AP2_2015_01_GPII_ADM_Gabarito

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Fundação Centro de Ciências e Educação Superior a Distância do Estado do Rio de Janeiro 
Centro de Educação Superior a Distância do Estado do Rio de Janeiro 
 
Avaliação Presencial – AP2 
Período - 2015/1º 
Disciplina: Gestão de Pessoas II 
Coordenador: André Ferreira 
 
ALUNO: MATR: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Boa Prova!!! 
 
RESPOSTAS: 
 
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 
A D C E B D G C E G 
Orientações para prova: 
 Só serão aceitas resposta feitas a caneta esferográfica azul ou preta; 
 Não será feita revisão da questão quando respondida a lápis. 
 Cada questão tem somente uma alternativa correta. 
 Cada questão vale 1,0 ponto. 
 Marcar as respostas no Gabarito, pois a correção será feita baseada nele. 
1) Desenvolvimento de pessoas é um conceito mais amplo do que treinar o indivíduo para que ele execute suas tarefas 
e atividades profissionais. Das afirmativas relativas a desenvolvimento listadas a seguir: 
I - O desenvolvimento objetiva dotar o profissional de capacidade crítica, de competências e valores que o habilitem a 
interagir e transformar o ambiente em que vive. 
II - Enquanto a maioria das ações de treinamento tem foco no curto prazo e no cargo atual, a função desenvolvimento se 
preocupa com o médio e longo prazo e tem o foco na carreira, visando a capacitar o profissional para assumir novas e futuras 
posições na organização. 
III - A função desenvolvimento nas organizações é bem ampla e inclui, além do treinamento, outras ferramentas, tais como: 
coaching, atividades de responsabilidade social, gestão de carreira, programas de trainee, rotação de funções (job rotation), 
gestão do desempenho e feedback. 
IV - As ferramentas de Desenvolvimento constituem-se no principal instrumento de alavancagem salarial dos indivíduos na 
organização. 
Pode-se afirmar que: 
(a) Apenas as afirmativas I, II e III são verdadeiras; 
(b) Apenas as afirmativas II, III e IV são verdadeiras; 
(c) Apenas as afirmativas I, III e IV são verdadeiras; 
(d) Apenas as afirmativas III e IV são verdadeiras 
(e) Todas as afirmativas são verdadeiras 
 
2) Metodologia significa a forma como os treinamentos podem ser aplicados. Dos conceitos relacionados a 
metodologias listadas a seguir:: 
I - Expositivo (em sala de aula): É a metodologia mais antiga e a mais utilizada. Há um instrutor presente durante todo o 
tempo e é grande a troca de informações, considerando que os treinandos têm grande oportunidade de fazer perguntas e 
contraperguntas, sanar dúvidas e apresentar argumentos. A desvantagem deste método é que é grande o risco de os 
treinandos adotarem somente a postura de ouvintes em grande parte do tempo. 
II - On the job: São realizados em laboratórios ou salas interativas que reproduzem fielmente as condições de trabalho, 
buscando criar condições que os treinandos tenham a sensação de estarem acessando as próprias máquinas e os instrumentos 
do próprio local de trabalho. No entanto, uma desvantagem é o fato de que, se o treinamento não for bem planejado, pode-se 
prejudicar o aprendizado das tarefas a serem realizadas pelos profissionais. 
III - Jogos: A forma lúdica de treinamento pode proporcionar descontração, integração e motivação no treinamento. 
Normalmente bem aceitos pelos treinandos, os jogos apresentam simulações o mais próximas possível da realidade, 
proporcionando aprendizado quanto à tomada de decisões e ao desenvolvimento ou aprimoramento de habilidades, como 
cooperação, compreensão, cordialidade, respeito, capacidade de ouvir, transigência e flexibilidade. A desvantagem é que, se 
não houver o comprometimento e a seriedade suficientes por parte dos treinandos, esta forma de treinamento pode desviar-
lhes a atenção, fazendo com que o percebam de forma excessivamente lúdica. 
 Pode-se afirmar que: 
(a) Apenas a afirmativa I é verdadeira; 
(b) Apenas as afirmativas I e II são verdadeiras; 
(c) Apenas as afirmativas II e III são verdadeiras; 
(d) Apenas as afirmativas I e III são verdadeiras; 
(e) Apena a afirmativa II é verdadeira; 
(f) Apenas a afirmativa III é verdadeira; 
(g) Todas as afirmativas são verdadeiras. 
 
3) Com referência ao e-learning, dentre as afirmativas abaixo: 
I. O e-learning é uma modalidade de Ensino a Distância (EAD), em que o cerne da metodologia é a separação física entre o 
instrutor e o treinando durante a maior parte do processo instrucional, mas normalmente envolve algum tipo de atividade que 
reduz a sensação de isolamento do aluno. 
II. Inclui-se também no conceito de educação à distância os cursos oferecidos em revistas acompanhadas por CD, ou em 
tutoriais disponíveis na internet. 
III. A necessidade das organizações de utilizar o e-learning está calcada principalmente na rapidez em que os mercados 
mudam, exigindo delas respostas ágeis e eficazes. Neste caso, o e-learning pode prestar contribuições importantes na 
preparação dos recursos humanos para enfrentar estes desafios, pois apresenta vantagens importantes sobre os tradicionais 
treinamentos presenciais, com destaque para a rapidez na difusão de conhecimentos e informações, facilidade para atingir 
um número maior de participantes e a possibilidade de atualização rápida de seu conteúdo. 
IV. A popularização da EAD nos últimos anos deve-se muito à evolução da tecnologia da informação, principalmente da 
informática e das comunicações, que possibilitaram o surgimento do e-learning, fortemente baseado em tecnologia. 
Pode-se afirmar que: 
(a) Apenas as afirmativas I, II e III são verdadeiras; 
(b) Apenas as afirmativas II, III e IV são verdadeiras; 
(c) Apenas as afirmativas I, III e IV são verdadeiras; 
(d) Apenas as afirmativas III e IV são verdadeiras 
(e) Todas as afirmativas são verdadeiras 
 
4) As competências individuais são o conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes do indivíduo ou das equipes 
de trabalho e que irão gerar diferencial competitivo para a empresa. Com relação às afirmativas abaixo: 
I. Conhecimentos são as informações necessárias para a realização de alguma tarefa. Eles podem ser adquiridos pela 
experiência profissional, pela educação formal ou por treinamento no trabalho; 
II. Habilidade é a proficiência na utilização de ferramentas e equipamentos de trabalho; 
III. Atitudes referem-se à forma como o indivíduo atua diante das circunstâncias, sua conduta em relação ao trabalho, às 
situações e às pessoas. Como exemplo, podemos citar a proatividade. 
Pode-se afirmar que: 
(a) Apenas as afirmativas I e II são verdadeiras 
(b) Apenas as afirmativas II e III são verdadeiras 
(c) Apenas as afirmativas I e III são verdadeiras; 
(d) Apena a afirmativa II é verdadeira; 
(e) Todas as afirmativas são verdadeiras. 
 
5) Com referência a influência dos salários sobre a motivação dos funcionários, conforme apresentado no livro 
Gestão de Pessoas II, das afirmativas abaixo: 
I - As pessoas intuitivamente associam os salários à motivação no ambiente de trabalho. Com referência a esta questão, há 
um consenso na literatura acadêmica de que o salário é o principal fator de motivação. 
II - Ao descrever a diferença entre fatores motivadores e fatores de satisfação Archer (1997) considera que um fator 
motivador nada mais é que um motivo, uma necessidade. Por outro lado, um fator de satisfação é alguma coisa que satisfaz 
uma necessidade. Normalmente, as pessoas confundem aquilo que satisfaz uma necessidade humana (fator de satisfação) 
com a própria necessidade (fator de motivação). 
III - Ainda de acordo com Archer a água, por exemplo, é um fator de satisfação de uma necessidade denominada sede; 
todavia, sempre que a sede é sentida, há a tendência de encarar a água como a necessidade,em lugar da sede, em si mesma. 
Pode-se afirmar que: 
(a) Apenas a afirmativa I é verdadeira; 
(b) Apenas as afirmativas II e III são verdadeiras; 
(c) Apenas as afirmativas I e II são verdadeiras; 
(d) Apenas as afirmativas I e III são verdadeiras; 
(e) Apena a afirmativa II é verdadeira; 
(f) Apenas a afirmativa III é verdadeira; 
(g) Todas as afirmativas são verdadeiras. 
 
6. Com referência à Remuneração Funcional: 
I. Um dos princípios básicos da remuneração funcional é a pessoa e suas competências individuais. As competências do 
indivíduo é que irão definir o escopo do cargo. 
II. A primeira etapa de uma remuneração funcional é a descrição de cargos, na qual são coletados e registrados, em 
documento específico, as tarefas, responsabilidades e requisitos de todos os cargos de uma organização. 
III. A Avaliação de Cargos é a segunda etapa da Remuneração Funcional, nesta etapa os cargos são avaliados por um comitê 
composto por membros da organização, podendo ser apoiado por um Consultor Externo. O objetivo é estabelecer uma 
hierarquia entre os cargos (equidade interna). 
IV. A terceira etapa é a realização de uma pesquisa salarial, que consiste em verificar os salários praticados por outras 
empresas e desta forma buscar estabelecer uma equidade externa. A partir da avaliação de cargos e da pesquisa salarial, é 
gerada a tabela salarial, que é o principal componente de uma estrutura salarial. Ela contém os valores que serão pagos a 
cada cargo na organização. 
V. Para finalizar, na quarta e última etapa do processo de remuneração funcional, é elaborada a política salarial, que consiste 
em definir as regras de gestão da área de Cargos & Salários. Nessa política, devem constar os critérios de aumento salarial 
por mérito e promoção, os percentuais máximos que podem ser aplicados, as datas de realização, os responsáveis pela 
solicitação de aumentos, entre outros. 
Pode-se afirmar que: 
 
 
(a) Apenas as afirmativas I, III, IV e V 
(b) Apenas as afirmativas I, II, III e IV são verdadeiras; 
(c) Apenas as afirmativas II, III e V são verdadeiras; 
(d) Apenas as afirmativas II, III, IV e V são verdadeiras; 
(e) Todas as afirmativas são verdadeiras. 
 
7) Com referência aos TIPOS DE REMUNERAÇÃO VARIÁVEL OU ESTRATÉGICA apresentados no livro, das 
afirmativas abaixo: 
I. O tipo de trabalho tratado pela remuneração por habilidades é normalmente o trabalho operacional. 
II. Apesar do desenvolvimento do sistema da remuneração por competências ser um desenvolvimento natural do sistema de 
remuneração por habilidades, o tipo de trabalho tratado pela remuneração por competências é o trabalho de profissionais e 
executivos, caracterizado pela variedade, abstração, incerteza e criatividade. 
III. A PLR é a união de duas formas de remuneração variável que se complementam e que passaram a ser adotadas em 
muitas empresas na forma de um programa só, que são: a participação nos Lucros e a Remuneração por resultados. 
Pode-se afirmar que: 
(a) Apenas a afirmativa I é verdadeira; 
(b) Apenas as afirmativas I e II são verdadeiras; 
(c) Apenas as afirmativas II e III são verdadeiras; 
(d) Apenas as afirmativas I e III são verdadeiras; 
(e) Apena a afirmativa II é verdadeira; 
(f) Apenas a afirmativa III é verdadeira; 
(g) Todas as afirmativas são verdadeiras. 
 
8) Com referência aos conceitos apresentados abaixo: 
I. Data-base: é o período do ano em que patrões e empregados se reúnem para repactuar os termos dos seus contratos 
coletivos de trabalho. A data-base varia de acordo com a categoria profissional. 
II. Negociação coletiva: é o processo de entendimento entre trabalhadores e patrões, que visa à obtenção de um acordo a 
respeito de reivindicações colocadas pelos trabalhadores, geralmente durante uma campanha salarial. As negociações 
coletivas de trabalho deverão ser conduzidas pelo sindicato e representantes das empresas. 
III. Acordo coletivo: é um pacto celebrado entre administração de uma ou mais empresas e os representantes dos 
empregados, geralmente os sindicatos, para estabelecer procedimentos a serem observados na relação de emprego como: 
aumentos salariais, benefícios, condições de trabalho, garantia de emprego e outros tópicos ligados à relação empregatícia 
(ARAUJO, 2006). 
IV. Convenção coletiva: diferencia-se do acordo coletivo em função dos atores do processo de negociação. Enquanto no 
acordo a relação é entre empresa e sindicato dos trabalhadores, na convenção coletiva a negociação e o acordo ocorre entre o 
sindicato dos trabalhadores e representantes de duas ou mais empresas designadas pela justiça do trabalho. 
V. Dissídio coletivo: Pela legislação atual, não ocorrendo o acordo, qualquer uma das partes ou o Ministério Público do 
Trabalho poderá requerer a instauração de um processo de dissídio coletivo na Justiça do Trabalho, que atuará, em um 
primeiro momento, como mediadora entre as partes na tentativa de conciliação. Em caso de malogro, a Justiça do Trabalho 
participa como árbitro, proferindo uma sentença normativa com cláusulas que deverão vigorar no prazo estipulado para sua 
vigência, geralmente de um ano. 
Pode-se afirmar que: 
(a) Apenas as afirmativas I, II, III e IV são verdadeiras; 
(b) Apenas as afirmativas III, IV e V são verdadeiras; 
(C) Apenas as afirmativas I, II, III e V são verdadeiras; 
(d) Apenas as afirmativas I, II, IV e V são verdadeiras 
(e) Todas as afirmativas são verdadeiras 
9) No processo de internacionalização de empresas, o conceito de cultura nacional pode afetar o ambiente de negócios 
das organizações. Hofstede (1991), em pesquisa realizada em 72 subsidiárias da IBM, identificou cinco dimensões 
independentes das culturas nacionais. Com referência as afirmativas abaixo: 
I. Índice de Distância Hierárquica (IDH): verifica principalmente as relações de dependência dos subordinados em relações 
ao seu chefe, definindo se uma cultura vê o poder de forma natural e próxima, ou, ao contrário, como algo distante e fora de 
alcance. 
II. Índice de Individualismo (IDV): avalia se uma sociedade valoriza o individualismo ou se possui predominância de 
valores coletivos. Os EUA são um exemplo típico de uma sociedade individualista, enquanto no Japão há a predominância 
dos valores coletivos. 
III. Índice de Masculinidade (IMAS): é interpretado em função de como a sociedade entende os papéis do homem e da 
mulher. O pólo masculino valoriza a remuneração, o reconhecimento, a promoção e o desafio. Enquanto sociedades 
femininas dão ênfase à hierarquia, à cooperação, ao lugar onde se vive e à segurança de emprego. 
IV. Índice de Controle de Incertezas (ICI): verifica a dicotomia entre a tolerância para incerteza versus aversão à 
ambiguidade. Este índice mede o grau de inquietude dos seus habitantes face às situações desconhecidas. Exprime-se pelo 
nível de stress em função da previsibilidade de regras 
V. Índice de Orientação a Longo Prazo (IOLP): mede o longo prazo versus o curto prazo e identifica a forma como o 
processo de mudanças ocorre dentro da empresa – de forma rápida ou contínua. 
Pode-se afirmar que: 
(a) Apenas as afirmativas I, II, III e IV são verdadeiras; 
(b) Apenas as afirmativas III, IV e V são verdadeiras; 
(c) Apenas as afirmativas I, II, IV e V. 
(d) Apenas as afirmativas I, II, III e V são verdadeiras; 
(e) Todas as afirmativas são verdadeiras 
 
10) No Brasil o índice de contratação de Pessoas com Deficiências ainda é baixo. Dentre os obstáculos para 
contratação de Pessoas com Deficiência que as empresas enfrentam listados a seguir: 
I. Baixo nível de consciência de responsabilidade social. Muitas das contratações são feitas sem critérios, sem planejamento 
e, portanto, sem um verdadeiro comprometimento com a cidadania, objetivandoapenas cumprir a lei; 
II. Falta de mão de obra qualificada e baixa escolaridade. O sistema nacional de ensino não conta com políticas inclusivas 
para estes alunos. A exclusão começa no próprio aprendizado, que possui um grau precário de preparação para o trabalho. 
III. Dificuldade de locomoção: O sistema brasileiro de transportes não dispõe de veículos adequados suficientes para 
transportar estes indivíduos, tornando, muitas vezes, impossível sua chegada ao local de trabalho. 
Pode-se afirmar que: 
(a) Apenas a afirmativa I é verdadeira; 
(b) Apenas as afirmativas I e II são verdadeiras; 
(c) Apenas as afirmativas II e III são verdadeiras; 
(d) Apenas as afirmativas I e III são verdadeiras; 
(e) Apena a afirmativa II é verdadeira; 
(f) Apenas a afirmativa III é verdadeira; 
(g) Todas as afirmativas são verdadeiras.