RECURSOS HUMANOS - RAQUEL

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UMA BOA GESTÃO ESTRATÉGICA ATRAVÉS DO TRABALHO DE RECURSOS HUMANO 
Eonara Raquel de Souza1
Ana Lucia Oliveira Fernandez Gil2
RESUMO
Este trabalho tem como objetivo mostrar o papel estratégico da gestão de recursos humanos, que são essenciais para o grande sucesso de uma empresa e seu crescimento. O trabalho de gestão de recursos humanos é ligado direto a parte de negócios de uma empresa, alinhar as expectativas, traçar os objetivos, oferecer recursos, treinar e acompanhar, dar feedback para corrigir possíveis erros e reconhecer os resultados alcançados. Neste trabalho será explicado o que é uma gestão estratégica de recursos humanos e seus principais conceitos, o que é preciso para uma organização funcionar de forma saudável e com a ajuda do líder identificar o baixo desempenho de um colaborador para ajudar o colaborador a elevar os seus resultados. As tecnologias que devem ser usadas a favor desse setor, para ajudar no desempenho de novas atividades, planejamentos, ajudarem a equipe no seu trabalho diário. Será abordado também à importância dos desafios que são diários nos recursos humanos e como trabalhar com eles, isso envolve conflitos, relação entre a equipe, a liderança, cursos para crescimento dentro da empresa principalmente, pois só agrega conhecimento e também uma educação corporativa que é muito significante para o andamento e desempenho da empresa e dos seus participantes. Por esse motivo, mostrar neste trabalho o papel dos Recursos Humanos que é de extrema necessidade para o público alvo para entender e compreender como acontece o dia-a-dia de empresas de pequenos e grandes portes, de modo que ao longo deste trabalho todas as dúvidas sejam sanadas e refletir sobre essa função que é tão significante.
Palavras-chave: Recursos Humanos. Estratégicas. Gerenciamento.
1. INTRODUÇÃO
Este trabalho tem como objetivo mostra as práticas e indicadores dos recursos humanos, mais especificamente focado na parte da capacitação profissional, ou seja, a valorização dos funcionários, cursos especialistas e um treinamento adequado para melhor desempenho dentro e fora da empresa. Sabe-se que cada empresa tem seu modo de trabalhar e se relacionar com seus funcionários, mais é preciso ter um plano, uma boa administração e gestão que trabalham juntas, é possível ter resultados excelentes na empresa, reduzir a falta de comprometimento, ter funcionários mais responsáveis e obedeçam as regras e esses profissionais da área de gestão tem um papel que se considera importantíssimo que é motivar sua equipe que está todos os dias se dedicando e se aperfeiçoando para atender melhor seus funcionários.
Com a participação da gestão e uma equipe preparada é possível que a empresa tenha um crescimento mais prazeroso. Essa equipe é constituída em: o diretor que é responsável pela estrutura, é um líder que tem o objetivo de fazer a empresa funcionar, o gerente que tem o objetivo de melhorar e trabalhar junto com a equipe para desenvolver um método de trabalho prazeroso e eficaz, entre outros.
Este estudo foi feito de modo qualitativo, pelo qual foi utilizados métodos de pesquisa como a internet, bibliografias de autores, biblioteca virtual, as observações que são feitas no dia-a-dia no ambiente de trabalho e visa ter o objetivo mostrar como é o papel do de uma empresa pois cada um tem um papel muito importante no local de trabalho mais com um único objetivo que é ver o crescimento da instituição e ser um grande sucesso e exemplo para outras empresas.
As experiências que são vivenciadas no dia-a-dia no ambiente de trabalho irão agregar em alguns tópicos da pesquisa deste trabalho. Dessa forma para melhor entendimento e compreensão, este trabalho irá explicar a importância da capacitação profissional, por quê deve se investir nos funcionários e qual resultado que isso irá trazer, como se desenvolve grandes líderes, como funciona uma educação corporativa e a gestão empresarial e sua importância.
2. A IMPORTÂNCIA DA CAPACITAÇÃO PROFISSIONAL
A capacitação profissional é uma responsabilidade da área que cuida do gerenciamento de formações, palestras, cursos complementares e outras formas de transmissão do conhecimento. Essas maneiras de aprender tem o objetivo de qualificar e preparar o funcionário ou colaborador que deve atuar em diferentes áreas profissionais e lidar com todos os desafios que uma empresa oferece de forma assertiva e eficaz. Dessa forma, se considera que a capacitação profissional pode ser feita de muitas maneiras. Dentre elas, o mais comum para atingir o objetivo é investir em graduações no ensino superior e fazer cursos que auxiliem em uma área que já exerce, ou deseja exercer.
Nesse contexto, a Gestão de Recursos Humanos tem sido continuamente provocada a mostrar resultados e provar sua importância no âmbito das organizações contemporâneas. Como produto dos esforços em busca de estabelecer uma relação entre a gestão de recursos humanos e o desempenho organizacional tem sido produzido um número significativo de estudos sobre as práticas, os papéis dos profissionais, as abordagens e os indicadores relacionados à área (Facchini, 2007).
Objetivamente falando, precisam ser cursos que possibilitam um contato mais prolongado na profissão que se quer seguir. Porém, a capacitação em uma profissão não está restrita à sala de aulas. Pois é um processo rotineiro de todo profissional em qualquer área. Quanto mais tempo atuar em algo, mais saberá informações, técnicas e conhecimentos sobre o que faz. É o que chamamos de capacitação através da experiência.
Portanto, mesmo que se consiga o emprego sonhado e o cargo ideal, uma pessoa pode não durar se não for evidente o seu crescimento no cargo em questão. A empresa sempre dará mais valor para os profissionais que possuem capacitação profissional, tanto através de cursos quanto de experiências.
2.1 Investir na capacitação para mais profissionais no mercado de trabalho.
É essencial considerar que a maioria dos profissionais de sucesso, ou seja, os que conseguem bons cargos ou realizam projetos grandes dentro à área de atuação (independentemente de qual seja) eles não param de investir em si mesmos. E esse investimento inclui, principalmente, a capacitação profissional.  Dessa forma, tê-los como exemplo certamente fará grande diferença para que você consiga seguir caminhos semelhantes ou ter dicas que possam ajudar.
Por isso, conseguir estar sempre adquirindo conhecimentos, se especializar na área de atuação que você deseja, fará com que você consiga se tornar, através de certo esforço, autoridade e ganhe maior credibilidade. Consequentemente, através da capacitação, se torna possível conseguir um emprego ou clientes suficientes para garantir uma renda melhor. Assim, se você ainda possui receio em investir para aprimorar seus conhecimentos e habilidades, acompanhe orientações e informações sobre como a capacitação profissional irá ajudá-lo (a). O principal ator de importância nesse tipo de investimento, além do acesso a novas informações, é a criação de um bom networking. O networking é, de forma direta, um conceito-chave presente no mundo profissional.
Por isso, ele considera que conhecer pessoas que você possa divulgar o trabalho, além de definir contatos para parcerias e possíveis recomendações, pode ser o melhor a se conquistar. Ao participar de formas de capacitação profissional, mesmo que seja um curso livre, uma pós-graduação ou um evento, é necessário que você tenha contato de outras pessoas que possam estar à sua disposição. Então, aproveite-os e conserve pessoas para garantir melhores oportunidades de atuação profissional.
Outros fatores além das indicações e possíveis parcerias é o contato om muitas pessoas da sua área, o que irá garantir a troca de informações e experiências e crescer algumas ideias juntos. É por causa disso que você também conseguirá adquirir novos pontos de vista e encarar coisas pré-estabelecidas mais vezes e, assim, se tornar um profissional e uma pessoa em crescimento.
3. DESENVOLVENDO GRANDES LIDERES
O desenvolvimento delíderes é um desafio cotidiano e deve ser uma meta constante nas organizações. Ao contrário do que muitos pensam, isso não é uma obrigação apenas do RH; incentivar um ambiente favorável ao desenvolvimento de líderes de alto rendimento também é tarefa de toda diretoria.
Identificar e desenvolver profissionais capazes de fazer a visão, missão e valores da empresa se tornar realidade são fatores críticos para o sucesso de qualquer negócio. Portanto, a responsabilidade pelo aprimoramento constante de potenciais líderes também deve partir da direção. Outro ponto fundamental para apostar no desenvolvimento de líderes é o fato de que são eles que carregam a cultura do empreendimento para os demais colaboradores. Se eles não se sentirem parte disso, dificilmente ela se perpetuará e renderá bons frutos.
Além disso, sabe-se que 80% dos profissionais se demitem do seu líder e não da empresa, o que reforça a importância de uma postura que seja capaz de fomentar esse desenvolvimento. Os líderes são os responsáveis por conseguir reter as pessoas na empresa, propagar conhecimento e a cultura da organização e, ainda assim, manter alta performance. Por isso, a importância de receberem investimento constante em treinamentos, aperfeiçoamentos e outros aspectos.
Quando a corporação opta por promover colaboradores a cargos de liderança, ela evita gastos com processos seletivos, consolida a cultura da organização e aumenta as chances de retenção de talentos, tornando a empresa mais atraente para se trabalhar.
Outra questão a favor é que pessoas recrutadas internamente tendem a render mais, pois já conhecem os processos e a rotina do empreendimento. Isso as diferencia de quem vem selecionado para o cargo, que terá de investir tempo para conhecer pessoas e processos e, só depois, começar de fato a trabalhar e apresentar os resultados esperados.
3.1 Educação Corporativa
A educação corporativa é uma prática coordenada de gestão de pessoas integrada com a gestão de conhecimento em que é orientada à estratégia de longo prazo de uma empresa.
Em outras palavras, a educação corporativa é muito mais do que um simples treinamento empresarial ou qualificação de mão-de-obra oferecido por uma empresa aos seus funcionários.
No caso, trata-se de articular coerentemente as competências individuais e organizacionais no contexto mais amplo da empresa.
Logo, práticas de educação corporativa estão intrinsecamente relacionadas ao processo de inovação nas empresas. E também ao aumento da competitividade de seus produtos ou serviços.
Nesse contexto, a educação corporativa vem crescendo a passos largos no Brasil. Cada vez mais se torna crescente a necessidade de treinamento no meio empresarial com foco real no alance de resultados.
Líderes e colaboradores precisam reciclar seus conhecimentos e se valerem do aprendizado contínuo para melhorarem o tempo gasto nas tarefas do dia a dia e conquistarem maiores objetivos.
Para tornar isso real, a primeira coisa é entender que a empresa não é a única detentora do conhecimento. É necessário identificar potencial nos funcionários, e assim, incentivá-los a buscar cada vez mais inovação e novos conteúdos.
Outro ponto importante é a tendência que os modelos organizacionais se tornem cada vez menos formais, facilitando a interação e comunicação entre as pessoas no meio.
Essa tendência já é uma realidade para muitas empresas atualmente.
Quando a educação corporativa nas empresas é bem realizada, há maior eficiência na tomada de decisão, mais rapidez na resolução de tarefas no dia a dia e potencial melhoria na comunicação interna.
Pensando nisso que eu criei esse artigo sobre educação corporativa: para destacar a importância da educação corporativa nas empresas, como implantá-la, seus principais objetivos, benefícios, formas de se trabalhar e, além disso, vantagens de atuar com EAD corporativo.
3.2 A gestão empresarial e sua importância.
Essencial para qualquer organização, independente do seu porte e estrutura, a implantação de uma gestão empresarial deve estar sempre pautada em princípios organizacionais e integrando todos os funcionários no alcance de metas e objetivos.
A gestão empresarial tem a função de coordenar as políticas internas, as ações e as estratégias a serem aplicadas em prol do bom funcionamento de todas as áreas de uma Sociedade, para assim, também gerar lucro e riqueza para os acionistas e colaboradores, proporcionando a harmonia empresarial e demonstrando os objetivos sociais da empresa.
Para aplicar um modelo de gestão empresarial em uma instituição é necessário considerar todas as particularidades que a instituição possui, atendendo seus objetivos e avaliando seu crescimento ordenado e não excluindo as suas atividades externas, dando atenção para investidores. Para ampliar o negócio de uma instituição já consolidada, deve-se ter uma gestão direcionada para exibir transparência na administração e na divulgação de suas atividades. Além disso, um ambiente consolidado está mais apto para gerir e atender suas necessidades tributárias.
3.3 Indicadores de Recursos Humanos e sua importância
Segundo Pomi (2002) é muito importante para os profissionais de gestão de recursos humanos possuir um conjunto de indicadores que permitam conhecer e medir seu próprio desempenho, comparar seus resultados, identificar pontos de melhoria e subsidiar ações de transformação. A autora afirma ainda que a mensuração de resultados no campo de gestão de pessoas tem deixado de ser um mito e isso tem permitido a ampliação da sua comunicação e credibilidade dentro das organizações e, principalmente, demonstrado sua influência nos resultados organizacionais (Pomi, 2002). 
Os indicadores de absenteísmo visam demonstrar o nível de ausências (faltas e atrasos) dos empregados ao trabalho. O interesse nas abstenções justifica-se devido a possibilidade de comprometimento do processo de trabalho, além de poder indicar questões relacionadas ao nível de satisfação dos empregados (Assis, 2005). 
Indicadores de rotatividade ou turnover são utilizados para captar a flutuação (entradas e saídas) no quadro de pessoal e consequentemente avaliar o impacto potencialmente negativo de uma rotatividade não desejada ou não planejada na organização (Assis, 2005). 
A alta rotatividade de pessoal pode indicar problemas nas relações e condições de trabalho que potencialmente geradoras de doenças ocupacionais, acidentes de trabalho e reclamações trabalhistas, além apontar problemas salariais e de benefícios (Pomi, 2002). 
Para Pomi (2002) o absenteísmo e a rotatividade são fontes de análise sobre custos e clima organizacional com possibilidade de ganhos reais de produtividade e qualidade a partir de ações estratégicas de atração e retenção de talentos e de melhoria dos ambientes de trabalho. O acompanhamento de indicadores de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais deve ser considerado básico e essencial pela organização, em função da necessidade de preservação da saúde e da dignidade do trabalhador que afetam diretamente a produtividade, a qualidade e as despesas (Pomi, 2002). 
Essas métricas podem demonstrar áreas e processos de risco à saúde do empregado, além dos grupos com maior incidência de eventos. A partir destes indicadores é possível desenvolver e avaliar planos e programas ligados aos riscos ocupacionais (Pomi, 2002). 
Indicadores do clima organizacional objetivam auxiliar na compreensão dos aspectos, dos fatores ou das dimensões capazes de dar visibilidade ao nível de qualidade do ambiente organizacional, além do grau de satisfação, integração e disposição dos empregados. Nesta categoria de indicadores são utilizadas afirmações acerca de diversos aspectos das organizações que são submetidas ao julgamento dos empregados para avaliar os graus de satisfação com os colegas de trabalho do mesmo nível hierárquico, com seus superiores, com as políticas e práticas de recursos humanos e com a organização (Assis, 2005).
 Os indicadores relacionados às relações trabalhistas objetivam fornecer informações paragestão das relações trabalhistas e sindicais, incluindo a força de trabalho direta e os profissionais terceirizados (Pomi, 2002). Os indicadores de educação continuada ou de treinamento são utilizados para avaliar os investimentos financeiros, o tempo e a qualidade dos processos de qualificação e desenvolvimento da força de trabalho (Assis, 2005). 
Essa uma das áreas que tem recebido das organizações maior atenção, análise, expectativa e cobrança de resultados, tendo em vista a necessidade de manter e ampliar o seu acervo de conhecimentos e competências do quadro de trabalhadores (Pomi, 2002).
4. MATERIAIS E MÉTODOS
Este estudo foi feito através de pesquisas bibliográficas, o estudo de vários pensadores, o uso da internet e biblioteca virtual para identificar a importância de uma boa gestão estratégica através dos trabalhos dos recursos humanos. A pesquisa será de natureza básica com o objetivo de desenvolver novos aprendizados.
De acordo com Castilho (2011), o objetivo da pesquisa básica é de caráter intelectual, procurando alcançar a aprendizagem para satisfazer o desejo próprio do pesquisador em adquirir novos conhecimentos e proporcionar informações passíveis de aplicações práticas, sendo desvinculada de finalidades utilitárias em curto prazo. Podendo ter seus resultados para definir leis, estruturas, sistemas e teorias. A pesquisa básica consiste em entender, descrever e explicar os fenômenos da natureza (física, química, biologia e psicologia) através da aquisição de conhecimento sobre seu comportamento.
Este trabalho tem o objetivo de destacar como funciona uma gestão estratégica e seus principais conceitos e o que é preciso para uma gestão funcionar de forma saudável e ajudar no desempenho da empresa. Esta pesquisa será de modo qualitativo, desta forma podendo identificar o papel das tecnologias usada a favor da gestão e qual a importância que as mesmas têm no dia a dia.
Conforme o site Significados (2018) Pesquisa qualitativa é um método de investigação científica que se foca no caráter subjetivo do objeto analisado, estudando as suas particularidades e experiências individuais, por exemplo. Com a pesquisa qualitativa, os entrevistados estão mais livres para apontar os seus pontos de vista sobre determinados assuntos que estejam relacionados com o objeto de estudo. Numa pesquisa qualitativa as respostas não são objetivas, e o propósito não é contabilizar quantidades como resultadas, mas sim conseguir compreender o comportamento de determinado grupo-alvo. Normalmente, as pesquisas qualitativas são feitas com um número pequeno de entrevistados. A escolha da pesquisa qualitativa como metodologia de investigação é feita quando o objetivo do estudo é entender o porquê de certas coisas, como a escolha dos eleitores, a percepção dos consumidores, e etc.
Ao realiza este trabalho foi possível identificar que é de natureza descritiva, pois o mesmo irá identificar e mostrar o conceito sobre o tema abordado.
Perovano (2012) comenta que na pesquisa descritiva realiza-se o estudo, a análise, o registro e a interpretação dos fatos do mundo físico sem a interferência do pesquisador. São exemplos de pesquisa descritiva as pesquisas mercadológicas e de opinião. A finalidade da pesquisa descritiva é observar, registrar e analisar os fenômenos ou sistemas técnicos, sem, contudo, entrar no mérito dos conteúdos. Nesse tipo de pesquisa não pode haver interferência do pesquisador, que deverá apenas descobrir a frequência com que o fenômeno acontece ou como se estrutura e funciona um sistema, método, processo ou realidade operacional. O processo descritivo visa à identificação, registro e análise das características, fatores ou variáveis que se relacionam com o fenômeno ou processo. Esse tipo de pesquisa pode ser entendido como um estudo de caso onde, após a coleta de dados, é realizada uma análise das relações entre as variáveis para uma posterior determinação dos efeitos resultantes em uma empresa, sistema de produção ou produto. A pesquisa descritiva pode aparecer sob diversos tipos: documental, estudos de campo, levantamentos, etc, desde que se estude a correlação de, no mínimo, duas variáveis.
Desta forma este trabalho terá como procedimentos técnicos o estudo de caso, pois irá relacionar as performances e a liderança, traçar objetivos para o crescimento de uma empresa através do empenho do setor de recursos humanos.
5. RESULTADOS E DISCUSSÃO
Administrar uma empresa não é um papel tão simples, pois cada dia surge novos desafios para a equipe. Conforme novas gerações vêm sendo desenvolvidas e o modo as pessoas lutam pelos seus direitos, cada dia surge um novo comportamento problemático fazendo com que os gestores sejam desafiados a enfrentar esses problemas com habilidades que muitas vezes não lhe é atribuídos, ou seja, ele exerce algo que não é de seu caráter nem sua responsabilidade. Apesar do papel do gestor em muitos ambientes profissionais não é valorizado.
As empresas deveriam dar muito mais valor aos seus funcionários e dar-lhes oportunidades de crescimento, oferecendo á aqueles que não têm estudo ou um curso, oferecer cursos profissionalizantes e crescimento dentro da empresa.
Segundo Oliveira (2002) é importante o gestor dentro de uma empresa exerce algumas funções importantes e ter conhecimento das mesmas, desta forma seu trabalho será produtivo e os resultados alcançados, seguem alguns exemplos:
· O gestor da atualidade deve gerenciar com responsabilidade, motivação, preocupado com a formação continuada de sua equipe, interagindo com a comunidade escolar, atualizando-se e, compartilhando conhecimentos.
· Gerenciar, é tarefa de quem está à frente da empresa. A escola é uma empresa, que precisa administrar recursos, possui um grupo técnico (professores), um grupo administrativo e, cujo objetivo é atender e fornecer serviços especializados a sua clientela (alunos).
· Como gerente do processo educacional, precisa perceber o ambiente educacional e seus componentes, como uma organização que tem uma missão, um objetivo a ser alcançado e, recursos a serem administrados.
· Liderar, planejar, com a participação dos envolvidos no cenário escolar, organizando, dirigindo e controlando todo o processo administrativo, utilizando-se de concepções e ferramentas administrativas. Visando o alcance dos objetivos e metas.
O gestor é muito importante pelos resultados da escola, e esse profissional deve sempre ser valorizado pela sua dedicação e pelo trabalho que tem em manter uma escola em bom funcionamento e dando a seus alunos um ensino de qualidade com profissionais especializados e satisfeito com a gestão do ambiente onde trabalha.
6. CONCLUSÃO
Conforme foi feito as pesquisas, é possível perceber uma preocupação por parte de todoas as empresas que e o processe de interesse muitas vezes dos empregados em se profissionalizar ou se capacitar, muitos se sentem acomodado com o que faz e não vê necessidade de uma nova chance de crescimento profissional. Dessa forma o principal objetivo deste trabalho foi de servir, liderar, compartilhar com todos o02s acertos e insucessos, saber ajudar, aceita opiniões de todos e também saber ouvir criticas. A empresa deve criar um ambiente prazeroso que acolha todos da empresa, acima de tudo fazer com que as pessoas gostam do seu trabalho e sempre querendo a melhoria do ambiente que está a serviço, mais lembrando sempre, que a empresa só vai para frente com a ajuda e dedicação de todos, sendo assim o dono e empregado tem que reconhecer e valorizar o trabalho de todos que estão trabalhando, isso faz com que os mesmo se sintam valorizados e trabalhem com muito mais amor. 
E por fim, este trabalho proporcionou grandes ensinamentos, assim repensando a ideia de uma empresa só se caminha para frente quando tem uma equipe trabalhando com satisfação e capacitação, pois conforme foi descobrindo todos os desafios a equipe vivencia e seu real papel dentro da empresa, foi surgindo maior animo para seguir essa carreira, não é algo fácil, pois necessita de cursos, especialização e muitaexperiência e conhecimento. É somente no momento das pesquisas e descobertas que o estudante que esta cursando Gestão de Recursos Humanos vai identificar o que realmente o espera dentro das pequenas e grandes empresas, o estagia é um desses momentos que proporciona ter a vivencia ou através de conversa e entrevistas com pessoas profissionais e isso só tem agregar para o desenvolvimento e crescimento profissional do estudante. 
REFERÊNCIAS
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CONCEIÇÃO, Geraldina Gouveia da. Capacitação Profissional: O que é e por que você deve começar hoje. Códigos de Barras, 2017.Disponível em: < https://codigosdebarrasbrasil.com.br/capacitacao-profissional-o-que-e-e-por-que-voce-deve-comecar-hoje/>. Acessado em: 08 Dezembro, 2019, 09:10:15.
CASTILHO, António Feliciano de. Manual de metodologia cientifica. Ulbra, 2011. Disponível em: < http://www.ulbraitumbiara.com.br/manumeto.pdf>. Acessado em: 08 Dezembro, 2019, 09:22:05.
Facchini, A. R. (2007). Análise Da Relação Entre Práticas de Recursos Humanos, Comprometimento e Desempenho Organizacional. Tese de Doutorado, Universidade Federal do Rio Grande do Sul, Porto Alegre, RS, Brasil. Disponível:http://www.lume.ufrgs.br/handle/10183/30988.
GRAU, Redator. Por que apostar no desenvolvimento de líderes na empresa. Grougp, 2019Disponível em:< https://grougp.com.br/blog/por-que-apostar-no-desenvolvimento-de-lideres-na-empresa/>. Acessado em: 08 Dezembro, 2019, 09:44:11
MENDONÇA, Bruno. Educação Corporativa nas Empresas. Edools, 2016. Disponível em: <https://www.edools.com/educacao-corporativa-nas-empresas/>. Acessado em: 08 Dezembro, 2019, 09:44:01.
PEROVANO, Dalton Gean. As diferenças entre pesquisa descritiva, exploratória e explicativa. Pós Graduando, 2012. Disponível em: < http://posgraduando.com/diferencas-pesquisa-descritiva-exploratoria-explicativa/>. Acessado em: 08 Dezembro, 2019, 09:30:01.
Pomi, R. M. (2002). Indicadores de desempenho em gestão do Capital Humano. In G. Boog & M. Boog (Coord.). Manual de Gestão de Pessoas e Equipes: estratégias e tendências (Vol. I, Cap. 15, pp. 261-281). São Paulo: Gente.
SANTOS, Tatiana. A importância da Gestão Empresarial. Sispro, 2016. Disponível em: < https://www.sispro.com.br/blog/gestao-empresarial/importancia-da-gestao-empresarial/>. Acessado em: 08 Dezembro, 2019, 09:50:02.
SIGNIFICADOS, 2018. O que é uma pesquisa qualitativa. Disponível em: < https://www.significados.com.br/pesquisa-qualitativa/>. Acessado em: 08 Dezembro, 2019, 09:32:00.
1 Eonara Raquel de Souza
2 Ana Lucia Oliveira Fernandez Gil
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI -Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos (GRH) FLX0870– Seminário Interdisciplinar: Práticas e Indicadores de Recursos Humanos 23/06/2020.