Desafio TWA

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RESUMO
Educação corporativa pode ser definida como uma prática coordenada de gestão de pessoas e de gestão do conhecimento tendo como orientação a estratégia de longo prazo de uma organização. É mais do que treinamento empresarial ou qualificação de mão de obra. Trata-se de articular coerentemente as competências individuais e organizacionais no contexto mais amplo da empresa. Nesse sentido, práticas de educação corporativa estão intrinsecamente relacionadas ao processo de inovação nas empresas e ao aumento da competitividade de seus produtos (bens ou serviços).
O presente projeto revisa a literatura relacionada à Aprendizagem Organizacional, Educação Corporativa e Gestão do Conhecimento para construir uma ferramenta que mensure os impactos da implantação do sistema de Educação Corporativa da TWA.
O objetivo deste trabalho é ajudar a TWA - uma microempresa, que presta serviços de desenvolvimento de softwares educacionais para clientes de vários estados brasileiros há 5 anos - que está enfrentando problemas de conflito de gerações e carência de conhecimento por parte dos empregados e apresentar uma proposta de Educação Corporativa para os funcionários. Essa ideia do ensino corporativo, aprendizagem organizacional, gestão do conhecimento como um grande desafio empresarial contemporâneo surgiu em 1956, nos Estados Unidos. A partir desta época, as empresas veem enxergando o capital intelectual como fator de diferenciação no mundo globalizado, uma vez que aumenta a competitividade e o valor de mercado da empresa por aumento no valor das pessoas. Hoje se sabe que competências críticas diferenciam a empresa estrategicamente. O presente trabalho não objetiva desqualificar a educação tradicional, mas apresentar a educação corporativa como saída para problemas da atualidade, como falta de mão de obra qualificada, rápida absorção do conhecimento e empregabilidade. 
Palavras-Chave: Educação Corporativa, Aprendizagem Organizacional, Clima Organizacional.
1 - INTRODUÇÃO
A importância deste trabalho está em resolver a situação de conflitos e deficiência dentro desta organização, com o objetivo de resolvê-los mostrando soluções, para criar um clima favorável entre colaboradores e empresa, buscando tornar a empresa cada vez mais competitiva e lucrativa. 
O mundo, pós década de 90, está em constantes mudanças e em uma velocidade jamais vista anteriormente, alavancadas, dentre outros motivos, pelas tecnologias de informação e comunicação. Decorrente disto, as organizações estão desenvolvendo diversos processos de inovação e as profissões têm passado por verdadeiras revoluções, fazendo com que as pessoas, independentemente da sua geração ou experiência profissional, busquem aprender constantemente para manter a competência da empregabilidade. A TWA é uma microempresa, que presta serviços de desenvolvimento de softwares educacionais para clientes de vários estados brasileiros há 5 anos. Os sócios da TWA são profissionais da área da educação, com formação em Pedagogia, Psicologia e Ciência da Computação e com bastante tempo de atuação profissional relevante no mercado. Os desenvolvedores são profissionais da área de Tecnologia de Informação e Design Gráfico e formam uma equipe com pessoas muito jovens, recém-formados e pouca experiência de mercado. Ao todo, a empresa possui 40 funcionários, distribuídos entre sócios administradores, designers instrucionais e gráficos, colaboradores administrativos, conteudistas, desenvolvedores de software e profissionais de marketing e vendas. Desde sua fundação há um conflito de gerações que interfere no clima organizacional e uma desmotivação da equipe de jovens quanto aos benefícios que a TWA oferece. Recentemente, isso tem impactado de forma negativa na qualidade dos produtos. 
A importância deste trabalho está em resolver a situação de conflitos e deficiência dentro desta organização, com o objetivo de resolvê-los mostrando soluções, para criar um clima favorável entre colaboradores e empresa, buscando tornar a empresa cada vez mais competitiva e lucrativa.
2. DESENVOLVIMENTO 
Objetivo: 
Este trabalho tem como objetivo elaborar uma proposta de educação corporativa para a TWA, que integre as práticas da gestão do conhecimento e da remuneração flexível, visando a melhoria dos processos organizacionais, da comunicação, da retenção das pessoas, valorizando-as e, consequentemente, da qualidade do produto. Resolver o conflito de gerações que interfere no clima organizacional e uma desmotivação da equipe de jovens quanto aos benefícios que a TWA oferece. Recentemente, isso tem impactado de forma negativa na qualidade dos produtos.
 MAPEAMENTO DOS PROBLEMAS ENCONTRADOS
• Clima Organizacional
Há um conflito entre os funcionários da empresa que não estão contentes
• Equipe Desmotivada
A equipe está desmotivada quanto aos benefícios que a empresa oferece
• Existe uma falta de comunicação entre as equipes
• Falta de espaço para que os jovens colaboradores possam expressem suas idéias
• Falta de planejamento e organização entre as equipes na elaboração dos trabalhos
QUESTIONARIO QUESTIONÁRIO
1 - Quem é o público-alvo das ações de educação corporativa que você vai propor?
Resposta: Todos os funcionários da empresa TWA
2 - Qual a caracterização da equipe de jovens da empresa e que fazem parte da chamada Geração Y? O que pensam? Quais as suas motivações? Como os profissionais de maior experiência profissional e idade podem lidar melhor com eles?
Resposta: A equipe de jovens que fazem parte da empresa é uma equipe criativa, que conhece bem os produtos, é dedicada ao trabalho, e tem rápida resolução de problemas. Pensam em soluções inovadoras em crescimento profissional e expansão de mercado de trabalho com novas idéias. Tem como Motivação o salário que é bem atrativo mais estão descontentes com os benefícios oferecidos pela empresa.
Os profissionais de maior idade e experiência tem muito a ensinar e aprender com eles mais precisam se abrir, expandir a mente e estarem dispostos a escutarem novas idéias, para lidar melhor com estes jovens que buscam novos desafios.
3 - Uma vez que a TWA não pode melhorar as recompensas financeiras e o pacote de benefícios, quais seriam as alternativas de recompensas não financeiras adequadas para o público-alvo de jovens trabalhadores da Geração Y?
Resposta: A oportunidade de desenvolvimento profissional, reconhecimento de seu trabalho, qualidade de vida no trabalho, autonomia, flexibilidade de horário de trabalho, reconhecimento do funcionário do mês, aquele que teve boas idéias , e se possível uma premiação anual em forma de sorteio de uma viagem com toda a família no fim do ano.
4 - Como reduzir o problema da falta de comunicação entre as gerações de profissionais da empresa e melhorar a convivência e participação dos funcionários?
Resposta: Reuniões quinzenais as sextas-feiras com meio expediente para comunicação entre todos os funcionários, exposição de idéias com apresentação, e elaboração de projetos em grupos com pessoas de diferentes misturados entre jovens e mais experientes para que todos possam expor as suas idéias e na outra metade do expediente uma confraternização, momentos de descontração para que possam se conhecer melhor para que assim tenham maior entrosamento no trabalho.
CONCEITO DE EDUCAÇÃO CORPORATIVA
Segundo o Ministério do Desenvolvimento, Indústria e Comércio Exterior o Conceito da Educação Corporativa pode ser definido como uma prática coordenada de gestão de pessoas e de gestão do conhecimento tendo como orientação a estratégia de longo prazo de uma organização.
Educação corporativa é mais do que treinamento empresarial ou qualificação de mão-de-obra. Trata-se de articular coerentemente as competências individuais e organizacionais no contexto mais amplo da empresa. Nesse sentido, práticas de educação corporativa estão intrinsecamente relacionadas ao processo de inovação nas empresas e ao aumento da competitividade de seus produtos (bens ou serviços). 
Educação Corporativa aliada a Gestão do ConhecimentoEm primeiro lugar a educação quer dizer ter ética além de pessoal também profissional, é necessário e urgente propiciar uma educação que instrumentalize as pessoas para interagir na sociedade como cidadãos críticos, conscientes, participativos e que agreguem resultados, em relação a educação corporativa esse é o tipo de profissional que as organizações estão buscando para compor seu corpo de colaboradores. 
Esse projeto nada mais é que um processo de ensino-aprendizagem contínuo alinhado às práticas organizacionais, é o que influenciará o desenvolvimento de competências e conhecimentos individual e coletivo dentro da organização que constituirão a base da vantagem competitiva dos negócios, importante também para como manter os melhores funcionários dentro de seu quadro de pessoal, para não gerar custos administrativo de agregar pessoas à organização. Educação corporativa representa uma nova era de treinamento e desenvolvimento de possíveis competências, um projeto como esse leva a um novo patamar o desenvolvimento do talento humano aumenta a competitividade obrigando assim as pessoas cada vez mais se adequarem a novos conhecimentos, tecnologias, instrumentos e formas de trabalhar cada vez mais eficazes sempre agregando valor a si próprio, e a organização se beneficia quando implanta um programa assim para seus colaboradores pois motiva os mesmo a melhorarem o próprio desempenho por que poderão a longo prazo suprir as necessidades e as demandas da organização.
Para esse projeto de educação corporativa estar completo para o agrado à longo prazo de todos os colaboradores é implantado junto também um plano de cargos, salários e benefícios, com a remuneração sendo justa e o tratamento correto dos salários isso contribui para um ambiente de trabalho mais equilibrado, maior produtividade e qualidade, além de representar um importante fator que contribui para a satisfação interna de todos os seus colaboradores, implantar práticas de Recursos Humanos que otimizem os procedimentos administrativos, elaborar um plano de carreira a fim de proporcionar o desenvolvimento profissional e a retenção dos talentos dentro da organização. O plano de cargos e salários deixa transparente para o colaborador as regras de ascensão e política salarial da empresa.
Princípios Definição 
1.Competitividade
Valoriza a educação como forma de desenvolver o capital intelectual dos colaboradores, transformando-os em fator de vantagem competitiva diante dos concorrentes, ampliando assim sua capacidade de competir. Significa buscar continuamente elevar o patamar de competitividade empresarial por meio da instalação, desenvolvimento e consolidação das competências críticas empresarias e humanas. 
2. Perpetuidade
Entende a educação não apenas como um processo de desenvolvimento e realização do potencial existente em cada colaborador, mas também como um processo de transmissão da herança cultural, a fim de perpetuar a existência da empresa.
3. Conectividade
Privilegia a construção social do conhecimento, estabelecendo conexões e intensificando a comunicação e a interação. Objetiva ampliar a quantidade e qualidade da rede de relacionamentos com o público interno e externo. 
4. Disponibilidade
Busca oferecer e disponibilizar atividades e recursos educacionais de fácil acesso e uso, fazendo com que a aprendizagem possa ocorrer a qualquer hora e em qualquer lugar.
5. Cidadania
Estimula o exercício da cidadania individual e corporativa, formando atores sociais capazes de refletir criticamente sobre a realidade organizacional, de construí-la e modificá-la e de atuar pautados por posturas éticas e socialmente responsáveis.
6. Parceria	
Estabelece parcerias internas com líderes e gestores e parcerias externas com instituições educacionais a fim de desenvolver continuamente as competências dos colaboradores.
7. Sustentabilidade
Busca ser um centro gerador de resultados para a empresa, procurando sempre agregar valor ao negócio. Pode significar também a busca de fontes alternativas de recursos que permitam um orçamento próprio e auto-sustentável. 
8 VALORIZAÇÃO DA PESSOA
A valorização do talento humano excede a recompensa financeira pelo trabalho realizado. Ela pressupõe a atenção das organizações na construção de um ambiente de trabalho afetivo,onde os seus profissionais são reconhecidos como seres humanos em todas as suas dimensões, físicas emocional, social, profissional,intelectual e espiritual oportunizando condições para a melhoria e o autogerenciamento de seu estilo de vida na busca de um profissional totalmente competente e realizado. 
 9 COMUNICAÇÃO INTERNA
A comunicação é extremamente importante. Portanto, você tem de estar em contato com os demais, mas sempre com tato e profissionalismo. Saber comunicar-se de uma forma eficaz para que não surja contradição no que diz e executa, pois isso pode resultar em desmotivação, desconfiança e descontentamento por parte de seus colegas, subordinados ou gerentes.
10 MOTIVAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS
Profissionais motivados são essenciais para a condução de qualquer departamento de uma empresa. Quando falta equilíbrio, nasce uma série de reclamações, causando problemas aos líderes e falhas na execução da empresa. O ideal é líderes e equipes trabalharem sempre em busca de criar um ambiente favorável, onde todos possam trabalhar juntos por um objetivo comum.
A gestão de cargos e salários ocupa uma posição-chave no recrutamento e manutenção dos recursos humanos das empresas, pois estas precisam propiciar um ambiente de motivação e produtividade, gerando expectativas de crescimento profissional e eliminando as incoerências e distorções que possam causar desequilíbrios salariais ou a insatisfação das pessoas.
Atualmente não há legislação trabalhista que trate, especificamente, da Gestão de Cargos e Salários. No entanto, indiretamente, há princípios que acabam por proteger o trabalhador de certas incoerências ou distorções que possam ocorrer em relação à função desempenhada e a remuneração percebida.
A falta do plano de cargos e salários na empresa acaba gerando definições de salários, promoções ou enquadramentos sem uma adequada avaliação para este reconhecimento, deixando de se basear nos critérios de competência e desempenho (mérito) para basear-se em afinidades pessoais, parentesco, grupo social ou qualquer outro critério que gera desequilíbrio organizacional.
Muitas vezes as decisões de aumento salarial ou de promoção são unilaterais e sem critérios “achismo”, onde o superior imediato ou o gerente, por decisão própria, acaba promovendo um empregado e não outro, ainda que este possua maior merecimento pela competência técnica e habilidades profissionais, gerando descontentamento no grupo.
Tais situações é que deixam as empresas num “beco sem saída” perante a Justiça do Trabalho, onde o ex-empregado, que se sentiu lesado, pede a equiparação salarial com o colega de trabalho do mesmo setor ou até mesmo de setor diferente, mas que tinham atribuições e responsabilidades iguais, mesmo com cargos nominalmente diferentes.
A importância do plano de cargos e salários está justamente na possibilidade de se garantir esta isonomia, através do exercício da avaliação da estrutura funcional separando tarefas e responsabilidades que corresponderão a cada cargo, atribuindo-lhes valores justos e coerentes de forma a possibilitar que os empregados que demonstra maior habilidade, produtividade e que estejam realmente focados aos objetivos da empresa, possam ser devidamente reconhecidos.
Qualquer prática que ajude funcionários a equilibrar vida profissional e pessoal é válida. Criar um clima informal melhora as relações no ambiente de trabalho. “Mas benefício diferente não garante motivação”, diz Denise Delboni, professora de relações do trabalho da Fundação Armando Álvares Penteado (Faap). Ela afirma que as iniciativas têm seu valor como complemento. “Só não substituem bônus, prêmios individuais, participação nos lucros.
Qual a importância de se diagnosticar as demandas educacionais por partedas organizações?
A forma de educação que as organizações estão buscando e um modo de fazer com que o desenvolvimento delas venha a partir de cada um de seus colaboradores que sejam criativos, originais, inovadores que criem, compartilhem conhecimentos e consequentemente sejam eficazes em suas ações. A ideia é que cada um construam uma bagagem de CHA corporativa, tendo como foco principal sempre a melhoria das pessoas e dos resultados do negócio.
Passou a ser um problema resolver déficits pontuais. Durante muito tempo, seguiram uma rota invertida do progresso e da sobrevivência no mundo competitivo, resolvendo problemas de forma isolada em relação ao próprio negócio. Mudaram para uma visão mais clínica, minuciosa e estratégica. Era preciso diagnosticar, já que a complexidade do próprio trabalho humano exigia uma melhor interpretação do talento das pessoas. Uma nova visão de capacitação profissional surgiu, para além do mero treinamento para tarefas. Passou a considerar aspectos diferenciados e interdependentes na qualificação das pessoas para o trabalho.
O Diagnóstico de Necessidades (DN), que aqui apresentamos, conceituado como um conjunto de estratégias e práticas sistematizadas a partir das quais é possível analisar desempenhos profissionais tanto individuais quanto coletivos, à luz de demandas e cenários externos, com vista à celebração de planos de educação corporativa, permeadas pelos princípios da pedagogia empresarial e cujo foco seja sempre a melhoria das pessoas e dos resultados do negócio.
É o momento onde devem ser desenvolvidas pesquisas alinhadas ao planejamento estratégico da empresa. Esse diagnóstico deve ser uma prática contínua no dia-a-dia da empresa. Explica-se exatamente pelas rápidas mudanças de cenário às quais as empresas estão submetidas.
Todo diagnósticos de necessidades seja elaborado a partir de pressupostos. Pressupostos foram classificados por Marras (2000) em teóricos e metodológicos os primeiros ligados às bases conceituam de sua formulação e os segundos, relacionados diretamente às estratégias de sua elaboração. 
Como a gestão do conhecimento pode impactar positivamente os resultados de uma organização?
O impacto com a implantação de um programa de gestão de conhecimento para uma organização influencia positivamente de várias formas como: um ambiente econômico e social, evolução da tecnologia da informação por partes dos colaboradores que compartilham entre si, nova lógica organizacional, novas estratégias e conceitos, assim gerando uma eficiência muito melhor e maior rapidez nas atividades desenvolvidas pela organização.
A Gestão do Conhecimento é um valioso recurso estratégico para a vida das pessoas e das empresas, que a médio e longo prazo colherá frutos.
Muito tem se falado sobre a importância da gestão do conhecimento enquanto prática que busca registrar, compartilhar e reter na empresa, os “fazeres” e os “saberes” exclusivos e que podem conferir valor e diferencial competitivo ao negócio.
Conhecimento é uma realidade no mundo dos negócios, pois o conhecimento numa empresa não a torna mais competitiva, e sim o seu gerenciamento que faz a diferença.
O conhecimento é criado apenas pelos indivíduos. Em outras palavras, uma organização não pode criar conhecimento por si mesmo, sem os indivíduos. É importante, portanto, que a organização apoie e estimule as atividades criadoras de conhecimento dos indivíduos.
Em uma economia incerta a vantagem competitiva e duradoura é o conhecimento e a visão organizadora como uma máquina processando as informações.
Gestão do Conhecimento refere-se à criação, identificação, integração, recuperação, compartilhamento e utilização do conhecimento dentro da empresa.
Ao contrário do que acontecia antigamente, em que as empresas guardavam seus conhecimentos a sete chaves, com a Gestão do Conhecimento, toda informação deve ser transformada em conhecimento e distribuída a todos interessados.
A gestão do conhecimento pode ser feita por todo e qualquer tipo de empresa: das empresas da economia da informação, às de serviços, indústrias e até por aquelas atuantes nos segmentos agropecuários, esportivos, artesanais, culturais, de ensino, entre outros. 
Quanto mais informal for a empresa e intangíveis forem os ativos envolvidos até se chegar a um serviço ou produto final diferenciado, mais necessária e economicamente atrativa é a gestão do conhecimento envolvido.
Porque as organizações precisam de um plano de cargos salários e benefícios?
As organizações preferem pessoas que tenham mais ou menos as seguintes qualidades hoje; escolaridade acadêmica, experiência, iniciativa pessoal, pro atividade, responsabilidade, horários, criatividade e o famoso conjunto do CHA, cada função ou cada cargo, dentro de uma empresa, tem seu valor. Esse plano tem como objetivo alcançar os equilíbrios internos e externos, através da definição das atribuições, deveres e responsabilidades de cada cargo e os seus níveis salariais. (SILVA, 2002). Segundo Chiavenato (1997, p.233), a seleção busca entre os candidatos recrutados aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização.
A partir disso, tem-se a seleção de cargos que integram tarefas e responsabilidades dos trabalhadores, especificando cada afazer. Posteriormente, determina-se à política de salários.
 É corriqueiro encontrar uma distorção entre a descrição dos cargos e a função exercida pelos membros da organização. Isso ocorre devido a ausência de uma análise detalhada das funções. Para que isso não ocorra, a descrição dos cargos deve ser feita de forma bem pontual, baseando-se nas reais funções dos funcionários. (RODRIGUES, 2006).
A valorização do trabalhador depende dos objetivos e visões da organização, além de aspectos referentes à escolaridade, experiência, iniciativa pessoal, proatividade, responsabilidade, horários, condições e riscos de trabalho.
Conforme ressalta Toledo (1978, p.96), Cada função ou cada cargo, dentro de uma empresa, tem seu valor. Esse valor é composto, basicamente, do valor da função em si (em relação às demais áreas da empresa) e do valor da função no mercado.
Para Chiavenato (1997, p.233), A seleção busca entre os candidatos recrutados aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização.
Levando em consideração que o estabelecimento dos salários é complexo, sofrendo a interferência de muitas variáveis dentro da organização, pode-se definir o Plano de Cargos e Salários como sendo o gerenciamento eficaz das políticas de remuneração, estrutura e perfis de cargos e planejamento de pessoal dentro das organizações.
Através da validação do aspecto de cargos e salários, se torna possível estabelecer um programa de remuneração, fornecendo informações que pertinentes ao desenvolvimento do sistema de avaliação de cargos.
Entende-se a necessidade que uma organização independe do porte, tem pela implantação de um Plano de Cargos e Salários, não só em beneficio da empresa quanto a valorização dos seus colaboradores, com isso eles tem fieis colaboradores, que vestem a camisa da empresa e se dedicam pro melhor.
Benefícios do plano de cargos e salários
Entre os principais benefícios da implantação do plano de cargos e salários destacam-se:
- Definir a política salarial e modelos estratégicos de remuneração baseado em competências. 
- Desenhar o perfil e competências dos cargos estratégicos da organização. 
- Manter o equilíbrio interno da organização por meio da lista de cargos, responsabilidades e resultados esperados.
- Equilibrar os salários pagos com as práticas salariais compatíveis com o mercado e seu Segmento de atuação.
- Implantar práticas de Recursos Humanos que otimizem os procedimentos administrativos. 
- Elaborar um plano de carreiras a fim de proporcionar o desenvolvimento profissional e a Retenção dos talentos.
O avanço tecnológico, as mudançasde mercado, a política econômica, a participação das decisões maiores da organização no planejamento orçamentário anual, o conhecimento das metas e objetivos da empresa para melhor se adequar e se encaixar nas práticas e políticas gerais da organização, também devem ser acompanhados pelo planejamento de cargos e salários.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
A Educação corporativa deve fazer parte do dia a dia da TWA, pois a empresa que visa ter cada vez mais resultados positivos e lucros maiores deve investir na educação de seus colaboradores, as organizações que já atuam dessa maneira, estão crescendo cada vez mais no mundo empresarial, e se tornando uma empresa de sucesso e grandes realizações.
Gestão do Conhecimento é feita por afinidades momentâneas ou duradouras com interesses econômicos. O conhecimento é muito importante e isto não é uma descoberta recente. Há muito esse conceito reflete a ideia de poder.
Entretanto, somente nas últimas décadas, as organizações descobriram que a capacidade de gerar e utilizar conhecimento dentro da organização é elemento básico capaz de criar competências e identidades específicas, proporcionando, portanto, diferenciais competitivos e crescimento econômico.
O atual cenário competitivo das empresas vem exigindo rápidas e contínuas adaptações destas para sobreviverem e crescerem nesses novos tempos da moderna economia e de um público consumidor cada vez mais exigente.
Quanto a comunicação, concluo que se for ineficaz dentro da empresa, pode trazer sérios prejuízos para a mesma. A comunicação é imprescindível para qualquer organização social. O sistema organizacional se viabiliza graças ao sistema de comunicação nele existente, que permitirá sua realimentação e sua vital sobrevivência frente aos desafios e obstáculos cotidianos. Por isso é necessário que a TWA torne a comunicação eficaz, para que haja cooperação e coordenação, sempre imprescindíveis ao incremento da produtividade nas empresas.
Vale a pena acrescentar que não é pelo fato de existir uma comunicação interna formalizada que todos os problemas internos quanto ao fluxo de informações será resolvido. Será com uma comunicação interna que torna possível a disseminação de informações de maneira eficaz, fortalecendo os propósitos e os objetivos finais da organização.
A TWA também necessita de um Plano de Cargos, Salários e Benefícios, pois a ausência deste em uma empresa dificulta a estruturação do seu crescimento pelo fato da má organização dos funcionários, com isso acarreta graves erros, insatisfações, queda na produtividade, isso sim pode gerar custos e prejuízos pra empresa. Com a implantação de um bom plano, os funcionários se sentirão mais satisfeitos, melhorando os processos organizacionais, a comunicação, a retenção das pessoas criando um clima favorável entre colaboradores e empresa, tornando a organização mais competitiva e lucrativa e, consequentemente, melhorando a qualidade dos produtos. 
3 - CONCLUSÃO
Conclui-se que a Gestão do Conhecimento é, sobretudo, um exercício de reflexão. O conhecimento é uma informação que muda algo ou alguém, provocando uma ação que torna um indivíduo ou uma instituição mais eficiente. Em caráter geral a Gestão de Conhecimento e a Educação Corporativa, se entre ligam, aonde uma vem a complementar a outra, e onde a base de sustentação e motivação a Gestão de cargos, salários e benefícios. Sendo que, pode-se concluir que a gestão do conhecimento e a educação corporativa vêm a ser, como um sistema de aprendizagem contínua em uma via de mão dupla, onde se tem de um lado a organização, no qual deve oferecer recursos ao desenvolvimento de seus talentos humanos mediante levantamento interno de suas competências organizacionais e estratégias de negócios, e do outro lado, temos os profissionais em busca de seu desenvolvimento profissional.
Após expor os principais conceitos e características de um modelo de Educação Corporativa, percebe-se a importância do acompanhamento de seus resultados e impactos para aprimoramento contínuo e gestão de suas práticas, de forma que estas estejam continuamente alinhadas às estratégias corporativas, sejam acessíveis, mobilizem oportunidades e motivação aos participantes envolvidos.
A TWA necessita também revisar suas políticas salariais, pois um dos pontos mais importante para uma boa e adequada gestão de Recursos Humanos é a existência de um Plano de Cargos e Salários, consistente e voltado para a dinâmica, estratégia e eficiência dos negócios da organização. Um bom Plano de Cargos e Salários deve ser estruturado a partir do equilíbrio interno (hierarquia de cargos) e do equilíbrio externo (mercado), deve ainda, estar apoiado numa política, e
critérios claros de administração, de modo a permitir a avaliação de cargos e salários, captação e retenção de talentos e, ainda, na melhoria do clima organizacional, levando os ganhos de produtividade.
REFERÊNCIAS