Cultura Organizacional-Schein

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DISCIPLINA: COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
PROF.ª SUZANA MALTA
 CULTURA ORGANIZACIONAL
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Cultura Organizacional...
Trabalhadores da Honda Co. no Japão consertam os limpadores de pára-brisa dos carros Honda que encontram no caminho de casa.
Operários japoneses usualmente cantam o hino da empresa antes de iniciar o trabalho.
Nos anos 70/80, as empresas japonesas começaram a superar as empresas americanas dentro dos EUA nas áreas importantes como eletrônica, automóveis e outros produtos industriais.
Cultura tornou-se um tópico importante de estudos na Administração (internacionalização).
Morgan, Garret: Imagens da Organização São Paulo, Atlas, 2000.
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 Razões para ter Cultura em alta conta:
A organização tende a resistir a decisões e iniciativas que ferem os pressupostos e valores culturais.
A cultura organizacional pode ser um incomparável diferencial competitivo.
A cultura organizacional caduca e necessita ser atualizada.
A eficácia da liderança está condicionada à relação que o líder tem com a cultura.
Se você não souber ler a Cultura da empresa, vai perder o emprego mais cedo ou mais tarde.
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Organização e Contexto Cultural
Apesar de todas as sociedades modernas terem muito em comum, é um erro descartar as diferenças transculturais 
(ex: visões do sentido da vida).
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Organização e Contexto Cultural
Diferenças culturais que poderiam levar a problemas de Marketing
Linguagem Corporal: ficar em pé com as mãos nos quadris é um gesto de desafio na Indonésia.
Contato Físico: em uma cultura oriental, tocar outra pessoa é considerado uma invasão de privacidade, enquanto no Brasil, no sul da Europa, em países árabes é um sinal de cordialidade e amizade.
Pontualidade: chegue no horário quando convidado para jantar na Dinamarca ou na China.
Comida e Cozinha: é indelicado deixar qualquer coisa no prato quando estiver comendo na Noruega, Malásia ou Cingapura.
Outros Costumes Sociais: na Suécia, nudez e permissividade sexual são aceitáveis, mas o hábito de beber é condenado.
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Conceito de Cultura Organizacional:
“Modelo de pressupostos básicos, que
determinado grupo tem inventado, 
descoberto ou desenvolvido no 
processo de aprendizagem para lidar 
com problemas de adaptação externa e
integração interna”. 
(EDGAR SCHEIN,1992)
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NÍVEIS DA CULTURA CORPORATIVA:
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Estruturas organizacionais visíveis (porém cifradas)
Estratégias, “o certo”, filosofias, regras (justificações explicitadas)
Inconscientes, crenças percepções, pensamentos, sentimentos (fontes últimas dos valores e ação)
Artefatos
Padrões de Comportamento
Valores Explícitos
Pressupostos Básicos 
Subjacentes (Hipóteses)
Consciência
Schein, Edgar H.: Organizational Culture and Leadership. San Francisco: Jossey-Bass, 1992.
NÍVEIS DA CULTURA CORPORATIVA:
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ARTEFATOS CULTURAIS
Categoria geral				Exemplos
Manifestações físicas			 arte, design, logo
					 decoração
					 aparência
					 disposição física
Manifestações comportamentais		 cerimônias, rituais
					 comunicação
					 tradições, costumes
					 recompensas
Manifestações verbais			 anedotas
					 jargões, apelidos
					 historias, heróis
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VALORES
 Vistos como o “coração” da cultura organizacional, definem o sucesso em termos concretos para os empregados e estabelecem os padrões que devem ser alcançados. 
 Valores são aquilo que é importante para o sucesso da organização e devem ser considerados guias para o comportamento organizacional no dia-a-dia. 
 Os valores indicam quais as questões prioritárias a serem observadas: que tipo de informação é mais relevante para o processo decisório, entre outras.
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 Ainda que as organizações tendam a personalizar seus valores, podemos verificar que algumas guardam características em comum,como:
importância do consumidor, 
padrão de desempenho excelente, 
qualidade e inovação, 
importância intrínseca dos empregados...
EXEMPLOS:
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Os slogans são portadores dessas mensagens...
 “Qualidade, serviço, limpeza e preço justo.” (McDonald’s)
 “Sentimento de família” (Delta Airlines) 
 Os valores são definidos para resistir ao teste do tempo e incorpor mudanças do contexto.
Inovação e excelência normalmente estão presentes (flexibilidade sem alterar a mensagem oficial).
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A TEORIA X E A TEORIA Y
Pressupostos Teoria X
Homem é indolente e preguiçoso - evita o trabalho.
Não gosta de assumir responsabilidades.
O homem é egocêntrico.
O homem não tem autocontrole e autodisciplina.
Pressupostos Teoria Y
O trabalho pode ser uma fonte de satisfação para o homem.
O homem aprende a procurar a responsabilidade.
Criatividade e imaginação para resolver problemas são capacidades humanas.
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CONSEQÜÊNCIAS PARA A AÇÃO - X
 Se o administrador tem os pressupostos da Teoria X na cabeça, tenderá a agir de forma a:
 Tornar a Administração a responsável exclusiva pela organização dos recursos;
 Dirigir, persuadir, recompensar, punir, coagir, manipular e controlar as pessoas em direção ao desempenho.
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CONSEQÜÊNCIAS PARA A AÇÃO - Y
 Se o administrador tem os pressupostos da Teoria Y na cabeça, tenderá a agir de forma a:
 Descentralizar decisões e delegar responsabilidades (empowerment).
Ampliar responsabilidades do cargo, administrar participativamente, promover a auto-avaliação, discussão das metas, times para resolução de problemas e organização mais horizontal.
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NÍVEIS: ONDE OLHAR?
Objetos, murais, documentos, comunicações internas, relacionamento pessoal, rituais cíclicos, rituais de passagem...
Histórias, heróis, anedotário, decisões, processo decisório, prêmios e punições, ações dos líderes...
Histórias, incidentes críticos (greve, concordata etc), mudança organizacional...
Artefatos
Padrões de Comportamento
Valores Explícitos
Pressupostos Básicos 
Subjacentes