RESUMO CHO (aulas 1 à 12)

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AULA 1 - ORIGEM, OBJETIVO E RAMOS DA PSICOLOGIA 
 
ADMINISTRAÇÃO 
No início do século XX, os teóricos da Administração definiram a disciplina como sendo a arte de 
planejar, organizar, coordenar, comandar e controlar as pessoas e as tarefas nas diversas 
organizações públicas ou privadas existentes e em funcionamento. Portanto, essas são as 
funções de um administrador. 
 
LÍDER – FUNÇÕES ESSENCIAIS 
Se uma pessoa consegue se elevar em relação aos demais em uma organização, ela será vista 
como um líder – deve, essencialmente, ter a capacidade de organizar as atividades de maneira 
a obter resultados positivos e esperados na reunião de recursos materiais e financeiros, usando 
máquinas e métodos escolhidos para se alcançar resultados com as pessoas envolvidas no 
processo. 
 
ADMINISTRAÇÃO NA VISÃO DE SCANLAN 
Scanlan, um psicólogo especialista em profissiografia, analisando a profissão de administrador, 
afirmou que é uma ocupação que requer um elevado rendimento das funções organizadora, 
classificadora, ponderada e distribuidora de fundos econômicos, para obter deles o máximo de 
rendimento ao aplicá-los a uma finalidade produtiva. 
Segundo Scanlan, a administração é um processo dinâmico, pois o administrador transforma o 
potencial em realidade. 
Assim, o administrador deve ser um inovador, um agente de mudanças, progresso e 
crescimento. Deve ser o oposto daquele que conhecemos como “chefe”, que somente reage ou 
se adapta ao que está ocorrendo em volta dele. 
 
CHEFE X LÍDER 
 
 
 
CARACTERÍSTICAS E AS QUALIDADES NECESSÁRIAS A UM ADMINISTRADOR 
• líder 
• organizado 
• capaz de transmitir ideias e informações de maneira precisa 
• agente de transformação 
• inovador 
• capaz de controlar processos e meios para atingir os fins 
O ADMINISTRADOR PRECISA SABER: 
COORDENAR sua LIDERANÇA e sua capacidade de ORGANIZAÇÃO e GESTÃO no 
desenvolvimento das atividades das instituições. 
Assim, um bom administrador deve saber aproveitar de maneira eficaz os recursos pessoais de 
seus funcionários para que os objetivos preestabelecidos sejam atingidos. Isto é possível com: 
 
1. Coordenação: verificar que haja entendimento e harmonia na reunião dos procedimentos e 
pessoas na consecução dos objetivos propostos. 
 
2. Liderança: incentivar a organização a obter os resultados pretendidos. 
 
3. Organização: reunir os recursos de maneira apropriada para que se alcancem os objetivos. 
 
4. Gestão: estabelecer métodos e práticas que permitam atingir os objetivos com os recursos 
disponíveis e as pessoas envolvidas. 
 
OPINIÃO E RESPOSTA CIENTÍFICA 
Nossas preferências controlam nossa opinião. Uma resposta científica estará sempre baseada 
em dados reais e passíveis de comprovação, e exatamente por isso ela é chamada de resposta 
científica e não de opinião. 
 
A PSICOLOGIA COMO CIÊNCIA DO COMPORTAMENTO 
Entender o comportamento das pessoas no trabalho é fundamental para que as tarefas sejam 
bem desenvolvidas e os resultados sejam positivos, crescentes e eficazes em todos os sentidos. 
Para isto, é necessária uma ciência que nos ajude a entender como as pessoas se comportam e, 
se possível, por que se comportam da maneira como o fazem. A ciência que estuda isso e nos 
ajuda a entender o comportamento das pessoas é a Psicologia. 
 
A Psicologia como ciência busca explicar os eventos observáveis por meio de sua identificação e 
da descrição obtida após observação repetida e controlada. A Psicologia trata de eventos, no 
estudo do comportamento humano. Surgiu do desdobramento da Filosofia. 
 
TÉCNICAS QUE BUSCAM ENTENDER O COMPORTAMENTO HUMANO 
 
Astrologia - técnica para identificar o estilo de personalidade e o comportamento das pessoas 
baseada na data e local de seu nascimento. O motivo da variação, entre os mais diversos tipos, 
seria a diferença na influência que os astros exercem na vida do nascituro. 
 
Quiromancia - estuda o caráter e o destino das pessoas analisando as linhas das mãos, os 
montes que se formam na palma e a estrutura dos dedos e das unhas. 
 
Grafologia - sugere que é possível identificar o tipo de comportamento humano a partir de sua 
maneira de escrever ou pelos traços dominantes de sua grafia. 
 
 
 
 
PSICOLOGIA COMO CIÊNCIA DO COMPORTAMENTO - SISTEMAS OU ESCOLAS DE 
PENSAMENTO PRINCIPAIS: 
 
1. Behaviorismo - corrente fundada em 1913 por John B. Watson. Segundo Watson, um evento 
psicológico começa com um estímulo e termina com uma resposta do indivíduo (daí chamar-se 
Psicologia do Estímulo e da Resposta, ou Psicologia S-R.). O comportamento entendido como 
interação indivíduo-ambiente é a unidade básica do behaviorismo. 
 
2. Psicologia da Gestalt e a Teoria de Campo - A Gestalt se prestou a estudar a organização do 
processo mental. De acordo com os psicólogos da Gestalt, nossa experiência depende dos 
modelos ou estrutura que os estímulos despertam na organização da nossa experiência. O que 
nós vemos ou percebemos está relacionado com o todo (gestalt) do campo de observação. 
 
3. Psicanálise - A Psicanálise diz que todo comportamento humano é consequência de uma 
intenção ou de um impulso. 
 
CONCEITOS FUNDAMENTAIS NO ESTUDO DA PSICANÁLISE 
 
• Princípio do Determinismo Psíquico: todo comportamento é devido a uma intenção ou é 
motivado por um impulso. 
 
• Princípio da Transferência Afetiva: todas as pessoas transferem a afetividade positiva ou 
negativa que possuem a um elemento neutro, em virtude de lembrança ou identificação do 
indivíduo com o mesmo. 
 
• Princípio da Repressão ou Censura: o processo psíquico estabelece uma espécie de censura, 
reprimindo toda lembrança que não se ajuste ao que estabelecemos como adequado e 
aceitável. 
 
• Princípio da Divisão da Personalidade: a personalidade dos indivíduos está dividida em três 
grupos de força: o Id, que representa os instintos; o Ego, que é o intermediário entre os instintos 
e o mundo exterior; e o Superego, que representa o modelo social e cultural que estabelece os 
parâmetros para controle do Id. 
 
• Princípio de Auto composição: os indivíduos têm dificuldade para manter o equilíbrio diante 
das três forças que atuam na expressão de um comportamento. Cada força procura orientar o 
indivíduo para um caminho distinto e isso pode ocasionar o chamado conflito que perturba a 
pessoa e a leva à ansiedade. 
 
ORGANIZAÇÕES 
Uma organização é um conjunto de pessoas que desenvolvem atividades em parceria, de modo 
a atingir objetivos comuns que não poderiam ser atingidos individualmente. Para isto, 
distribuem tarefas de maneira racional e organizada. 
 
SISTEMA TÉCNICO DE UMA ORGANIZAÇÃO: 
 
 
CULTURA ORGANIZACIONAL 
Conjunto de valores, crenças, comportamentos e maneiras de agir que são considerados 
importantes e necessários para o seu funcionamento adequado e coerente. 
 
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL 
Estuda a dinâmica e o funcionamento das organizações para entender como agem as pessoas 
dentro delas e em função delas. Seu foco é compreender como a organização funciona para 
compreender as pessoas no seu interior e sob sua influência. 
 
Temos: 
1. o ambiente social (que envolve todos os elementos considerados); 
2. o ambiente organizacional com sua estrutura e cultura própria (a empresa); 
3. as equipes ou grupos de trabalho; 
4. os indivíduos na organização. 
 
CARACTERÍSTICAS DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL 
1. é uma disciplina científica aplicada, ligada a questões práticas; 
2. adota uma abordagem contingencial, identificando as diferentes situações organizacionais 
para, então, lidar com elas; 
3. utiliza métodos científicos, testando hipótesesempíricas do comportamento nas 
organizações através de estatística; 
4. ajuda a entender as pessoas nas organizações, bem como lidar com elas e com os grupos que 
se formam naturalmente ou por indução das empresas; 
5. recebe contribuições de várias ciências comportamentais como Psicologia, Sociologia, 
Antropologia, Ciências Políticas; 
6. está relacionada com diversos campos do estudo das organizações, como a Teoria das 
Organizações, o Desenvolvimento Organizacional, a Gestão de Recursos, Humanos entre outros. 
 
 
AULA 2 - A EVOLUÇÃO DAS TEORIAS DA PERSONALIDADE 
 
PSICOLOGIA DA PERSONALIDADE 
Que é o campo que estuda os indivíduos e as diferenças entre eles. 
 
PERSONALIDADE 
A personalidade pode ser definida como as causas subjacentes do comportamento e da 
experiência individual existentes nas pessoas. 
 
TIPOS DE PERSONALIDADE 
São categorias de pessoas com características similares. 
 
TRAÇO DE PERSONALIDADE 
É uma característica que distingue uma pessoa de outra em função de sua maior ou menor 
incidência na personalidade em análise ou estudo. 
 
 
 
 
ABORDAGEM NOMOTÉTICA 
Muitos traços de personalidade são redundantes e similares, por isso estudiosos propuseram o 
estabelecimento de fatores de personalidade. Esses fatores são a reunião de vários traços que 
podem ser correlacionados. Os traços e tipos de personalidade nos permitem comparar uma 
pessoa com outra. 
 
ABORDAGEM IDEOGRÁFICA 
Nessa abordagem, cada indivíduo é analisado separadamente, sem comparação com grupos de 
referência ou padrões estabelecidos. O termo idiográfico significa “de um único indivíduo”. 
 
PRINCIPAIS QUESTÕES TRATADAS PELAS TEORIAS DA PERSONALIDADE: 
1. Questões descritivas – baseiam-se nas diferenças individuais; 
2. Questões dinâmicas – são centradas em adaptação e ajustamento, processos cognitivos ou 
na sociedade; 
3. Questões desenvolvimentais – reportam-se às influências biológicas, ao desenvolvimento da 
criança ou ao desenvolvimento do adulto. 
 
PRINCIPAIS TEORIAS E SEUS RESPECTIVOS AUTORES 
 
 
 
A TEORIA ANALÍTICA DE CARL GUSTAV JUNG 
Segundo Jung, todas as pessoas apresentam características em uma escala linear que vai de um 
extremo a outro, em quatro áreas específicas. São elas: 
 
• Ser extrovertido, em oposição a ser introvertido - maneira como as pessoas preferem 
interagir com os demais indivíduos, com os quais tenham relação eventual durante suas vidas, 
ou como preferem abordar seus semelhantes. 
 
• Ser experimentador, em oposição a ser intuitivo - maneira como as pessoas preferem 
recolher dados ou informações do mundo que as rodeia. 
 
• Ser racional, em oposição a ser sensitivo - maneira como as pessoas preferem se relacionar 
com os seus semelhantes ao considerar seus sentimentos. 
 
• Ser opinativo, em oposição a ser perceptivo - maneira pela qual os indivíduos expressam, com 
mais ou menos frequência, seu estilo de vida, mostrando-se mais faladores ou mais opinativos, 
ou mais quietos e observados ou mais perceptivos. 
 
A PERSONA OU MÁSCARA 
Segundo Carl Gustav Jung, todos nós temos uma forma bem clara de nos mostrarmos diante da 
sociedade. Esta maneira que escolhemos de nos mostrar é chamada de persona ou “máscara”. 
A máscara ou persona não é uma forma de enganar, mas um mecanismo utilizado para exibir ao 
mundo o que queremos que seja visto, enquanto escondemos instintivamente o que preferimos 
não mostrar aos outros. 
 
AULA 3 - MOTIVAÇÃO NO TRABALHO 
 
O COMPORTAMENTO HUMANO 
O comportamento das pessoas apresenta, em síntese, as seguintes características: o homem é 
proativo, é social, tem diferentes necessidades, percebe e avalia, pensa e escolhe. De acordo 
com estas características, verifica-se que o comportamento das pessoas é orientado para a 
satisfação de suas necessidades pessoais e para o alcance de seus objetivos e aspirações. O 
comportamento humano é proposital e proativo e a capacidade de resposta das pessoas é 
função das aptidões (inatas) e da aprendizagem (aquisição). 
 
PESQUISA MOTIVACIONAL 
Pesquisa motivacional é o campo do conhecimento que lida com as razões de ordem 
comportamental que levam as pessoas a agir. 
 
MOTIVAÇÃO 
Em termos genéricos, a palavra motivação abrange as causas ou motivos que produzem 
determinado comportamento, seja ele qual for. No campo da administração, pessoa motivada 
usualmente significa alguém que demonstra alto grau de disposição para realizar uma tarefa ou 
atividade de qualquer natureza. 
 
AS TEORIAS DA MOTIVAÇÃO HUMANA NO TRABALHO 
As teorias sobre motivação dividem-se em dois grupos: as chamadas Teorias de Processo, que 
procuram explicar como funciona o mecanismo da motivação, e as Teorias de Conteúdo, que 
procuram explicar quais são os motivos específicos que levam as pessoas a agir. 
 
 
 
MODELO DO COMPORTAMENTO 
O modelo se baseia em três hipóteses principais: 
a) todo comportamento é motivado; 
b) o comportamento é orientado para a realização de algum objetivo; 
c) o comportamento que procura realizar algum objetivo pode ser perturbado por conflito, 
frustração ou ansiedade. 
 
O modelo assume a premissa de que o comportamento de todas as pessoas é similar, no sentido 
de que o mecanismo de funcionamento de todas as pessoas tem o mesmo desenho: todos são 
influenciados por motivos e perseguem objetivos. 
 
TEORIA DA EXPECTATIVA 
Procura explicar como as crenças e expectativas que as pessoas têm a respeito de seu trabalho 
combinam com a força de seus desejos, para conduzir algum tipo de motivação. Em essência, a 
teoria propõe três pontos: 
a. o desempenho que se alcança é proporcional ao esforço que se faz; 
b. o esforço que se faz é proporcional ao valor que se dá à recompensa; 
c. se a recompensa for atraente, a motivação para fazer o esforço será grande. 
 
A Teoria da Expectativa procura explicar a cadeia de causas e efeitos, que vão desde o esforço 
inicial até a recompensa final. 
 
 
TEORIA BEHAVIORISTA 
O primeiro conceito importante do Behaviorismo é o condicionamento operante - quando um 
comportamento produz o efeito desejado, a pessoa fica condicionada a repeti-lo nas situações 
de necessidade. 
Reforço positivo são estímulos, recompensas ou consequências agradáveis, que fazem o 
comportamento repetir-se. 
Punição ou castigo é a consequência desagradável que ocorre após algum comportamento. 
Enquanto a recompensa aumenta a probabilidade de repetição do comportamento, não parece 
que o castigo aumente a probabilidade de evitá-la. 
 
TEORIA DA EQUIDADE 
O ponto central da Teoria da Equidade (ou teoria do equilíbrio) é a crença de que as 
recompensas devem ser proporcionais ao esforço e iguais para todos. As premissas da Teoria da 
Equidade estabelecem que as pessoas fazem comparações entre seus esforços e recompensas, 
com esforços e recompensas dos outros. 
 
As comparações são feitas com base em referências. Há quatro tipos principais de referências: 
a. A própria pessoa, numa posição ou situação diferente na mesma organização, que pode ser 
percebida como igual, melhor ou pior que a situação atual. 
b. A própria pessoa, numa posição ou situação diferente em outra organização, que pode ser 
percebida como igual, melhor ou pior que a situação atual. 
c. Outra pessoa ou grupo de pessoas, na mesma organização. 
d. Outra pessoa ou grupo de pessoas, em organizações diferentes. 
 
A percepção da falta de equidade pode conduzir a uma combinação de seis tipos de 
comportamentos: 
a. alteração no esforço exercido 
b. alteração nos resultados produzidos 
c. distorção da auto percepção 
d. distorção da percepção em relaçãoaos outros 
e. escolha de outra referência 
f. abandono da situação presente 
 
TEORIAS CLÁSSICAS 
As mais sofisticadas teorias se inspiram em antigas ideias, que reconhecem três tipos principais 
de motivos: a motivação do ganho material, a motivação do reconhecimento social e a 
motivação interior da realização profissional. 
 
TEORIAS DAS NECESSIDADES – MASLOW 
Segundo a hierarquia das necessidades de Maslow, as pessoas são motivadas a satisfazer os 
cinco tipos de necessidades, que podem ser escalonadas numa hierarquia. 
 
 
Para Maslow, uma necessidade de uma categoria qualquer precisa ser atendida antes que a 
necessidade de uma categoria seguinte se manifeste. As pessoas estão em processo de 
desenvolvimento contínuo e tendem a progredir ao longo das necessidades, buscando atendê-
las uma de cada vez, orientando-se para a auto realização. A auto realização pode ocorrer em 
qualquer ponto da escala da motivação e com o atendimento de qualquer tipo de necessidade, 
dependendo do indivíduo. 
 
FRUSTRAÇÃO 
A frustração que decorre da necessidade insatisfeita, ou da percepção de falta de equidade, gera 
outras manifestações do comportamento humano. Uma necessidade insatisfeita, cada vez mais 
intensa, produz crescente sentimento de frustração e ansiedade. Como consequência dessa 
frustração, pode ser que uma pessoa adote um dos comportamentos de fuga, tais como: 
- compensação; 
- resignação; 
- agressão; 
- substituição ou deslocamento. 
 
TEORIA DOS DOIS FATORES – HERZBERG 
O ponto crucial dessa teoria é que existem dois diferentes conjuntos de fatores no trabalho. Um 
conjunto de fatores pode satisfazer e motivar as pessoas (fatores motivacionais ou intrínsecos), 
enquanto o outro pode apenas evitar a insatisfação (fatores extrínsecos ou higiênicos). 
 
 
TEORIA DA NECESSIDADES ADQUIRIDAS DE MCCLELLAND 
De acordo com esta teoria existem três motivos ou necessidades básicas da dinâmica do 
comportamento humano: 
1. Necessidade de realização: é a necessidade de êxito competitivo ou de busca pela excelência; 
2. Necessidade de poder: é a necessidade de controlar ou de influenciar outras pessoas; 
3. Necessidade de afiliação: é a necessidade de relacionamento humano, de manter relações 
interpessoais próximas e amigáveis. 
 
Todos os indivíduos apresentam em maior ou menor grau todas as necessidades, dependendo 
do ambiente e do seu desenvolvimento pessoal e maturidade emocional. Essas necessidades 
são aprendidas e adquiridas ao longo da vida e variam de intensidade conforme diferentes 
condições. 
 
CARACTERÍSTICAS GENÉRICAS DAS PESSOAS: 
O homem é proativo: o comportamento das pessoas é orientado para a satisfação de suas 
necessidades e para o alcance de seus objetivos e aspirações. 
 
O homem é social: nos grupos ou nas organizações, os indivíduos procuram manter sua 
identidade e seu bem-estar psicológico. 
 
O homem tem diferentes necessidades: os seres humanos são motivados por grande 
diversidade de necessidades. 
 
O homem percebe e avalia: a experiência do indivíduo com seu ambiente é um processo ativo 
porque seleciona os dados dos diferentes aspectos do ambiente, avalia-os em termos de suas 
próprias experiências passadas e avalia aquilo que está experimentando em termos de suas 
próprias necessidades e valores. 
 
O homem pensa e escolhe: o comportamento é proposital, proativo e cognitivamente ativo e 
pode ser analisado em termos de planos comportamentais que escolhe, desenvolve e executa, 
para lidar com os estímulos com que se defronta e para alcançar seus objetivos pessoais. 
 
O homem tem limitada capacidade de resposta: as pessoas não são capazes de se comportar 
de todas as formas, pois suas características pessoais são limitadas e restritas. A capacidade de 
resposta se manifesta em função das aptidões (características inatas) e da aprendizagem 
(características adquiridas). 
 
MOTIVAÇÃO E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO 
A qualidade de vida está diretamente relacionada ao desenvolvimento organizacional, isto é, 
está voltada para aspectos de satisfação no cargo e no emprego, podendo-se considerar 
indicativos de qualidade de vida no trabalho: 
1. compensação adequada e clara, por meio de salários justos; 
2. ambiente seguro e saudável, com o intuito de preservar a saúde e o bem-estar; 
3. crescimento e segurança, promovendo a valorização do indivíduo e planos de carreira; 
4. autenticidade do indivíduo em dirigir-se plenamente; 
5. relevância social, que representa o desempenho da instituição no sentimento de valorizar o 
trabalho realizado por diferentes categorias e níveis profissionais; 
6. total espaço de vida do indivíduo, possibilitando uma vida extra organização, tempo de lazer, 
recreação e dedicação à família. 
 
AULA 4 - MOTIVAÇÃO HUMANA E GESTÃO DO SIGNIFICADO 
 
QUANDO SE DISCUTE MOTIVAÇÃO, EM GERAL, AS PESSOAS SUPÕEM QUE: 
1. uma pessoa possa motivar a outra; 
2. uma pessoa é motivada como resultado da satisfação; 
 3. aquilo que motiva o comportamento também determina sua direção positiva ou 
negativamente; 
4. a motivação é um catalizador de comportamentos positivos; 
5. fatores de motivação e fatores de satisfação são a mesma coisa. 
 
AS TEORIAS MOTIVACIONAIS APRESENTAM AS SEGUINTES RESSALVAS, SEGUNDO SIEVERS: 
– os conceitos de motivo e motivação apoiam-se em aspectos psíquicos e biológicos; 
– a motivação foi transformada em um instrumento de manipulação dos empregados pelos 
empregadores; 
– as teorias motivacionais estão direcionadas para o comportamento organizacional, perdendo 
o conceito do homem, com sua individualidade, passando a valorizar as organizações; 
– o objetivo principal das organizações é o aumento de eficiência no trabalho, o que será mais 
facilmente atingido se os indivíduos estiverem com um alto nível de motivação. 
SIGNIFICADO NO TRABALHO 
A pessoa vê significado no que faz ou no que prefere e, por isso, se sente motivada. Uma pessoa 
pode ser motivada, em qualquer momento, por uma variedade de fatores internos e externos. 
Os fatores externos são chamados de estímulo, e os internos, de motivo propriamente dito. A 
força de cada motivo e o padrão de motivos influem na maneira como vemos o mundo, nas 
coisas em que pensamos e nas ações em que nos empenhamos. Dependendo do estímulo que 
recebemos do ambiente em que vivemos, podemos acionar ou não nossos motivos para a ação. 
Isto é que chamamos de ver significado na ação. 
O comportamento é oriundo da descoberta de significado pelas pessoas no que fazem e no que 
procuram em qualquer situação de suas vidas, inclusive no trabalho. 
 
A QUESTÃO DA QUALIDADE DO TRABALHO 
Cada vez mais a questão da qualidade do trabalho está sendo ampliada e dirigida para a busca 
da qualidade de vida no trabalho, com dupla intenção por parte das organizações: 
1. oferecer um trabalho qualificado em vez de um cargo; e 
2. relacionar o trabalho ao indivíduo e a sua vida. 
 
SIGNIFICADO NO TRABALHO INDUSTRIAL 
Muitas pessoas encontram e descobrem significado no trabalho em si, mesmo que ele seja 
árduo e cansativo. O significado das coisas que nos levam a sentir realização pessoal não se 
encontra apenas “fora” do ambiente de trabalho. Pode ser encontrado no sentimento do dever 
cumprido mesmo em tarefas que exigem força física ou pouca instrução. O trabalho industrial, 
assim como o trabalho mecânico ou “braçal”, pode ser visto como interessante e até agradável 
dependendo da pessoa que o executa e dos valores e significados que o trabalhador encontra 
na sua execução. 
 
ADMINISTRAÇÃO D E FORÇA 
É a análise do potencial de trabalho do conjunto de pessoas que compõe uma organização.RELAÇÃO ENTRE A TENSÃO E O DESEMPENHO 
Sob condições favoráveis, o desempenho alcançará o seu nível adequado e desejado. Partindo-
se de uma solicitação forte, como um desafio ou estímulo, o desempenho pode se elevar a níveis 
mais altos, até um determinado patamar considerado ótimo ou máximo. Chega-se, então, a um 
determinado nível em que as pessoas se esforçam demais gerando grande tensão ou excesso 
de atividade. Neste caso, o desempenho começa a se deteriorar e o resultado deixa de ser 
satisfatório ou aceitável. 
 
DESEMPENHO DO TRABALHADOR 
O desempenho de um trabalhador está diretamente relacionado com o significado que ele 
encontra na realização de suas tarefas. Isto pode ser entendido como uma força ou qualidade 
assim como na sua manifestação excessiva se tornar uma fraqueza ou dificuldade a ser evitada. 
 
AULA 5 - LIDERANÇA: CONCEITO E ESTILOS 
 
O PAPEL DO LÍDER 
O principal papel de um líder é combinar habilidades técnicas, humanas e conceituais, que sejam 
aplicáveis em diferentes graus e em diversos níveis organizacionais. Os líderes podem reunir a 
energia das pessoas através de intervenções diretas ou indiretas, ajustando o sistema para que 
elas sejam ativas na ação do que precisa ser feito. 
 
POSIÇÃO CREDORA E DEVEDORA – GIANNETTI (2005) 
Sempre que se abre mão de alguma coisa no presente em prol de alguma coisa no futuro, 
assume-se uma posição credora; e toda vez que se abre mão de alguma coisa no futuro para 
desfrutar de alguma coisa no presente, assume-se uma posição devedora. 
 
NECESSIDADE DA EXISTÊNCIA DE LÍDERES 
Líderes sempre foram necessários para mostrar às pessoas o que ou como fazer alguma coisa 
em diversas situações e contextos. 
 
LIDERAR 
Liderar, de forma mais ampla, diz respeito a ser capaz de conseguir, com ampla margem de 
sucesso, que as pessoas façam o que o líder entenda que precisa ser feito. 
 
DEFINIÇÕES DE LIDERANÇA 
• A liderança geralmente é associada à determinação da direção na qual a organização deve 
caminhar, à criação de uma visão de futuro e à capacidade de persuadir funcionários e outras 
pessoas importantes a aceitar ideias novas e implementá-las. 
 
• Liderança tem sido considerada o resultado de pessoas talentosas, com traços dignos, 
influenciando seguidores a fazerem o que é necessário para a realização das metas empresariais 
e sociais. 
 
• A liderança é a realização de uma meta por meio da direção de colaboradores humanos. O 
homem que comanda com sucesso seus colaboradores para alcançar finalidades específicas é 
um líder. 
 
• Esforço que se efetua para influir no comportamento dos outros e para ordenar que se atinjam 
os objetivos organizacionais, individuais ou pessoais. 
 
• Liderança é o processo de encorajar os outros entusiasticamente na direção de objetivos. 
 
TIPOS DE HABILIDADES DOS LÍDERES 
Os três tipos de habilidades que os líderes utilizam são: técnicas, humanas e conceituais. 
• Habilidade técnica - se refere a conhecimento e à capacidade de uma pessoa em qualquer 
tipo de processo ou técnica. 
• Habilidade humana - é a capacidade para trabalhar de maneira eficaz com as pessoas para 
obter resultados no trabalho em equipe. 
• Habilidade conceitual - é a capacidade para pensar e falar em termos teóricos ou genéricos. 
 
LIDERANÇA X GERENCIAMENTO 
Os gerentes adotam atitudes impessoais, às vezes até passivas, em relação a metas, enquanto 
os líderes têm uma atitude pessoal e ativa em relação ao alcance de metas. 
Segundo Covey, gerenciamento é uma visão dos métodos, o melhor modo de se conseguir 
determinadas coisas. Liderança lida com objetivos e metas concentrando-se em conseguir coisas 
desejadas e deve vir primeiro que o gerenciamento. 
Enquanto os gerentes têm foco em sistemas, processos e tecnologia, procurando dirigir os 
trabalhadores, os líderes estão orientados para as pessoas, contexto e cultura, procurando servir 
os colaboradores da organização. 
 
TEORIAS X E Y SEGUNDO MCGREGOR 
 
Um dos fatores que mais influenciam essas suposições é o grau de instrução dos subordinados. 
Muitas vezes acreditamos que os colaboradores tendem mais para o modelo da Teoria X porque 
são menos instruídos, e os lideres tendem mais para as suposições da Teoria Y por terem 
adquirido maior educação formal. 
A RELAÇÃO ENTRE PODER E LIDERANÇA 
O conceito de poder e o conceito de liderança estão estreitamente interligados. O poder é “a 
possibilidade de alguém impor sua vontade sobre o comportamento de outras pessoas” ou “a 
capacidade de uma ou mais pessoas realizarem sua própria vontade num ato comunal contra a 
vontade de outros que participam do mesmo ato”. Líderes usam o poder como um meio de 
atingir as metas do grupo. Liderança requer sempre que haja alguma coerência entre as metas 
do líder daquelas incorporadas pelos que estão sendo liderados. 
 
CINCO BASES OU FONTES DE PODER (FRENCH E RAVEN) 
• Poder Coercivo: dependente de medo. Alguém reage a este poder por medo dos resultados 
negativos que possam ocorrer se falhar na concordância. Ele se apoia na aplicação ou na ameaça 
de aplicação de sanções físicas. 
 
• Poder de Recompensa: totalmente oposto do poder coercitivo, no poder de recompensa as 
pessoas concordam com os desejos ou orientações de outrem porque fazer isso produz 
benefícios positivos. O poder coercitivo e o poder de recompensa são na verdade complementos 
um do outro. 
 
• Poder Legítimo: em grupos e organizações formais, provavelmente o acesso mais frequente a 
uma ou mais bases de poder seja a posição hierárquica, que é chamado de Poder Legítimo. 
 
• Poder de Competência: é a influência exercida como resultado de especialização, habilidade 
especial ou conhecimento. 
 
• Poder de Referência: refere-se em desenvolver a admiração por alguém e um desejo de ser 
aquela pessoa. Num certo sentido, então, é bastante parecido com carisma. 
 
LÍDER DO SÉCULO XXI – CARACTERÍSTICAS: 
• abertura ao novo 
• visão estratégica 
• negociação 
• avaliar o desempenho 
• postura ética 
• ser educador 
• reconhecer outros líderes 
• qualidade dos resultados 
• administrar conflitos 
• estar acessível 
• saber ser alvo 
• favorecer o consenso 
• disseminar o conhecimento 
• servir de exemplo 
 
 
 
 
 
 
AULA 6 - COMPORTAMENTO DO LÍDER NAS ORGANIZAÇÕES 
 
LIDERANÇA NAS ORGANIZAÇÕES 
A maneira de agir de um líder em relação à instituição e ao seu grupo não está somente 
relacionada à sua posição formal, mas a atuar a partir de uma escolha. Em outras palavras, 
liderar é um ato de escolha. 
 
QUATRO PROBLEMAS ORGANIZACIONAIS CRÔNICOS E PAPÉIS DO LÍDER 
Os elementos que compõem uma organização podem ser visualizados de forma esquemática na 
figura a seguir. Nela observamos, em um círculo aberto, os quatro pontos que podem se tornar 
um problema organizacional. 
 
Segundo Covey (2005) esses elementos se tornaram problemas organizacionais crônicos devido 
ao mau uso de suas atividades e objetivos. Chefes autoritários geram falta de confiança, regras 
em demasia, mostram falta de visão, a busca desenfreada de eficiência com sistemas 
inadequados mostra desalinhamento e, o controle excessivo enfraquece os participantes da 
organização. 
 
Os quatro papéis do líder são simplesmente quatro qualidades da liderança pessoal – visão, 
disciplina, paixão e consciência – usados para resolver os problemas organizacionais crônicos. 
 
• Modelar (consciência): dar um bom exemplo. 
• Descobrir caminhos (visão): determinação conjunta do trajeto. 
• Alinhar (disciplina): estabelecer e gerenciar sistemas para manter o rumo. 
• Fortalecer (Empowering) (paixão): focaro talento nos resultados, não nos métodos, deixando 
as pessoas livres para agir por si mesmas e ajudar quando for necessário. 
 
AÇÕES TÍPICAS DOS LÍDERES BEM-SUCEDIDOS 
 
 
 
QUATRO PRÁTICAS GERENCIAIS PRIMÁRIAS 
1. Estratégia – formular e manter uma estratégia focada e claramente exposta. 
2. Execução – desenvolver e manter uma impecável execução operacional. 
3. Cultura – desenvolver e manter uma cultura voltada ao desempenho. 
4. Estrutura – construir e manter uma organização ágil, flexível e hierarquicamente enxuta. 
 
MÉTODOS DE AUMENTAR AS OPORTUNIDADES PARA LIDERANÇA 
1. Delegação em uma hierarquia tradicional 
2. Criação de uma comunidade com propósito comum e valores compartilhados 
3. Estabelecimento de um sistema de livre mercado 
 
LÍDERES EMOCIONALMENTE INTELIGENTES 
Autoconsciência, autogestão, consciência social e administração de relacionamentos são os 
principais domínios da inteligência emocional. O líder precisa aprender a enxergar o lado bom 
dos acontecimentos e mostrar prontidão para agir e aproveitar as oportunidades. Os bons 
líderes destacam e cultivam as capacidades dos subordinados e são capazes de atuar como 
orientadores quando o desempenho não é satisfatório. Os melhores líderes desenvolvem a 
capacidade de entender seus instintos e acreditar neles. Eles procuram encontrar formas de 
ficarem menos irritados. Mesmo sob intensa pressão, quem permanece otimista, irradia 
sentimentos positivos ao manter seus impulsos sob controle. Essa postura cria ambiente de 
confiança e conforto. 
 
 
 
AS FORÇAS E AS FRAQUEZAS DOS LÍDERES 
Uma qualidade qualquer existente na personalidade de um líder, se for usada em demasia ou 
exigida com muito esmero, pode se tornar uma fraqueza em si mesma. 
 
 
TEORIAS DA LIDERANÇA 
O estudo das teorias da liderança tem por finalidade elucidar a natureza singular do 
comportamento e aptidões do líder e de seus colaboradores, por meio de várias abordagens 
teóricas da liderança. No século XX, muitas formas de se entender a liderança foram 
desenvolvidas. As Teorias do Grande Homem na liderança que dominaram as discussões antes 
de 1900 deram lugar às teorias dos traços da liderança, depois das quais surgiram os destaques 
aos fatores situacionais e ambientais. Finalmente, as teorias da integração se desenvolveram 
em torno de pessoas e situações, da psicanálise, dos papéis dos líderes, das mudanças etc. 
 
SEGUIDORES EFICAZES 
Os seguidores eficazes distinguem-se dos ineficazes por seu entusiasmo e comprometimento 
com a organização ou com uma pessoa e seus propósitos, mais do que consigo mesmos. Eles 
dominam habilidades que são importantes para a organização e têm parâmetros de 
desempenho acima do exigido. 
 
A RELAÇÃO SEGUIDOR/LÍDER 
Quando existe influência do liderado sobre o líder, ocorre, por parte do superior hierárquico, 
uma espécie de condescendência. O papel do seguidor é extremamente importante na 
construção da eficácia do líder. As organizações começam, aos poucos, a valorizar a influência 
do seguidor sobre o líder como importante recurso de enriquecimento do processo decisório. 
O seguidor só dará autoridade ao líder para dirigi-lo caso a percepção positiva que tem dele 
perdure de forma clara. O líder representa fonte imediata de satisfação, personificando o meio 
ou o recurso instrumental que sinaliza novas satisfações motivacionais no futuro. É a partir dessa 
situação que o seguidor passa a considerar seu líder como um recurso para a satisfação de suas 
experiências de realização pessoal no momento atual e no futuro. A atitude do líder e a resposta 
do seguidor estão presas entre si por uma ligação de causa e efeito. 
 
 
 
TRÊS GRUPOS PRINCIPAIS DE INFLUÊNCIA ASCENDENTE (SMITH E PETERSON) 
• A persuasão como influência aberta - o subordinado tenta influenciar o seu superior por sua 
competência técnica, seu prestígio pessoal, ou mesmo por meio da sua lealdade para com ele; 
• A persuasão manipuladora - o subordinado deixa claro que está apenas tentando convencer 
o superior, mas se omite quanto aos verdadeiros resultados aos quais pretende chegar; 
• A persuasão pura e simples - tanto a tentativa de influência como os objetivos almejados não 
são revelados. 
 
LIDERANÇA COMO UM PROCESSO DE TROCA INTERTEMPORAL 
Um dos maiores desafios do líder é despertar um nível máximo de comprometimento por parte 
dos seguidores para que estes se convençam a tornarem-se embaixadores de seu próprio ideal. 
O processo de troca entre o presente e o futuro é conhecido como troca intertemporal. O líder 
eficaz no comprometimento será aquele que conseguir despertar um sentimento de credor no 
grupo ao qual está direcionado (abre-se mão de alguma coisa no presente em prol de alguma 
coisa no futuro). 
 
TIPOS DE LIDERANÇA 
• Líder Diretivo: mostra aos subordinados aquilo que espera deles, programa o trabalho e 
apresenta as diretrizes de como realizá-lo. 
• Líder Apoiador: trata-se de alguém que o seguidor sente como um amigo que demonstra 
interesse em atender às suas necessidades. 
• Líder Participativo: consulta com frequência o seu seguidor, levando em conta as sugestões 
dele antes de tomar uma decisão. 
• Líder Orientado para a Realização: é aquele que propõe metas desafiadoras, esperando que 
o seguidor dê o melhor de si no desempenho de suas atividades na organização. 
 
ALGUMAS DAS TEORIAS DE LIDERANÇA DESENVOLVIDAS NO SÉCULO XX 
 
 
 
 
AULA 7 - LIDERANÇA E COMUNICAÇÃO NAS EMPRESAS 
 
DESENHO ORGANIZACIONAL 
É a representação da estrutura hierárquica e funcional de uma empresa ou organização. Uma 
das principais finalidades do desenho organizacional é assegurar que as redes de comunicação 
sejam eficazes e fluam bem, permitindo o intercâmbio de informações e o correto procedimento 
entre as partes que compõem o todo organizacional. 
 
MODELOS DE COMPETÊNCIAS DE LIDERANÇA 
São as listas de práticas e atributos que uma certa organização utiliza como referência para 
explicar como devem ser e se comportar os seus gestores e líderes na execução de suas tarefas. 
Para juntar todos os modelos de liderança, foi necessário criar uma linguagem comum que 
traduzisse as competências de diversos modelos em uma estrutura passível de análise. Desta 
forma, o primeiro passo foi diferenciar dois tipos de competências: 
 
a. Práticas: o que as pessoas fazem, exercendo suas funções, para obter resultados como, por 
exemplo, um líder poder “orientar a visão e o direcionamento da empresa”, “colocar o foco no 
cliente” ou “tomar decisão”. 
 
b. Atributos: conhecimentos, técnicas e outras características que as pessoas trazem para a 
função, que lhes permitem exercer as tarefas de liderança. Um líder pode, por exemplo, 
demonstrar capacidade de “pensamento estratégico”, “iniciativa” e “entusiasmo” como 
atributos pessoais. 
 
> Os atributos são a matéria-prima do desempenho. São as habilidades necessárias para exercer 
a função. As práticas são as atitudes tomadas a partir dos próprios atributos. 
 
PRINCIPAIS PRÁTICAS DE LIDERANÇA 
 
 
PRINCIPAIS ATRIBUTOS DE LIDERANÇA 
 
 
O MODELO DOS NOVE BALDES 
Este modelo sugere que, como recipientes coletores de informações, destrezas, habilidades e 
características dos líderes, os “baldes” poderiam armazenar essas qualidades e que, somadas, 
elas seriam denominadas práticas e atributos. Segundo o modelo dos nove baldes, existem cinco 
atributos de liderança que são universais e quatro práticas de liderança: 
 
• Balde 1 – “QI” (capacidade mental): A liderança eficaz exige um alto nível de inteligência para 
gerenciar as complexidades inerentes a um papel executivo. 
 
• Balde 2 –“QE” (inteligência emocional): Líderes eficientes também demonstram astúcia na 
interpretação de pessoas e de seus sentimentos não verbalizados. 
 
• Balde 3 – “Conhecimento” (conhecimentos técnicos e do negócio): O conhecimento é base 
para o desempenho eficaz. Nessa categoria, pode-se incluir a capacidade de tomar decisões 
acertadas e o uso da compreensão adquirida com a experiência. 
 
• Balde 4 – “Crescimento” (desenvolvimento pessoal): Líderes eficientes são curiosos e ávidos 
por conhecimentos, querem defrontar novas situações e aprender fazendo. Enxergam os erros 
como oportunidades valiosas de aprender e incentivam outras pessoas a fazer o mesmo. 
 
• Balde 5 – “Ego” (ego saudável): Os líderes eficientes são autoconfiantes e decididos. Seu ego, 
porém, tem de ser saudável a ponto de permitir que admitam quando estão errados e fazer com 
que se cerquem de pessoas altamente capazes sem se sentir ameaçados, esse é o fundamento 
para a ação com honestidade, integridade e um alto senso ético. 
 
• Balde 6 – “Dizer” (dar direção): Os líderes eficientes estabelecem a direção a ser seguida, 
concentram-se nos resultados, tomam decisões, delegam autoridade, controlam discussões, 
gerenciam o desempenho e dão responsabilidades a outras pessoas. 
 
• Balde 7 – “Vender” (influenciar pessoas): Em consonância com “dizer”, os líderes eficientes 
são mestres em influenciar pessoas. São altamente persuasivos nas conversas pessoais e 
trabalham canais de influência formais e informais de maneira eficaz. 
 
• Balde 8 – “Ter iniciativa” (fazer com que as coisas aconteçam): Os líderes eficientes são 
altamente previdentes, impulsionam as mudanças, correm riscos, agitam as coisas, buscam 
melhorias mesmo nas operações mais bem administradas e agem de forma decisiva ao invés de 
deixar que as circunstâncias e os acontecimentos orientem seu comportamento. 
 
• Balde 9 – “Relacionar-se” (estabelecer relacionamento): Os líderes eficientes compreendem a 
importância de manter relacionamentos sólidos, de confiança e respeito. Esses relacionamentos 
acontecem em vários níveis, tanto fora da empresa (clientes, parceiros de negócios, comunidade 
e governo) como dentro (pares, superiores e funcionários em todos os níveis) e são alavancados 
para alcançar seus objetivos. 
 
A SOCIEDADE DE INFORMAÇÃO 
Os estudiosos de todas as áreas costumam dizer que “informação” é poder e cada vez mais isso 
se torna uma realidade na vida das pessoas. Talvez um dos maiores desafios do século XXI seja 
selecionar a informação necessária e suficientemente valiosa em cada situação para que os 
administradores tomem as decisões que os levem ao sucesso profissional. A informação não é 
tangível nem mensurável, mas é um produto extremamente valioso. O controle das informações 
é um dos principais alvos dos governos, das empresas e das pessoas. 
 
CONHECIMENTO 
O conhecimento é uma forma organizada de informações que foram devidamente tratadas pela 
mente humana e pelos meios de gerenciar a memória, a inteligência e a atenção. 
 
 
DADOS 
 São registros ou anotações de determinados eventos ou ocorrências. Um “banco de dados” é 
uma forma de acumular e guardar um conjunto de dados para serem combinados ou 
processados posteriormente. 
 
INFORMAÇÃO 
 É um conjunto de dados já processados e que admitem um significado para quem os possui. 
 
DADOS X INFORMAÇÃO 
A diferença principal entre um dado e uma informação é que as informações são compostas de 
dados que passaram pelo crivo de um analista e puderam ser verificados e analisados de modo 
a conter um significado para os que possuem os dados coletados. 
 
COMUNICAÇÃO 
Transmissão de uma informação dada por uma pessoa a outra ou de uma organização a outra. 
A comunicação é o evento pelo qual um emissor esclarece ou influencia um receptor. 
Comunicação significa a transferência e compreensão de uma mensagem. Também é a 
transferência de informação e significado de uma pessoa à outra. 
 
COMUNICAÇÃO ORGANIZACIONAL 
Processo de compartilhar informações e outros interesses entre empresas e entre entidades de 
qualquer natureza. 
 
ELEMENTOS BÁSICOS DA COMUNICAÇÃO 
 
 
UM PROCESSO DE COMUNICAÇÃO EFICAZ CONTA COM OS SEGUINTES ELEMENTOS 
ESSENCIAIS: 
1. Fonte: é o emissor ou comunicador que inicia a transmissão de dados ou informações por 
meio da codificação de um pensamento, ideia ou ordem. 
 
2. Codificação: conjunto de símbolos usados em uma comunicação eficaz por meio de um canal 
escolhido para a transmissão de dados ou informações. 
 
3. Decodificação: é o processo de tradução da mensagem pelo receptor. 
 
4. Canal: é o veículo ou mídia por meio da qual a mensagem é encaminhada a seus destinatários. 
 
5. Receptor: é o sujeito, indivíduo ou grupo a quem a mensagem é dirigida. 
 
6. Retroação (ou feedback): é o processo de manifestação do receptor para mostrar o correto 
entendimento da mensagem ou a solicitação de maior ou mais completa explicação que traduza 
ou esclareça os dados ou informações contidas na mensagem. 
 
7. Ruído: fatores que podem distorcer a mensagem ou torná-la menos inteligível. 
 
A EFICIÊNCIA E A EFICÁCIA NA COMUNICAÇÃO 
A comunicação é eficiente quando atinge o resultado esperado, e é eficaz quando, além de 
atingir os resultados esperados, o faz de maneira completa, precisa e com o menor dispêndio 
dos recursos disponíveis. 
 
BARREIRAS À COMUNICAÇÃO 
• As barreiras pessoais: que são interferências decorrentes das limitações, emoções e valores 
de cada pessoa, como hábitos, sentimentos e crenças individuais; 
 
• As barreiras físicas: que existem ou surgem no ambiente onde ocorre a comunicação, como a 
distância física entre as pessoas, ruídos de portas e janelas durante a comunicação ou outros 
anteparos que dificultem a audição ou distraiam a atenção dos ouvintes; 
 
• As barreiras semânticas: provenientes das limitações ou distorções dos símbolos utilizados na 
comunicação, como gestos e símbolos com significados diversos de acordo com a região ou país, 
ou até o idioma e a tradução fidedigna do mesmo. 
 
OUVIR COM EFICÁCIA 
Quando as pessoas decidem ouvir com eficácia, podem fazê-lo de muitas maneiras, tais como: 
- ouvir contextualmente; 
- ouvir ativamente; 
- ouvir responsivamente; 
- ouvir criativamente; 
- ouvir empaticamente; 
- ouvir individualmente; 
- ouvir com relatividade; e 
- ouvir com o coração. 
 
AULA 8 - COMPORTAMENTO ÉTICO NAS ORGANIZAÇÕES 
 
EFICIENTE E EFICAZ 
Eficiente é o trabalho cujo foco está nos meios para se atingir os resultados. Eficaz é o trabalho 
direcionado para os resultados, independentemente dos meios utilizados. 
 
ATRIBUTO FUNDAMENTAL PARA UM LÍDER EFICAZ 
O líder eficaz é um incentivador do debate e do confronto saudável de ideias e é, também, um 
competente solucionador de conflitos pessoais. A sua grande habilidade, nesse aspecto, consiste 
em distinguir, claramente, os fatos das pessoas e, assim, poder corrigir seus colaboradores sem 
magoar ou diminuir a autoestima dos envolvidos. 
 
 
 
O LÍDER EFICAZ NA VISÃO DOS COLABORADORES 
Em um estudo realizado por Covey (2002), nos EUA, um terço das pessoas, em geral, identificou 
a qualidade “integridade”, que pode ser entendida como retidão, imparcialidade e inteireza 
moral, como principal para a eficácia do líder e fundamental para despertar proatividade em 
seus seguidores. Quando um líder é íntegro, sua liderança é mais bem aceita. 
 
PRINCÍPIOS BASE PARA O COMPORTAMENTO DO LÍDER EFICAZ 
Na abordagem proposta por Covey (2002), as características dos líderes eficazes são norteadas 
por princípios nos quaisbaseiam seu comportamento: 
• Estar continuamente aprendendo; 
• Estar voltado para o serviço; 
• Acreditar nas outras pessoas; 
• Ter a vida equilibrada; 
• Encarar a vida como uma aventura; 
• Promover a sinergia; 
• Exercitar-se pela auto-renovação. 
 
Covey (2002) conclui suas ideias, estabelecendo um paralelo entre a liderança com os hábitos 
fundamentais para o pleno desenvolvimento das capacidades humanas, que são: 
1. proatividade, também traduzida como responsabilidade e iniciativa; 
2. começar um trabalho com um fim já em mente; 
3. priorizar o mais importante e não o mais urgente; 
4. pensar em vitória coletiva; 
5. compreender para posteriormente ser compreendido; 
6. criar sinergia; 
7. buscar a renovação. 
 
> Os princípios podem ser adotados por todos, em qualquer situação, porque são universais e 
atemporais, e determinam a integridade de um indivíduo. 
 
ÁREA DE CONFORTO, PARA UM LÍDER 
É o ambiente ou situação na qual ele se sente à vontade para exercer suas ações de liderança. 
O contrário de área de conforto seria a “zona de instabilidade”. 
 
O CONCEITO DE ÉTICA 
Ética é um sistema de regras que determina como estabelecer uma ordenação de valores. 
O objetivo da ética é identificar as regras que deveriam governar o comportamento das pessoas 
como, por exemplo, os valores que vale a pena buscar. 
Valores são princípios de conduta como lealdade, honestidade, justiça, integridade, busca da 
excelência, respeito, cidadania etc. 
 
ÉTICA X MORAL 
Etimologicamente, ética e moral são palavras sinônimas. No entanto, uma visão mais apurada 
nos mostra que existem diferenças que podem ser apresentadas de diversas maneiras: 
1. Ética é princípio, e moral são aspectos de condutas específicas. 
2. Ética é permanente, moral é temporal. 
3. Ética é universal, moral é cultural. 
4. Ética é regra, moral é conduta da regra. 
5. Ética é teoria, moral é prática. 
 
PRINCIPAIS SISTEMAS ÉTICOS 
1. O universalismo - sugere que as pessoas deveriam possuir certos valores independentemente 
do tempo, da sociedade, da religião, das leis etc. Honestidade, lealdade e dizer sempre a verdade 
são valores que se enquadram nesse modelo. 
 
2. O utilitarismo - se subdivide em três modos, e que sugere que o bem da sociedade deve 
conduzir a tomada de decisão. Divide-se em: 
a. egoísmo: coloca o interesse próprio em primeiro lugar, desde que não prejudique os outros; 
b. utilitarismo de regras: usa regras e costumes da sociedade para definir a importância dos 
valores; 
c. utilitarismo de ações: busca o bem maior para o maior número de pessoas. 
 
ÉTICA NOS NEGÓCIOS E NAS EMPRESAS 
Enquanto a ética profissional está voltada para as profissões, os profissionais, para as 
associações e entidades de classe do setor correspondente, a ética empresarial atinge as 
empresas e organizações em geral. A empresa necessita desenvolver-se de tal forma que a ética, 
a conduta ética de seus integrantes, bem como os valores e convicções primários da 
organização, se tornem parte de sua cultura. 
 
Existem três modos inter-relacionados de abordagem da ética no âmbito das empresas: 
• semântica: falar sobre ética; 
• teórica: pensar sobre ética; e 
• prática: atuar eticamente. 
 
> A abordagem aristotélica dos negócios vem sendo recuperada. A boa empresa não é apenas 
aquela que apresenta lucro, mas a que também oferece um ambiente moralmente gratificante, 
em que as pessoas boas podem desenvolver seus conhecimentos especializados e também suas 
virtudes. 
 
EVOLUÇÃO DO CONCEITO DE ÉTICA E SEUS PRINCIPAIS ACONTECIMENTOS: 
 
 
 
 
 
COMPORTAMENTO BASEADO EM PRINCÍPIOS 
Na definição de Covey (2002), uma pessoa que tenha comportamento ético, seja um líder 
honesto e, ainda, um exemplo a ser seguido deve basear seu comportamento em princípios que 
sejam colocados como o centro de sua vida e de sua conduta. Aquilo que uma pessoa coloca 
como centro de sua vida e sua conduta, ou o elemento mais importante no direcionamento de 
seu comportamento, determina ou influencia a sua segurança, a sabedoria dos seus atos, a força 
com que age e a orientação geral de tudo o que a pessoa faz e diz. 
 
Muitos fatores podem ser escolhidos para ser o centro da vida de um líder, entretanto, o fator 
que determina a segurança, a sabedoria, a força e a orientação do líder é externo a ele próprio, 
tornando-o vulnerável a mudanças relacionadas a estes centros organizacionais alternativos. 
Isto ocorre porque tais centros não podem ser completamente controlados pelo líder. 
 
A figura a seguir mostra, de maneira esquemática, como deve ser pautada a vida de um líder e 
mesmo de qualquer pessoa desejosa de ser reconhecida como correta e um exemplo para todos. 
 
 
 
 
AULA 9 - EMPREENDEDORISMO NAS ORGANIZAÇÕES 
 
AUTORES E CARACTERÍSTICAS DO EMPREENDEDOR 
 
 
 
 
EMPREENDEDORISMO 
Schumpeter lançou o campo do empreendedorismo, associando-o claramente à inovação. A 
essência do empreendedorismo está na percepção e no aproveitamento das novas 
oportunidades no âmbito dos negócios. A essência do empreendedorismo sempre relacionou-
se à criação de uma nova forma de uso dos recursos, em que eles sejam deslocados de seu 
emprego tradicional e sujeitos a novas combinações. 
 
EMPREENDEDOR 
Alguém capaz de identificar, agarrar e aproveitar oportunidades, buscando e gerenciando 
recursos para transformar a oportunidade em negócio de sucesso. “O empreendedor imagina, 
desenvolve e realiza visões”. 
 
EMPREENDEDORISMO COLETIVO 
A diversidade conceitual possibilitou a identificação de uma forma de empreender que 
representa o princípio fundamental de todas as demais manifestações: o empreendedorismo 
coletivo, que visa a geração do capital social. 
 
NOVO CONCEITO - DOLABELLA 
“É empreendedor, em qualquer área, alguém que sonha e busca transformar seu sonho em 
realidade”. 
O sonho a que se refere o conceito, segundo Dolabella, é o sonho estruturante. O sonho assume 
caráter estruturante quando contém energia para impulsionar o indivíduo a tentar realizá-lo; é 
o sonho que se sonha acordado, capaz de conduzir à auto-realização. 
Sonhos de outros tipos são vistos como “sonhos periféricos”, ou seja, sonhos que, isoladamente 
ou em conjunto, não têm o potencial de fundamentar um projeto de vida ou de gerar auto-
realização. 
SONHO E VISÃO 
Para se tornar concreto, o sonho deve se transformar em uma visão, um projeto de ação, uma 
ideia de empreendimento. A representação da realidade feita pelo indivíduo e sua história de 
vida irão estimular tanto os sonhos quanto as visões. Mas, enquanto os sonhos são fortemente 
induzidos pelo sistema de valores, incluindo modelos e papéis sociais, a visão é instigada por 
situações, circunstâncias, habilidades, competências, conhecimentos e comportamentos. 
 
FONTE DE GERAÇÃO DE SONHOS INDIVIDUAIS 
A fonte de geração de sonhos ou objetivos individuais é a sociedade e suas organizações. Elas 
trazem em si a capacidade de formular e procurar realizar os desejos de seus participantes e de 
configurar aspirações quanto ao seu futuro. 
 
SONHO COLETIVO: A INSPIRAÇÃO DE SONHOS INDIVIDUAIS 
Se o sonho é individual, em sua concepção, é coletivo em sua finalidade, uma vez que deve, 
necessariamente, oferecer (e não subtrair) valor para a comunidade. Além do mais, em sua 
realização, o sonho é também coletivo, porque é fruto da cooperação de vários atores, recursos 
e elementos. 
O sonho coletivo pode ser definido como a imagem que uma comunidade ou empresa faz de si 
mesma no futuro. O sonho coletivo é o ambiente sociocultural que inspira os sonhos individuais, 
definindoas possibilidades de variações quanto à sua natureza, ao grau de diversidade, à 
distribuição de poder, às potencialidades de geração e à acumulação de riquezas ou à forma de 
usar os recursos naturais disponíveis. 
 
FAZEM PARTE DO SONHO COLETIVO: 
• as condições concebidas e praticadas por uma sociedade para construir o mundo dos que 
vivem e dos que viverão; 
• a sua maneira de se organizar, estabelecendo critérios para as relações entre as pessoas, 
promovendo a conversação para a construção da cooperação; 
• a sua capacidade de resolver conflitos de forma democrática, de liberar e acolher a emoção 
que define o ser humano. 
 
EMPREENDEDOR COLETIVO 
O empreendedor coletivo é aquele que tem como sonho promover o bem-estar da coletividade, 
a melhoria das condições de vida de todos. Indivíduo capaz de aumentar a capacidade de 
conversação de uma comunidade, ampliando ou criando a conectividade entre seus diversos 
setores, gerando o capital social, que é insumo básico do desenvolvimento, cujo trabalho 
consiste em criar as condições para que a comunidade desenvolva sua capacidade de sonhar. 
 
CAPITAL SOCIAL - FORMADOR DO SONHO COLETIVO 
O capital social pode ser entendido como a capacidade dos membros de uma comunidade de se 
associar e se organizar em torno da solução de seus problemas e da construção de sua 
prosperidade social e econômica. Ele é o elemento formador do sonho coletivo e supõe 
cooperação, pois, se existe cooperação, o bem coletivo poderá ser colocado acima das 
divergências causadas por vontades individuais conflitantes. 
 
 
 
 
HABILIDADES REQUERIDAS DOS LÍDERES DO SÉCULO XXI: 
Estar próximo ao cliente (foco no cliente, não no produto), deixar agir com autonomia 
(empowerment), produzir através de pessoas (estimular o crescimento dos orientados), 
compartilhar valores (conhecimento, redes de relacionamentos e compaixão), ter equipe enxuta 
e ágil (downsizing), trabalhar com qualidade total, aceitar as contribuições dos outros, 
analisando-as com vistas à sua aplicação, tomar decisões em conjunto, não querer marcar época 
e perpetuar-se com realizações fantásticas, falar na hora certa e escutar sempre, ter objetivos 
claros, questionar, provocar a coesão e garantir a continuação do grupo, quando ausente. 
 
LÍDERES E POSIÇÕES ORGANIZACIONAIS 
Existem três tipos essenciais de líderes, na construção das organizações voltadas para o futuro, 
correspondendo, de forma aproximada, a três diferentes posições organizacionais: 
 
• Líderes de linha locais, que podem empreender expressivos experimentos organizacionais 
para testar se novos recursos de aprendizado conduzem a melhorias nos resultados de negócios. 
 
• Líderes executivos, que apoiam os líderes de linha, desenvolvem infraestrutura de 
aprendizado e guiam, pelo exemplo, no processo gradual de evolução das normas e 
comportamentos de uma cultura voltada para o aprendizado. 
 
• "Intercomunicadores" ou construtores das comunidades, ou "semeadores" da nova cultura, 
que podem mover-se livremente pela organização para encontrar aqueles que estejam 
predispostos a efetuar mudanças, colaborar com experimentos organizacionais e ajudar na 
difusão de novos aprendizados. 
 
INCENTIVO À INICIATIVA E AO EMPREENDEDORISMO 
Numa empresa ou organização onde exista liberdade de ação e respeito aos indivíduos, 
podemos dizer que há condições para se realizar os sonhos individuais e coletivos. Essa maneira 
de ver o trabalho é o que chamamos de incentivo à iniciativa e ao empreendedorismo. No 
entanto, isso somente é possível quando as pessoas trabalham em atividades que lhe dão prazer 
e satisfação pessoal. 
 
AULA 10 - CRIATIVIDADE E INOVAÇÃO 
 
TIPOS DE ATIVIDADES EMPREENDEDORAS PRINCIPAIS: 
• a capacidade empreendedora independente, sem o benefício do apoio de uma empresa; 
• a capacidade de gerar uma nova unidade de negócios a partir de uma empresa constituída; e 
• a capacidade de gerar novos negócios para uma organização em que se está trabalhando. 
 
EMPREENDEDOR INDEPENDENTE 
Um empreendedor independente é a pessoa que começa um novo negócio, 
independentemente das razões que o levaram a isso. 
 
AS CONDIÇÕES ECONÔMICAS E O DESENVOLVIMENTO DE NOVOS NEGÓCIOS 
> Quanto maior a quantidade de crédito e recursos disponíveis para o público, maior será a taxa 
de formação de novos negócios. 
> Crescimento econômico real e desempenho positivo do mercado também são fatores que 
ajudam no desenvolvimento de novos negócios. Sob condições favoráveis, muitas pessoas se 
arriscam a produzir e criar, porque sabem que haverá meios de se recuperar se a empresa não 
for bem-sucedida inicialmente. 
> Tempos de escassez e economias frágeis também são propícios à criação de novas empresas, 
desde que as pessoas saibam aproveitar as oportunidades e sejam capazes de identificar o que 
será buscado no futuro próximo. 
 
PONTOS QUE DEVEM SER CONSIDERADOS NA HORA DE ABRIR UM NEGÓCIO 
1. Descobertas tecnológicas: biotecnologia, microcomputadores etc. 
2. Mudanças demográficas: variações de população e faixas etárias devem ser estudadas com 
atenção. 
3. Mudanças no estilo de vida: roupas, alimentos, novas modalidades esportivas etc. 
4. Deslocamentos econômicos: o desenvolvimento regional e mundial se move com facilidade, 
assim como a liderança comercial e política entre as nações. 
5. Calamidades: desastres naturais ou guerras são, infelizmente, uma excelente oportunidade 
de novos negócios. 
6. Mudanças nas regras pelo governo: legislações ambientais e outras leis (recentemente 
incluídas na pauta da maioria dos países) representam um foco emergente de novos negócios. 
7. Descoberta de recursos: novos recursos e novas áreas de exploração são diariamente abertos 
em todo o mundo; o empreendedor só precisa estar atento a elas. 
 
CARACTERÍSTICAS COMUNS DOS EMPREENDEDORES BEM SUCEDIDOS 
• Comprometimento e determinação. 
• Liderança. 
• Obsessão por oportunidades. 
• Tolerância ao risco. 
• Criatividade, autoconfiança e habilidade de adaptação. 
• Motivação para a excelência. 
 
PENSAMENTO CRIATIVO 
“Criar consiste em olhar para o que todo mundo está vendo e pensar uma coisa diferente.” Logo, 
se você quer ser criativo, ao olhar para o que sempre olhou e que todo mundo também está 
vendo, pense diferente. 
 
PENSAMENTOS AMBÍGUOS E CRIATIVIDADE 
Muitas pessoas ficam tão presas a normas preestabelecidas que deixam de supor que podem 
quebrar as regras de vez em quando. As pessoas mais criativas conseguem encontrar uma nova 
forma de ver o que se está perguntando. Conseguem desenvolver uma nova forma de analisar 
um problema e descobrir soluções. 
 
AULA 11 - CONFLITOS E NEGOCIAÇÃO 
 
NEGOCIAÇÃO 
A negociação é um processo pelo qual duas ou mais partes envolvidas trocam valores entre si e 
tentam descobrir um meio de concordar sobre ganhos e perdas na execução dessa troca entre 
elas. Isso significa que a negociação tem como foco principal o acordo ou a barganha entre as 
partes envolvidas. Negociar é a maneira de administrar interesses divergentes em um ambiente 
de interdependência natural nas organizações com o objetivo de reduzir as discordâncias e 
aumentar a convergência e a consonância. 
 
CARACTERÍSTICAS DA NEGOCIAÇÃO: 
1. Pelo menos duas partes devem estar envolvidas. 
 
2. As partes envolvidas apresentam conflito de interesses a respeito de um ou mais tópicos. 
 
3. As partes concordam em se dedicar a algum tipo especial de relacionamento voluntário. 
 
4. A atividade desenvolvida nesse relacionamento avalia a divisão ou troca de um ou mais 
recursos específicos ou a resolução de um ou mais assuntos de interesse comum entre aspartes 
ou entre aqueles que elas representam. 
 
5. A atividade é sequencial e não simultânea. Uma das partes apresenta suas propostas e a outra 
avalia e, em seguida, trocam de posição. 
 
OBJETIVO DA NEGOCIAÇÃO 
A negociação visa ao alcance de uma zona ou área de acordo, que reflete uma amplitude de 
negociação entre as partes. Essa zona ou área de acordo representa uma simultaneidade de 
resultados aceitáveis, justapostos para ambas as partes envolvidas. A finalidade principal das 
negociações é conseguir atingir o “ganhar-ganhar” como resultado (criar valor a ambas as partes 
envolvidas). 
 
ESTRATÉGIAS DE NEGOCIAÇÃO E DE GESTÃO DE CONFLITOS: 
Muitos autores comentam as similaridades entre as estratégias de negociação e de gestão de 
conflitos, que podem ser de vários tipos: 
Interativos 
a. Organizacionais, que ocorrem entre organizações. 
b. Intergrupais, que ocorrem entre grupos, departamentos ou setores nas organizações. 
c. Interpessoais, que ocorrem entre indivíduos e pessoas com objetivos divergentes. 
Intra individuais 
Ocorrem em relação aos sentimentos, desejos e motivações em um mesmo indivíduo, gerando 
dificuldade na escolha de alternativas de ação, comportamento, atitude específica ou outra 
situação semelhante. 
 
ATITUDES ESTRATÉGICAS POSSÍVEIS EM UMA NEGOCIAÇÃO: 
1. a competitiva; 
2. a cooperativa. 
Em uma negociação competitiva, as partes envolvidas buscam atender seus próprios interesses, 
sem se preocupar em prejudicar a outras. Em uma negociação cooperativa, as partes buscam o 
consenso. 
Os negociadores podem, então, ser divididos em dois grupos: os competitivos, que veem a 
negociação como um jogo a ser vencido; e os cooperativos, que se voltam para os interesses dos 
outros até conseguir o consenso. 
 
 
NEGOCIAÇÃO BEM-SUCEDIDA 
A negociação bem-sucedida deverá levar em conta os objetivos prioritários desejados e prever 
a inclusão de um estilo baseado na estratégia a ser adotada, sem, no entanto, descuidar da 
atitude competitiva, se esta for a opção do negociador adversário. 
 
HABILIDADES DE UM NEGOCIADOR EFICAZ 
1. Estabelecer objetivos bem ordenados. 
2. Separar as pessoas dos problemas. 
3. Focalizar os interesses e não as posições. 
4. Inventar opções para ganhos mútuos. 
5. Utilizar critérios objetivos para a negociação. 
 
QUATRO ABORDAGENS MOSTRAM COMO AGEM OS DEBATEDORES EM QUALQUER 
NEGOCIAÇÃO: 
1. A abordagem do competidor individual, quando há um ALTO empenho em atingir os “nossos” 
objetivos sem se preocupar com os objetivos dos outros negociadores. 
 
2. A abordagem contrária, do traidor, quando o empenho principal se volta para os interesses 
dos outros em detrimento dos “nossos” interesses. 
 
3. A abordagem do covarde, quando o empenho para ambos os lados dos interesses é BAIXO. 
 
4. A abordagem racional ou estratégica, que leva ao ganha-ganha, pois é ALTO o empenho em 
atender aos próprios interesses bem como os do adversário ou debatedor. 
 
TRÊS MOMENTOS EFETIVOS DE UMA NEGOCIAÇÃO: 
a. preparação; 
b. exploração e teste das alternativas, antes da decisão; 
c. busca de um acordo que redunde em ganhos mútuos. 
 
PARTICIPANTES DE UM PROCESSO DE NEGOCIAÇÃO 
Dentre os participantes de um processo de negociação, são relevantes não somente as pessoas, 
mas os problemas e as soluções viáveis e possíveis. 
 
A NEGOCIAÇÃO É AFETADA PELA VISÃO GERAL DO ASSUNTO GERANDO ENGANOS E 
DIFICULDADES, COMO: 
• seguir de maneira não-racional um determinado curso de ação; 
• assumir que devem ganhar às expensas da outra parte; 
• julgar a partir de informações irrelevantes; 
• basear-se em informação disponível no momento; 
• deixar de lado informação que focalize a perspectiva oponente; 
• ser superconfiante quanto à obtenção de resultados favoráveis. 
 
NEGOCIAÇÃO COMPETITIVA 
Aquela em que se procura extrair o máximo possível de concessões da outra parte, utilizando 
para isso toda a sua capacidade, competência, talento, táticas e, principalmente, o poder. Uma 
negociação competitiva acontece quando os negociadores utilizam as informações que possuem 
como arma, evitando revelar o que pode comprometer ou fragilizar sua posição. Os 
negociadores estão dispostos a abrir mão de um relacionamento melhor no futuro para obter 
vantagens imediatas. 
 
NEGOCIAÇÃO COOPERATIVA 
Quando os negociadores optam pela estratégia cooperativa é porque desejam não só obter 
ganhos financeiros na negociação, mas também manterem o bom relacionamento entre eles. A 
negociação é vista como um problema a ser resolvido pelas duas partes e não como uma forma 
de extrair vantagens um do outro. Em vez de se utilizar pressão e poder, utiliza-se criatividade 
como ferramenta, flexibilidade como atitude e comunicação sincera e genuína para se chegar 
ao melhor acordo. 
 
SEQUÊNCIA PARA SE ESTABELECER O CONTROLE EMOCIONAL E SER CAPAZ DE SE COMPORTAR 
ADEQUADAMENTE EM UMA NEGOCIAÇÃO COOPERATIVA - ESTÁGIOS MENTAIS NO 
PROCESSO DE ACEITAÇÃO DE UM PROBLEMA 
1. Evasão. 
2. Negação. 
3. Ansiedade. 
4. Raiva. 
5. Depressão. 
6. Aceitação. 7. Solução do problema. 
 
 
 
 Mentiras, blefes e omissões podem acontecer durante uma negociação, ainda que tais 
atitudes não sejam éticas. 
 
PARA SE AVALIAR SE UMA ATITUDE OU COMPORTAMENTO FERE A ÉTICA, DEVE-SE VERIFICAR 
SE: 
• está dentro da lei; 
• se a lei é justa; 
• se a atitude é honesta e verdadeira; 
• se é aceita pela sociedade; 
• se é moralmente aceita; e 
• se o negociador pode dormir tranquilo daí em diante. 
 
O PROCESSO DE NEGOCIAÇÃO ENVOLVE CINCO PASSOS: 
1. Preparação e planejamento; 
2. Definição de regras básicas; 
3. Esclarecimentos e justificativas; 
4. Barganha e solução de problemas; 
5. Fechamento e implementação. 
 
DESAFIOS A SEREM ENFRENTADOS E ATITUDES QUE SE ESPERA DE UM BOM NEGOCIADOR 
Os desafios dizem respeito às pessoas, ao problema e à solução viável. Já as atitudes que o 
negociador deve apresentar se reportam ao planejamento, verificação e decisão. Os três 
desafios principais e as três atitudes do negociador nos levam a nove momentos distintos no 
processo de negociar: 
 
1. Parar e pensar. 
2. Descobrir os interesses dos oponentes. 
3. Formular seu plano para a estratégia de chegar ao consenso no processo. 
4. Passar para o lado deles. 
5. Perguntar e afirmar. 
6. Inventar opções para haver ganho mútuo. 
7. Criar confiança mútua. 
8. Usar critérios objetivos como âncoras. 
9. Construir uma ponte de ligação. 
 
SUGESTÕES PARA BUSCAR EFICÁCIA NA NEGOCIAÇÃO: 
• Comece a negociar com uma introdução positiva 
• Focalize os problemas e não as pessoas 
• Não se restrinja às ofertas iniciais 
• Enfatize as soluções do tipo ganha/ganha 
• Crie um clima aberto e de confiança 
 
AULA 12 - COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL E QUALIDADE DE VIDA 
NO TRABALHO 
 
GESTÃO DE PESSOAS: VISÕES TRADICIONAIS E CONTEMPORÂNEAS 
Em sua fase inicial, a Gestão de pessoas tem preocupação com recrutamento, seleção, 
treinamento, avaliação de cargos e salários, higiene e segurança no trabalho, e há 
predominância de uma visão técnica, voltada para questões operacionais. 
Os novos conceitos de gestão de pessoas e qualidade de vida no trabalho (QVT) sugerem uma 
educação das organizações para a autogestão, onde existam funcionários que sejam parceiros, 
capazes de se envolver diretamente na gestão das empresas em que trabalham. No entanto, 
isso somente é possível quando os trabalhadores são valorizados e veem seu trabalho 
reconhecido. 
 
CLIMA ORGANIZACIONAL 
Reflexo do estado de ânimo ou do grau de satisfação dos funcionáriosde uma empresa, num 
dado momento. 
A eficiência de uma organização pode ser aumentada por meio da criação de um clima 
organizacional que satisfaça as necessidades de seus membros e que, ao mesmo tempo, canalize 
esse comportamento motivado na direção dos objetivos organizacionais. 
 
VARIÁVEIS-CHAVE NO CLIMA ORGANIZACIONAL 
• Conformismo: é o sentimento de que existem muitas limitações externamente impostas na 
organização; os membros sentem que há inúmeras regras, procedimentos, políticas e práticas 
às quais eles devem amoldar-se, em vez de serem capazes de fazer seu trabalho como gostariam 
de fazê-lo. 
 
• Responsabilidade: trata-se da responsabilidade pessoal atribuída aos membros da 
organização para eles realizarem sua parte nos objetivos da organização; os membros sentem 
que podem tomar decisões ou resolver problemas sem ter de verificar com os superiores em 
cada etapa. 
 
• Padrões: refere-se à ênfase que a organização coloca na qualidade do desempenho e na 
produção elevada, incluindo o grau em que os membros sentem que a organização coloca 
objetivos estimulantes para eles, comunicando-lhes o comprometimento com esses objetivos. 
 
• Recompensas: os membros sentem que estão sendo reconhecidos ou recompensados pelo 
bom trabalho, ao invés de serem ignorados, criticados ou punidos quando algo sai errado. 
 
• Clareza organizacional: representa o sentimento, entre os membros, de que as coisas são bem 
organizadas e os objetivos claramente definidos, ao invés de serem desordenados, confusos ou 
caóticos. 
 
• Calor e apoio: diz respeito ao fato de que a amizade é uma norma valorizada na organização, 
onde os membros confiam uns nos outros e oferecem apoio mútuo. O sentimento de que as 
boas relações prevalecem no ambiente de trabalho. 
 
• Liderança: incentiva os membros da organização a aceitar a liderança e a direção de outros 
membros qualificados da equipe. Quando surgem necessidades de liderança, os membros 
sentem-se livres para assumi-la e são recompensados por uma liderança bem-sucedida. A 
liderança é baseada na capacidade técnica desenvolvida. A organização não é dominada por 
uma ou duas pessoas ou dependente delas. 
 
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: QVT 
O conceito de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) está ligado à preocupação com o bem-estar 
e a saúde dos trabalhadores no desempenho de suas tarefas. Atualmente, a QVT está voltada 
para os aspectos físicos, ambientais e psicológicos do local de trabalho, que podem interferir no 
desempenho dos trabalhadores e consequentemente afetam a lucratividade das empresas. 
> Na questão da qualidade de vida no trabalho, estão envolvidos princípios voltados para o 
ambiente físico do empregado/ parceiro (ou colaborador), bem como do ambiente psicológico. 
 
FATORES QUE INFLUENCIAM A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO 
 
 
 
 
PRINCIPAIS CONDIÇÕES AMBIENTAIS DE TRABALHO 
As principais condições ambientais de trabalho são: iluminação, ruído, temperatura e umidade. 
A falta de iluminação adequada compromete o resultado do trabalho, assim como o excesso de 
ruído. Da mesma forma, calor ou frio intensos, ou a umidade, podem gerar insatisfação, 
desconforto e até doenças. 
 
OS CONFLITOS NA ORGANIZAÇÃO E O AMBIENTE DE TRABALHO 
Muitos têm sido os fatores citados por empregados como obstáculos à QVT. Grande parte deles 
diz respeito à insatisfação com a profissão ou a empresa, às dificuldades nas relações 
interpessoais, à falta de infraestrutura doméstica (para a mulher que trabalha fora de casa), e 
às crises e insatisfações pessoais, que envolvem aspectos psicológicos da personalidade das 
pessoas. 
A organização que não oferece condições de trabalho adequadas a seus empregados lança sobre 
eles um dos piores males da atualidade: o estresse. Podemos identificar duas principais fontes 
de estresse no trabalho: a ambiental e a pessoal. 
 
ASPECTOS A SEREM OBSERVADOS NAS ORGANIZAÇÕES SOBRE A QVT 
 
 
INTER-RELAÇÃO ENTRE QVT E A PRODUTIVIDADE NA ORGANIZAÇÃO 
Pessoas que trabalham em ambientes que proporcionem manutenção da saúde e estão 
satisfeitas rendem mais, têm maiores possibilidades de acrescentar, somar com o grupo, ou seja, 
funcionários de uma empresa onde se vivencia a qualidade de vida no trabalho normalmente 
trabalham com maior empenho e dedicação. As organizações precisam investir, primeiro, em 
seu capital humano, pois desta forma estarão investindo, de forma indireta, em seu cliente, por 
meio da melhor produtividade e qualidade de seus produtos e/ou serviços. 
 
C.H.O. 
Fundamentalmente, o comportamento humano no trabalho depende da personalidade dos 
indivíduos, das escolhas que realizaram durante sua vida e do ambiente profissional em que 
passam a maior parte de seus dias. 
 
CONSELHOS PARA O SUCESSO E MOTIVAÇÃO NO TRABALHO E NA VIDA: 
Ser ético; estudar continuamente; elevar as expectativas pessoais; ter metas claras; declarar seu 
interesse; ampliar seus relacionamentos profissionais; ser simples; ter um orientador; não se 
preocupar em demasia; decidir; aceitar o ritmo da vida moderna; arriscar; e ter uma vida 
espiritual.