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1 QUESTÕES CESPE - RECURSOS HUMANOS – ANAC/2009 
Questões selecionadas CESPE – ANAC/ANALISTA ADM/ÁREA 1 
 
Conceitos e ferramentas de gestão de recursos humanos. Funções básicas 
de recursos humanos, provimento, capacitação, avaliação, retenção de 
talentos, benefícios, gratificações, pagamento e controle. 
 
(CESPE/ANTAQ-ANALISTA ADM/2009) 
Uma empresa de eventos desenvolve atividades na área de promoção de 
congressos e demais atividades da área de turismo de negócios. Para o ano de 
2010, estão programados 15 eventos, sendo que dois envolvem a participação 
direta de duas entidades internacionais. A partir da elaboração do planejamento 
do evento, detectou-se a necessidade de contratação e treinamento de 
profissionais. Com base na sua experiência pessoal, o dono da empresa 
identificou algumas características pessoais, alguns cursos, e alguma experiência 
profissional que os candidatos a serem contratados deveriam ter. Os candidatos 
contratados foram submetidos a um período de experiência de três meses. Ao 
final do período, os candidatos foram avaliados pelo presidente e aqueles que 
apresentaram desempenho satisfatório foram efetivados. Aos candidatos 
desligados, os gerentes se encarregaram de informar que eles não possuíam um 
perfil adequado e nem a competência necessária para atuarem na instituição. 
Tendo como referência inicial a situação hipotética apresentada acima, julgue os 
seguintes itens. 
101 Os dados sobre desempenho no trabalho servem para aferir os níveis de 
produtividade individual, como no caso apresentado. 
102 A análise dos requisitos essenciais e desejáveis para os cargos e a 
elaboração do perfil profissiográfico são etapas preliminares à realização do 
recrutamento e da seleção e aconteceram de forma efetiva no relato apresentado. 
103 A concepção de gestão do desempenho não foi usada na situação 
apresentada, pois ela envolve um processo cíclico que consiste em: planejamento, 
desenvolvimento, revisão e avaliação. 
104 Para a tomada de decisão em um processo seletivo, são recomendáveis a 
elaboração e o uso de planilhas de avaliação em que estejam especificados os 
fatores a serem avaliados. 
105 Os mecanismos de recrutamento interno dificultam o relacionamento entre as 
áreas de recursos humanos e outras áreas da organização e entre a área de 
recursos humanos e o próprio candidato. 
106 Os métodos de seleção permitem a avaliação das habilidades dos candidatos 
e, têm por objetivo a previsão do comportamento deles nos cargos a serem 
efetivamente ocupados, o que pode ser analisado durante as etapas de escolha 
dos candidatos e o período em que eles estiverem contratados em regime de 
experiência. 
 
2 QUESTÕES CESPE - RECURSOS HUMANOS – ANAC/2009 
As organizações cada vez mais acreditam e apostam no potencial e no 
desenvolvimento dos seus profissionais, o que se traduz em mais investimentos 
em formação e capacitação de pessoal. Com relação a treinamento, 
desenvolvimento, educação e aprendizagem nas organizações, julgue os itens de 
107 a 114. 
107 A avaliação de desempenho do trabalhador no cargo, após o treinamento, tem 
por objetivo avaliar o grau de satisfação inicial do treinando com o treinamento e 
com as condições do treinamento. 
108 Dentro de uma organização, a aprendizagem das práticas relevantes para o 
exercício de suas funções por um trabalhador só ocorre se esse for submetido a 
situações formais de instrução ou treinamento. 
109 O fato dos alunos terem assimilado o conteúdo do curso e a qualidade do 
relacionamento entre professor e aluno indicam resultados de treinamento no nível 
da aprendizagem. 
110 A avaliação de treinamento pode ser definida como uma coleta sistemática de 
informações descritivas e valorativas necessárias para tornar eficazes as decisões 
relacionadas à seleção, à adoção, à valorização e à modificação de várias 
atividades instrucionais. 
111 A meta, ao se elaborar os objetivos de um treinamento, é que eles sejam 
mensuráveis, específicos, que estabeleçam datas limite e visem a obter resultados 
relevantes para aspectos essenciais do trabalho. 
112 O diagnóstico de quais treinamentos são necessários pode ser feito a partir da 
análise organizacional, da análise das operações e tarefas, sem incluir a análise 
individual das competências dos colaboradores. 
113 Ao se avaliar a necessidade de se realizar um determinado treinamento, é 
imprescindível levar em consideração os conhecimentos, as habilidades e as 
atitudes necessárias ao desenvolvimento tanto das tarefas que os empregados já 
realizam, quanto das tarefas que eles podem vir a realizar no futuro. 
114 Há vários tipos de treinamento: o técnico-operacional objetiva adaptar as 
pessoas à organização; o de integração objetiva capacitar o indivíduo a 
desempenhar tarefas específicas e o gerencial objetiva desenvolver as 
competências técnica, administrativa e comportamental do treinando. 
Com relação à análise ou à descrição do trabalho, julgue os itens que se seguem. 
115 Para que a descrição de um trabalho seja adequada, é preciso que aquele 
que o analisa também o execute. 
116 As tarefas de um trabalho podem ser classificadas em uma escala 
hierárquica, em que os níveis mais altos são subdivididos em funções menores. 
117 Na análise do trabalho, a abordagem orientada às pessoas fornece 
informações sobre a natureza das tarefas realizadas no trabalho. 
118 O questionário é um método de descrição do trabalho não indicado para os 
casos de trabalhos mentais de ciclo temporal longo. 
 
3 QUESTÕES CESPE - RECURSOS HUMANOS – ANAC/2009 
119 O procedimento de questionário para descrição de tarefas é o procedimento 
mais adequado para descrever e classificar comportamentos críticos dos 
trabalhadores. 
120 O termo tarefa designa um conjunto de atividades relacionadas realizadas em 
troca de um pagamento. 
 
GABARITO 
 
 
(CESPE/ANTAQ-TÉCNICO/2009) 
Julgue os itens seguintes acerca de administração de recursos humanos. 
61 O treinamento produzirá impacto positivo e utilidade para a organização 
independentemente do perfil dos treinandos. 
62 A efetividade do processo de seleção está diretamente ligada, entre outros 
aspectos, à qualidade da análise e descrição do cargo a ser ocupado. 
63 A avaliação de desempenho é vista com reservas por vários teóricos e 
profissionais em recursos humanos, haja vista o baixo envolvimento das chefias 
na conclusão do processo. 
64 Na área de recursos humanos, o modelo de recompensar pessoas baseia-se 
em metas e valores variáveis e flexíveis. 
 
GABARITO 
 
 
(CESPE/ANATEL – ADMINISTRADOR/2009) 
A cultura organizacional dispõe de indicadores importantes que o administrador 
deve sempre acompanhar, visto que o bom convívio interno contribui para que as 
empresas enfrentem um mercado cada vez mais competitivo. A respeito da gestão 
de recursos humanos focada na cultura organizacional, julgue os itens que se 
seguem. 
65 Faz parte do processo de entrada de novos colaboradores em uma 
organização a aculturação que sofrerão do grupo, tendo em vista o novo ambiente 
que lhes é apresentado, não sendo salutar que alterem o clima organizacional já 
existente, sob pena de causarem prejuízo à empresa. 
66 Na classificação do clima organizacional quanto à relação com o futuro, as 
organizações são classificadas em adaptativas e não-adaptativas. 
 
4 QUESTÕES CESPE - RECURSOS HUMANOS – ANAC/2009 
67 Ao se comparar a cultura organizacional predominante entre os japoneses e a 
dos norte-americanos, verifica-se que ambas valorizam muito a hierarquia. 
68 Entre as classificações mecanicista e orgânica, as repartições públicas são 
enquadradas nesta última. 
 
GABARITO 
 
 
(CESPE/DFTRANS – ADMINISTRADOR/2008) 
Acerca da administração de pessoal e recursos humanos, julgue os itens 
seguintes. 
86 Para que o processo de recrutamento seja bem-sucedido, deve haver definiçãoprévia das características e competências desejáveis para o exercício do cargo 
disponível. 
87 Entre os objetivos do processo de seleção de pessoal estão a garantia de 
adequação das pessoas ao cargo e o aumento do índice de rotatividade funcional. 
88 A avaliação e a classificação de cargos fornecem subsídios para a construção 
de uma estrutura salarial equilibrada entre os diversos cargos da organização. 
89 As atuais técnicas de administração de desempenho por objetivos preconizam 
a definição consensual de metas, o comprometimento pessoal do funcionário, a 
atuação do gerente na alocação dos recursos necessários e a constante medição 
dos resultados, comparando-os aos objetivos formulados. 
90 Como forma de evitar distorções, a avaliação de desempenho dos membros de 
uma equipe deve ser realizada sempre por funcionários que não integram a 
equipe. 
91 Enquanto o treinamento conceitual prepara os funcionários para a execução 
imediata das tarefas do cargo, o treinamento de habilidades diz respeito à 
melhoria do relacionamento interpessoal dos funcionários. 
 
GABARITO 
 
 
(CESPE/STJ – ADMINISTRADOR/2008) 
Quanto à função estratégica da área de gestão de pessoas, julgue os itens 
subseqüentes. 
 
5 QUESTÕES CESPE - RECURSOS HUMANOS – ANAC/2009 
111 A função da área de recursos humanos deve estar focada na adaptação das 
pessoas ao seu papel ocupacional. 
112 O gerenciamento de pessoas por competência é uma intervenção que visa ao 
alinhamento da atuação das equipes de trabalho com as competências 
estratégicas necessárias à organização. 
113 A gestão de desempenho é uma prática de gestão de pessoas de 
responsabilidade de estafe e função de linha. 
114 O recrutamento e a seleção de pessoal fazem parte de um sistema maior de 
gestão de pessoas cujos subsistemas estão diretamente relacionados. 
 
GABARITO 
 
 
(CESPE/STF – ADMINISTRADOR/2008) 
Com base nos conceitos gerais e aplicações específicas, e à luz da doutrina e da 
legislação relativas à administração de recursos humanos, julgue os itens de 104 a 
118. 
104 Na era da informação, é crescente a importância do capital intelectual da 
organização, no qual se insere o denominado capital humano, constituído com os 
talentos, as competências, a experiência das pessoas. Enquanto o capital físico se 
desgasta, se deteriora, o conhecimento se valoriza e sedimenta a cada dia. 
105 Nas organizações em que a administração de recursos humanos é um órgão 
de assessoria da presidência, a ela diretamente vinculado, prestando-lhe 
consultoria e serviços de estafe, as políticas e procedimentos concebidos e 
desenvolvidos pelo órgão não dependem do aval e da comunicação da 
presidência para a sua implementação, e sua aplicação é obrigatória por todas as 
diretorias. 
106 As normas de conduta constituem um dos componentes da organização 
informal. São geralmente escritas e previamente estabelecidas, moldando o 
comportamento dos indivíduos aos objetivos finalísticos da empresa ou entidade 
de que fazem parte. 
107 No enfoque comportamental na administração, de acordo com a teoria da 
expectativa, acredita-se que o esforço produz o desempenho e este, o resultado, 
ao qual as pessoas atribuem valores. Desse modo, a motivação estaria assim 
representada: motivação = expectativa (de que o esforço produz o resultado) × 
valor atribuído ao resultado. 
108 Uma das principais funções da cultura organizacional é regular as relações 
entre os membros da organização. A cultura define a tendência à solidariedade e 
 
6 QUESTÕES CESPE - RECURSOS HUMANOS – ANAC/2009 
ao associativismo, em contraposição ao individualismo e ao alheamento em 
relação aos interesses coletivos, diferenciando as organizações e as sociedades. 
109 A maneira pela qual um conflito é resolvido influencia os futuros episódios de 
conflito. No padrão de resolução perder/perder, ambas as partes não abrem mão 
de coisa alguma e, portanto, nenhuma delas alcança nada do que pretendia, o que 
encerra o conflito e tende a eliminá-lo no futuro. 
110 Nos tempos atuais, a ênfase na gestão de pessoas se deslocou do controle, 
da padronização, da rotinização, para o estímulo ao envolvimento e ao 
desenvolvimento dessas pessoas. A falta de atenção às práticas da gestão de 
pessoas é um grande problema para implementação da gestão pela qualidade. 
111 O governo federal tem-se manifestado em relação à política de recursos 
humanos, no sentido da efetivação dos servidores terceirizados e temporários, em 
exercício nas atividades-fim da administração e inerentes à função pública. Essa 
atitude atende às reiteradas recomendações do Ministério Público, do TCU e dos 
demais órgãos de controle. 
112 Na realização de concursos para o serviço público, as provas orais são 
utilizadas para seleção de pessoal de alto e médio níveis e profissionais técnicos, 
e podem revelar deficiências que não foram mostradas pelos candidatos por 
outros instrumentos. Tais provas, consideradas muito confiáveis, requerem pouco 
tempo para a sua realização, são mais baratas e se destacam por sua 
objetividade. 
113 Uma das desvantagens do recrutamento interno é conhecida como o princípio 
de Peter: se administrado incorretamente, leva a organização a promover 
continuamente seus empregados ou servidores, elevando-os até a posição ou 
função em que demonstram o máximo de sua incompetência. 
114 As avaliações de desempenho possibilitam a aferição da eficácia das funções 
do setor de pessoal de uma organização. Permitem aos administradores avaliar, 
entre outros aspectos, a adequação das políticas de recrutamento e seleção, a 
validade das atividades de treinamento e aperfeiçoamento, e a justeza das 
decisões sobre promoções e transferências. 
115 O método da escolha forçada — um dos métodos tradicionais de avaliação do 
desempenho — tem entre suas vantagens o fato de proporcionar resultados 
confiáveis e isentos de influências subjetivas e pessoais (eliminando o efeito da 
generalização), além de ser de aplicação simples, que não exige preparo prévio 
dos avaliadores. 
116 A educação a distância é semi-presencial e se realiza com apoio da mídia 
impressa ou eletrônica. Alunos e professores reúnem-se segundo calendário 
fixado a priori, em local determinado, e se comunicam em horários previamente 
agendados. 
117 Uma vantagem do treinamento de integração à organização é a redução no 
número de demissões ou de ações corretivas, em razão do conhecimento das 
normas e dos regulamentos relacionados à organização e dos conseqüentes 
conflitos e sanções resultantes de sua inobservância. 
 
7 QUESTÕES CESPE - RECURSOS HUMANOS – ANAC/2009 
118 Estudos recentes mostram que há uma tendência a tratar a competência 
como um padrão ou critério interno que deve ser alcançado, assim como as 
qualidades do cargo. A gestão de pessoas é mais focada na obtenção de 
resultados do que propriamente no desenvolvimento e satisfação das pessoas. 
 
GABARITO 
 
 
(CESPE/TST – ADMINISTRADOR/2008) 
Considerando as funções da área de recursos humanos, julgue os itens a seguir. 
136 A área de recursos humanos exerce o papel de auxiliar uma organização no 
alcance dos seus objetivos, devendo facilitar o processo de contratação e 
desenvolvimento de pessoas para esse fim. 
137 Um sistema de recursos humanos compreende os subsistemas de captação, 
aplicação, recompensa, desenvolvimento, manutenção e monitoramento de 
pessoas na organização. 
138 Nos processos de seleção ou de promoção de pessoal, o analista de recursos 
humanos deve gerenciar todas as etapas e definir quais indivíduos deverão ser 
contratados ou promovidos na organização. 
As organizações públicas têm investido em sistemas de avaliação de desempenho 
de seus funcionários, visando atender orientação do governo federal. Quanto a 
esse tema, julgue os itens que se seguem. 
139 O processo de avaliação de desempenho é compostode etapas que 
implicam, além da própria avaliação, o planejamento e o acompanhamento do 
desempenho dos funcionários para que esse desempenho possa ser efetivamente 
gerenciado. 
140 O funcionário deve ser avaliado pelo seu chefe imediato, por ser este o 
indivíduo que tem a visão completa do seu desempenho. 
141 A avaliação focada em traços busca verificar se o avaliado apresenta o 
comportamento necessário para o alcance das metas que estão sob sua 
responsabilidade, o que implica o estabelecimento de um perfil desejado e o 
acompanhamento das ações que expressam esse perfil. 
142 Em um órgão, a área designada para coordenar o sistema de avaliação de 
desempenho deve realizar seu trabalho com foco no que foi planejado, buscando 
preservar as fronteiras da sua área em relação às outras que compõem o sistema 
de recursos humanos, e atuando dentro dessas fronteiras. 
O contexto atual de permanentes mudanças exige que os profissionais se 
mantenham atualizados em sua área de atuação para que consigam apresentar 
 
8 QUESTÕES CESPE - RECURSOS HUMANOS – ANAC/2009 
os resultados desejados. Com relação a esse assunto e às atividades de 
desenvolvimento e treinamento de pessoal concernentes à área de recursos 
humanos, julgue os próximos itens. 
143 Um diagnóstico de necessidades de capacitação deve focar-se na 
identificação da percepção do funcionário quanto às suas deficiências para 
realizar o trabalho a ele designado. 
144 As técnicas e os métodos utilizados para treinar profissionais devem ser 
escolhidos tendo-se em vista variáveis como o objetivo de aprendizagem, o tipo de 
conteúdo a ser desenvolvido e os recursos que podem ser disponibilizados. 
145 Somente quando o profissional retorna ao seu ambiente de trabalho e aplica o 
que foi aprendido é que o treinamento se encerra e pode ser avaliado, devendo-se 
relacionar os objetivos definidos com a prática exercida pelo profissional. 
146 Os objetivos de aprendizagem devem ser definidos a partir de uma análise 
criteriosa da deficiência de desempenho a ser superada ou do novo desempenho 
a ser apresentado e precisam estar descritos em termos de comportamentos 
esperados, de tal forma que possam ser acompanhados e avaliados. 
Com relação à gestão por competências, julgue os itens que se seguem. 
147 O método de gestão de competências por processos pode ser dividido 
basicamente em cinco etapas: a construção da árvore de conhecimentos; a 
associação das necessidades de conhecimentos aos processos; o mapeamento 
das disponibilidades de conhecimentos dos funcionários responsáveis pela 
execução dos processos; o levantamento do fator de importância dos processos; e 
a análise comparativa entre o conhecimento disponível e o necessário. 
148 Alguns teóricos da área em questão definem competência como a capacidade 
do funcionário de combinar, misturar e integrar recursos em produtos e serviços. 
149 A gestão por competências é um instrumento de gestão de pessoas que 
orienta o desenvolvimento das competências necessárias para os profissionais de 
uma empresa. Sua elaboração é norteada pelo direcionamento operacional dado 
pelo corpo de funcionários da organização. 
150 O ponto de partida para o desenvolvimento de um modelo de gestão por 
competências está nos cargos existentes na organização, uma vez que neles se 
concentram as atribuições dos empregados. 
 
GABARITO 
 
 
(CESPE/ME – ADMINISTRADOR/2008) 
 
9 QUESTÕES CESPE - RECURSOS HUMANOS – ANAC/2009 
Acerca da administração de pessoal e recursos humanos, julgue os itens 
subseqüentes. 
69 Apesar da legislação específica sobre contratação de pessoal no serviço 
público, a área de recrutamento e seleção do ME poderá direcionar o perfil 
desejado dos novos servidores, por meio dos conteúdos cobrados e tipos de 
avaliação realizada nos concursos públicos. 
70 Antes de se iniciar os procedimentos de recrutamento e seleção, deve-se 
realizar o levantamento das necessidades de pessoal; para isso, pode ser utilizada 
a pesquisa interna de necessidades. 
71 O enriquecimento do cargo é o aumento da remuneração paga a seu ocupante, 
monetariamente ou em benefícios, com vistas à melhoria nos índices de 
desempenho e satisfação. 
72 A avaliação e a classificação dos cargos na estrutura salarial da organização 
têm por objetivo proporcionar o equilíbrio interno dos salários. 
73 A avaliação de desempenho deve encorajar os avaliados a assumir 
responsabilidades e a definir metas de trabalho, também contribuindo para o 
levantamento das necessidades de treinamento. 
74 A formulação de objetivos consensuais, o comprometimento pessoal com 
relação à busca desses objetivos e a negociação quanto à alocação de recursos e 
meios necessários ao seu alcance são estratégias de administração do 
desempenho relacionadas à nova roupagem da administração por objetivos. 
75 O treinamento de desenvolvimento de atitudes tem por objetivo melhorar as 
habilidades dos servidores, de forma a habilitá-los para a execução das tarefas do 
cargo exercido. 
 
GABARITO 
 
 
(CESPE/TJCE – ADMINISTRADOR/2008) 
Julgue os itens subseqüentes, acerca da administração de pessoal e recursos 
humanos. 
71 Em órgãos públicos como o TJCE, em que o recrutamento e a seleção para 
cargos efetivos incluem o concurso público, os gestores de recursos humanos 
devem direcionar a estruturação do processo seletivo, objetivando selecionar os 
candidatos com as competências necessárias à organização. 
72 As atividades de classificação dos cargos e de definição das faixas salariais 
para cada classe de cargos prevista na estrutura da organização devem ocorrer 
previamente à elaboração da descrição dos cargos. 
 
10 QUESTÕES CESPE - RECURSOS HUMANOS – ANAC/2009 
73 Se o funcionário apresentar rendimento profissional insatisfatório, o processo 
de gestão do desempenho deve ser iniciado após a conclusão da avaliação de 
desempenho. 
74 O treinamento, atividade distinta do processo de desenvolvimento de pessoal, 
deve ser precedido do levantamento das necessidades de treinamento. 
 
GABARITO 
 
 
(CESPE/PRODEST-CARGO 3/2006) 
Acerca da gestão de recursos humanos, julgue os próximos itens. 
91_ A gestão de recursos humanos pode ser corretamente entendida como o 
conjunto de ações promovidas para atrair, desenvolver e manter uma força de 
trabalho motivada e eficaz em uma organização. 
92_ A gestão de recursos humanos é totalmente distinta e independente da 
gestão estratégica da organização. 
93_ A análise sobre novas tecnologias relacionadas ao trabalho deve ser 
considerada no planejamento operacional, sendo dispensável na elaboração do 
planejamento de recursos humanos. 
94_ O recrutamento eletrônico de candidatos a empregos, por meio do uso da 
Internet, é denominado de processo digital de seleção de pessoal. 
95_ Devido a sua subjetividade, deve-se evitar a entrevista como instrumento de 
seleção externa e(ou) interna de pessoal, seja em organizações públicas, seja em 
empresas privadas. 
96_ O desenvolvimento de um sistema justo e eficaz de remuneração e ascensão 
profissional é essencial na gestão de recursos humanos, pois contribui para a 
atração e a retenção de funcionários talentosos. 
97_ As ações de treinamento e desenvolvimento representam esforços planejados 
para facilitar o aprendizado, pelos funcionários, de comportamentos relacionados 
ao trabalho. 
98_ A principal utilidade da avaliação de desempenho é a possibilidade de 
substituição dos funcionários com baixo rendimento por outros mais qualificados. 
 
GABARITO 
91C 92E 93E 94E 95E 96C 97C 98E 
 
 
11 QUESTÕES CESPE - RECURSOS HUMANOS – ANAC/2009 
(CESPE/CPC-CARGO1/2007) 
QUESTÃO 21 
Com relação às idéias do texto e com base nas ferramentas de gestão de 
recursos humanos, assinale a opção correta. 
A A técnica denominada seleção de pessoal deve ser utilizada apenas no 
ambiente externo da organização.B Deve-se realizar a descrição das características dos cargos após a análise do 
perfil das pessoas selecionadas. 
C A otimização do trabalho em equipe é um dos objetivos da administração de 
recursos humanos. 
D Os treinamentos de liderança devem ser realizados exclusivamente com 
pessoas que ocupam cargos de chefia ou gerência. 
 
GABARITO – C 
 
(CESPE/SEGER-CARGO 1/2007) 
Acerca da administração de recursos humanos, julgue os itens a seguir. 
71 Uma das estratégias modernas da gestão de recursos humanos refere-se à 
construção do capital humano, termo que representa o valor do conhecimento, das 
experiências, das habilidades e das capacidades dos funcionários. 
72 As estratégias de recrutamento externo e as relações com os empregados 
fazem parte da política de manutenção dos recursos humanos da organização. 
73 Em organizações, a liderança é um fenômeno que só ocorre quando o líder 
recebe a designação formal para um cargo de chefia. 
74 Na elaboração de um trabalho em equipe, é recomendável que o líder tenha 
características autocráticas, ou seja, que estimule a participação e compartilhe a 
autoridade. 
75 Uma equipe horizontal é aquela formada por um gerente e seus subordinados 
hierárquicos. 
76 A gestão de desempenho deve incluir políticas de avaliação, monitoramento, 
treinamento e capacitação dos funcionários. 
77 Entre as vantagens do recrutamento interno, estão incentivo do compromisso 
com a organização e a promoção do desenvolvimento e da motivação dos 
funcionários em decorrência das oportunidades que lhes são oferecidas. 
78 A atividade de seleção de recursos humanos é a escolha realizada entre 
candidatos previamente recrutados, os quais devem ser chamados em ordem 
decrescente do nível de escolaridade, independentemente das necessidades de 
pessoal levantadas para a organização. 
 
12 QUESTÕES CESPE - RECURSOS HUMANOS – ANAC/2009 
79 A elaboração de um plano de cargos e salários deve levar em consideração a 
complexidade das atividades e o nível de responsabilidade do cargo. 
80 Seja na esfera pública seja na privada, a política de benefícios de uma 
organização limitar-se-á àqueles decorrentes de determinação legal expressa. 
81 As recompensas salariais são as únicas responsáveis pela satisfação das 
necessidades dos funcionários e, conseqüentemente, pela sua motivação para o 
trabalho. 
82 A realização de treinamento é uma das principais atividades relacionadas ao 
desenvolvimento dos recursos humanos de uma organização. 
83 A cultura de uma organização engloba tanto aspectos visíveis, como uniformes, 
símbolos e slogans, quanto valores profundos, relacionados aos entendimentos 
compartilhados pelos membros dessa organização. 
84 O conceito administrativo de organizações de aprendizagem relaciona-se 
estritamente às instituições que têm como objetivo social fornecer educação 
formal para crianças e jovens. 
 
GABARITO 
 
 
(CESPE/FUB-CARGO 22/2008) 
Acerca da administração de recursos humanos, julgue os itens seguintes. 
86 A gestão dos recursos humanos engloba o planejamento de pessoal, a 
captação financeira e a elaboração de orçamentos, além do controle dos registros 
contábeis da organização. 
87 Mesmo com o advento da Internet, as atividades de treinamento de pessoal 
devem ser realizadas presencialmente, com a utilização de livros e apostilas em 
papel. 
88 Integram os recursos humanos da organização as pessoas que nela 
ingressam, permanecem e dela participam, independentemente de seu nível 
hierárquico ou da tarefa realizada. 
89 A descrição de cargos, a avaliação de desempenho e a realização de 
treinamento são instrumentos da administração de recursos humanos utilizados no 
ambiente interno da organização. 
90 No setor privado, a entrevista é um instrumento que pode ser utilizado tanto na 
seleção quanto no recrutamento de recursos humanos. 
91 O recrutamento é denominado externo quando a seleção de candidatos para o 
preenchimento de uma vaga ocorre entre os empregados da empresa que 
realizam trabalhos externos. 
 
13 QUESTÕES CESPE - RECURSOS HUMANOS – ANAC/2009 
 
GABARITO 
 
 
(CESPE/TJCE-TÉCNICO/2008) 
O gestor público que se preocupa com os métodos de trabalho das pessoas adota 
o estilo de liderança centrado nas pessoas. 
112 O gestor público que focaliza a produtividade e a qualidade das atividades das 
pessoas adota um estilo de liderança centrado nas tarefas. 
113 A gestão de desempenho é responsabilidade do chefe do avaliado, podendo 
ser este chefe assessorado, para fins técnicos, pela área de recursos humanos. 
114 As modernas teorias e técnicas de gestão de recursos humanos defendem o 
aumento da remuneração como única forma eficaz de se garantir a motivação dos 
colaboradores. 
 
GABARITO 
 
 
(CESPE/BANCO DA AMAZÔNIA-Psicologia do Trabalho/2006) 
O recrutamento e a seleção de pessoal são práticas consolidadas e tradicionais do 
psicólogo organizacional. Como as demais práticas desse profissional, o 
recrutamento e a seleção vêm sendo renovados com a utilização de novos 
instrumentos e pelo aumento do interesse pela pré-seleção. Sob essa perspectiva 
de renovação prática, julgue os itens a seguir. 
51__ O processo de recrutamento e seleção tem o seu início com a definição do 
cargo a ser ocupado e do perfil profissiográfico da pessoa que deve ocupá-lo. 
Essasinformações devem fundamentar a primeira etapa do processo seletivo, 
sendo que nas demais deve prevalecer o bom senso do psicólogo sobre o que a 
organização necessita. 
52__ O recrutamento é uma ação convidativa e aliciadora para atrair pessoas para 
a organização ou para um setor da organização. O recrutamento pode ser interno, 
quando é realizado na cidade onde a empresa se encontra, ou externo, quando 
assume status nacional. 
53__ Os recrutamentos externo e interno, por natureza, são incompatíveis. Por 
isso, as empresas nunca realizam os dois ao mesmo tempo. 
 
14 QUESTÕES CESPE - RECURSOS HUMANOS – ANAC/2009 
54__ Hoje a Internet oferece possibilidades de recrutamento que são, cada vez 
mais, adotadas pelas organizações. Um exemplo é o envio de currículo para 
formar banco de talentos e gerenciamento de currículos e para pré-selecionar 
candidatos. Trata-se de uma forma de CRM (customer relationship management). 
55__ O recrutamento interno, assim como o externo, oferece vantagens e 
desvantagens. Uma desvantagem do recrutamento externo ocorre quanto ele 
monopoliza as melhores oportunidades, frustrando as expectativas das pessoas 
que pertencem ao quadro e reduzindo o comprometimento. 
56__ Enquanto técnica de recrutamento, a Internet ainda é passiva, utilizada para 
o envio de currículos, devido à dificuldade em se obterem outras informações 
relevantes sobre o candidato. 
57__ O anúncio em jornais e revistas é uma técnica de recrutamento muito 
difundida, devido à sua eficiência, ao impacto causado e à longa durabilidade no 
tempo. 
58__ Uma das formas de reduzir os custos do processo seletivo é realizar uma 
triagem dos candidatos. Isso significa manter somente aqueles que atingiram o 
mínimo de qualificações definidas e eliminar os que tenham grande probabilidade 
de rejeição. 
59_ Na condução de entrevistas individuais, em um processo seletivo, é 
recomendável evitar a padronização de questões a fim de se tirar o máximo de 
cada candidato. 
60_ No perfil desejado para o cargo, é importante identificar os traços de 
personalidade atribuídos ao perfil profissiográfico, tais como agressividade, 
iniciativa e senso de humor. Devido à dificuldade de uma medida objetiva desses 
traços, o psicólogo deve julgar a partir do seu bom senso se o candidato possui 
determinado traço. 
61__ No decorrer do processo seletivo, deve-se ter como fio condutor a descrição 
do cargo, exceto se o candidato apresentar características que o psicólogo julgue 
mais importantes que o perfil profissiográfico realizadocom a análise do cargo. 
 
GABARITO 
 
 
(CESPE/SEBRAE/BA-GESTÃO DE PESSOAS/2008) 
Acerca do recrutamento e seleção de pessoal, julgue os itens subseqüentes. 
62 Enquanto o mercado de trabalho se refere às oportunidades de emprego e 
vagas existentes nas empresas, o mercado de recursos humanos se refere ao 
contingente de candidatos que estão dispostos a trabalhar ou que estão 
trabalhando, mas estão dispostos a mudar de emprego. 
 
15 QUESTÕES CESPE - RECURSOS HUMANOS – ANAC/2009 
63 A falta de mão-de-obra qualificada e o grande número de exigências feitas 
pelos empregadores dificultam o preenchimento de vagas, apesar da abundância 
de candidatos e emprego. 
64 O modelo de seleção focado na colocação é aquele em que há somente um 
candidato para determinada vaga. Nesse caso, não há como rejeitar esse 
candidato único. 
65 Os testes psicométricos adotados em seleção de pessoal avaliam aptidões, 
inteligência, traços de personalidade e conhecimentos gerais. 
66 Os resultados dos candidatos em testes, provas e demais fases de um 
processo seletivo possuem validade preditiva se produzirem estimativas corretas 
do desempenho posterior do candidato no cargo, após o seu ingresso na 
organização. 
67 A recolocação (outplacement) está se tornando uma atividade rotineira de 
gestão de pessoas na atualidade. Trata-se de uma ação organizacional de 
responsabilidade social voltada para empregados que precisam procurar uma 
nova colocação no mercado de trabalho. 
 
A respeito de desenvolvimento, capacitação e retenção de talentos, julgue os itens 
seguintes. 
68 Na educação corporativa contemporânea, cursos a distância, apoiados em 
novas tecnologias da informação e comunicação, são oferecidos pelas 
organizações tanto para os seus empregados como para os demais integrantes da 
cadeia de valor. 
69 Objetivos instrucionais são descritos em termos de conhecimentos, habilidades 
e(ou) atitudes e decorrem de avaliações de necessidades de treinamento em 
organizações e trabalho. 
70 Necessidades de treinamento, redigidas em termos de competências, 
conhecimentos, habilidades e atitudes requeridas por papéis ocupacionais, são 
descrições de lacunas no desempenho de pessoas no trabalho. 
71 Avaliações de transferência de treinamento são feitas mediante a aplicação de 
questionários que perguntam sobre o quanto cada participante de determinado 
curso ficou satisfeito com o curso e com o desempenho dos instrutores. 
72 Desenvolvimento de recursos humanos refere-se às oportunidades 
organizacionais de aprendizagem voltada para o crescimento individual sem 
relação com um trabalho específico. 
73 Programas de relações, assistência e reconhecimento pelo desempenho 
exemplar do empregado são exemplos de atividades organizacionais voltadas à 
retenção de talentos. 
 
 
 
16 QUESTÕES CESPE - RECURSOS HUMANOS – ANAC/2009 
GABARITO 
 
 
(CESPE/HEMOBRAS-ADMINISTRADOR/2008) 
A administração de recursos humanos passou a ser chamada de administração de 
pessoal e, posteriormente de gestão de pessoas. A esse respeito, julgue os itens a 
seguir. 
73 Se uma organização que tenha uma cultura organizacional adequada a suas 
estratégias competitivas, busque motivar seu quadro de pessoal e necessite 
recrutar pessoas para determinado posto de trabalho, então o recrutamento 
externo é o mais adequado para atender aos seus objetivos. 
74 As técnicas de seleção de pessoas visam identificar, com rapidez e 
confiabilidade, o candidato mais adequado ao cargo a ser ocupado. Nesse 
sentido, os testes psicométricos são os mais adequados para avaliar 
conhecimentos e habilidades dos candidatos. 
75 O processo de análise e descrição de cargos é composto de várias etapas que 
incluem a especificação de cargos, que tem como objetivo apresentar as tarefas 
ou responsabilidades inerentes aos cargos. 
76 O formulário apresentado abaixo é empregado na avaliação de desempenho 
pelo método da distribuição forçada. 
 
77 O diagnóstico das necessidades de treinamento, que se desenvolve em alguns 
níveis, busca evidenciar as carências de capacitação que comprometem ou 
podem comprometer o alcance dos objetivos organizacionais. Nesse sentido, no 
nível da análise organizacional são identificadas as carências dos empregados em 
termos de conhecimentos, habilidades e atitudes. 
 
GABARITO 
 
 
(CESPE/MS – PS V/2008/ÁREA DE ATUAÇÃO 4: GESTÃO DO TRABALHO) 
 
17 QUESTÕES CESPE - RECURSOS HUMANOS – ANAC/2009 
A gestão de desempenho vem-se revestindo de caráter estratégico para as 
organizações, sendo considerada fundamental na gestão estratégica de recursos 
humanos e, por conseguinte, no processo de atrair, desenvolver e manter o 
pessoal necessário à consecução dos objetivos organizacionais. 
Brandão e Guimarães. Gestão de competências e gestão de desempenho: tecnologias distintas ou instrumentos de um 
mesmo construto. RAE: Revista de Administração de Empresas, São Paulo, 2001 (com adaptações). 
 
Tendo o texto acima como referência, julgue os itens a seguir acerca da gestão do 
desempenho. 
86 A gestão do desempenho como ferramenta estratégica da área de recursos 
humanos é atualmente usada como mecanismo de controle dos trabalhadores e 
das relações sociais de produção. 
87 A avaliação de desempenho pode ser considerada menos efetiva que a gestão 
de desempenho à medida que promove o ajustamento e a conformação do 
desempenho individual aos objetivos e resultados organizacionais. 
88 É possível caracterizar a gestão do desempenho a partir dos pressupostos da 
abordagem sistêmica, visto ser composta por uma série de atividades que mantêm 
relações entre si e com o contexto organizacional. 
89 Ante a variedade de elementos capazes de explicar os resultados de atividades 
humanas exercidas em organizações, a gestão do desempenho deve concentrar-
se nas competências facilmente quantificadas, como as técnicas. 
90 Na gestão de desempenho, as conseqüências sociais e econômicas devem ser 
estabelecidas tão logo sejam identificados desvios na execução das atividades 
planejadas. 
 
Os sistemas de gestão de recursos humanos que têm como elemento-base os 
cargos constituem hoje a forma mais comum de sistema de administração de 
recursos humanos encontrada nas empresas, embora venham sendo 
crescentemente questionados. Albuquerque e Oliveira. Caderno de Pesquisas em Administração, São 
Paulo, v. 8, n.º 4, outubro/dezembro 2001. 
 
A partir do texto acima, julgue os itens que se seguem relativos a descrições e 
análises de cargos. 
91 Entre as críticas endereçadas aos sistemas de gestão embasados em cargos, 
merece destaque a dificuldade de comparação entre os salários ofertados pela 
empresa e os praticados pelo mercado. 
92 Os sistemas de gestão que tomam por base os cargos são criticados por 
reforçar ligações hierárquicas em detrimento do nível de complexidade do 
desempenho dos funcionários. 
93 Sistemas de gestão embasados nos cargos são mais adequados para 
realidades organizacionais em que impere a lógica do trabalho interdependente. 
 
18 QUESTÕES CESPE - RECURSOS HUMANOS – ANAC/2009 
94 Uma das estratégias de aprimoramento das descrições de cargo consiste em 
torná-las mais genéricas e, portanto, mais flexíveis às constantes ampliações do 
desempenho profissional. 
95 Independentemente das críticas dirigidas às descrições tradicionais de cargos 
é correto afirmar que, elas permitem aos funcionários vislumbrarem oportunidades 
de carreiras na organização. 
96 Descrições tradicionais de cargo indicam precisamente os desempenhos que 
serão emitidos pelos funcionários de determinada organização. 
97 Os sistemas de decisão de recursos humanos que tomam por base os cargos 
são úteis na medida em que estimulam o desenvolvimento de novas 
competências. 
 
GABARITO 
 
 
(CESPE/CER-RR-PROVA 13/2004) 
No Brasil, existem diferenças cruciais entre agestão de recursos humanos (RH) 
na iniciativa privada e nas entidades públicas. Nesse contexto, julgue os itens que 
se seguem. 
67__ Deve ser considerada a existência de uma legislação própria de RH na 
atividade pública, que influencia diretamente os processos de gestão de RH, quais 
sejam: recrutamento e seleção, treinamento, aplicação, avaliação, manutenção e 
controle. Em um processo de seleção, por exemplo, enquanto a iniciativa privada 
dispõe de testes, entrevistas, dinâmicas de grupo e o que mais lhe convier, o 
serviço público tem como ferramenta principal o concurso público, sob o risco de 
enfrentar contestações judiciais por parte dos reprovados no processo, caso utilize 
outros mecanismos de seleção que possuam critérios vistos como subjetivos. 
Ainda que o concurso público seja 
eficiente para medir habilidades técnicas e teóricas, deixa muito a desejar para a 
constatação de habilidades comportamentais. 
68_ Remunerações e gratificações definidas em lei, estabilidade no emprego após 
aprovação em estágio probatório de três anos e impedimento de alteração do 
cargo que ocupa conforme o desempenho são apenas algumas das dificuldades 
impostas pela legislação, ainda que a mesma tenha sido criada para proteção dos 
próprios servidores e da sociedade. 
69_ A experiência demonstra que, em muitas organizações públicas, é impossível, 
dadas as normas vigentes, a realização de treinamentos que não se justificam. 
 
19 QUESTÕES CESPE - RECURSOS HUMANOS – ANAC/2009 
70_ Para a empresa privada, a competitividade é uma questão de sobrevivência. 
O mercado não perdoa a falta de competência, o projeto mal gerenciado ou a 
inércia frente às novas necessidades dos clientes. Se existem questões 
relacionadas a interesses pessoais, políticos, jogos de status e coleguismo, antes 
de tudo, via de regra, vem a eficácia na atuação da organização. Nesse raciocínio, 
cabe dizer que os requisitos básicos de um planejamento estratégico, como as 
definições de missão, visão e valores, os quais dão um senso de direção às 
pessoas, são encontrados como exceção em instituições públicas, principalmente 
naquelas ditas puras, onde todo o recurso advém inteiramente do estado-patrão. 
 
GABARITO 
67C 68C 69E 70C