável direto pela comunicação entre 
o corpo administrativo e o corpo operacional, delegado e responsável pela parte 
burocrática e comunicacional da organização; 
 
Corpo Operacional: Técnico Segurança Do Trabalho: Responsável por orientar e 
coordenar o sistema de segurança do trabalho, adequar a empresa as obras com as 
documentações necessárias e orientar aos funcionários quanto ao uso do EPIs; 
Mestre De Obras: Responsável pela fiscalização e supervisão da obra desde o início 
até sua conclusão; Demais colaboradores: farão parte desse quadro os 
encanadores, eletricista e pedreiros, e serão estes os responsáveis pela construção 
das escolas. 
 
4. Plano de Recrutamento: 
Para que seja possível atender à Licitação Municipal para construção das 110 
escolas, de acordo com o porte da empresa, O RH promoverá um processo de 
recrutamento e seleção. Sendo assim, é necessário, para a parte operacional, a 
a contratação de: 10 (dez) Pedreiros, 02 (dois) Mestresde Obra, 02 (dois) 
Eletricistas e 02 (dois) Encanadores para a parte hidráulica e 01 (um) Técnico em 
Segurança de Trabalho. Bem como serão necessários, para as funções 
administrativas: 01 (um) Gestor, 01 (um) Gerente Administrativo e Financeiro, 01 
(um) Auxiliar Administrativo e Financeiro. 
 
O recrutamento e seleção dos profissionais será realizado com as seguintes etapas: 
 
Divulgação: O anúncio do processo seletivo se dará por murais públicos, jornais 
impressos e também ocorrerá de forma digital, ou seja, por meio de sites de vagas 
de emprego, plataformas de recrutamento e redes sociais. Nos requisitos serão 
discriminadas as aptidões dos perfis desejados para cada função, competência 
técnica, assim como a carga horaria e os benefício; 
 
Seleção: Após o exame minucioso dos currículos, serão convocados os candidatos 
que atenderem as demandas e as necessidades de cada vaga disponível para as 
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entrevistas, que ocorrerão através de videoconferência otimizando tempo e dinheiro. 
Efetuaremos dinâmicas de grupo e testes técnicos para análise dos aspectos 
comportamentais e perfis dos candidatos em função dos cargos; 
 
Convocação: Por fim, a entrevista presencial com participação do Gestor. 
Convocaremos os candidatos selecionados para uma reunião junto ao Gestor para 
que possamos apresentar a cultura organizacional, política da empresa e 
expectativas em relação a cada setor. Por ser um momento aberto, serão 
esclarecidas as possíveis dúvidas para então haver a finalização da contratação; 
 
Treinamentos: Após as contratações serem feitas, realizaremos treinamento e a 
integração dos colaboradores para as suas devidas funções para darmos início aos 
trabalhos. Definiremos quais serão as atividades desempenhadas por cada um dos 
colaboradores, além de orientar e acompanhar a execução das tarefas. 
 
5. Análise de Riscos: 
Para evitar possíveis cenários ou fatores que prejudiquem a empresa a no ambiente 
interno ou externo, faz-se necessário que a organização mantenha um plano de 
risco, levando em consideração as mudanças implantadas no quadro de 
colaboradores. No que tange as limitações de recursos e prezando a preservação da 
saúde e a segurança de seus colaboradores e demais envolvidos quanto às 
condições externas e, como fatores de risco direto, é necessário que a Spartacus 
esteja dentro dos parâmetros das NRs (Normas Regulamentadoras da Construção 
Civil) e ministre treinamentos de segurança ocupacional realizados por um 
profissional capacitado e autorizado. Os recursos são as mínimas condições 
oferecidas pela empresa para o planejamento e execução do trabalho. Nessa 
direção, forneceremos equipamentos de segurança individual e coletiva, tecnologia, 
processos internos e capacitação interna, para que a exigência do trabalho solicitado 
não seja prejudicada pela escassez de condições de trabalho, pois é necessário 
prover os meios, para depois cobrar os resultados. 
É necessária uma análise minuciosa dos riscos internos, do ambiente laboral, das 
tarefas que serão realizadas, das maquinas e equipamentos e ferramentas que 
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serão utilizadas para identificar e determinar, com antecedência, quais podem ser as 
ameaças, procurando manter sempre uma comunicação clara com os colaboradores 
através de feedbacks, sugestões e críticas, pois são instrumentos de suma 
importância para o desenvolvimento da empresa. 
 
CONCLUSÃO 
 
Plano de Gestão finalizado com o intuito de atender as necessidades da empresa e 
implantar, com sucesso, as medidas e mudanças necessárias para aquisição de 
excelentes resultados. 
 
REFERÊNCIAS 
 
BARROS, Betania Tanure de. Gestão à brasileira. 2 ed. São Paulo: Atlas, 2003. 
 
EVANS, Paul; PUCIK, Vladimir; BARROS, Betania Tanure de. A gestão de pessoas 
no Brasil: virtudes e pecados capitais: estudos de casos. Rio de Janeiro: Elsevier, 
2007. 
 
GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS. Unidade 3 - Análise estratégica da 
Gestão de Pessoas, Aula 1 - Estratégia em gestão de pessoas. 
Disponível em: https://uva.instructure.com/courses/32793/modules/items/533216. 
 
GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS. Unidade 3 - Análise estratégica da 
Gestão de Pessoas, Aula 2 - Diagnóstico e análise de melhorias. 
Disponível em: https://uva.instructure.com/courses/32793/modules/items/533216. 
 
GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS. Unidade 3 - Análise estratégica da 
Gestão de Pessoas, Aula 3 - Fatores de risco no planejamento. 
Disponível em: https://uva.instructure.com/courses/32793/modules/items/533216. 
 
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GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS. Unidade 4 - Planejamento das Ações em 
Gestão de Pessoas, Aula 1 - Modelos de planejamento. 
Disponível em: https://uva.instructure.com/courses/32793/modules/items/533217. 
 
GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS. Unidade 4 - Planejamento das Ações em 
Gestão de Pessoas, Aula 2 - Políticas e processos que envolvem a Gestão de 
Pessoas. 
Disponível em: https://uva.instructure.com/courses/32793/modules/items/533217. 
 
GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS. Unidade 4 - Planejamento das Ações em 
Gestão de Pessoas, Aula 3 - Mudança organizacional: um novo desafio da gestão 
de pessoas. 
Disponível em: https://uva.instructure.com/courses/32793/modules/items/533217. 
 
SOUZA, Márcio Santos. Gestão estratégica de pessoas [livro eletrônico] / Márcio 
Santos Souza. – 2. ed. – Rio de Janeiro: UVA, 2015