AVS RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

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Avaliação: GST0575_AVS_201502438811 » RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
	Tipo de Avaliação: AVS
	Aluno: 201502438811 - JOSE MORAIS DA SILVA
	Professor:
	NELSON ROQUE SCHNEIDER
	Turma: 9008/AF
	Nota da Prova: 6,5    Nota de Partic.: 2   Av. Parcial 1,5  Data: 02/12/2015 09:08:54
	
	 1a Questão (Ref.: 201502724108)
	Pontos: 1,5  / 1,5
	Um candidato que participa do processo de recrutamento e seleção para um determinado cargo e não conseguiu ser selecionado, pode ser chamado pela mesma empresa para outro cargo ? Por que ?
		
	
Resposta: pode sim, em virtude de ele possuir competencias para o determinado cargo.
	
Gabarito: O candidato naturalmente não apresentou as condições necessárias para o perfil do cargo que se candidatou. No entanto, pode ter perfil para um outro cargo da própria empresa. Considerando que seu currículo ficou na empresa ele pode ser chamado para uma outra proposta de contratação. Quando isso acontece é muito bom para o candidato e para a empresa também.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201502722300)
	Pontos: 1,5  / 1,5
	Chiavenato, Idalberto (1994), diz que indicadores de eficiência referem-se aos meios, ao caminho utilizado, às etapas seguidas. Relacionam-se com métodos, processos, rotinas de trabalho, normas de ação, regulamentos e, também, estão ligados à boa execução das tarefas e a melhor maneira de executá-las. Tendo em vista a conjectura descrita acima, elabore um texto dissertativo que contemple indicadores quantitativos mais usuais no processo de recrutamento e seleção.
		
	
Resposta: No processo de recrutamento e seleção busca-se encontrar pessoas com capcidade para realizar tarefas com competencias,onde temos os recrutamentos internos,externos e mistos para fazer a busca desse pessoal e depois selecionarmos fazendo uma triagem da quele que apresentou o perfil desejado para o cargo vago ou que vai ser ocupado,em seguida fazemos a apresentação do mesmo ao requisitante da vaga para o mesmo faser a escolha da pessoa mais capacitada para o cargo, vindo após a escolha mostrar a cultura da organização seus regulamentos e com isso buscar a socialização do novo colaborador com a empresa e os demais colaboradores.
	
Gabarito: Os indicadores de performance do processo de recrutamento e seleção são a quantidades de candidatos gerados e selecionados, tempo de seleção, custo da seleção, quantidade de processos e índice de rotatividade (turnover).
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201503196343)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Quando uma empresa de serviços do segmento de entregas (delivery) define como uma de suas competências (ponto forte) rapidez de entrega com qualidade está, na verdade, buscando estabelecer um diferencial frente às outras empresas do mesmo segmento. Se esta mesma empresa define que suas entregas ocorrerão num prazo máximo de 30 minutos e que o produto chegará sem nenhuma avaria, garantindo a satisfação total do cliente, terá um diferencial ainda maior, destacando-se cada vez mais dos seus concorrentes. Para atender a essa estratégia desafiadora, a empresa terá que estruturar ações que garantam o cumprimento desse objetivo.
Marque abaixo a opção que condiz com a situação relatada:
		
	
	estabelecer processos internos eficazes
	
	implementar sistemas tecnológicos integrados
	 
	Todas as ações são verdadeiras
	
	estabelecer parcerias de mercado
	
	capacitação de sua equipe de funcionários
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201502710388)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Como o mercado de trabalho está em constante ebulição, exigindo profissionais dinâmicos, criativos, arrojados, adaptáveis às rápidas mudanças e com capacidade transformadora, identificar o perfil profissional mais alinhado às necessidades de uma determinada estrutura corporativa, independente do seu segmento de atuação é hoje um dos grandes desafios para a área de Recursos Humanos. A alternativa que "nao" se refere a um dos objetivos da administração de Recursos Humanos, é:
		
	
	Apoiar ações contínuas de capacitação dos funcionários, preparando a organização para uma cultura voltada ao conhecimento.
	
	Apoiar a organização para o alcance de seus objetivos, através do amplo entendimento do negócio.
	
	Administrar processos de mudança de forma ética e transparente, gerando envolvimento dos funcionários e novas perspectivas.
	 
	Monitorar os índices financeiros e realizar investimentos visando o futuro da organização
	
	Desenvolver mecanismos de adaptação dos funcionários à organização, por meio de um ambiente de trabalho motivador e agradável, respeitando as diferenças e promovendo ações voltadas à qualidade de vida.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201502556742)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Quando a organização aplica o processo de seleção com base no modelo de competências, destacamos alguns benefícios gerados. Marque a alternativa correta:
		
	 
	Todas estão corretas
	
	Melhor adequação entre pessoa e função, com consequente redução de custos e turnover (rotatividade de pessoal) da organização.
	
	Melhor qualidade do processo seletivo, pela atração de candidatos mais adequados ao perfil de competências organizacionais
	
	Maior nível de produtividade e contribuição.
	
	Padronização do critério de avaliação de candidatos.
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201503182146)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Em relação ao  início do processo seletivo, é correto afirmar:
		
	 
	Origina-se na área contratante, ou seja, é uma decisão do gestor da área requisitante.
	
	O profissional a ser contratado deve atender, segundo os modelos atuais de gestão, somente a área para a qual foi contratado, evitando prejuízos para a empresa.
	
	O formulário com as informações do perfil a ser identificado denomina-se Requisição de Pessoal RP (que contempla os Conhecimentos, Habilidades e Atitudes requeridas para o cargo) e deverá ser preenchido pelo profissional de RH, com todos os detalhes relevantes.
	
	O RH deve atuar em uma função diretiva, como decisor da contratação, evitando assim equívocos futuros. 
	
	O ideal seria que a decisão relativa a cada processo de contratação fosse centralizada no ou pelo setor de RH, qualificado para isso.
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201503157263)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	 O Recrutamento Externo vem sendo adotado com larga frequência pelas empresas na atualidade. Assim, podemos afirmar que é uma boa opção quando:
		
	
	Temos pouco tempo para recrutar um profissional.
	 
	Queremos facilitar a comunicação entre os candidatos.
 
	
	Queremos valorizar o colaborador interno e estimulá-lo.
	 
	Precisamos mandar um Colaborador embora e não queremos que ele saiba.
	
	Desejamos gerar conflitos entre os colaboradores para que se estimulem.
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201503157298)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	É importante que a empresa invista no  profissional responsável pela Seleção de Pessoal, o Selecionador, pois, os candidatos terão contato em primeiro lugar com ele e se não tiver uma postura adequada, pode expor negativamente a imagem da empresa.
Das afirmativas abaixo, assinale a ÚNICA que não diz respeito ao perfil do Selecionador: 
		
	
	 Deve conhecer muito bem a empresa para poder falar sobre ela.
 
	
	Deve comportar-se com ética.
	 
	Não há necessidade de se expressar bem, pois, os candidatos não levarão isso em conta.
 
	
	É importante que seja simpático e faça um bom rapport com os candidatos.
	
	 Não deve passar nenhuma de suas insatisfações em relação à empresa, caso as tenha.
 
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201502722718)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Cristiano, recém-contratado para trabalhar no setor de Recrutamento e Seleção da empresa Mix Plus, decide organizar uma dinâmica de grupo para candidatos à vaga de vendedor. Sem conhecimento de seu gestor e na intenção de mostrarinciativa, ele agenda a turma com 28 candidatos e aplica a dinâmica em trinta minutos. Considerando-se os padrões para se realizar uma dinâmica, assinale a opção abaixo que relacione os erros cometidos pelo Cristiano.
		
	
	Turma com número reduzido de candidatos e tempo longo.
	
	Tempo reduzido e número de candidatos reduzido.
	 
	Turma com número excessivo de candidatos e tempo reduzido.
	
	Tempo longo e não avisou ao gestor previamente.
	
	Turma com número excessivo de candidatos e tempo longo.
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201503051654)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Alfredo Souza, responsável pelos processos de recrutamento e seleção em sua empresa, precisa emitir um relatório, avaliando qualitativamente a eficácia e eficiência do último processo conduzido. Alfredo decidiu, então, realizar:
		
	
	Calcular o tempo gasto para a realização do processo e seu custo total.
	 
	Calcular o índice de rotatividade do último mes no setor requisitante da vaga, para verificar a adequação dos novos funcionários às suas funções.
	
	Levantar o número total de candidatos que se apresentaram através do recrutamento interno, do externo e do misto.
	
	Comparar o número de candidatos que se apresentaram com o número de candidatos que foram enviados ao setor requisitante.
	 
	Uma Pesquisa de Qualidade junto ao requisitante da vaga, com questões pertinentes ao processo em questão, tais como: rapidez do processo, qualidade dos candidatos apresentados etc.