C H O7

Prévia do material em texto

7          CULTURA ORGANIZACIONAL
Para compreender um povo, é preciso conhecer a sua cultura, e isso acontece também com
as organizações. O estudo da cultura organizacional nos permite entender o conjunto de
valores, normas e crenças que regem o comportamento das pessoas. Por meio da cultura de
uma organização, os colaboradores entendem quais são os comportamentos ou atitudes
consideradas aceitas e quais são inaceitáveis.
 
Algumas definições de cultura:
A cultura é estudada há muitos anos pela antropologia.
 
Para Edwar Tylor (1887), cultura seria “todo o complexo que inclui conhecimento, as crenças,
a arte, a moral, a lei, os costumes e todos os outros hábitos e aptidões adquiridos pelo
homem como membro de uma sociedade”.
Em 1936, Ralph Linton propôs que a cultura de qualquer sociedade consistiria “na soma total
de ideias, reações emocionais condicionadas a padrões de comportamento habitual que seus
membros adquirem por meio da instrução ou imitação e de que todos, em maior ou menor
grau, participam”.
Clifford Geertz, em 1973, propôs que cultura devia ser considerada como “um conjunto de
mecanismos de controle – planos, receitas, regras, instituições, para governar o
comportamento”.
Laplantine, antropólogo francês, afirma que a cultura “é o conjunto dos comportamentos,
saberes e saber-fazer característicos de um grupo humano ou de uma sociedade, sendo
essas atividades adquiridas por meio de um processo de aprendizagem e transmitidas ao
conjunto de seus membros”.
 
Traços comuns entre os autores quanto à definição para cultura:
 
•                  É algo construído e compartilhado pela maioria dos indivíduos componentes de um
determinado grupo social.
•                  É normalmente um conjunto de conhecimentos e hábitos aprendidos por meio da
educação e que serve para imprimir certa padronização à conduta dos indivíduos que vivem
no âmbito de uma determinada sociedade e época, transmitindo-se e garantindo-se por meio
da aprendizagem, da repetição e da imitação.
•          É como se fosse a “alma” de um grupo social ou de uma organização, de onde derivam
aspectos observáveis como sua estratégia, estrutura, processos e sistemas.
•                  Forma as “lentes” pelas quais vemos o mundo a nossa volta, moldando, em grande
medida, o nosso comportamento no mundo em que vivemos.
 
Cultura organizacional
 
Edgar Schein (apud FLEURY et al., 2007) define cultura organizacional como:
 
o conjunto de pressupostos básicos que um dado grupo
inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender a lidar com
problemas de adaptação externa e integração interna e que
funcionaram bem o suficiente para ser considerados válidos e
que, portanto, podem ser levados a novos membros como forma
correta de perceber, pensar e sentir em relação a esses
problemas.
 
Freitas (1991) acentua que a ideia de ver organizações como culturas, nas quais há um
sistema de significado partilhado entre os membros, é um fenômeno relativamente recente.
No exterior, esse é um tema pesquisado a partir da década de 1950; no Brasil, mais
especificamente na década de 1980.
 
Até meados dos anos 1980, as organizações eram tidas como um meio racional pelo qual se
coordenava e controlava um grupo de pessoas. Tinham níveis verticais, departamentos,
relacionamentos de autoridade etc.
Organizações são mais do que isso:
 
•          Têm personalidade como os indivíduos.
•          Podem ser rígidas ou flexíveis, hostis ou amigáveis, inovadoras ou conservadoras.
•                  Cada uma das organizações tem um sentimento e caráter únicos, além de suas
características estruturais.
 
É a cultura que forma o significado das coisas, que orienta e mobiliza, é aquela energia social
que move a empresa para o sucesso ou até sua destruição.
Segundo Schein (apud FREITAS, 1991):
•                  Não é possível entender, administrar ou melhorar uma organização sem uma
compreensão de sua essência cultural (entender a “alma” da organização).
•                  A cultura organizacional tem fortes influências no conjunto de respostas que a
organização oferece ao ambiente externo e interno, afetando de modo expressivo sua
estratégia, sua definição estrutural, seus processos e sistemas, bem como sua produtividade
e seu desenvolvimento tecnológico.
•                  A cultura organizacional ajuda e orienta os membros a se adequarem internamente
para lidar melhor com as questões externas.
 
Segundo Robbins (2004), a prática de diferenciar cultura forte ou fraca tornou-se cada vez
mais popular. A força da cultura pode ser definida em termos de homogeneidade, estabilidade
e intensidade das experiências compartilhadas pelos membros da organização.
O conceito de “forte” está ligado ao fato de que os valores essenciais da organização são
intensamente acatados e compartilhados. Uma cultura “forte” demonstra elevado nível de
concordância dos membros sobre os pontos de vista da organização.
 
7.1      Funções da cultura
Robbins (2004) ainda destaca que a cultura desempenha várias funções na organização:
 
•          Papel de definição de fronteiras, o que permite a distinção de uma e outra organização.
•          Sentido de identidade para os membros da organização.
•          Facilita o comprometimento com algo maior que os interesses individuais.
•                  Intensifica a estabilidade do sistema social, fornecendo padrões apropriados de
comportamento aos funcionários.
 
Não podemos dizer que uma cultura é melhor do que a outra, certa ou errada. Robbins (2004)
nos diz que a cultura assume um papel importante à medida que intensifica o compromisso
organizacional e aumenta a coerência do comportamento do empregado, reduzindo a
ambiguidade. No entanto, a cultura organizacional pode servir como barreira para efetuar
mudanças, principalmente no que se refere a fusões e aquisições.
 
7.2      Criação e identificação da cultura organizacional
 
Segundo Robbins (2004), a cultura organizacional começa quando os costumes, as tradições
e a maneira de fazer as coisas deram certo, ou seja, que a organização obteve sucesso com o
que foi feito. O papel dos fundadores é vital, pois eles têm uma visão geral daquilo que a
organização deve ser. Eles iniciam a organização a partir de suas crenças e seus valores.
Para identificar a cultura de uma organização, Deal e Kennedy (apud SCHEIN, 2001) sugerem
dois tipos de análise:
 
•          Dos aspectos que podem ser vistos de fora:
 
—        Estudar o ambiente físico, isto é, o orgulho que as organizações têm de si próprias.
—              Ler o que a organização divulga de sua própria cultura; relatórios, entrevistas e
reportagens fornecem bons indícios de como a organização se vê.
—        Testar como a organização recebe os estranhos, formal ou informalmente, relaxada ou
ocupada etc.
—        Entrevistar as pessoas sobre a história da organização, como foi seu começo, que tipo
de pessoas trabalha na organização, seu crescimento, que tipo de lugar é aquele para se
trabalhar.
—        Observar como as pessoas usam seu tempo e comparar o que dizem com o que fazem.
 
•          Dos aspectos relacionados a questões internas:
 
—        Entender o sistema de progressão de carreiras, o que faz um empregado ser promovido.
—        Como o sistema de recompensas avalia qualificações, performances, tempo de serviço,
lealdade.
—        Quanto tempo as pessoas ficam em determinado cargo.
—        Atentar para o conteúdo dos discursos e memorandos.
—        Particular atenção deve ser dada às anedotas e estórias que circulam.
 
7.3      Alguns elementos da cultura
 
A cultura organizacional é concebida a partir de seus elementos constitutivos. Freitas (1991)
ressalta que a descrição dos elementos que compõem a cultura organizacional, a forma como
eles funcionam e, ainda, as mudanças comportamentais que eles provocam são maneiras de
dar à cultura um tratamento mais concreto ou de mais fácil identificação. Os elementos mais
encontrados, segundo a literatura consultada,são:
 
Valores
•                 São as noções compartilhadas que as pessoas têm do que é importante e acessível
para o grupo a que pertencem.
•                  Formam o coração da cultura, definem o sucesso em termos concretos para os
empregados e estabelecem os padrões a serem alcançados.
•          Explicitam para a organização o que é considerado importante ou irrelevante, prioritário
ou desprezível.
•          Representam a essência da filosofia da organização para atingir o sucesso, pois eles
fornecem um senso de direção comum para todos os empregados e um guia para o
comportamento diário.
 
Crenças
•                  Trata-se da compreensão que se dá como certa e que serve de base para o
entendimento das coisas.
•          Envolvem o que é tido como verdade na organização.
 
Pressupostos
•          São conjecturas antecipadas ou respostas prévias sobre o que é, o que se faz, o que
acontece.
•          É uma solução pronta, disponível e, até certo ponto, inquestionável pelo grupo.
 
Normas
As normas dizem como as pessoas devem se comportar e se baseiam ou refletem as crenças
e os valores organizacionais.
 
Ritos, rituais e cerimônias
•          Conjunto planejado de atividades relativamente elaborado que combina várias formas
de pressão cultural, as quais têm consequências práticas e expressivas.
•                  Ao desempenhar um rito, as pessoas se expressam através de diversos símbolos:
certos gestos, linguagem e comportamentos.
 
Os ritos organizacionais mais comuns são:
•          Ritos de passagem: processos de introdução ou retreinamento de pessoal.
•                  Ritos de degradação: usados para dissolver identidades sociais e retirar seu poder,
como nos casos de demissão, afastamento de um alto executivo, “encostar alguém”,
denunciar falhas/ incompetências publicamente.
•          Ritos de reforço: celebrações públicas de resultados positivos.
•                  Ritos de renovação: visam renovar as estruturas sociais e aperfeiçoar seu
funcionamento, como: programas de desenvolvimento organizacional ou assistência aos
empregados.
•                Ritos de redução de conflitos: usados para restaurar o equilíbrio em relações sociais
perturbadas, reduzindo os níveis de conflitos e agressão, como nos processos de negociação
coletiva.
•                  Ritos de integração: visam recarregar e reviver sentimentos comuns e manter as
pessoas comprometidas com o sistema social; comumente usados nas festas de Natal,
jogos, rodadas de cerveja.