APS Gestão de Pessoas - O processo de Avaliação de Desempenho de RH.

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UNIVERSIDADE PAULISTA 
INSTITUTO DE CIÊNCIAS SOCIAIS E COMUNICAÇÃO - ICSC 
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO 
 
 
 
 
 
 
 
O PROCESSO DE AVALIÇÃO DE DESEMPENHO DE RECURSOS 
HUMANOS NA EMPRESA PL MÓVEIS E DECORAÇÕES. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SOROCABA 
2015 
Eliane de Freitas Vitorino R.A: C1159E-8 
Maiara Cristina Florentino dos Santos R.A: C20FIJ-8 
Maria Gracilene de Sousa Bezerra R.A: C2710A-1 
 
 
 
 
 
 
O PROCESSO DE AVALIÇÃO DE DESEMPENHO DE RECURSOS 
HUMANOS (PESSOAS) NA EMPRESA PL MÓVEIS E DECORAÇÕES. 
 
 
 
 
 
 
Atividades Práticas Supervisionadas – APS - 
trabalho apresentado como exigência para 
avaliação do 3º/4º Semestre, do curso de 
Administração da Universidade Paulista, sob 
a orientação da professora Leonor Brandão. 
 
 
 
 
SOROCABA 
2015 
 
SUMÁRIO 
 
INTRODUÇÃO ............................................................................................................ 1 
1. REVISÃO CONCEITUAL ...................................................................................... 3 
2. ESTUDO DE CASO .............................................................................................. 9 
2.1. Perfil da Organização ..................................................................................... 9 
2.1.1. Apresentação da empresa .......................................................................... 9 
2.1.2 Força de Trabalho ..................................................................................... 10 
2.1.4 Principais concorrentes da organização ................................................... 13 
2.1.5 Principais insumos .................................................................................... 13 
2.2 Coleta de Dados .......................................................................................... 14 
2.2.1 Mapeamento do Processo de Avaliação de Desempenho ....................... 14 
2.3 Avaliação da eficiência, eficácia e adaptabilidade do processo .................. 14 
CONSIDERAÇÕES FINAIS ...................................................................................... 16 
Elementos Pós-Textuais ........................................................................................... 17 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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INTRODUÇÃO 
 
O objetivo desse trabalho é mapear o processo de avaliação de desempenho 
na empresa, PL Móveis e Decorações. Sabendo-se que processos são formas de 
sintetizar as atividades de trabalho em organizações administrativas. Eles 
direcionam as ações e as rotinas por meio de sua composição. Seus objetivos 
geram resultados definidos a fim de facilitar à organização e agregar valores à 
instituição. Embora muitas vezes os processos sejam taxados, pejorativamente, de 
burocracia eles são necessários para o andamento das instituições administrativas. 
Neste sentido, o estudo dos processos e de seu mapeamento torna-se fundamental 
na compreensão dos processos organizativos e institucionais. 
Atualmente muito se fala sobre o mapeamento de processos que é uma atividade 
com o objetivo de desenhar, executar, documentar, monitorar e controlar a melhoria 
dos processos com vistas a alcançar resultados pretendidos numa organização 
institucional. Geralmente esta atividade faz parte de uma disciplina da área de 
gestão que combina a abordagem centrada em processos com a melhoria do 
funcionamento da instituição para atingir suas metas. 
Assimilando o conteúdo da teoria mencionada em sala de aula em Gestão de 
Pessoas e da disciplina complementar: Processos Organizacionais, onde ambos 
estão relacionados aos conceitos do processo de Avaliação de Desempenho de 
Recursos Humanos, foi possível identificar com clareza os métodos e processos 
adotados pela empresa. 
Este estudo teve como foco a compreensão do fluxo dos processos e a eficácia do 
mapeamento em uma instituição privada, particularmente a PL Móveis e 
Decorações, com base em um referencial teórico, onde foi realizada uma entrevista 
com o gerente (Sócio Majoritário) Antônio Ramos Barcelo, com o objetivo de 
entender os métodos, técnicas, desafios e benefícios do mapeamento do processo 
de avaliação de desempenho. 
 
Esta atividade foi dividida em duas partes, a primeira de acordo com a estrutura, 
composição e apresentação dos serviços e produtos comercializados pela empresa 
e a segunda, pelo estudo de caso e análise crítica baseados nos conceitos de 
Idalberto Chiavenato e outros autores que defendem os conceitos de Gestão de 
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Pessoas, e Gestão por processos como DeToro e McCabe (1997, apud SORDI, 
2008, p. 21), que definiu, “uma estrutura gerencial orientada a processos, em que 
gestor, time e executores do processo são todos executores e pensadores enquanto 
projetam seu trabalho, inspecionam seus resultados e redesenham seu sistema de 
trabalho em alcançar melhores resultados”. 
 
 
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1. REVISÃO CONCEITUAL 
Essa Revisão Conceitual tem o objetivo de abordar os seguintes temas: 
Processos, Gestão de Pessoas e a Avaliação de Desempenho nas organizações. 
Davenport (1994) conceitua um processo como uma ordenação específica das 
atividades de trabalho no tempo e no espaço, com um começo, um fim, inputs e 
outputs claramente identificados. Segundo o autor, tais atividades são estruturadas 
com a finalidade de agregar valor aos inputs, resultando em um produto para um 
cliente.Às vezes, é interessante separar os processos de produção dos bens e 
serviços oferecidos dos demais processos que ocorrem na organização, como os 
processos relacionados com a gestão da organização e os de apoio aos processos 
produtivos. 
Existem três categorias básicas de processos organizacionais: 
 
a) os processos de negócio (ou de cliente ou produtivo) são aqueles que 
caracterizam a atuação da organização e que são respaldados por outros processos 
internos, resultando no produto ou serviço que é recebido por um cliente externo; 
Exemplos: vendas; desenvolvimento de produtos; distribuição; cobrança; 
atendimento de pedidos; atendimento de garantia; fabricação; manutenção das 
máquinas. 
b) os processos organizacionais ou de integração organizacional são centralizados 
na organização e viabilizam o funcionamento coordenado dos vários subsistemas da 
organização em busca de seu desempenho geral, garantindo o suporte adequado 
aos processos de negócio; 
Exemplos: planejamento estratégico e tático; orçamento organizacional; 
recrutamento e seleção; compras; treinamento operacional; armazenamento. 
c) os processos gerenciais, que são aqueles focalizados nos gerentes e nas suas 
relações (Garvin, 1998) e incluem as ações de medição e ajuste do desempenho da 
organização. 
Exemplos: fixação de metas; avaliação do resultado da organização; gestão 
integrada; destinação de recursos. 
Davenport (1994), também cita sobre Macroprocessos que é o Conjunto de 
processos executados de forma ordenada em uma ou mais unidades, para 
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realização de objetivos e metas da empresa. A integração entre os 
macroprocessos de uma organização é fundamental para sua competitividade a 
definição correta dos Macroprocessos que formam a cadeia de valor e sua 
integração constitui a base inicial do desenho da operação empresarial, todo 
macroprocesso definido deve ter uma razão para existir, um responsável, 
produtos/serviços gerados, clientes e fornecedores. 
 
As representações gráficas de como os processos se consolidam denomina-se 
fluxograma que é um importante instrumento para a compreensão e a avaliação 
de como os processos são realizados,indicando sua sequência e os 
responsáveis por sua execução. 
Ao se montar um fluxograma, deve-se ter em mente que o nível de detalhamento 
deverá ser aquele necessário para o bom entendimento do processo e, 
principalmente, deve se considerar a quem ele se destina ou quem o utilizará. Um 
dos erros mais comuns na descrição de um processo é fazê-la para si próprio e 
não para quem vai utilizá-lo (aquilo que é óbvio para alguns não é para outros). 
Principais vantagens do uso do fluxograma para representar um processo: 
 
 identificação fácil de duplicidade de tarefas, de tarefas desnecessárias e/ou 
que podem ser fundidas; 
 percepção da melhor sequência das tarefas a serem executadas; 
 facilidade de compreensão do processo, principalmente em condições de 
treinamento; 
 permite a visão holística (sistêmica) dos processos, representada pelo 
fluxograma do macroprocesso. 
 
Para que os fluxogramas apresentem um processo, é necessário: 
 a definição do que será representado (processo de compras, processo de 
escovar os dentes, processo de estudar, processo de armazenamento etc); 
 a definição de onde começa e termina o processo em questão; 
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 que se identifique cada uma das tarefas que compõem o processo; 
 a identificação dos registros (formulários, instruções, normas) utilizados no 
processo. 
 
Inserido na categoria de Processos Organizacionais temos o processo de Gestão de 
Pessoas, que segundo Antônio Carlos Gil (2001), é a função gerencial que tem 
como objetivo a cooperação das pessoas que atuam na organização e a própria 
organização, ou seja, promover o alcance dos objetivos tanto da organização como 
do indivíduo. 
Considerando o desenvolvimento do ambiente empresarial, o fator humano é 
imprescindível para o sucesso das organizações, no passado os funcionários eram 
vistos apenas como ferramentas produtivas, e hoje representam fonte de atração de 
vantagens competitivas. As organizações têm de valorizar as habilidades, os 
conhecimentos e as experiências de seus recursos humanos, por isso deve atrair 
desenvolver e reter trabalhadores competentes, que o façam alcançar os objetivos 
estabelecidos. 
Diante de todos os recursos que uma empresa tem de gerenciar, os Recursos 
Humanos é o mais complexo, pois as pessoas têm um conjunto de peculiaridades 
que as torna mais difíceis de gerir por conta de sua imprevisibilidade. 
A Gestão de Pessoas abrange um amplo leque de atividades, como recrutamento de 
pessoal, descrição de cargos, treinamento e desenvolvimento, avaliação de 
desempenho, entre outras. Essas e outras atividades são divididas em cinco 
subsistemas: Provisão, Aplicação, Manutenção, Desenvolvimento e Monitoração: 
 Provisão tem como objetivo determinar quem irá trabalhar na organização e tem 
como atividades envolvidas: a pesquisa de mercado de RH, Recrutamento e 
Seleção de Pessoas; 
 
 Aplicação tem o objetivo de especificar o que as pessoas farão na organização, 
tem como atividade: a Integração de Pessoas, Desenho de Cargos, Descrição e 
Análise de Cargos e a Avaliação de Desempenho; 
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 Manutenção visa manter as pessoas trabalhando na organização, as atividades 
envolvidas são: Remuneração, Benefícios, Higiene e Segurança do Trabalho e 
Relações Sindicais; 
 
 Desenvolvimento que tem como objetivo preparar e desenvolver as pessoas 
através de Treinamento e Desenvolvimento Organizacional, e por último a 
 
 Monitoração que tem como objetivo saber o que são e o que fazem as pessoas, 
através de Banco de Dados, Controles de Frequência e Produtividade. 
Dentro do subsistema de Aplicação, temos a Avaliação de Desempenho que é o 
tema principal a ser abordado nesse trabalho de APS. 
De acordo com Antônio Carlos Gil (2001) as organizações tendem a definir o 
comportamento desejado de seus empregados no desenvolvimento de uma tarefa, 
quando uma organização descreve um cargo, inclui os deveres e responsabilidades 
que são componentes do papel de trabalho que deve ser cumprido por seu 
ocupante, nem sempre o que o empregado efetivamente faz corresponde aquilo que 
se espera dele, entre o desempenho real e o desempenho esperado costuma haver 
uma lacuna, que pode ser indicada como uma divergência de desempenho. A 
Avaliação de Desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada 
pessoa no cargo e o seu potencial de desenvolvimento futuro, toda avaliação é um 
processo para estimular ou julgar o valor, excelência e as qualidades de alguma 
pessoa. 
A responsabilidade pela Avaliação de Desempenho acontece de acordo com a 
política de RH da empresa, podendo ser atribuída ao gerente, ao empregado, o 
empregado em conjunto com o gerente, á equipe de trabalho, á equipe de RH e 
também a uma comissão de Avaliação de Desempenho, cada um conta com um 
plano de ação. 
Segundo Idalberto Chiavenato (2009), a Avaliação de Desempenho não é uma 
atividade fim, mas sim um meio para melhorar o resultado dos recursos humanos na 
organização, tem como objetivos: permitir condições de medição do potencial 
humano, no sentido de determinar sua plena aplicação, o tratamento dos recursos 
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humanos como importante vantagem competitiva da organização e cuja 
produtividade pode ser desenvolvida dependendo da maneira de administração e 
também fornecer oportunidades de crescimento e efetiva participação a todos os 
membros da organização, tendo em vista alcançar objetivos tanto da organização 
quanto dos empregados. 
A complexidade de avaliar o desempenho do pessoal levou a criação de métodos de 
avaliação, esses métodos variam muito, pois cada organização tende a criar seu 
próprio sistema de avaliação, podendo variar de acordo com o nível hierárquico e as 
áreas de alocação de pessoas. Pode-se tanto utilizar um como também vários 
métodos de Avaliação de Desempenho, de acordo com as características do 
pessoal envolvido. 
Abaixo, os métodos da avaliação geralmente utilizados: 
 Relatório: possui procedimentos mais simples de avaliação, têm lugar quando os 
superiores são solicitados a dar seu parecer sobre a eficiência de cada 
funcionário sob sua responsabilidade; 
 
 Método das Escalas Gráficas: consiste num formulário de dupla entrada no qual 
as linhas representam os fatores que estão sendo avaliados e as colunas os 
graus de avaliação; 
 
 Método da Escolha Forçada: consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos 
mediante a escolha de frases que descrevem seu desempenho individual; 
 
 Método da Pesquisa de Campo: é realizado através de entrevistas de um 
especialista em avaliação, com o superior imediato; 
 
 Método dos Incidentes Críticos: tem como fator de avaliação a produtividade, 
trata-se de uma técnica em que o líder observa e registra fatos positivos e 
negativos do desempenho da avaliação. 
 
Antônio Carlos Gil (2001) relata que a validade da Avaliação de Desempenho tem 
muita relação com a metodologia aplicada, porém o mais importante para garantir o 
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sucesso do processo de avaliação é a capacitação do avaliador, que deverá ser 
treinado para esse fim. 
No final do processo de Avaliação de Desempenho é importante a realização de 
entrevistas do superior para o subordinado para que esse possa tomar 
conhecimento de seu desempenho no cargo. A entrevista se torna importante 
porque muitas vezes o empregado acredita estar indo bem em sua tarefa e não 
sente a necessidade de mudar, quando na verdade seu desempenho não é 
suficiente. O avaliador deve ter habilidade de apresentar fatos e conseguir com que 
o avaliado saia com a determinação de desenvolver-se e ajustar seu desempenho 
ao nível exigido e consciente dos aspectos positivos e negativos de seudesempenho. 
 
 
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2. ESTUDO DE CASO 
2.1. Perfil da Organização 
2.1.1. Apresentação da empresa 
 
Denominada PL Móveis e Decorações LTDA EPP, a empresa fundou-se no 
dia 15 de Novembro de 2010, em Sorocaba, interior do Estado de São Paulo. 
 A amizade entre Antônio Barcelos, Guilhermino de Souza Fonseca e Manoel Aleluia 
Bezerra, foi importante para o surgimento da empresa. Os três trabalhavam numa 
empresa atuante no ramo de móveis e decorações: Antocelly Indústria e Comércio 
de Móveis, em São Paulo, tempo depois essa empresa veio a declarar falência e 
fechou as portas, Antônio, Guilhermino, e Manoel, viram a oportunidade de se 
unirem e continuarem trabalhando no ramo, tomando a decisão de fundar a PL 
Móveis e Decorações. A sigla PL corresponde ao nome dos filhos do sócio 
majoritário Antônio Barcelos: Pablo e Luana. 
A empresa atua principalmente no ramo mobiliário e também no ramo de 
decoração, tendo como atividade principal a fabricação de móveis e artigos 
decorativos, além da venda dos mesmos. 
Considerada uma empresa de pequeno porte (LTDA – Sociedade Empresarial 
Limitada, EPP – Empresa de Pequeno Porte), é uma empresa privada. 
No ramo comercial e operacional é referência em móveis sob medida em Sorocaba, 
São Paulo e região dentre outras cidades no Brasil, atendendo várias categorias: 
desde cliente final (pessoas físicas) a construtoras. Traz consigo a filosofia de 
transformar ideias em “Grandes Projetos”. 
Sendo uma empresa sólida e inovadora que oferece produtos e serviços com 
qualidade proporcionando praticidade, organização e segurança aos colaboradores 
e clientes. 
 
 
 
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2.1.2 Força de Trabalho 
 
 A empresa é composta por 28 funcionários vinculados pelo regime CLT, além 
dos 3 (três) sócios proprietários. 
 Diretoria – sócio proprietários. 
 
 Gerência – A empresa conta com 2 (dois) gerentes: um gerencia a 
produção, os departamentos de montagens, logística, almoxarifado, 
instalação e manutenção. E outro gerencia todo o setor administrativo da 
empresa, financeiro, comercial, e afins. 
 
 
 Financeiro/RH - O financeiro é composto por 2 (dois) colaboradores, que são 
responsáveis por contas a pagar, receber, faturamento, cobrança, e Recursos 
Humanos/Departamento Pessoal. 
 
 Comercial – Conta com 3 (três) colaboradores. Nesta área a empresa tem, 
1(um) vendedor e 2 (dois) projetistas responsáveis por captação de Clientes, 
orçamentos, pós vendas e demais apoios referente a dúvidas com os 
produtos adquiridos. 
 
 Logística/Almoxarifado – A logística e o controle do almoxarifado são 
executados por 2 (dois) colaboradores, responsáveis pelas rotas e estoque. 
 
 Produção – Composta por 10 (dez) colaboradores, sendo: cinco marceneiros 
(dois JR, dois Sênior e um Pleno) e cinco Auxiliares, para Cortes de chapas, 
laminação, acabamentos e montagens. 
 
 Pintura – Conta com 4 (quatro) colaboradores, sendo um pintor e três 
auxiliares. 
 
 Montagem/Instalação – Composta por 5 (cinco) colaboradores, 
responsáveis pela montagem e instalação dos móveis. 
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Figura 1 - Gráfico do grau de escolaridade dos funcionários. Fonte: Próprio auto 
 
2.1.3 Produtos e Clientes 
Os Produtos principais são: Móveis sob medida, Painéis, Decks, Pergolados, 
etc. 
 
 
Fonte: Página do Facebook da PL Móveis e Decorações 
 
 
 
 
14% 
86% 
Grau de Escolaridade dos Funcionários 
Graduação Completa
/Incompleta
Ensino Médio Completo
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Os móveis são fabricados em: 
 MDF, 
 Madeira 
 Compensados 
Acabamentos em: 
 Fórmicas 
 Lâminas de madeiras com Verniz 
 Aplicação de Laca (fosca, semi brilho, brilhante ou gofrato). 
 
Os Cliente-alvo da PL Móveis hoje, se dividem em dois focos, sendo: Cliente Final 
(Pessoa Física) e Empresa Privada (Pessoa Jurídica), algumas já parceiras como a 
Método engenharia, Gafisa, Living, Alphaville Urbanismo e Odebrecht. 
A Empresa tem o “Cliente” como prioridade procurando atender as necessidades e 
expectativas dos mesmos, para isso procura sempre cumprir com seus prazos de 
entregas, qualidade na fabricação do produto, da instalação e limpeza do local, 
utilizando ao máximo da sua eficiência e eficácia para fidelização destes e captação 
de novos. Pretendendo seguir sempre em parceria com seus clientes, atendendo às 
necessidades de seus consumidores na qualidade dos produtos e serviços, 
aprimorando e tornando-a cada vez mais uma empresa que oferece segurança e 
tranquilidade, com o objetivo firme do "Cliente em Primeiro Lugar”. Utiliza também 
dos seus canais de acesso para lidar com seus clientes e obter o melhor retorno 
positivo ou negativo, porém como uma organização de pequeno porte, ainda tem 
como principio o contato direto, adotando como procedimento o ‘feedback’ após 
cada evento, portanto, cada vendedor se responsabiliza por seu cliente afim de 
tentar a fidelização do mesmo, acreditando que além do bom serviço e material, o 
cliente se identifica com a empresa pela afinidade. 
 
 
 
 
 
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2.1.4 Principais concorrentes da organização 
Através de pesquisa foram identificados os principais concorrentes da organização 
que sãoDipanny Indústria e Comércio de Móveis Ltda, Hogar Móveis Ltda – ME, 
Lanzile Móveis Ltda, Lojas de Modulados como Todeschine e Dellano. 
 
 
 
2.1.5 Principais insumos 
a) Principais produtos e matérias-primas adquiridas de fornecedores. 
 
 
 Madeira; 
 Lâminas de madeira; 
 MDF; 
 Parafusos; 
 Colas; 
 Tintas, 
 Solventes; 
 Corrediças; 
 Dobradiças; 
 Plástico bolha; 
 Bobinas de Papelão; 
 Fitas adesivas; 
 Puxadores de Alumínio; 
 Ferragens em geral; 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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2.2 Coleta de Dados 
2.2.1 Mapeamento do Processo de Avaliação de Desempenho 
O processo de Avaliação de Desempenho na PL Móveis e Decorações 
acontece através de diálogos esporádicos, esse diálogo se dá entre gestor e 
subordinado, principalmente quando ocorre algum problema em relação ao 
desenvolvimento das tarefas e relacionamento interpessoal. Sendo possível 
identificar que a organização não dispõe de políticas estruturadas de Recursos 
Humanos e consequentemente não possui um processo formalizado de Avaliação 
de Desempenho. 
 
2.3 Avaliação da eficiência, eficácia e adaptabilidade do processo 
Mesmo não provendo de um processo de Avaliação de Desempenho 
formalizado, a empresa possui indicadores de avaliação, que são: produtividade do 
funcionário, o quanto ele é capaz de produzir, suas habilidades técnicas; relação 
interpessoal identificando o relacionamento do funcionário com os demais 
companheiros de trabalho, organização no desempenho da atividade observando 
seu ambiente de trabalho se está tudo em ordem e no seu devido lugar e sua pro 
atividade medindo seu dinamismo e agilidade no desempenho da tarefa. 
A não estruturação de um processo de avaliação formal, torna o diálogo avaliatório 
entre gestor e subordinado em vão, pois o funcionário pode melhorar apenas no 
primeiro momento e depois voltar a apresentar problemas em relação a suas tarefas 
e outros indicadores 
Observando a necessidade da implantação de um sistema estruturado de avaliação 
será dado como sugestão de melhoria a criação de um fluxograma contendo como 
deve ser o processo de Avaliação de Desempenho na PL Móveis e Decorações. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Fluxograma do processo de Avaliação de Desempenhona PL Móveis e Decorações 
como sugestão de melhoria 
 
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CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
O processo de Avaliação e Desempenho nas empresas é algo de grande 
importância, já que para uma organização obter sucesso depende muitas vezes de 
seus funcionários e, além disso, de seu desempenho dentro da organização. Um 
dos maiores desafios atuais para as organizações é o alinhamento de seus objetivos 
com os objetivos de seus colaboradores. A Avaliação de Desempenho é uma 
ferramenta meio que visa alinhar esses objetivos, uma empresa que possui um 
sistema de Avaliação de Desempenho é provida de vários benefícios, dentre eles: 
melhor desempenho de seus funcionários já que serão avaliados criticamente, 
melhor desempenho nas tarefas, entre outros. 
Esse trabalho de APS visou mapear o processo de Avaliação de Desempenho na 
empresa PL Móveis e Decorações, sendo criado um fluxograma orientando como 
deve ser o procedimento da avaliação. 
A atividade foi essencial para a compreensão e a necessidade de aplicação de 
determinados conceitos abordados por Idalberto Chiavenato e Antônio Carlos Gil em 
relação a Gestão de Pessoas para com a empresa “PL Móveis e Decorações”. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Elementos Pós-Textuais 
 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
 
GIL, Antônio Carlos. Gestão de Pessoas – Enfoque nos papéis profissionais, 
Pgs 17 á 23. 
CHIAVENATO, Idalberto – Recursos Humanos, PGS. 148 a 151. 
DAVENPORT, T. Reengenharia de processos. S. Paulo, Campus, 1994. 
SORDI, José Osvaldo – Gestão por Processos: Uma abordagem moderna da 
Administração. São Paulo, 2008 Pg.21