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Prezado(a) estudante, nesta Unidade, abordaremos as principais formas de
extinção do contrato de trabalho, seja por iniciativa do empregado ou do
empregador, seja por culpa do empregado ou do empregador, ou ainda, pela
vontade de ambas as partes, modalidade advinda com a reforma trabalhista.
Também analisaremos outras situações decorrentes das inovações da reforma,
como a dispensa coletiva, o plano de demissão voluntária (PDV) e, ainda, a
possibilidade de acordo extrajudicial. Por �m, falaremos sobre as principais
modalidades de estabilidade provisória, como garantia de emprego. É
importante frisar que não se objetiva esgotar o tema, mas apresentar os
principais assuntos, que instigarão o leitor a buscar por mais conhecimento.
Bons estudos!
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O encerramento do contrato de trabalho se constitui do �m da intencionalidade
de continuidade da relação empregatícia, que decorre do princípio da
continuidade, porém, sem o ferir. Ou seja, não obstante as políticas públicas
quanto ao incentivo da manutenção do emprego, excetuados os casos de
estabilidade decorrentes da vontade das partes, os contratos de trabalho
poderão ser extintos por diversas formas.
Antes de analisarmos as formas mais importantes de término do contrato de
trabalho, exploraremos dois dos principais requisitos, que permeiam a rescisão
contratual: o aviso-prévio e o prazo para pagamento dos haveres rescisórios.
Sabemos que o contrato de trabalho pode ser realizado com prazo determinado,
ou ainda, sem prazo determinado, quando não há uma data ou um
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acontecimento que preveja o �m do contrato de trabalho.
No caso dos contratos de trabalho por prazo indeterminado, quando há
intenção de qualquer das partes em seu encerramento, deverá haver a
comunicação da outra parte.
Para tanto, a própria Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê:
O não cumprimento do prazo estabelecido no artigo 487 da CLT dará o direito
de a parte contrária ser indenizada pelo período correspondente. Segundo a
CLT, “a falta do aviso-prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito
aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração
desse período no seu tempo de serviço” (BRASIL, 1943, on-line ).
Da mesma forma “a falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao
empregador o direito de os salários correspondentes ao prazo
respectivo” (BRASIL, 1943, on-line ).
Dessa forma, o empregador comunica o encerramento do contrato com
antecedência ou indeniza o referido período.
Porém, comunicada com antecedência, no prazo estabelecido por lei, se a
dispensa ocorrer por iniciativa do empregador, há que se observar o seguinte: o
empregado deverá ser reduzido trabalhará duas horas a menos por dia ou, por
opção, a jornada de trabalho deverá ser reduzida em sete dias corridos, sem
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prejuízo no recebimento do salário (BRASIL, 1943).
Uma vez concedido o aviso-prévio, a extinção do contrato de trabalho se torna
efetiva. Todavia, a parte que noti�cou pode reconsiderar o comunicado antes do
seu �m, sendo facultado, à outra, aceitar ou não o pedido de reconsideração
(BRASIL, 1943).
Em relação ao tempo do aviso-prévio e quando se tratar de dispensa sem justa
causa, por iniciativa do empregador, é importante observar uma regra imposta
pela Lei 12.506/11, porque, mesmo havendo a comunicação com antecedência,
o empregado que trabalha na empresa há mais de um ano terá direito à
indenização de três dias a cada ano completo na empresa, até o máximo de 60
dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.
Por exemplo, imagine um empregado com cinco anos completos de contrato de
trabalho e que foi dispensado sem justa causa, tendo sido comunicado do
encerramento do contrato com 30 dias de antecedência. Se a cada ano completo
devem ser indenizados três dias, o referido empregado terá direito de, além do
aviso, receber a importância de 15 dias indenizados, totalizando um aviso de 45
dias (30 dias de antecedência + 15 dias indenizados (5 anos x 3 dias por ano).
Mas se o empregado não tivesse sido comunicado com antecedência, receberia
45 dias de aviso-prévio indenizado (30 dias do aviso normal + 5 anos x 3 dias por
ano = 45).
O prazo para o empregador pagar as verbas devidas em decorrência da extinção
do contrato de trabalho, seja qual for, bem como proceder a entrega dos
documentos decorrentes dessa extinção está estabelecido no artigo 477 da CLT:
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Independentemente do tipo de extinção, da forma de concessão do aviso-
prévio, o prazo para pagamento de todas as verbas rescisórias �cou uni�cado
em 10 dias, após a reforma trabalhista.
Outrossim, vale dizer que a reforma trabalhista extinguiu a obrigação pela
homologação da rescisão contratual perante o sindicato, quando revogou o
antigo parágrafo 1º do artigo 477 da CLT (BRASIL, 2017).
Todavia, caso o empregador não pague no prazo estabelecido, �cará sujeito à
multa, conforme o artigo 477, parágrafo 8 da CLT, e a multas eventualmente
previstas nas convenções coletivas de trabalho (CCT) da categoria daquele
empregado.
A CLT refere-se ao término do contrato de trabalho com a terminologia
“rescisão”, tanto que o documento relacionado às verbas devidas em
decorrência da extinção, denomina-se Termo de Rescisão do Contrato de
Trabalho (TRCT). Alguns doutrinadores entendem que o termo não estaria
tecnicamente adequado, porém, deixando o rigorismo de lado. Na prática, os
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termos extinção, término ou rescisão são usados indistintamente para qualquer
causa que levou o contrato de trabalho ao seu �m (ROMAR, 2018).
As modalidades mais comuns de término do contrato de trabalho, que ocorrem
na grande maioria dos casos, são o pedido de demissão, ou seja, a extinção que
ocorre pela iniciativa do empregado, ou ainda, a dispensa sem justa causa,
quando a iniciativa da extinção é do empregador, decorrente do seu poder
diretivo, sem que haja uma causa aparente.
O contrato de trabalho, assim como qualquer outra espécie de contrato, tem
como característica a consensualidade, nasce da manifestação da vontade das
partes.
Dessa maneira, não sendo mais a vontade do empregado dar continuidade na
relação de emprego, poderá solicitar a extinção do contrato, por meio do pedido
de demissão.
Nesse caso, o empregado deverá comunicar o empregador acerca da rescisão
contratual com antecedência de 30 dias.
Tratando-se de pedido de demissão, não haverá redução no aviso-prévio,
devendo, o empregado, cumprir os 30 dias trabalhando. Caso o empregado não
queira cumprir o aviso trabalhando, o empregador terá o direito de descontar os
dias do aviso-prévio.
Com relação ao aviso-prévio e pedido de demissão por iniciativa do empregado,
há o seguinte questionamento: “Caso o empregado consiga um novo emprego, a
empresa pode dispensá-lo do cumprimento do aviso prévio?”.
Ainda que a empresa dispense o empregado do cumprimento do aviso-prévio,
mantém-se o direito de descontar os dias que faltavam para encerrar o
cumprimento do aviso-prévio.
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Vale lembrar, ainda, que, no pedido de demissão, não se aplica a regra da
proporcionalidade do aviso, decorrente da Lei 12.506/11.
Quanto às verbas rescisórias, no pedido de demissão por iniciativa do
empregado são devidas as seguintes verbas: saldo de salário, 13º proporcional,
férias proporcionais(e integrais, se houver) e FGTS referente ao mês da rescisão,
que será depositado na conta vinculada do trabalhador. Porém, não haverá
multa rescisória sobre o FGTS e nem a possibilidade de movimentação da conta
vinculada do FGTS, tampouco habilitação no programa do seguro-desemprego.
Decorrente do poder diretivo do empregador, a dispensa sem justa causa é a
mais comum entre as formas de rescisão do contrato de trabalho. Nessa
modalidade de dispensa, o término do contrato ocorre por iniciativa do
empregador, sem qualquer motivo que justi�que. É su�ciente a vontade do
empregador.
Importante lembrar que será necessária a comunicação prévia com
antecedência de 30 dias, sob pena de indenização do referido período.
Outrossim, para os contratos superiores a um ano de vigência, há a
proporcionalidade do aviso-prévio, prevista na Lei 12.506/11.
Na dispensa sem justa causa, o empregado terá direito ao saldo de salário, 13º
salários proporcionais e férias (integrais, se houver, e proporcionais) acrescidas
do terço constitucional, bem como a indenização de 40% sobre a soma de todos
os depósitos de FGTS realizados na conta vinculada do empregado (BRASIL,
1990), além do fornecimento das guias para habilitação no seguro-desemprego,
caso preenchidos os requisitos pelo empregado.
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Vamos Praticar
“O contrato é extinto com a declaração de vontade de rompimento do pacto laboral,
mas os efeitos só se tornam efetivos após o decurso do prazo, pois o aviso-prévio é
prazo legal imposto por lei para preparar as partes para o término do contrato”.
CASSAR, V. B. 6. ed. rev. atual. e ampl. Rio de Janeiro:
Forense; São Paulo: Método, 2018.
O aviso-prévio é a comunicação, na relação de emprego, de uma parte à outra, de que
não tem a intenção de manter o contrato de trabalho. Acerca do aviso-prévio, assinale
alternativa correta:
O prazo do aviso-prévio será proporcional ao tempo de serviço, desde que o
empregado receba por mês e esteja há, pelo menos, um ano na empresa.
O aviso-prévio será concedido na proporção de 30 dias para quem não
completou 1 (um) ano de serviço, acrescidos de 3 (três) dias por ano de serviço
prestados na mesma empresa, até o máximo de 90 (noventa) dias, perfazendo
um total de até 120 (cento e vinte) dias.
Não será devido aviso-prévio na despedida indireta.
A ausência de aviso-prévio pelo empregador dará, ao empregado, o direito à
percepção de uma indenização correspondente ao prazo respectivo do aviso,
garantida sempre a integração do referido período no seu tempo de serviço.
O aviso-prévio, nos contratos de trabalho com prazo determinado, será de 10
dias corridos, contados a partir do último dia contratual pré-�xado.
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Enquanto as modalidades de pedido de demissão e dispensa sem justa causa
sejam as mais comuns, outras formas de dispensa também são bastantes
usuais, como é o caso da dispensa com justo motivo, rescisão indireta e a
rescisão por acordo entre as partes.
O artigo 482 da CLT enumera os motivos considerados falta grave e que
permitem a dispensa por justa causa: ato de improbidade, incontinência de
conduta ou mau procedimento, desídia no desempenho das funções, ato de
indisciplina ou insubordinação, abandono de emprego, perda da habilitação ou
dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da pro�ssão etc.
Para que uma justa causa seja corretamente aplicada pelo empregador, há que
se preencher alguns requisitos: a proporcionalidade, ou seja, a falta cometida
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precisa ser grave o su�ciente para quebrar a con�ança na relação de emprego;
na imediatidade, para que não se con�gure o perdão tácito pelo empregador, a
justa causa deve ser aplicada tão logo seja cometida ou conhecida pelo
empregador, e a legalidade, ou seja, o ato precisa estar previsto na CLT.
Também não poderá haver dupla punição a respeito do mesmo ato. Alguns
doutrinadores consideram, como requisito, o nexo de causalidade, que é a
necessidade de uma relação entre o ato faltoso praticado pelo empregado e o
contrato de trabalho. Por exemplo, se a empresa realiza uma festa para os
clientes e fornecedores e o empregado comete um ato faltoso, há relação com o
trabalho. O mesmo não aconteceria se a festa não tivesse sido realizada pela
empresa, ainda que estivessem presentes alguns de seus empregados (ROMAR,
2018).
Nessa modalidade, dispensa-se o pagamento de aviso-prévio, multa rescisória,
13º salário proporcional e férias proporcionais, sendo devido apenas o saldo de
salário e, se houver, férias integrais indenizadas.
Saiba mais
O artigo 482 da CLT elenca 14 atos
considerados como falta grave, que podem
gerar a dispensa sem justa causa. É de extrema
importância que cada um deles sejam
conhecidos por você, estudante. Dessa forma,
indicamos a leitura dos incisos da CLT, bem
como do artigo disponível no link a seguir, em
que há a explicação dos motivos,
exempli�cativamente, inclusive.
Além dos atos faltosos previstos no art. 482, da CLT, o art. 158, parágrafo único,
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http://guedert.adv.br/14-motivos-para-demissao-por-justa-causa/
http://guedert.adv.br/14-motivos-para-demissao-por-justa-causa/
da CLT dispõe que constitui ato faltoso a recusa na utilização dos equipamentos
de proteção individual.
Se o empregador cometer os atos descritos no artigo 483 da CLT, será possível,
ao empregado, requerer a rescisão do contrato por culpa do empregador, o que
chamamos de rescisão indireta. Vejamos os atos que podem gerar o pedido de
rescisão indireta são: exigência de serviços superiores às forças do empregado
ou contrários aos bons costumes e alheios ao contrato; tratar o empregado com
rigor excessivo; deixar, o empregador, de cumprir as obrigações do contrato,
como atrasar salários e FGTS; sofrer ofensas físicas, salvo em caso de legítima
defesa, própria ou de outrem; ter reduzido seu trabalho de forma a afetar
sensivelmente a importância dos salários (BRASIL, 1943).
Cumpre dizer que, na rescisão indireta, as mesmas verbas se a dispensa
ocorresse por iniciativa do empregador e sem justa causa serão devidas,
inclusive, o aviso-prévio indenizado.
A culpa recíproca ocorre quando tanto o empregado quanto o empregador
cometem, simultaneamente, atos faltosos, ou seja, ambos agiram com culpa.
Nesse caso, conforme o artigo 484 da CLT e a súmula 14 do Tribunal Superior do
Trabalho (TST), as verbas rescisórias serão devidas pela metade, à exceção do
saldo de salário, que deverá ser quitado integralmente. Também a indenização
compensatória sobre os depósitos de FGTS é paga pela metade, ou seja, apenas
20%.
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Nessa modalidade, inserida na CLT pela reforma trabalhista, as partes resolvem,
de comum acordo, encerrar o contrato de trabalho. Com isso, serão devidas as
seguintes verbas, conforme o artigo 484-A da CLT:
O empregado somente poderá sacar 80% do saldo existente em sua conta
vinculada do FGTS, não sendo possível sua habilitação no programa de seguro-
desemprego.
Vamos Praticar
So�a ausentou-se dos serviços por mais de 30 dias consecutivos, sem ter comunicado
seu empregador, razão pela qual recebeu um telegrama e diversos e-mails, solicitando
seu retorno ao serviço ou alguma justi�cativa da ausência. Todavia, So�a �cou inerte,
nada respondendo ao seu empregador. Na mesma empresa, Paulo desrespeitou
ordens pessoais relativas ao serviço, que foram dirigidas individualmente a ele,
colocando a vida de outros trabalhadores em risco por sua atitude.Nas duas
situações, �ca caracterizada a justa causa para rescisão do contrato pelo empregador
em que modalidades, respectivamente:
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Desídia e indisciplina.
Indisciplina e improbidade.
Abandono de emprego e mau procedimento.
Desídia e insubordinação.
Abandono de emprego e insubordinação.
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A Lei 13.467/2017, que alterou a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) de
1943, denominada Reforma Trabalhista, promoveu diversas inovações, a �m de
adequar a legislação às novas relações de trabalho: a regulamentação das
dispensas coletivas, do plano de demissão voluntária e a possibilidade de acordo
realizado extrajudicialmente entre empregado e empregador.
As modalidades de dispensa até o momento estudadas se tratam de dispensas
individuais. Todavia, é possível que as empresas façam dispensas coletivas, ou
seja, muitos empregados são dispensados de uma única vez. Um caso
emblemático de dispensa coletiva ocorreu em 2009, quando a Embraer
dispensou 4,2 mil empregados, sem qualquer negociação com o Sindicato.
Inicialmente, o Poder Judiciário entendeu que esse ato se con�gurava
abusividade da dispensa, por causar graves consequências econômicas e sociais
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(MELO, 2017). Não obstante, o TST reformou posteriormente tal decisão (TST
DECIDE..., 2009).
Com a reforma trabalhista, a CLT passou a regulamentar as dispensas coletivas.
Neste sentido, dispõe o artigo 477-A:
A reforma trabalhista também foi bastante criticada nesse quesito, e a
inconstitucionalidade do artigo 477-A é questionada por muitos doutrinadores
(MELO, 2017).
O plano de demissão voluntária -(PDV) ou incentivado é utilizado como forma de
reduzir o quadro de empregados da empresa, encerrando-se os contratos de
trabalho. O empregado pede demissão e, além das verbas rescisórias clássicas,
recebe uma indenização.
A CLT, após a reforma trabalhista, passou a tratar do pedido de demissão
voluntária no artigo 477-B, �cando estabelecido que o PDV previsto em norma
coletiva enseja a quitação plena e irrevogável da relação empregatícia, salvo se
houver disposição em contrário acordada pelas partes (BRASIL, 1943).
Portanto, o PDV tem o objetivo de conceder uma vantagem pecuniária ao
empregado que queira se desligar do trabalho voluntariamente.
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O direito do trabalho é extremamente protetivo ao empregado. Em decorrência
dessa proteção, por muito tempo se entendeu que eventuais acordos realizados
diretamente entre patrão e empregado não tinham validade de quitação, a não
ser dos valores que foram efetivamente pagos.
Com a reforma trabalhista, a CLT passou a regulamentar o acordo extrajudicial
(artigos 855-B a 855-E) que, todavia, depende de homologação judicial. Ou seja,
ainda que o empregado e o empregador, cada um representado por seu
respectivo advogado, resolvam realizar um acordo para quitar todas e quaisquer
verbas decorrentes da relação de emprego, deverão passar pela via judicial, e o
juiz decidirá se homologa ou não o acordo. Dessa forma, o empregado
permanece protegido, até porque necessitará estar acompanhado de um
advogado, que não pode ser o mesmo da empresa.
Vamos Praticar
“Alguns entendem que, embora a adesão ao programa tenha sido feita
voluntariamente pelo empregado, o fato é que foi o empregador quem criou o
programa, podendo sua atitude ser interpretada como iniciativa na rescisão do
contrato”.
ROMAR, C. T. M. 5. ed. São Paulo: Saraiva, 2018.
A respeito do pedido de demissão voluntária (PDV), assinale a alternativa correta:
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A adesão do empregado ao plano de demissão voluntária gerará a quitação
integral do contrato de trabalho, em qualquer ocasião.
A adesão do empregado ao plano de demissão voluntária não poderá ocorrer
no curso do aviso-prévio.
O plano de demissão voluntária não é aconselhado aos empregados, pois,
uma vez aderido, o empregado não poderá ingressar com ação trabalhista, em
hipótese alguma.
O plano de demissão voluntária precisa ter previsão em norma coletiva,
convenção ou acordo, para que a empresa possa implementá-lo.
Na adesão ao plano de demissão voluntária, o empregado sempre perderá o
direito ao aviso-prévio e ao FGTS.
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Nem todos os contratos de trabalho subordinados podem ser extintos a
qualquer momento pela vontade do empregador. A legislação garantiu a
determinados empregados, a estabilidade provisória no emprego. Estudaremos,
agora, as estabilidades mais importantes.
A empregada gestante possui estabilidade provisória, desde a con�rmação da
gravidez até cinco meses após o parto, que impede a dispensa sem justa causa.
Tal garantia é estabelecida no artigo 10, inciso II, alínea b, do Ato das Disposições
Constitucionais Transitórias (ADCT).
Nesse caso, o bem jurídico protegido é a maternidade e o nascituro (CASSAR,
2017).
O entendimento dos tribunais é de que não importa se a gestação era de
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conhecimento ou não do empregador para haver o direito à estabilidade, ou
seja, não há necessidade de uma comunicação. Isso signi�ca que, se houver a
dispensa da gestante, sem que se saiba dessa condição, a empregada deverá ser
reintegrada ao trabalho, com o pagamento dos salários no período de
afastamento ou, ainda, terá direito à indenização correspondente, quando a
reintegração não for mais viável.
A Comissão Interna de Prevenção de Acidente (CIPA) está prevista na Norma
Regulamentadora número 5 do Ministério do Trabalho. É composta de
representantes nomeados pelo empregador e de representantes eleitos pelos
empregados, cujos objetivos são a prevenção de acidentes e doenças
ocupacionais.
Todavia, somente os membros eleitos detêm estabilidade, para que não sofram
retaliações de seus empregadores. Assim, a estabilidade desse representante e
de seu suplente será desde a candidatura até um ano após o �nal do mandato
(que é de um ano) (BRASIL, 1988).
A Constituição Federal de 1988 prevê, em seu artigo 8, inciso VIII, que a dispensa
do empregado eleito para cargo de direção em sindicato ou órgão de
representação de classe, desde o registro da candidatura até um ano após o
término do mandato, somente poderá ocorrer quando houver cometido falta
grave, apurada em inquérito judicial.
Da mesma forma, a CLT determina, no artigo 543, parágrafos 3 e 4, a respeito da
estabilidade dos empregados eleitos para a administração sindical ou
representação pro�ssional, assim considerado aquele “cujo exercício ou
indicação decorre de eleição prevista em lei, exigindo, para a dispensa com justa
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causa, o inquérito judicial para apuração de falta grave” (BRASIL, 1943). O
registro da candidatura do empregado deverá ser comunicado à empresa pela
entidade sindical, no prazo de 24 horas e, em igual prazo, a sua eleição e posse,
fornecendo-lhe comprovante.
Acidente de trabalho é “o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da
empresa, ou pelo exercício do trabalho do segurado especial, provocando lesão
corporal ou perturbação funcional, de caráter temporário ou permanente”
(BRASIL, 1991, on-line).
É um fato casual/eventual. Embora seja previsível, ocorre de forma inesperada e
fortuita.
Com a �nalidade de incentivar o retorno ao trabalho e garantir a readaptação do
empregado ao serviço quando do seu retorno, o acidentado terá direitoà
estabilidade provisória de 12 meses, contados após a cessação do benefício
previdenciário (BRASIL, 1991).
Todavia, dois requisitos deverão ser preenchidos para ter direito à estabilidade:
a) afastamento superior a 15 dias; b) percepção do benefício previdenciário,
auxílio-doença acidentário. Esse direito à estabilidade também estende-se aos
trabalhadores que foram admitidos por meio de contrato com prazo
determinado.
O acidente de trabalho pode ser típico, ocorrido dentro da empresa, por culpa
do empregador ou do próprio empregado, mas pode acontecer, também, fora
da empresa, na execução de um serviço externo ou, ainda, em viagem a serviço.
Também existe a possibilidade de o acidente ocorrer no trajeto de ida ou de
volta da residência do trabalhador até a empresa ou vice-versa. É importante
dizer que o fato de o trajeto não mais ser considerado tempo à disposição pela
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reforma trabalhista, não des�gura o acidente de trajeto. Ademais, pequenos
desvios no curso, como passar numa padaria para comprar pão ou pegar o �lho
na escola também não descaracterizam o acidente, permanecendo o direito à
estabilidade.
Por �m, prezado(a) estudante, as doenças pro�ssionais, como a lesão por
esforço repetitivo (LER), ou as doenças ocupacionais provocadas ou agravadas
por determinadas condições especiais em que o trabalho é realizado (por
exemplo, exposição a determinadas substâncias nocivas) são equiparadas a
acidente de trabalho, fazendo, o trabalhador, jus à estabilidade.
Re�ita
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Vamos Praticar
Determinada empresa após o término de estado de calamidade pública, durante o
qual se utilizou dos mecanismos da lei 14020/20, eis que reduziu os salários e
proporcionalmente a jornada de trabalho em 30% de seus empregados por 120 dias,
resolve demitir um de seus empregados que sofreu redução de 30%, antes disso
porém consulta seu departamento de recursos humanos acerca de quais verbas, além
das estabelecidas na CLT , seriam acrescidas aos valores rescisórios do empregado.
Considerando a situação hipotética assinale a alternativa correta:
A dispensa sem justa causa que ocorrer durante o período de garantia provisória no
emprego previsto no caput deste artigo sujeitará o empregador ao pagamento, além
das parcelas rescisórias previstas na legislação em vigor, de indenização no valor de:
a) 75% (setenta e cinco por cento) do salário a que o empregado teria direito no
período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada
de trabalho e de salário igual ou superior a 25% (vinte e cinco por cento) e
inferior a 50% (cinquenta por cento)
b) 60% (sessenta por cento) do salário a que o empregado teria direito no
período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada
de trabalho e de salário igual ou superior a 25% (vinte e cinco por cento) e
inferior a 50% (cinquenta por cento)
c) 85% (oitenta e cinco por cento) do salário a que o empregado teria direito no
período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada
de trabalho e de salário igual ou superior a 25% (vinte e cinco por cento) e
inferior a 50% (cinquenta por cento)
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d) 50% (cinquenta por cento) do salário a que o empregado teria direito no
período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada
de trabalho e de salário igual ou superior a 25% (vinte e cinco por cento) e
inferior a 50% (cinquenta por cento)
e) 100% (cem por cento) do salário a que o empregado teria direito no período
de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de
trabalho e de salário igual ou superior a 25% (vinte e cinco por cento) e inferior
a 50% (cinquenta por cento)
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Gilson José Fidelis
Érica
9788536522562
a obra possibilita fácil compreensão acerca
das rotinas e dinâmicas trabalhistas, destacando-se a
contratação, os documentos, o registro da empresa, o
salário, a remuneração e os adicionais, a duração do
trabalho, o 13º salário, as férias, a rescisão do contrato de
trabalho, dentre outras obrigações trabalhistas e de
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segurança e medicina do trabalho, de forma a incentivar
a pesquisa contínua. A preocupação do autor foi
acompanhar o dinamismo da legislação trabalhista, sem
perder a perspectiva didática.
2012
 um jovem banqueiro de origem de classe
média, cuja carreira decola meteoricamente ao aceitar
assumir a presidência de um banco, executa um plano de
demissões em massa, sem precedentes.
Para saber mais sobre o �lme, acesse o trailer, disponível
em:
TRA ILER
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Caro(a) estudante, analisamos, nesta Unidade, as principais formas de rescisão
contratual, inclusive as novas modalidades de encerramento do contrato de
trabalho advindas da reforma trabalhista. Também abordamos o aviso-prévio
indenizado e o prazo para pagamento das verbas rescisórias. Por �m,
descobrimos que nem todos os empregados podem ser dispensados, visto que
alguns possuem direito à estabilidade provisória, e foram estudadas as mais
importantes.
Esperamos ter contribuído para a compreensão acerca dessas questões
trabalhistas, frisando que o pro�ssional de gestão de recursos humanos deve
estar atento às mudanças na Lei, à jurisprudência dos tribunais e, sempre que
possível, agir com cautela e bom senso.
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BRASIL. Constituição (1988) 
Disponível em: . Acesso em: 22 jul. 2018.
______. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das
Leis do Trabalho. Disponível em: . Acesso em: 22 jul.
2019.
______. Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990. Dispõe sobre o Fundo de Garantia do
Tempo de Serviço, e dá outras providências. Disponível
em: . Acesso em: 22
jul. 2019.
______. Lei n.º 8.213, de 24 de julho de 1991. Dispõe sobre os Planos de
Benefícios da Previdência Social e dá outras providências. 
Disponível em: . Acesso em: 22 jul. 2019.
______. Lei nº 12.506, de 11 de outubro de 2011. Dispõe sobre o aviso prévio e dá
outras providências. Disponível em: . Acesso
em: 22 jul. 2019.
______. Lei n.º 13.467, de 13 de julho de 2017. Altera a Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e as
Leis n º 6.019, de 3 de janeiro de 1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212, de
24 de julho de 1991, a �m de adequar a legislação às novas relações de trabalho.
Disponível em: . Acesso em: 22 jul. 2019.
_______. Tribunal Superior do Trabalho. 
[recurso eletrônico]. Brasília: Coordenação de
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http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm
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http://www.tst.jus.br/documents/10157/63003/Livro-Internet.pdf
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http://www.tst.jus.br/documents/10157/63003/Livro-Internet.pdf
http://www.tst.jus.br/documents/10157/63003/Livro-Internet.pdf
http://guedert.adv.br/14-motivos-para-demissao-por-justa-causa/
http://guedert.adv.br/14-motivos-para-demissao-por-justa-causa/
http://guedert.adv.br/14-motivos-para-demissao-por-justa-causa/
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https://www.conjur.com.br/2017-dez-01/reflexoes-trabalhistas-dispensa-coletiva-antes-depois-reforma-trabalhista
https://www.conjur.com.br/2017-dez-01/reflexoes-trabalhistas-dispensa-coletiva-antes-depois-reforma-trabalhista
https://www.conjur.com.br/2017-dez-01/reflexoes-trabalhistas-dispensa-coletiva-antes-depois-reforma-trabalhista
https://www.conjur.com.br/2017-dez-01/reflexoes-trabalhistas-dispensa-coletiva-antes-depois-reforma-trabalhista
https://www.conjur.com.br/2017-dez-01/reflexoes-trabalhistas-dispensa-coletiva-antes-depois-reforma-trabalhista
https://www.conjur.com.br/2017-dez-01/reflexoes-trabalhistas-dispensa-coletiva-antes-depois-reforma-trabalhista
https://www.conjur.com.br/2009-ago-10/tst-decide-demissao-massa-embraer-nao-foi-abusiva
https://www.conjur.com.br/2009-ago-10/tst-decide-demissao-massa-embraer-nao-foi-abusiva
https://www.conjur.com.br/2009-ago-10/tst-decide-demissao-massa-embraer-nao-foi-abusiva
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