4 ESTRUTURA DO DP

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O departamento pessoal, também conhecido pelas
iniciais DP, faz parte da composição das áreas que
fornecem suporte para a empresa. Ou seja, suas atividades
são específicas e tem por finalidade cuidar das pessoas
que nela trabalham, desde a sua contratação até seu
desligamento.
O DP é responsável por toda a parte legal da relação
entre empregado e empregador. É neste departamento que
são executadas as tarefas que envolvem as rotinas
trabalhistas.
Vejamos a seguir as principais responsabilidades
deste departamento:
Estrutura do departamento pessoal
Recursos Humanos
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Quando o assunto é DP, precisamos levar em
consideração o porte da empresa, visto que a composição
desta área depende, consideravelmente, deste fator.
Isso significa que, se formos considerar uma empresa
de pequeno porte, por exemplo, provavelmente teremos a
contratação de outra empresa (terceira) para cuidar destas
questões. Agora, se a empresa for de médio porte
comporta ter, em seu organograma, esta estrutura.
Mesmo assim, algumas empresas optam por contratar
empresas especializadas no assunto e manter seu foco na
sua atividade fim. Empresas de grande porte, normalmente,
possuem uma área bem estruturada de recursos humanos.
Esta área é responsável pelo departamento de pessoal.
Abaixo temos um exemplo de modelo de estrutura de
DP para uma melhor compreensão:
Clique ou toque para visualizar o conteúdo.
Imagem de um organograma com a representação de
um modelo de estrutura do departamento pessoal. Nele
temos a descrição das principais atividades de cada
integrante deste departamento, conforme o cargo.
No topo, encontra-se a estrutura do departamento de
pessoal com a descrição das responsabilidades de todos.
Logo abaixo, temos a função do coordenador deste
departamento, com a descrição de suas responsabilidades.
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Na base da imagem, estão destacadas as funções de
analista de departamento pessoal um, dois e três com as
respectivas descrições de cada uma das funções
desempenhadas por eles.
É importante você saber que, além dos conhecimentos
técnicos indispensáveis, existem três atributos
fundamentais para o profissional que atua no DP. São eles:
: você terá acesso aos dados de todos
os colaboradores.
: todo pagamento ou recolhimento fora
do prazo gera problemas e custos para a empresa.
: várias vezes você terá que sanar
as dúvidas ou responder aos questionamentos dos demais
empregados, referentes aos seus contracheques ou
benefícios.
Confidencialidade
Responsabilidade
Respeito e cordialidade
Vamos iniciar refletindo sobre a responsabilidade do
profissional que trabalha neste departamento. Você imagina
como isso acontece na prática?
 
Vamos conhecer qual a resposta para este questionamento,
nas linhas a seguir.
 
Imagine que você é esse profissional, e informaram a
Procedimentos e documentação
referente às admissões/contrato de trabalho
você que a candidata Marta foi selecionada para a vaga de
vendedor interno.
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Conforme a situação, você poderá fazer uma
comunicação por telefone e depois registrá-la por e-mail.
Assim, você garante que o candidato entenda as suas
informações e compareça na empresa no dia e na hora
agendados.
De posse destes documentos, serão confeccionados
os formulários e o contrato de trabalho, todos para serem
assinados pelo novo empregado. Será feita a entrega de
crachá, EPIs, se for o caso, e demais materiais pertinentes
ao desempenho da função, permitindo assim o ingresso na
empresa, de acordo com as exigências legais.
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Quanto ao contrato de trabalho, normalmente, é
utilizado um modelo por prazo determinado, podendo ser
prorrogado uma única vez, desde que a soma das duas
datas não ultrapasse 90 dias. Passando este período, caso
nenhuma das partes queira rescindir, ele passa a vigorar
por prazo indeterminado (estas informações estão
descritas no contrato).
Antes de finalizarmos o assunto sobre contratação,
você precisa estar ciente de duas obrigações legais
referentes a este processo:
contratação de pessoas com deficiência (PCD) ou pessoa
com necessidades especiais (PNE) nas empresas. O artigo
93 desta lei determina a contratação de PCDs/PNEs para
qualquer empresa com 100 ou mais empregados, na
seguinte proporção:
A Lei n.º 8.213/1991 dispõe sobre planos de
benefícios da previdência e trata, entre outros temas, da
1º
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A modalidade de contrato de aprendiz tem por
finalidade proporcionar a inclusão, no mercado de trabalho,
do jovem aprendiz, possibilitando, assim, sua primeira
experiência laboral. As empresas têm por obrigação
contratar uma cota mínima de 5% do total de empregados,
independentemente de seu porte. O contrato do aprendiz é
diferenciado, mas com direitos trabalhistas e
previdenciários garantidos, sendo que o percentual de
recolhimento para o FGTS é de 2% (Artigos 471 a 476).
Ainda neste material, temos um item específico que
trata dos contratos de trabalho.
Como profissional do DP, você poderá ter a
responsabilidade pela administração e/ou controle dos
benefícios oferecidos pela empresa em que você trabalha.
Por esta razão, é importante entender as tendências que
estão envolvidas neste assunto.
Denomina-se benefício o conjunto de programas ou
planos oferecidos pela organização/empresa como
complemento ao salário.
2º
 Benefícios :
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Dentre os benefícios oferecidos pelas empresas, de
forma espontânea, podemos citar: vale-refeição, vale-
alimentação, assistência médica, assistência odontológica,
auxílio educação, seguro de vida, cesta básica, auxílio
moradia, previdência privada, participação nos lucros e
resultados (PLR), entre outros. Porém, em muitos acordos
coletivos de trabalho, já está incluído, em suas cláusulas,
alguns destes benefícios.
Benefícios tradicionais
Benefícios flexíveis
O que diferencia uma modalidade da outra, não são os
benefícios em si, mas a maneira como são oferecidos aos
seus empregados. Isso significa dizer que, na modalidade
tradicional, o empregado não tem opção de escolher os
benefícios, por exemplo: a empresa oferece assistência
médica e auxílio educação, então, você pode optar em ter
um ou os dois benefícios. Na modalidade flexível, a
empresa poderá apresentar vários benefícios e pontuar
cada um, conforme seu custo e relevância, o empregado
pode optar por aqueles benefícios que desejar.
Vamos supor que a empresa tenha em seu pacote de
benefícios as seguintes possibilidades:
Temos hoje duas modalidades de Benefícios:
Mas, como isso funciona na prática?
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Assistência médica - 6 pontos
Assistência odontológica - 3 pontos
Auxílio educação - 4 pontos
Vale academia - 3 pontos
A regra, neste caso, é que o empregado pode optar
por, no máximo, 10 pontos e então compor o pacote de
benefícios que considerar mais conveniente.
João tem 55 anos, para ele é importante ter assistência
médica e praticar exercícios (academia), logo, sua escolha
não ultrapassa os 10 pontos e está dentro de suas
necessidades.
Para Carla, que tem 20 anos e é aluna do curso técnico
em recursos humanos, é mais interessante ter como
benefício o auxílio educação e o vale academia. Neste
caso, a Carla poderia optar, também, pela assistência
odontológica, pois a soma dos três atinge 10 pontos,
porém ela não acha necessário ter esta despesa com este
benefício no momento.
Resultado: ambos estão escolhendo os benefícios
que consideram mais adequados para o momento de vida
atual.
A necessidade de aumentar a percepção sobre o
pacote de benefícios, como fator de retenção e atração de
talentos, fez com que algumas empresas de grande porte
 Vamos analisar dois exemplos práticos
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começassem a investir na modalidade de benefícios
flexíveis.
Os benefícios flexíveis permitem maximizar o valor
percebido pelo funcionário e/ou facilitar o controle dos
custos por parte da empresa. Dessa forma, estão se
tornando a grande solução para obter, ao mesmo tempo,
funcionários mais satisfeitos, eficiência de custos e
melhores resultados de negócios.
Diferenciar-se da concorrência
Atrair talentosReter talentos
Controlar custos
Mudar o comportamento do colaborador em relação ao uso
dos benefícios
Demonstrar ao colaborador o valor dos benefícios
Satisfazer as necessidades dos colaboradores nas
diferentes etapas da sua vida
Baseando-se nestas premissas, as empresas buscam
 flexibilizar os benefícios para:
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A marcação do ponto tem a finalidade de comprovar
tanto o horário, como a carga horária em que o empregado
esteve à disposição do seu empregador, porém, em muitas
empresas, esta marcação não é exigida para cargos de
gestão.
As marcações do ponto são importadas para um
ambiente que irá gerar o cálculo da folha de pagamento,
garantindo assim o correto pagamento para os
empregados.
Atualmente, no Brasil, temos três opções para registro
dos horários de entrada, saída e intervalos do trabalhador.
São eles: marcação eletrônica, marcação mecânica ou
marcação manual.
Marcação do ponto
Ponto eletrônico, ponto mecânico e ponto manual
Controle do ponto (eletrônico, mecânico ou manual), faltas,
atrasos, afastamentos legais e banco de horas
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Por uma questão de agilidade e segurança, a maioria
das empresas utiliza o ponto eletrônico. Porém, a utilização
deste, está diretamente ligada com a correta observância
das disposições contidas na portaria 1.510 do Ministério do
Trabalho e Emprego-MTE.
O Ministério do Trabalho e Emprego, criado em 1930
por Getúlio Vargas, foi extinto em 2019 com o objetivo de
uma maior articulação com as outras áreas do governo. O
nome do antigo ministério foi modificado para 
, do Ministério da
Economia.
O principal resultado dessa integração foi a carteira de
trabalho digital, que substituiu o documento físico a partir de
setembro de 2019. Segundo o governo, tal ação ocorreu
por meio de uma parceria com a Secretaria de
Desburocratização, Gestão e Governo Digital, a qual
também faz parte do Ministério da Economia.
Em julho de 2021, o então ministério foi recriado,
passando a ser chamado de Ministério do Trabalho e
Previdência Social.
Outro assunto que precisa ser considerado, para que
não ocorram problemas nos cálculos, tanto da folha de
pagamento como nos demais, é o correto registro das
faltas, atrasos e afastamentos considerados legais. Isto
significa dizer que existem algumas situações, segundo o
Secretaria
Especial de Previdência e Trabalho
Faltas, atrasos e afastamentos legais
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artigo 473 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), em
que o trabalhador poderá faltar ao trabalho sem prejuízo do
seu salário. Lembrando que o empregado precisa
apresentar a comprovação para cada uma das ocorrências.
Vamos listar aqui algumas destas situações, para
melhor entendimento:
Até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do
cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que,
declarada em sua CTPS, viva sob sua dependência
econômica
Até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se
alistar eleitor, nos termos da lei respectiva
Por 1 (um) dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em
caso de doação voluntária de sangue, devidamente
comprovada
Até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento
Nos dias em que estiver comprovadamente realizando
provas de exame vestibular para ingresso em
estabelecimento de ensino superior
Para os pais, por 5 (cinco) dias, em caso de nascimento
de filho, no decorrer da primeira semana
Algumas faltas justificadas
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Pelo período de 120 (cento e vinte) dias de licença-
maternidade
Por 2 (duas) semanas em caso de aborto não criminoso
Pelo período de 15 (quinze) dias no caso de afastamento
por motivo de doença ou acidente de trabalho, mediante
atestado médico e observada a legislação previdenciária
Em alguns acordos coletivos de trabalho estes prazos
são maiores. Lembre-se de sempre verificar as definições
da empresa em que você trabalha ou vai trabalhar.
Para complementar o seu estudo sobre os motivos em
que o trabalhador poderá faltar ao trabalho, sem prejuízo do
seu salário, faça uma pesquisa na internet e procure o texto
.
A relação entre capital e trabalho vem sendo alterada,
consideravelmente, nos últimos anos. Isto vem
acontecendo em função da rapidez com que as mudanças
estão ocorrendo.
O banco de horas veio para permitir certo equilíbrio
nesta relação, suprindo um pouco os problemas entre a
sazonalidade das operações nas empresas. Logo, se
ocorre um grande volume de trabalho em determinadas
Fique atento
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) - planalto
Banco de horas
Alguns afastamentos legais :
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épocas do ano e em outras ocorre uma calmaria, nada mais
lógico que tentar equacionar este problema, permitindo que
empregador e empregado mantenham suas finanças e
operações/trabalho sem gerar demissões e, logo em
seguida, novas admissões.
No início da criação do banco de horas, ele servia
somente para que as horas excedentes de trabalho fossem
compensadas com folgas em dias subsequentes, se
previsto em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Porém, a Lei n.º 9.601/1998 ampliou o prazo de
compensação. Anteriormente, pela CLT, era semanal,
passando para 120 dias com essa mudança, porém
mantendo a necessidade de previsão em acordo ou
convenção coletiva.
Como essa modificação ainda não havia garantia e
eficácia para enfrentar a sazonalidade ou os períodos de
crise, surgiu, posteriormente, uma nova medida provisória,
a Medida Provisória nº 2.164-41/2001, ampliando esse
prazo para um ano mas ainda mantendo a previsão em
acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Contudo, diante do cenário econômico e da
necessidade de modernizar as relações trabalhistas, em
2017 o governo trouxe, dentro da reforma trabalhista, a
possibilidade de acordar o banco de horas de forma
individual, por escrito, com duração máxima de seis meses,
podendo tal acordo ser renovado ao fim desse período,
desde que o saldo do período anterior seja zerado por
compensação ou pelo pagamento do saldo de horas com o
devido adicional.
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É importante saber que, mesmo com a nova lei, para
que as empresas possam utilizar esta alternativa, será
Garantir o limite máximo diário de 10 horas. Caso
ultrapasse este limite, estas horas excedentes deverão ser
pagas como horas extras
Divulgar, obrigatoriamente, aos trabalhadores o saldo do
banco de horas, podendo até mesmo ser inserido em um
campo do contracheque.
No caso de rescisão de contrato, se o empregado tiver um
banco de horas com crédito, essas horas deverão ser
pagas com os acréscimos legais.
Você, como profissional deste departamento, torna-se
também um orientador no cumprimento das obrigações
trabalhistas, ajudando, por exemplo, a evitar problemas,
como processos trabalhistas.
Estamos passando por um momento em que estão
sendo feitas várias alterações, no que se refere à CLT.
Com isso, foram geradas algumas incertezas sobre a
 necessário:
 Legislação trabalhista e previdenciária
 
 mudanças e atualizações
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relação entre empresa e empregado. Portanto, procure
sempre por atualizações.
Outro ponto importante para um profissional de DP é
ter pleno conhecimento das cláusulas que integram o
acordo coletivo da categoria em que a empresa está
vinculada.
Além das disposições que estão na nossa Constituição e
na CLT, temos também os acordos coletivos. Neles estão
envolvidos a empresa e os trabalhadores, por meio de seus
respectivos sindicatos, assim denominados: sindicato
patronal e sindicato dos trabalhadores.
Lembre-se de que estes acordos acontecem uma vez por ano, mas nem
sempre funcionam como deseja um dos dois lados. Quando não há acordo
entre as partes, acontece o dissídio.
Para entender melhor estes acordos, vamos verificar
algumas definições referentes ao acordo coletivo de
trabalho (ACT), à convenção coletiva de trabalho (CCT) e
ao dissídio coletivo de trabalho. Confira, a seguir, a
descrição de cada um deles:
 
É um acordo firmado entre a entidade sindical dos
 
(ACT)
O que isso quer dizer?
 trabalhadores e uma determinada empresa.
Acordo coletivo de trabalhoAcordo coletivo de trabalho
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É um acordo celebrado entre dois sindicatos, ou seja,
é um acordo feito entre o sindicato dos trabalhadores e o
sindicato patronal.
São ações propostas à Justiça do Trabalho por
pessoas jurídicas (sindicatos, federações ou
confederações de trabalhadores ou de empregadores)
para solucionar questões que não puderam ser
solucionadas na negociação direta entre trabalhadores e
empregadores.
A responsabilidade do profissional de DP, que trabalha
diretamente com a folha de pagamento, é garantir a não
ocorrência de falhas como: pagamentos não efetuados ou
pagamentos indevidos (para menos ou para mais);
descontos indevidos ou esquecimento de algum desconto,
gerando retrabalhado, e descontentamento quando os
empregados recebem o contracheque.
Algumas pessoas pensam que remuneração e salário
têm o mesmo significado, mas são conceitos diferentes.
Então, vamos conhecer o significado de cada um.
(CCT)Convenção coletiva de trabalho
Dissídio coletivo de trabalho
Remuneração :
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O é a contraprestação que o trabalhador recebe no
final do mês pelo seu trabalho prestado ao empregador. É o
valor registrado no contrato de trabalho e na carteira de
trabalho e previdência social (CTPS). Segundo a CLT, o
salário não pode ser diminuído
A é tudo aquilo que o trabalhador recebe no
final do mês, ou seja, o salário já mencionado, acrescido
dos valores recebidos a outros títulos, como: horas extras,
gorjetas, comissões, premiações, bônus, participação nos
lucros, triênio, quinquênio, entre outros.
Outros conceitos relevantes neste contexto são: piso
salarial, salário mínimo nacional e salário mínimo regional.
Vejamos cada um deles:
O é o menor salário que determinada
categoria profissional pode receber pela sua jornada de
trabalho (em geral, 44 horas semanais, mas essa jornada
possa ser menor). Como ele é um benefício, o piso salarial
sempre será superior ao salário mínimo nacional.
O é o valor mínimo,
garantido por lei, para recebimento como salário. Foi
instituído por lei federal e tem o seu valor corrigido
mediante decretos.
salário
remuneração
salário mínimo nacional
piso salarial
Piso salarial :
Salário mínimo nacional
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O 
diferenças regionais, por atividades exercidas, em função
do custo de vida de cada região.
É importante compreender a diferença entre
remuneração fixa e remuneração variável.
A pressupõe os valores recebidos
todo mês sem variação. Logo, engloba: salário,
insalubridade, periculosidade, quinquênio etc.
Também integram a remuneração fixa, quando pagas
mensalmente, ajudas de custo como: auxílio educação,
vale-refeição, vale-alimentação, auxílio moradia/salário
utilidade etc. Este último, também chamado de in natura ou
em espécie.
A engloba todos os valores
não fixos recebidos no mês, tais com: horas extras,
adicional noturno, comissões, insalubridade e
periculosidade sobre horas extras, prêmios, comissões,
participação nos lucros etc.
Cabe, também, ao profissional de DP fazer os cálculos
dos reajustes salariais, tanto individuais quanto coletivos.
corrigirparaveioregionalmínimosalário
remuneração variável
remuneração fixa
Salário mínimo regional
Reajustes :
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Vamos imaginar que você, um excelente profissional
de DP, está sendo observado pelo seu gestor, e ele está
muito satisfeito com seu desempenho e engajamento. Por
este motivo, resolveu conversar com o diretor da empresa
para disponibilizar a você um aumento de 15% sobre seu
salário. Esta prática é nomeada de aumento espontâneo.
Passados quatro meses, ocorreu o acordo coletivo de
trabalho da empresa. Ficou acordado o reajuste salarial da
categoria em 8%. Este reajuste é aplicado a todos os
empregados.
Como fica o seu reajuste? Este percentual deverá ser
aplicado sobre seu novo salário.
Vamos colocar estas informações em valor simbólico:
Clique ou toque para ampliar a imagem.
Clique para ampliar a imagem (objetos/contas.png)
Salário contratado = 
Aumento espontâneo = 
Reajuste da categoria = 8%
15%
R$ 2.000,00
https://alt-638e5f8fa10ff.blackboard.com/bbcswebdav/pid-11797902-dt-content-rid-266410836_1/institution/Senac%20RS/_cursos_tecnicos/TRH/UC04/conteudos/3_estrutura/objetos/contas.png
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A seguir encontramos a relação dos cálculos que
normalmente são gerados dentro dos processos de
pagamento aos empregados:
Folha de pagamento mensal
Adiantamento quinzenal
Adiantamento de 13º salário
Folha de 13º salário
Pagamento participação nos lucros e resultados
Cálculo de férias individuais ou coletivas
Cálculo de rescisões
Na Unidade Curricular 
, você terá o material específico
sobre o cálculo da folha de pagamento.
Salário corrigido = (2.000,00 x 1,15) = 
Salário corrigido = (2.300,00 x 1,08) = 
R$ 2.300,00
R$ 2.484,00
Auxiliar na elaboração de
folha de pagamento
Modalidades de cálculos
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As férias são um direito do trabalhador, após o período
de, no mínimo, um ano de trabalho. Este período chama-se
.
Após fechado o período aquisitivo, o empregado tem
os 12 meses consecutivos para poder gozar estas férias.
Este é chamado de .
Importante lembrar que, o último dia de gozo de férias,
precisa estar dentro destes 12 meses consecutivos. Por
exemplo: você fechou seu período aquisitivo em 15 de
junho de 2017, mas as suas férias só serão gozadas em
maio de 2018. O primeiro dia de férias acrescido dos 29
dias, não poderá ultrapassar o dia 15 de junho de 2018.
Caso as férias sejam concedidas após o período
mencionado acima, a empresa terá que pagar estas férias
em dobro.
Algumas empresas costumam conceder férias
coletivas, ou seja, férias para todos os seus empregados
ou para determinados setores.
Elas podem ser concedidas em dois períodos, mas
nenhum deles poderá ser inferior a 10 dias. Para saber
mais detalhes sobre essa opção, leia o artigo 139 da CLT.
período de gozo
período aquisitivo
Dicas sobre férias
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Você já pensou em como seria seu comportamento no
momento em que você precisasse conversar com um
colega de empresa sobre a demissão dele, sendo de sua
responsabilidade pedir para ele assinar o aviso prévio?
Este não é um bom momento para quem está sendo
demitido. Cabe a você ter empatia e não fazer deste
momento algo ainda pior.
Assista ao filme Amor Sem Escalas (Up in the Air),
lançado em 2009. O filme é dirigido por Jason Reitman e
foi produzido nos EUA.
Este filme retrata a
história de um homem,
especialista em demissões
coorporativas, contratado
para desligamento de
pessoal e também para
mostrar para eles, como
uma forma de consolo, que
o mundo não acabou e
existem grandes opções
para melhorar o futuro.
Figura 1 – Amor sem
escalas
Fonte: 
Dicas sobre rescisões de contrato
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Existe uma prática, utilizada por algumas empresas,
para realizar o desligamento dos empregados, de forma a
minimizar os efeitos negativos que esta situação gera. No
mercado de trabalho esta prática é conhecida como
outplacement.
As empresas contratam o trabalho de consultorias que
oferecem este serviço para orientar o empregado demitido
a se recolocar no mercado de trabalho e/ou para a transição
para novos cargos/carreira. Entre os serviços incluídos,
estão: conselhos práticos, treinamentos, workshops e
montagem do currículo. Normalmente, é utilizada para
cargos de média e alta liderança dentro da organização.
Assim como para todos os demais departamentos de
uma empresa, cabe aos profissionais que trabalham no DP,
gerar relatórios diversos. Entre eles podemos citar:
Geração de líquidos, para serem enviados ao banco, para
pagamento dos salários, férias e rescisões
Relatório para conferência de informações, como:
pagamentos de comissões, prêmios, desconto de vale-
transporte, vale-refeição, entre outros, gerados na folha de
pagamento
Relatórios para conferência dos valores a serem
recolhidos, referentes aos encargos sociais, imposto de
renda e fornecedores
Relatórios para montagem dos indicadores do
departamento
Geração de arquivo para o departamento contábilGeração de relatórios/arquivos
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Primeiramente, vamos entender o que significa o termo
reclamatória trabalhista:
Trata-se de uma ação judicial movida pelo empregado
contra a empresa ou a ela equiparada, aqui incluímos
também o empregador doméstico, ao qual tenha prestado
serviço e que visa resgatar direitos decorrentes da relação
de emprego, expressamente celebrado ou não entre
empregado e empregador. A reclamatória se inicia com a
formalização do processo na Justiça do Trabalho, por meio
da petição inicial promovida pelo procurador (advogado) do
empregado.
A empresa, nestas situações, precisa de um preposto
para representá-la, junto ao seu advogado, nas audiências
decorrentes destas reclamatórias.
O preposto não precisa conhecer o reclamante e
tampouco ter trabalhado com ele, basta que tenha
conhecimento dos fatos, dos procedimentos da empresa,
dos pedidos feitos na petição inicial, para que, caso seja
solicitado sua oitiva em audiência, possa prestar os
esclarecimentos, de acordo com a defesa do empregador,
sempre com respostas firmes e convincentes.
Você já deve saber que um dos assuntos de relevância
na geração de custos, referente ao relacionamento entre
empregado e empregador, é o grande número de
reclamatórias trabalhistas que são movidas dentro do Brasil.
É assustador o volume de entrada de ações, na justiça do
trabalho, de empregados contra seus empregadores.
Reclamatórias trabalhistas
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Evidente que algumas situações realmente exigem esta
atitude por parte do empregado. Porém, existe um grande
número de situações que poderiam ser evitadas ou
resolvidas antes desse extremo.
Esse fato comprova a importância do correto
cumprimento das leis que regem a relação de emprego, e o
quanto é importante que o profissional, responsável por
este departamento, tenha pleno conhecimento deste tema,
para poder orientar na correta aplicação das determinações
legais e com isso diminuir a incidência de ações
trabalhistas.
Com as mudanças na nova lei trabalhista, as
reclamatórias do trabalhador contra o empregador tiveram
uma queda considerável. Uma das mudanças refere-se às
custas do processo em caso de ausência nas audiências.
Por exemplo, se o trabalhador não comparecer à primeira
audiência, ele terá de pagar as custas processuais, o que
representa 2% do valor da ação, observando o valor
mínimo e o máximo, podendo chegar a quatro vezes o valor
do teto máximo da Previdência Social. O valor será cobrado
mesmo que o trabalhador seja beneficiário da Justiça
gratuita.
A única forma de o trabalhador deixar de pagar o valor
devido é se, em um prazo de 15 dias, ele comprovar que a
ausência ocorreu por motivo legalmente justificado. Ainda
assim, ele somente poderá ingressar com uma nova ação
se comprovar que pagou os valores (custas) do processo
anterior. Para saber mais detalhes, leia os artigos 763 a 855
da CLT.
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Dissídio individual é o nome dado a uma reclamatória
trabalhista movida pelo funcionário contra seu empregador
para obtenção de direitos ou reparação de danos causados
durante a relação de trabalho.
Outra importante atividade, de responsabilidade do
profissional do DP, é o correto recolhimento dos encargos
sociais e dos tributos, bem como a prestação de
informações aos órgãos federais.
(objetos/infog3.png)
Encargos sociais/eSocial
https://alt-638e5f8fa10ff.blackboard.com/bbcswebdav/pid-11797902-dt-content-rid-266410836_1/institution/Senac%20RS/_cursos_tecnicos/TRH/UC04/conteudos/3_estrutura/objetos/infog3.png
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Vamos voltar um pouco no tempo. Há muitos anos, foi
desenvolvido, pela Caixa Econômica Federal, um aplicativo
chamado de sistema empresa de recolhimento do FGTS e
informações à previdência social (SEFIP). Este recurso
permitiu unir as informações das empresas, quanto aos
seus dados financeiros e cadastrais, assim como de seus
empregados. Estas informações são repassadas ao FGTS
e à Previdência Social.
Estamos passando por uma nova mudança, não só a
SEFIP está sendo substituída, mas todas as demais
obrigações. O que antes era entregue mensalmente ou
anualmente pelas empresas, por exemplo: CAGED, RAIS e
DIRF, agora, deixa de ser feito e entregue separadamente,
passando a estar reunido em um só aplicativo, chamado
eSocial.
O eSocial é um projeto do governo federal que tem por
finalidade unificar o envio das informações da
empresa/empregador em relação aos seus empregados. O
lançamento desta ferramenta aconteceu em dezembro de
2014, com a existência de um calendário de
obrigatoriedade, dividido em grupos, começando pelas
empresas que tiveram um faturamento anual acima de R$
78 milhões, seguindo com aquelas com um faturamento de
até R$ 78 milhões (não optantes pelo Simples Nacional) e
assim por diante.
Você já ouviu falar do eSocial?
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Esse calendário foi modificado algumas vezes,
trazendo novas datas de obrigatoriedade para as
empresas. Em outras palavras, o eSocial é um sistema de
registro, um instrumento de unificação de prestação das
informações referentes à escrituração das obrigações
fiscais, previdenciárias e trabalhistas, que tem por finalidade
padronizar a transmissão, a validação, o armazenamento e
a distribuição de tais dados, constituindo um ambiente
nacional.
O objetivo do eSocial é atender as necessidades de
informações e de cruzamentos de dados, por meio de uma
ação conjunta dos seguintes órgãos e entidades do
governo federal:
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O eSocial tem como princípios:
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Viabilizar a garantia de direitos previdenciários e
trabalhistas
Racionalizar e simplificar o cumprimento de obrigações
Eliminar a redundância das informações prestadas pelas
pessoas físicas e jurídicas
Aprimorar a qualidade de informações das relações de
trabalho, previdenciárias e tributárias
Conferir tratamento diferenciado às microempresas e
empresas de pequeno porte
Resumindo, no eSocial estarão disponíveis todas as
informações, para todos os contribuintes: pessoas físicas e
jurídicas; desde o empregador doméstico até as grandes
empresas.
Algumas obrigações relacionadas ao DP que serão
geradas por meio do eSocial:
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RAIS - Relação anual de informações sociais
GFIP - Guia de recolhimento do FGTS e de informações à
previdência social
PPP - Perfil profissiográfico previdenciário
GPS - Guia da previdência social
DIRF - Declaração do imposto de renda retido na fonte
Formulário de seguro – Seguro desemprego
CAGED - Cadastro geral de empregados e desempregados
CAT - Comunicação de acidente do trabalho
Livro de registro empregado – Ficha registro
Arquivos eletrônicos – Manual normativo de arquivos
digitais (MANAD)
Folha de pagamento – Geração das informações sobre os
pagamentos, descontos e valores a recolher, referentes a
encargos ou tributos
A seguir temos o fluxo das informações, para melhor
entendimento deste processo.
 
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(objetos/fluxo.png)
Quando alguém for admitido na empresa em que você
trabalha, será preciso incluir esta admissão no sistema
(software) que a empresa possui e enviar para o eSocial
ou, caso seja uma empresa muito pequena e não tenha
esta ferramenta, as informações referentes ao cadastro do
admitido deverão ser incluídas no próprio link do eSocial.
Logo, estas informações já estarão disponíveis para todos
os órgãos que fazem parte deste consórcio. Da mesma
forma, para rescisões de contrato ou afastamentos.
Para acessar informações e estar sempre atualizado sobre
este assunto, consulte o portal do eSocial.
Vamos analisar um exemplo. Observe:
https://alt-638e5f8fa10ff.blackboard.com/bbcswebdav/pid-11797902-dt-content-rid-266410836_1/institution/Senac%20RS/_cursos_tecnicos/TRH/UC04/conteudos/3_estrutura/objetos/fluxo.png
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Lembre-se de manter a guarda, devidamente organizada e
segura, de todos os documentos legais exigidos por lei.
Eles poderão ser solicitados em fiscalizações e/ou
auditorias internas e externas, caso a empresa seja
certificada ou busque a certificação da ISO (organização
internacional para padronização).
A é uma entidade de padronização e normatização, e
foi criada em Genebra,na Suíça, em 1947. A ISO tem
como objetivo principal aprovar normas internacionais em
todos os campos técnicos, como normas técnicas,
classificações de países, normas de procedimentos e
processos etc. No Brasil, a ISO é representada pela ABNT
(Associação Brasileira de Normas Técnicas).
Para finalizarmos a introdução ao DP, é necessário
destacar a importância dos softwares para o bom
andamento dos processos desta área.
Há muito tempo existem softwares para automatizar os
processos do departamento pessoal. Os cálculos e
relatórios para controle e conferência das informações são
gerados automaticamente, por exemplo. Porém, estes
dados não conversam diretamente com outras áreas da
empresa. No máximo geram arquivos que precisam ser
trabalhados para serem exportados para outros sistemas;
por exemplo, para integrar os dados da folha de pagamento
com a contabilidade.
 Softwares para o departamento pessoal
ISO
Importante
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Com o passar do tempo surgiram novas tecnologias.
Temos, hoje, conforme a disponibilidade de recursos e
porte das empresas, softwares que interligam todos os
subsistemas de RH.
Isso significa que, no momento em que você cadastrar
um novo empregado, estas informações já estarão
disponíveis para os demais subsistemas de RH. Por
exemplo: o profissional que trabalha na estruturação do
plano de desenvolvimento individual (PDI), junto ao gestor
do novo empregado, terá os dados que ele precisa para
começar a montagem.
Empresas de grande porte - e muitas de médio porte -
optam por adquirir um software integrado. Assim, todas as
informações, não só de seus empregados, mas de toda a
empresa (financeiro, crédito e cobrança, contabilidade, RH,
comercial, estoque, entre outros), ficam armazenadas em
um mesmo banco de dados.
Estas informações podem ser compartilhadas ou
utilizadas, de acordo com as necessidades. A privacidade
de acesso é mantida conforme usuário/senha, entre todas
as áreas da empresa. Os processos e a geração de
relatórios gerencias se tornam mais ágeis. O nome utilizado
para este software é (sigla em Inglês para Enterprise
Resource Planning). Em português, traduzido para
planejamento dos recursos da empresa. Assim, fica mais
rápido e seguro o controle das informações.
Observe o exemplo a seguir:
ERP
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Após o fechamento da folha de pagamento, momento
em que já foram feitas as conferências e já foi gerado, para
o banco, o arquivo com o líquido a ser depositado,
referentes à folha do mês e às demais obrigações, é
preciso fazer a integração destas informações com a
contabilidade e, para isso, basta executar um programa
para que estas informações sejam contabilizadas
automaticamente.
Esperamos que este conteúdo tenha ajudado na
construção do seu conhecimento sobre DP. Lembre-se de
que, mesmo atuando por um longo período nesta área, é
importante manter-se atualizado, pois sempre surgem
novos desafios, novos problemas a serem superados e, é
claro, novas tecnologias da informação que agilizam e
garantem melhoria nos processos.
Assim, fique sempre de olho nas mudanças que
ocorrem na legislação trabalhista e previdenciária, mediante
leis, decretos, portarias, NRs (Normas Regulamentadoras)
ou medidas provisórias. Mantenha-se atualizado sobre a
legislação do Imposto de Renda.